投稿者: 佐藤優奈

こんにちは！NEO FLAG.です。社内コミュニケーション不足に悩む企業は常に一定数存在していますが、放置すると人間関係の悪化、モチベーション低下、業務効率の低下など様々な問題につながります。一方で、社内コミュニケーションを改善すれば生産性向上や離職率低下などのメリットが期待できます。

本記事では、社内コミュニケーション不足の原因と解決策、企業の取り組み事例を詳しく解説します。社内イベントの企画・運営を手がけるNEO FLAG.が、コミュニケーション活性化のヒントをお届けします。

 社内コミュニケーションに課題を抱える企業が増加中

近年、社内コミュニケーション不足に悩む企業が増加傾向にあります。リモートワークの普及やオフィス環境の変化により、従業員同士が直接顔を合わせる機会が減少し、コミュニケーションの質や量が低下しているためです。

課題の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

1. 部署間の連携不足による業務の非効率化
2. 上司と部下のコミュニケーション不足によるモチベーション低下
3. 社員同士の関係性希薄化による協力体制の弱体化
4. 情報共有の不徹底によるミスの発生率上昇

このように、社内コミュニケーションの問題は組織全体のパフォーマンスに大きな影響を与えます。早急な対策が必要とされるのは、放置すれば生産性の低下や人材流出につながりかねないため。

NEO FLAG.のような社内イベント運営のプロフェッショナルと連携し、効果的な施策を打ち出していくことが求められるでしょう。

 社内コミュニケーション課題を放置してはいけない理由

社内コミュニケーションの課題を放置すると、様々な弊害が生じます。

以下、6つの具体的な理由を詳しく見ていきましょう。

1. 人間関係の悪化
2. 従業員/社員のモチベーション低下
3. 業務効率が下がりトラブルが増加する
4. 従業員/社員の生産性が低下する
5. 従業員エンゲージメントが低下する
6. 離職率が上がる

 理由１： 人間関係の悪化

コミュニケーション不足が続くと、社員同士の人間関係が悪化します。お互いの考えや状況を知る機会が減るため、相手への理解が深まらず、誤解や偏見が生まれやすくなるのです。

例えば、Aさんは普段あまり話さないBさんの仕事ぶりを見て「怠けている」と決めつけてしまうかもしれません。しかし実際はBさんも懸命に働いており、Aさんの認識は誤解だったというケース。

このようなすれ違いが積み重なると、社員同士の信頼関係は徐々に損なわれ、最悪の場合は対立にまで発展してしまいます。

良好な人間関係はチームワークの基盤であり、社内コミュニケーション不足によって人間関係が悪化すれば、組織の一体感は失われ、協力して物事に取り組む力が弱まってしまうのです。

NEO FLAG.では、社員同士の交流を促進する多彩なイベントをご提案しています。普段の業務では築きにくい人間関係も、イベントを通じて深めていくことができるでしょう。

 理由２： 従業員/社員のモチベーション低下

社内コミュニケーションが希薄だと、従業員のモチベーションが低下します。上司からのフィードバックや同僚からの助言など、周囲の人との関わりの中でこそ、従業員は自身の成長を実感し、仕事へのやりがいを見出すことができるからです。

例えば、がむしゃらに働いていた新入社員が、先輩社員から「あなたの頑張りは認めているよ」と一言をかけられただけで、仕事への意欲が高まるかもしれません。

逆に、どんなに頑張っても誰にも認めてもらえなければ、「自分の仕事は評価されていない」と感じ、モチベーションが下がってしまうでしょう。

一般的に、職場の人間関係は社員のモチベーションに大きな影響を与えると言われており、社内コミュニケーションの活性化は、従業員の働きがいを維持・向上させるためにも重要な取り組みです。NEO FLAG.の社内イベントは、職場の垣根を越えた交流を促進し、社員のモチベーションアップにも貢献します。

 理由３： 業務効率が下がりトラブルが増加する

社内コミュニケーションが滞ると、業務の効率が下がり、トラブルが増加します。各部署・個人間の情報共有や意思疎通が不十分だと、仕事の進め方がバラバラになり、ミスや手戻りが発生しやすくなるからです。

例えば、営業部門と製造部門の連携が取れていない状態で仕事を進めたとします。

営業が顧客から無理な要求を引き受けてしまい、製造部門は想定外の仕様変更を迫られるなどのトラブルが起こる可能性も。こうした非効率やミスの積み重ねは、生産性を大きく低下させ、ひいては企業の競争力をも脅かしかねません。

業務効率を高め、トラブルを防ぐためには、社内コミュニケーションの改善が重要だと考えられます。社内の意思疎通を円滑にし、業務の属人化を解消することで、生産性の向上につながると期待できるでしょう。

 理由４： 従業員/社員の生産性が低下する

社内コミュニケーションが不足していると、従業員一人ひとりの生産性が低下してしまいます。業務に必要な情報が適切に共有されず、自身の仕事の意義や目的が明確でない状態では、従業員は能力を十分に発揮できないからです。

また、社内コミュニケーション不足は従業員の孤立感を生み、自己肯定感の低下にもつながります。周囲との関わりが希薄で、自身の存在価値を実感できない環境では、仕事へのコミットメントも弱まってしまうでしょう。

生産性向上のカギは、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりです。

社内コミュニケーションの活性化により、従業員の自己肯定感を高め、チーム全体でお互いを支え合う文化を醸成することが求められます。

 理由５： 従業員エンゲージメントが低下する

社内コミュニケーション不足は、従業員エンゲージメントの低下を招きます。エンゲージメントとは、従業員が自発的に組織に貢献する意欲を指し、コミュニケーションが希薄だと、従業員は会社への帰属意識を持ちにくく、受動的な働き方に陥りがちです。

エンゲージメントの低い従業員は、業務に対する意欲や責任感が乏しく、能力を発揮しようという意識も薄れていきます。結果として、生産性の低下はもちろん、離職リスクの増大にもつながるのです。

従業員エンゲージメントを高めるには、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。従業員同士の活発な交流を通じて、一体感を醸成し、会社と従業員の目標を共有することが重要です。社員一人ひとりに役割を与え、存在意義を実感してもらうことも効果的でしょう。

 理由６： 離職率が上がる

コミュニケーション不足の職場では、従業員の離職率が上昇します。

上司や同僚との関係性が築けず、孤立感を感じている従業員は、「この会社で働き続ける意義」を見出せなくなるからです。

特に、昨今の若手従業員は「人間関係の良さ」を仕事選びの重要な基準としている傾向があります。コミュニケーションが希薄で、居心地の悪い職場環境では、若手人材の定着は望めないでしょう。

企業にとって、優秀な人材の離職は大きな損失となり、採用・教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、業務の引継ぎや残された社員の士気低下など、様々な悪影響が生じるからです。

離職率を下げ、優秀な人材を確保するためにも、社内コミュニケーションの改善は急務と言えます。従業員同士の交流を活発化し、働きやすい職場環境を整備することが求められるでしょう。

 社内コミュニケーションの課題改善は企業にとってメリットが大きい

ここまで社内コミュニケーションの課題を放置することによる弊害について見てきましたが、逆に言えば、課題を解決することで得られるメリットは計り知れません。

社内コミュニケーションが活性化すれば、従業員同士の信頼関係が深まり、協力し合える風通しの良い職場環境が生まれます。個々の従業員は周囲からの支援を得ながら、自身の能力を存分に発揮できるようになるでしょう。

また、部署間の垣根を越えた活発な情報交換は、業務の効率化や問題解決力の向上にもつながります。多様な視点や知見を掛け合わせることで、イノベーティブなアイデアが生まれる可能性も高まるのです。

加えて、コミュニケーション改善によって従業員エンゲージメントが高まれば、生産性の向上はもちろん、優秀な人材の定着にも好影響が期待できます。「この会社で働くことに価値がある」と実感できる環境があれば、従業員は自ら積極的に能力を発揮しようとするはずです。

社内コミュニケーションの改善は、一朝一夕で成し遂げられるものではありませんが、その効果は組織全体に波及し、企業の成長力を大きく左右すると言っても過言ではないでしょう。課題解決に向けた取り組みは、まさに企業の未来への投資なのです。

NEO FLAG.のようなイベント運営のプロフェッショナルと協力し、社内コミュニケーション活性化に注力することが、企業の発展につながるでしょう。

次項からは、社内コミュニケーションの課題をもたらす具体的な原因とその解決策について、ランキング形式で詳しく解説していきます。

 社内コミュニケーション課題の原因ランキング10位： 愛社精神に欠ける

社内コミュニケーション不足を招く原因の第10位は、従業員の愛社精神の欠如です。

愛社精神とは、自社に対する誇りや愛着、貢献意欲を指します。

この意識が乏しい従業員は、組織の一員としての自覚が薄く、周囲とのコミュニケーションを積極的に取ろうとしません。「自分さえ良ければいい」という個人主義的な態度では、チームワークの形成は望めないでしょう。

特に、会社への帰属意識の低い若手従業員には、この傾向が見られるケースが少なくありません。単なる「通過点」としてしか会社を捉えていなければ、社内の人間関係構築に時間を割くことを「無駄」だと考えてしまう可能性もあります。

このような状況を改善するには、従業員の愛社精神を高める施策が有効です。

 解決策：社内表彰式、MVP表彰の実施

愛社精神を醸成する施策の一つが、社内表彰制度の導入です。

業績への貢献度や、社内外への功績をたたえる表彰を行うことで、従業員のモチベーションアップと自社への愛着心の向上が期待できます。

例えば、四半期や年度ごとに営業成績のトップを表彰したり、社内プロジェクトで優れた成果を収めたチームにMVP賞を授与したりといった方法が考えられます。社員同士が互いの功績を称え合うことで、一体感も醸成されるでしょう。

また、表彰式は、社員が一堂に会する機会にもなります。

普段は交流の少ない部署の従業員同士が垣根を越えて祝福し合う姿は、社内コミュニケーション活性化にも一役買うはずです。

 解決策：報奨金制度の導入

表彰と併せて、報奨金の支給も効果的です。社員の頑張りを金銭的にも評価することで、会社への貢献意欲をさらに高めることができます。

報奨金制度には、様々な設計が可能です。

例えば、個人の業績に応じて支給する方法や、部署やチームの目標達成度に連動させる方法などが挙げられます。後者の場合、メンバー同士の結束力も高まり、コミュニケーション向上にもつながるでしょう。

ただし、公平性を期すため、報奨金の評価基準は明確にしておく必要があります。不透明な運用は、社員の不公平感を招き、かえってモチベーションを下げかねないので注意が必要です。

 成功事例：サイボウズ株式会社の社内表彰制度

社名	サイボウズ株式会社
公式HP	https://cybozu.co.jp/

社内表彰制度を活用し、社員のモチベーション向上と組織活性化を実現している企業の一つが、サイボウズ株式会社です。同社では、社員の頑張りを称える「サイボウズ アワード」という表彰制度を設けています。

「サイボウズ アワード」では、社員の投票により、様々な部門での活躍を表彰。

例えば、営業部門の功績を称える「ベストセールス賞」、優れたエンジニアを表彰する「ベストエンジニア賞」などがあり、受賞者には、賞金や特別休暇が付与されます。

また、社員同士が感謝の言葉を伝え合う「ありがとうアワード」も実施しています。普段言葉にしづらい「ありがとう」を形にすることで、社員のエンゲージメントを高めているのです。

こうした取り組みにより、サイボウズ社では、社員のモチベーションとコミュニケーションの活性化を同時に実現しています。部門や職種を超えて社員同士が称え合う文化は、一体感の醸成にも一役買っているのです。

出典：THE HYBRID WORK

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング9位：コミュニケーション方法がわからない

社内コミュニケーション不足の要因として無視できないのが、そもそも「コミュニケーションの取り方がわからない」という問題です。

特に、新入社員や内定者、コミュニケーションが苦手な従業員は、「何をどこまで話していいのかわからない」「関係構築の仕方がわからない」といった悩みを抱えがちです。上司や先輩とうまく話せない、同僚とどう接したらいいのかわからないまま、時間だけが過ぎていく。そんな状態では、周囲との良好な関係性は築けません。

コミュニケーション能力は、「仕事を進める上で当然身につけているべきスキル」と思われがちですが、実際には個人差が大きい能力だと言えます。

「わからない」まま放置するのではなく、コミュニケーション能力の底上げを図る施策が求められるでしょう。

 解決策：会社主導でコミュニケーション研修を実施する

社員のコミュニケーションスキル向上のために、会社主導の研修を実施するのも効果的です。

外部講師を招いてのセミナーや、ロールプレイングを取り入れたワークショップなどを通じ、社員のコミュニケーション能力を底上げしましょう。

研修では、

1. 「傾聴力」
2. 「共感力」
3. 「質問力」

といったコミュニケーションの基本スキルに加え、部下とのフィードバック方法や、会議でのファシリテーション技術なども学ぶことができます。

また、研修を通じて社員同士の交流も深まるというメリットもあります。普段は接点の少ない他部署のメンバーと学び合うことで、組織の一体感が醸成されるでしょう。

 成功事例：グーグルのコミュニケーション研修プログラム

社名	Google 合同会社
公式HP	https://about.google/intl/ALL_jp/

グーグルでは、社内コミュニケーションの質を高めるために、徹底したコミュニケーション研修プログラムを実施しています。このプログラムは、新入社員から管理職まで、全社員が参加することを義務付けられており、効果的なコミュニケーション技術やリーダーシップスキルを学ぶ機会を提供。

具体的には、グーグルは「リーダーシップ・プログラム」と呼ばれる研修を通じて、上司と部下の関係を強化することを目指しており、効果的なフィードバックの方法、チームビルディングの技術、そして心理的安全性の確保といった重要なスキルが教えられています​。

コミュニケーション改善の鍵は、「日々の仕事に役立つスキルとして習得する」ことにあると、グーグルの事例は示唆しています。

出典：SpringerOpen

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング8位：気軽に話しにくいオフィス環境

「社内のコミュニケーションが少ない」と言われる企業では、オフィス環境がその一因となっているケースが少なくありません。

例えば、上下関係が厳しくしっかりとした席次が存在する職場では、普段から上司に気軽に話しかけづらい雰囲気があるかもしれません。「些細なことで上司の時間を取ってはいけない」といった意識が障壁となって、コミュニケーション不足を招いてしまうのです。

役職に関係なく社員同士が自由に交流できるオープンな環境がなければ、コミュニケーションの活性化は望めません。「この場所なら気兼ねなく話ができる」というスペースの確保や、ランク関係にとらわれない風通しの良い組織文化の醸成が重要となるでしょう。

 解決策：フリーアドレス制度の導入

従業員同士のコミュニケーションを活性化するために、オフィスのレイアウトを見直すのも一案です。中でも、フリーアドレス制の導入は効果的だと言えるでしょう。

固定席をなくし、日々自由に席を選べる環境を整えることで、普段は交流の少ない社員同士が隣り合わせになるチャンスが生まれ、会話が弾めば、新たなアイデアが生まれるきっかけにもなります。

また、上司と部下が隣の席になることで、普段聞けないちょっとした相談もしやすくなります。コミュニケーションの心理的ハードルが下がることで、風通しの良い職場づくりにつながるでしょう。

 解決策：業務時間内にあえて「質問タイム」を設ける

業務時間内に「質問タイム」を設け、社員同士が気軽に相談できる環境を整えるのも効果的です。例えば、毎日の午後3時から30分間は「質問タイム」と決め、仕事の悩みを共有し合う時間を作るのです。

「質問したくてもタイミングを逸してしまう」といった悩みを解消するだけでなく、普段聞けない他部署の業務内容を知るチャンスにもなります。

また、上司にとっても、部下の抱える問題を把握できる貴重な機会となるでしょう。質問への回答を通じて、部下の成長を支援していくことが期待できます。

 成功事例：リクルートのフリーアドレスオフィス

社名	リクルートホールディングス
公式HP	https://recruit-holdings.com/ja/

オフィス環境の工夫によりコミュニケーション活性化を図る企業も増えています。その先駆けとなったのが、リクルートホールディングスのフリーアドレスオフィス。

同社は2017年、グループ全社員約4万人が利用する「リクルートグループ本社ビル」をフリーアドレス化。社員は毎日好きな席で仕事をすることになります。

フリーアドレス化の狙いは、社員同士のコミュニケーション活性化。

普段は接点の少ない他部署の社員が隣り合わせになる機会が増えることで、情報交換が活発になることを期待したのです。

また、オフィス内には、気軽に立ち寄れるコミュニケーションスペースも多数用意。

カフェやラウンジなどがその一例で、普段の業務を離れてリラックスできる空間が社内にあることで、よりカジュアルなコミュニケーションが生まれやすくなっています。

フリーアドレスオフィスは、「社員同士が交流しやすい環境」を生み出す有効な一手です。リクルートの事例のように、ハード面の変革がコミュニケーション改善のきっかけになることも少なくありません。

出典：リクルートホールディングスプレスリリース、リクルートホールディングスキャリア採用

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング7位：人間関係が悪い(心理的安全性が保てない)

社内コミュニケーション不足の背景には、人間関係の悪さが潜んでいることも。

職場内で自分の意見を安心して言えない状況、つまり心理的安全性が保たれていない環境では、従業員は萎縮してしまい、積極的にコミュニケーションを取ろうとはしなくなるでしょう

例えば、些細な失敗を責められ、ミスを恐れるあまり何も発言できなくなったり、あるいは、自分の意見を言っても受け入れてもらえない経験から、次第に主張しなくなってしまうなど。このような状態では、社内の風通しは悪くなる一方です。

上司から部下、先輩から後輩への一方的な命令や指示だけでは、健全なコミュニケーションとは言えません。活発な議論ができ、ありのままの自分を受け入れてもらえると実感できる環境づくりが肝要です。

そのためには、人間関係の改善や、心理的安全性の確保に向けた取り組みが必要不可欠でしょう。

 解決策：1on1ミーティングで従業員/社員と面談する

上司が部下と定期的に1対1のミーティングを行うことは、コミュニケーション不足の解消に効果的です。普段の業務では話しづらい悩みや不満を聞き出し、部下のモチベーション管理に役立つでしょう。

1on1ミーティングでは、部下の話に耳を傾けることが何より大切です。

上司の立場で一方的に話すのではなく、部下の考えや感情を引き出すことを心がけましょう。「最近の調子はどう？」「仕事で困っていることはある？」など、部下が話しやすい質問を投げかけるのも効果的です。

また、ミーティングで出た話は必ずフォローアップすることが重要です。部下の不安や悩みに真摯に向き合い、できる限りの支援を行う姿勢を示すことで、信頼関係の構築につなげましょう。

 解決策：匿名アンケート調査で不満や悩みを募る

社内の生の声を拾い上げるために、匿名のアンケート調査を実施するのもいいアイディアです。記名式では言いづらい本音を引き出すことができ、組織課題の発見につながります。

アンケートでは、

1. 「職場の人間関係」
2. 「コミュニケーションの取りやすさ」
3. 「上司のマネジメント」

など、切り口にひと工夫することが大切です。

選択式の質問だけでなく、自由記述欄を設けることで、より具体的な意見を集めることもできるでしょう。

また、集まった声はただ集計して終わりという状態にするのではなく、経営層にフィードバックすることが重要です。

現場の問題を可視化、改善策を講じるためのデータとして活用し、社員に対してもアンケート結果を公開して、今後の改善策について説明することが求められます。

 解決策：各種ハラスメント講習を実施する

職場のハラスメントは、コミュニケーション不全を生む大きな要因です。セクハラ、パワハラ、マタハラなど、あらゆるハラスメントを防止するために、社員教育を徹底しましょう。

外部講師を招いてのハラスメント防止セミナーを開催したり、eラーニングを活用したりと、特に新入社員教育の方法は様々考えられます。

管理職向けには、部下とのコミュニケーション方法やハラスメントの早期発見・対応についての研修も効果的でしょう。「コミュニケーション術がわからない…」と悩む社員には喜ばれるはずです。

また、ハラスメントが発生した際の相談窓口を設置し、社員が安心して相談できる環境を整備することも大切です。問題を早期に発見し、適切に対処することで、社員が安心して働ける職場づくりにつなげましょう。

 成功事例：ヤフー株式会社の心理的安全性向上施策

社名	ヤフー株式会社
公式HP	https://about.yahoo.co.jp/

心理的安全性の高い組織づくりを通じて、コミュニケーション改善に取り組む企業もあります。ヤフー株式会社は、「心理的安全性」をチームビルディングのキーワードに掲げ、1on1ミーティングの国内での先駆け企業です。

ヤフーにおける1on1ミーティングの成功事例として以下の点が挙げられます。

施策の目的1. 経験学習の導入による人材育成の強化

ヤフーの1on1の基礎となっているのは、「経験学習」というスキームの導入です。経験から学ぶことを重視し、部下の主体的な内省を促すことで、人材育成を強化しています。

施策の目的2. 上司と部下の信頼関係構築

1on1を通じて、上司と部下の信頼関係が深まったことが成功の一因とされています。部下が主役となり、業務内容以外の話題も含めて対話することで、お互いを理解し合う関係が築けました。

施策の目的3. 多様な人材の受け入れ促進

ダイバーシティの観点から、時短勤務の従業員や年上の部下など、多様な背景を持つ人材を受け入れやすくなったと言われています。1on1を通じて個別の事情に合わせた対応ができるようになりました。

施策の目的4. 組織の活性化

1on1の導入により、組織全体でのコミュニケーションが活発になり、組織が活性化されたとの効果が報告されています。メンバー同士の対話が増え、新しいアイデアが生まれやすくなったようです。

こうした取り組みの背景には、「社員が安心して自分の意見を言える環境を作ることが、イノベーションにつながる」という同社の考えがあります。

心理的安全性は、コミュニケーション不足を解消するための土台だと言えるでしょう。ヤフーの事例は、その土台づくりに継続的に取り組むことの重要性を物語っています。

出典：https://media.unipos.me/1on1-meeting-case、https://coteam.jp/note/1on1-and-feedback/1on1-example/、https://revii.jp/article/1on1-cases/、https://about.yahoo.co.jp/info/blog/20181011/1on1.html、https://media.unipos.me/yahoo-1on1

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング6位：働き方の多様化(テレワーク、ハイブリッドワーク、フレックス)

近年、働き方の多様化が進んでいますが、これも社内コミュニケーション不足の原因の一つと言えるでしょう。

テレワークやハイブリッドワークの導入により、オフィスに出社する機会が減った従業員も多いはず。直接顔を合わせる頻度が低くなれば、自然とコミュニケーションの量も質も低下してしまいます。

また、フレックスタイム制の浸透も、社員同士の接点を減らす要因の一つになるでしょう。

出勤時間がバラバラでは、「これから話そうと思っていた相手」とすれ違いになり、会話の機会を逸してしまう。そうした小さなすれ違いの積み重ねが、いつしかコミュニケーション不足につながっているのかもしれません。

多様な働き方を認めることは、従業員の生産性向上やワークライフバランスの改善につながる一方で、社内コミュニケーションへの影響は無視できません。

「会社にいる時間は減っても、コミュニケーションの質を落とさない」ための工夫が求められます。NEO FLAG.では、リモートワーク中でも社員同士のつながりを維持する様々なイベントをご提案。オンラインとオフラインを組み合わせた、ハイブリッドなコミュニケーション施策で課題解決を図ります。

 解決策：固定の出社日を設ける

テレワークやフレックス制の導入により、一時的に社員同士の顔を合わせる機会が減ってしまった企業も少なくないでしょう。そんな中、「固定の出社日」を設けることは、コミュニケーション活性化の有効な一手となります。

例えば、「週に1回は全員出社」など、ルールを決めておく。

オフィスに集まる日を設けることで、普段は会えない社員同士が顔を合わせるチャンスが生まれます。

出社日には、会議やミーティングを集中的に実施するなど、コミュニケーションの場を意図的に設けるのも効果的。また、業務後に懇親会を開くなど、インフォーマルなコミュニケーションの機会を作るのもおすすめです。

 解決策：チャットツールやWEB会議ツールを用いて気軽に会話できる状況を作る

オフィスだけではなく自宅やその他の場所で勤務することも可能になった現在、気軽に雑談を交わすのが難しくなってしまった職場も多いはずです。そんな中、チャットツールやWEB会議ツールを活用することで、コミュニケーション不足を解消することができます。

例えば、Slackのようなチャットツールで「雑談部屋」を設置。

仕事の合間に、ちょっとした思いつきを共有したり、プライベートな話で盛り上がったりすることで、社員同士の距離を縮めることができるでしょう。

また、WEB会議ツールを使って、オンラインでのコーヒーブレイクを実施するのも一案。

「お昼休みの15分は、みんなでコーヒーを飲みながらおしゃべりしよう」など、リラックスした雰囲気での交流の場を設けるのです。

ツールを利用すれば、リモートワーク中でも社員同士の活発なコミュニケーションが実現します。「ツール疲れ」には注意が必要ですが、使い方を工夫することで、重要な交流の場として機能させることができるでしょう。

チャットツール例

Slack	https://slack.com/intl/ja-jp
Chat works	https://go.chatwork.com/ja/
LINE WORKS	https://line-works.com/

 

解決策：オンラインを活用した社内イベントを実施する

社員同士が交流する機会を作るために、オンラインを活用した社内イベントを実施するのも効果的です。

ZoomやMicrosoft Teamsなどの機能を駆使することで、リモートでも一体感のあるイベントを企画することができるでしょう。

例えば、オンライン上で社員対抗のゲーム大会を開催したり、ワークショップを実施したりと、アイデアは様々。普段の業務とは違った文脈で社員同士が交流することで、新たなコミュニケーションが生まれることが期待できます。

また、オンラインイベントは、遠隔地の社員も参加しやすいというメリットがあります。普段は交流の少ない地方支社の社員とのコミュニケーションも、オンラインイベントを通じて活性化するでしょう。

 成功事例：富士通のテレワーク推進とオンラインイベント

社名	富士通株式会社
公式HP	https://global.fujitsu/ja-jp

働き方の多様化に伴うコミュニケーション不足に対し、テレワークとオンラインイベントの両輪で立ち向かっているのが、富士通株式会社です。

同社では、新型コロナウイルス感染症の流行を受けた際、テレワークを積極的に推進してきました。その一方で、「テレワークでも社員同士のコミュニケーションは大切にしたい」との考えから、オンラインイベントにも注力しています。

例えば、新入社員と経営陣が交流する「バーチャルランチ会」や、社員同士が趣味を共有する「オンライン部活動」などを開催。普段の仕事ではつながりにくい社員同士が、オンライン上で親睦を深める機会を設けているのです。

また、社員同士が自由に交流できるバーチャルオフィス「Life & Work Commons」も展開。

メタバース空間上に自席を持ち、アバターを介して他の社員と交流できる新しい取り組みとして注目を集めています。

富士通の事例は、オフィスに依存せずとも社員同士のコミュニケーションを活性化できることを示しています。オンラインとオフラインのハイブリッドな交流機会の創出は、働き方の多様化時代のコミュニケーション施策として一考の価値があるでしょう。

出典：フジトラニュース、富士通「Work Life Shift」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング5位：社員/従業員が交流する場所がない

社内コミュニケーション不足を招く原因の一つに、「社員同士が気軽に交流できる場所がない」という問題もあります。

仕事に追われる日々の中で、他部署の社員と雑談する機会はめっきり減ってしまったという企業は少なくないでしょう。会社に「仕事以外の話をする場所」が用意されていなければ、コミュニケーションの量が自然と減ってしまうのも無理はありません。

人は、リラックスした環境でこそ本音で語り合えるものです。

カフェテリアや休憩スペースなど、仕事モードから少し離れられる「サードプレイス」を社内に設けることは、コミュニケーション活性化の有効な一手となるはず。

「さぼっているように見られるのでは」といった思い込みから、なかなか休憩を取れない社員もいるかもしれません。会社側から「交流を促進する場所がある」というメッセージを発することも、心理的ハードルを下げる上で大切です。

 解決策：社員食堂やカフェスペースの整備

社員同士が気軽に交流できるスペースとして、社員食堂やカフェスペースの整備も有効です。リラックスした雰囲気の中で、普段は話す機会の少ない社員同士が交流を深められる場となるでしょう。

社員食堂では、大きなテーブルを設置し、他部署の社員同士が隣り合わせで食事を取れるような工夫を凝らすのもおすすめです。また、カフェスペースには、ソファやボードゲームを用意するなど、くつろぎながら会話を楽しめる空間づくりを心がけましょう。

「サードプレイス」と呼ばれるこれらのスペースは、イノベーションを生み出す交流の場としても注目されています。リラックスした環境の中で自由な発想が生まれれば、新たなアイデアが生まれるかもしれません。NEO FLAG.のイベントなら、社員食堂やカフェスペースを活用した交流会も可能です。普段とは違う場所でのコミュニケーションが、新たな気づきを与えてくれるはず。

 

成功事例：サントリーのオフィスフロアリニューアル

社名	サントリーホールディングス株式会社
公式HP	https://www.suntory.co.jp/

社員同士が交流しやすいオフィス環境づくりに取り組んでいるのが、サントリーホールディングス株式会社です。同社は2022年、サントリーワールドヘッドクォーターズ（SWH）を、「もっとOMOROIオフィスにする」プロジェクトを立ち上げました。

2005年に東京都港区台場にSWHがオープンし、サントリーのDNA「やってみなはれ」精神を受け継ぎ、柔軟な働き方を推進し、〝ワイガヤ〟な組織風土のもと活発なコミュニケーションが行われてきた場所がコロナ禍で大きく変化。

出社率が激減し、社内の活気が減り、リアルコミュニケーションがどんどん減っていくという状況を、オフィスフロアのレイアウト変更や2人の社員が同時に自販機に社員証をタッチすることで飲み物が無料になると話題になった「社長のおごり自販機」設置などの工夫で、新たなコミュニケーションのきっかけを生み出しました。

出典：ZAKZAK

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング4位：人材不足

「人手不足」「人材不足」は近年、多くの企業が抱える悩みの種ですが、実はこれも社内コミュニケーション不足の要因として無視できない問題です。

業務量に対して人員が足りない状態が常態化すると、社員一人ひとりにかかる負荷は限界を超えてしまいます。毎日、目の前のタスクをこなすので精いっぱいとなり、同僚とコミュニケーションを取る余裕など、生まれるはずもありません。

人手不足に悩む職場では、ストレスを抱えた社員が増加の一途をたどります。イライラしている社員同士のコミュニケーションは、建設的な議論にはなりにくいでしょう。

適正人数の配置により、従業員の心に「ゆとり」を生み出すことが、社内コミュニケーションの土壌づくりには欠かせません。一時的なコスト増を恐れるあまり、必要な投資を先送りにしてはならないのです。

 解決策：ストレス緩和を兼ねた社内コミュニケーション活性化施策を実施

人手不足に悩む職場では、「コミュニケーションどころではない」と感じている社員も少なくないでしょう。そんな中、ストレス緩和を兼ねた社内イベントを実施することで、コミュニケーション不足の解消を図るのも一案です。

例えば、「社内ヨガ教室」や「オフィス瞑想会」など、リラックスをテーマにしたイベントを企画。日頃の疲れを癒やしながら、同僚との交流を楽しむことができるでしょう。また、「ペット写真コンテスト」や「私の趣味自慢大会」など、仕事とは直接関係のないテーマでイベントを実施するのも効果的。プライベートな一面を共有し合うことで、社員同士の距離が縮まることが期待できます。

ユニークな社内イベントは、一体感の醸成だけでなく、メンタルヘルスの向上にも一役買うはず。ストレスフルな毎日だからこそ、「働く仲間との交流」を楽しむ機会を大切にしたいものです。

 成功事例：ユニリーバ・ジャパンのストレス緩和プログラム

社名	ユニリーバ・ジャパン
公式HP	https://www.unilever.co.jp/

ユニリーバでは、以下の取り組みを通じて社員のストレス緩和と社内コミュニケーションの活性化を図っています。

パーパス経営の導入

2011年から、社員一人ひとりが”なぜ生きているのか”や”なぜこの会社にいるのか”といった問いに向き合うパーパス経営を導入。これにより、社員が働く源泉を見出せるようになり、エンゲージメントが向上し、ストレス軽減につながっています。

ワークゾーンのレイアウトの工夫

オフィスのリノベーションを行い、様々な働き方に対応できるようゾーニングを設けました。集中したい時は”Concentrate”、リフレッシュしたい時は”Charge”などのエリアを用意し、社員が自由に場所を選べるようにしています。

価値観の共有

オフィス内にパーパスやロゴ、製品ディスプレイを設置することで、ユニリーバの価値観を社員と共有する取り組みを行っています。

エンゲージメントサーベイの実施

パーパス経営の浸透度合いをエンゲージメントサーベイで測定し、スコアが上昇傾向にあることを確認しています。

経営トップのコミットメント

パーパス経営においてトップの意志は不可欠。トップ層への戦略的な働きかけを行い、理解を深めています。

このように、ユニリーバではパーパス経営の浸透とオフィス環境の工夫、価値観の共有などを通じて、社員のストレス緩和と社内コミュニケーションの活性化を実現しています。

出典：WORK MILL

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング3位：社員/従業員が交流する機会がない

「社員同士が交流する場所」と並んで重要なのが、「交流する機会」の存在です。

「せっかく素敵な交流スペースを設けたのに、社員同士が話している姿を見ない」という状況もあり得るでしょう。

日々の業務に追われるだけでは、他部署の社員と顔を合わせるチャンスはめったにありません。「社内コミュニケーション不足」と頭では理解していても、「では、誰とどんな話をすればいいのか」と悩む社員は少なくないはず。

交流する「場所」だけでなく「機会」も意図的に設けることが、コミュニケーション活性化のカギを握ります。例えば、社内イベントや研修など、社員同士が face to face で触れ合うチャンスを定期的に用意するのも一案。普段の業務とは異なる文脈での交流は、新たな話題を提供してくれるはずです。

「この人とは仕事の話しかしたことがなかったけれど、実は◯◯な趣味があるんだ」といった発見は、社員同士の距離を縮める潤滑油になるでしょう。

 解決策：社内イベントを定期開催し、交流の機会を作る

社員同士が交流するチャンスを増やすために、社内イベントの定期開催は効果的です。

例えば、月に1回「社内交流会」を開催し、普段は接点の少ない他部署の社員と親睦を深める機会を設けるのはいかがでしょう。

交流会では、軽食を用意してランチ会を開いたり、ゲームやクイズ大会を実施したりと、様々なアイデアが考えられます。和やかな雰囲気の中で社員同士が交流することで、コミュニケーションの活性化が期待できるでしょう。

また、社内スポーツ大会や文化祭など、一丸となって何かに取り組む機会を作るのも効果的です。目標に向かって力を合わせることで、より強固な信頼関係が築かれるはずです。

イベントの企画・運営は、社員の自主性に任せるのがおすすめです。

ただし、専門的なノウハウを持つNEO FLAG.のようなイベント運営サービスを活用することで、より効果的で印象に残るイベントを実現できるでしょう。積極的に社内イベントを盛り上げる社員が現れれば、自然とコミュニケーションの輪は広がっていくはずです。

 成功事例：三菱UFJ銀行の社内イベント

社名	三菱UFJ銀行
公式HP	https://www.bk.mufg.jp/index.html

大企業の代表格である三菱UFJ銀行では、社内イベントを活用したコミュニケーション活性化策を展開しています。

例えば、年に一度開催される「ダイバーシティ＆インクルージョンWeek」では、多様な社員同士の交流を促進するイベントを数多く実施。「障がい者と共に働く」をテーマにしたセミナーや、LGBTQをテーマにしたトークセッションなどを通じ、普段接点の少ない社員同士の相互理解を深めているのです。

また、社員の家族を招いての「ファミリーデー」も毎年開催。普段オフィスを訪れる機会のない家族に、社員の働く姿を見てもらうことで、社員のエンゲージメント向上にもつなげています。

このように、「ダイバーシティ」「ワークライフバランス」といったテーマ性を持ったイベントは、社員同士のコミュニケーションを活性化する有効な施策だと言えます。普段は「仕事の話」しかしない社員同士が、イベントを通じて多面的な交流を図れるからです。

さらに、こうしたイベントは、会社と社員の価値観の共有にも一役買っています。「うちの会社は、こんなことを大切にしているんだ」と実感できるイベントは、社員のモチベーションを高め、ひいてはエンゲージメント向上にもつながるのです。

出典：三菱UFJ銀行「ダイバーシティ&インクルージョン」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング2位：年齢差

社内コミュニケーション不足の要因として、「年齢差」の問題も軽視できません。

近年は、60代まで働き続ける社員も珍しくありませんが、職場内の年齢幅が広がる中で、「どう話しかければいいかわからない」と悩む若手社員の姿もよく見られます。

「年上の人には敬語で話さなければ」といった先入観から、フランクに話すことに抵抗を感じてしまう。年配の社員も、若手社員との接し方に悩みを抱えているかもしれません。

世代によってコミュニケーションのスタイルは異なるものです。「昭和の価値観」で生きてきたベテラン社員と、SNSが当たり前の若手社員。お互いの常識が異なれば、意思疎通がうまくいかないのも無理はないでしょう。

組織の生産性を高めるには、従業員の多様性を活かすことが欠かせません。年齢差を乗り越え、シナジーを生み出すコミュニケーションを実現するため、双方の歩み寄りが求められるでしょう。

NEO FLAG.では、世代を超えた社員同士の交流を促進するイベントをご提案しています。「年齢」という垣根を越えて、社員同士の相互理解を深めていきましょう。

 解決策：積極的に雑談できる雰囲気づくり

オフィスでの何気ない雑談は、社員同士の関係性を築く上で重要な役割を果たします。

上司が積極的に雑談の場を設けることで、社内コミュニケーションの活性化を図るのも一案です。

例えば、朝礼の前後に「雑談タイム」を設けたり、週に1回「雑談会」を開いたりするのです。テーマは自由でOK。プライベートな話題で盛り上がることで、社員同士の距離が縮まるきっかけになるはず。

また、オフィスのカフェスペースなどに「雑談スペース」を設置するのもおすすめ。リラックスできる空間があれば、自然と雑談が弾むでしょう。雑談を通じて、普段は見えない社員の新たな一面を知ることができるはずです。些細な会話の積み重ねが、強固な信頼関係の基盤となることを忘れてはいけません。

NEO FLAG.では、雑談を促進する社内イベントもご用意。ワークショップやゲームを通じて、社員同士の自然な会話を引き出していきます。

参考URL：https://event.neodining-catering.com/eventcase/60th-anniversary-party-toyo-rikagaku/

 解決策：各世代のメンバーでチームを組み、少人数レクリエーションを実施

世代間のコミュニケーションギャップを解消するために、異なる世代のメンバーでチームを組み、レクリエーションを実施するのも効果的。

例えば、若手社員とベテラン社員が2人1組になって、オフィス近くのカフェを巡るなど、普段とは違った文脈で交流を深めるのです。

レクリエーションの内容は、スポーツやゲームなど、多岐にわたりますが、ボウリング大会や脱出ゲームなど、世代を問わず楽しめるアクティビティを選ぶのがおすすめ。

普段の業務とは違った環境で、互いの人となりに触れ合うことで、相手への理解が深まるはずです。「上司も普通の人間なんだ」「若手の発想力はすごいな」など、新たな気づきが生まれることが期待できるでしょう。

レクリエーションを通じて得られる学びを、日々の業務に活かしていくことが大切です。普段からコミュニケーションを取りやすい関係性が築ければ、議論も活発になるでしょう。

 成功事例：トヨタ自動車の世代間交流イベント

社名	トヨタ自動車株式会社
公式HP	https://global.toyota/

世代間のコミュニケーションギャップ解消に取り組む企業の一つが、トヨタ自動車株式会社です。同社では、若手社員とベテラン社員の交流を促進する様々なイベントを実施しています。

例えば、若手社員とベテラン社員がペアを組んで、お互いの働き方や価値観について語り合う「クロストーク」と呼ばれる対話セッションを開催。普段の業務では接点の少ない異なる世代の社員同士が、互いの考えを理解し合う機会となっています。

また、ベテラン社員が若手社員にアドバイスをする「メンター制度」も導入されています。仕事面だけでなく、プライベートな悩み相談にものってもらえるなど、若手社員にとって心強い存在となっているようです。

一方、ベテラン社員にとっても、若手社員との交流は新たな気づきを得るチャンス。

固定観念にとらわれない柔軟な発想に触れることで、自身の殻を破るきっかけになることも少なくないと言います。

トヨタの事例は、世代間の壁を越えるコミュニケーションが、会社の新陳代謝を促す効果を持つことを示唆しています。異なる世代の強みを掛け合わせることで、より創造的な組織づくりが期待できるでしょう。

出典：トヨタ自動車「ダイバーシティ&インクルージョン」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング1位：職位の差(上司部下、先輩後輩など)

社内コミュニケーション不足を生む最大の要因は、「職位の差」だと言えるでしょう。

日本の企業では、上下関係が厳しい職場も少なくありません。

「上司の言うことは絶対」「先輩の意見には逆らってはいけない」といった意識が強ければ、部下や後輩は委縮してしまうものです。

権威勾配の強い組織では、自分の意見を言うことで「角が立つのでは」と恐れる社員が多くなりがちです。言いたいことを飲み込んでしまえば、上司や先輩も部下や後輩の本音を知る機会を逃してしまいます。

職位が上の人間も、コミュニケーション不足に悩んでいるかもしれません。

多忙を理由に部下との面談を後回しにしていると、いつの間にか相手の状況が見えなくなってしまったというケースもあるでしょう。

組織としての成果を上げるには、立場を超えた活発なコミュニケーションが必要不可欠です。そのためには、上下関係にとらわれることなく、対等な個人として向き合うことが大切だと言えます。

 解決策：日常的に部下のモチベーションが上がる声がけをする

部下のモチベーションを高めるためには、日頃から積極的に声をかけることが重要です。

「最近の調子はどう？」「プロジェクトの進捗は順調？」など、部下の状況を気にかける姿勢を見せましょう。

また、部下の頑張りを認め、ねぎらいの言葉をかけることも大切です。

「あの件、きっちりまとめてくれてありがとう」「クライアントにも喜んでもらえたね」など、具体的な行動を褒めることで、部下のモチベーションアップにつながるはず。

時には公式の場で部下の功績をたたえるのも効果的です。

会議の場で「〇〇さんのおかげで、今回のプロジェクトは大成功でした」と言及するなど、周囲の前で部下を褒めることで、大きな励みになるでしょう。

部下が意欲的に働ける環境づくりは、上司の重要な役割です。日頃から部下とのコミュニケーションを大切にし、適切な声がけを心がけることが求められます。

 解決策：飲みニケーションに頼らない

「飲みの場でしか本音を語れない」というのは、日本の企業文化の特徴の一つと言えるでしょう。しかし、過度な「飲みニケーション」には、弊害もあることを忘れてはいけません。

お酒の力を借りなくても、社員同士が本音で語り合える関係性を築くことが重要です。そのためには、日頃から積極的にコミュニケーションを取る姿勢が求められます。

例えば、ランチ会やティータイムなど、アルコールに頼らない交流の場を設けるのも一案。

和やかな雰囲気の中で、仕事の悩みを共有したり、アイデアを出し合ったりすることで、信頼関係が深まるはずです。

また、社員旅行やスポーツ大会など、飲み会以外のイベントを企画するのも効果的でしょう。普段とは違った環境で、社員同士が親睦を深める機会を作ることが大切です。

もちろん、飲み会自体を否定しているわけではありません。適度な飲みニケーションは、社内コミュニケーションを円滑にする潤滑油となり得ます。しかし、飲みの場だけがコミュニケーションの手段ではないことを、肝に銘じておく必要があるでしょう。

 成功事例：P&Gジャパンのフラットなコミュニケーション文化

社名	P&G ジャパン合同会社
公式HP	https://jp.pg.com/

職位に関係なく、社員同士が対等な立場でコミュニケーションを取り合う風土づくりに力を入れているのが、P&G ジャパンです。

P&Gジャパンでは、「フラットでオープンなコミュニケーション」を重視する組織文化が根づいています。上司と部下の間に明確な線引きはなく、誰もが自由に意見を言い合える環境が整えられているのです。

例えば、社内会議では役職に関係なく活発な議論が交わされます。時には新入社員が役員の提案に異論を唱えることもあるそうです。上下関係を意識せず、自由闊達に意見を出し合うことが当たり前の光景なのだと言います。

また、役員と若手社員が気軽に雑談する姿も日常的に見られるとのこと。お互いを「さん」付けで呼び合うなど、とてもカジュアルなコミュニケーションが実践されています。

このようなフラットな文化を育むために、P&G ジャパンでは「オープンドア・ポリシー」という独自の制度も導入されています。役員のオフィスには常にドアが開けられており、誰でも自由に訪問できる仕組みです。

職位によるコミュニケーションの壁をなくすことで、P&Gジャパンは社員一人ひとりの主体性を引き出すことに成功しています。上司と部下が活発にコミュニケーションを取り合える組織は、ボトムアップ型のイノベーションを生み出す土壌にもなるのです。

出典：JMAM

 

【ポジション別】社内コミュニケーション課題の解決に向けてすべきこと

ここまで、社内コミュニケーション不足を招く主な原因を見てきましたが、課題解決のために企業は何をすべきでしょうか。最後に、ポジション別に取り組むべきことを整理したいと思います。

 経営層がすべきこと

経営層に求められるのは、社内コミュニケーションの重要性を認識し、積極的に改善の舵を切ることです。コミュニケーション不足がもたらす弊害を「対岸の火事」としてではなく、自社の持続的成長を阻む重大な経営課題と捉える姿勢が肝要でしょう。

社内コミュニケーション活性化のためには、日々の業務の中にも交流の「場」と「機会」を設けることが重要です。経営トップ自らが、社員との対話に率先して臨む。そんなロールモデルを示すことで、組織に変革の波を起こすことができるはずです。

加えて、コミュニケーション改善に向けた投資も惜しんではなりません。

社内イベントの開催や、交流スペースの設置など、コミュニケーションを下支えする環境づくりにコストを割くことは、長期的視点に立てば必ず企業の成長力につながるでしょう。

 人事部がすべきこと

人事部門には、コミュニケーション不足の実態を可視化し、改善策を立案・実行することが求められます。

日々の業務に追われながらも、社員一人ひとりの声に耳を傾ける姿勢が大切です。「うちの会社ではコミュニケーションが取りづらい」といった本音を引き出すために、定期的な面談やアンケート調査を行うのも有効でしょう。

集めた生の声をもとに、自社の社内コミュニケーションの課題を分析し、経営層に状況を報告し、具体的な改善策を提示することが人事部門の役割と言えます。

例えば、管理職向けにコミュニケーション研修を実施したり、社員同士の交流を促すイベントを企画したりするなどが効果的。様々な施策を通じて、社内のコミュニケーション活性化をリードしていくことが期待されます。

 上司/先輩社員がすべきこと

コミュニケーション不足の解消には、上司や先輩社員の意識改革も欠かせません。

「上から目線」「指示命令系」のコミュニケーションに偏るのではなく、部下や後輩の目線に立って接することが重要です。

相手の話に耳を傾け、言いづらいことも言える心理的安全性の高い環境を作る。そんな姿勢を示すことが、上司や先輩の責務だと言えるでしょう。

普段から部下や後輩とフランクにコミュニケーションを取り、信頼関係を築いておくことも大切です。「この人になら何でも相談できる」と思えるような上司や先輩の存在があれば、コミュニケーション不足が生まれる余地は少なくなるはずです。

職場のコミュニケーションをリードするのは、上司や先輩社員に他なりません。部下や後輩とのコミュニケーションを「面倒なこと」ではなく、「組織の生産性を高める原動力」ととらえる意識を持つことが求められます。

 現場社員、若手社員がすべきこと

最後に、現場を支える一般社員、特に若手社員に求められることを考えます。

社内コミュニケーションの改善は、「上からの支援を待つ」だけでは不十分です。変化を起こすのは、一人ひとりの社員に他なりません。「自分からコミュニケーションを取ろう」という意識を持つことが大切だと言えます。

「失敗したら責められるのでは」と怖れるよりも、「自分の意見を言うことが会社の成長につながる」と信じること。

上司や先輩社員との良好な関係性を築くために、自ら歩み寄る勇気を持つこと。そんな若手社員の姿勢が、組織に新しい風を吹き込むでしょう。

変化を生み出すのは容易ではありませんが、ひとりひとりが「今日からできること」を実践することが、社内コミュニケーション活性化への第一歩となるはずです。

NEO FLAG.では、若手社員向けのコミュニケーション講座もご提供しています。

「聴く力」「伝える力」を楽しみながら身につけ、職場でのコミュニケーションを円滑にする術を学ぶことが可能となるでしょう。

社内コミュニケーション課題の解決には企業/社員が一丸となって取り組むべき

社内コミュニケーションの改善は、一朝一夕では成し遂げられません。しかし、その取り組みは、必ず組織を強くする原動力になるはずです。

経営層、人事部、上司・先輩、そして現場の社員一人ひとりが、それぞれの立場から社内コミュニケーション活性化に向けて動き出すこと。NEO FLAG.は、そんな組織の変革をサポートするプロフェッショナル集団です。

私たちのノウハウを活かし、皆様の企業に新しいコミュニケーションの風を吹き込むお手伝いができれば幸いです。ぜひ、NEO FLAG.にご相談ください。社内コミュニケーション改革の第一歩を、ともに踏み出しましょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

内定者のフォローの中には、内定者研修というものがあります。内定者研修はどのような開催形式で、どのようなカリキュラム内容のものを行うのが望ましいでしょうか？

今回は、内定者フォローにお悩みの人事担当者に向けて、「内定者研修の内容」を詳しく掘り下げてご紹介します。

内定者研修とは

内定者研修とは、企業の内定者を対象に行われる研修です。

主に内定式から入社前の半年〜3ヶ月間に行われます。内定者研修の目的は企業によって様々です。

内定者研修の目的

内定者研修は、主に以下2つの目的に基づいて行われています。

1. 内定者のスキル向上
2. 内定辞退、早期離職の防止

その１：内定者のスキル向上

内定者研修を通して、入社前に基本的なビジネスマナーや社会人としての考え方、基礎的なビジネススキルなどを習得させます。

入社前研修のスキル向上は、内定者が会社員として早い段階から活躍させるための土壌づくりとしての効果があります。

その２：内定辞退、早期離職の防止

内定者のほとんどは、人生で初めて企業組織の中で会社員として働きます。これを前に、様々な不安を抱えているはずです。そういった内定者に対して、内定者研修などのフォローを通じて企業が適切なケアを施せば、内定者の心理的な余裕を生み出します。

そのため内定者研修は、内定辞退や早期離職のリスク軽減を期待できます。

内定者研修4つの開催形式

内定者研修の開催の形式は、主に以下４つです。

1. 外部会場研修
2. 社内研修
3. オンライン研修
4. eラーニング研修

人事担当はそれぞれの形式の特徴を抑えて、内定者&自社の双方にとって最適なスタイルを選択しましょう。

開催形式１：外部会場研修(社外研修)

開催形式	リアル
会場	外部研修会場(社外会議室)

外部会場研修(社外研修)は、その名の通り、外部の研修会場で行われる内定者研修です。例えば社外の会議室やホールなどの施設を会場に設定します。

外部会場研修(社外研修)のメリット

外部会場研修は、リアルの会場内で内定者一同や社員が対面できる機会。そのため内定者にとっては、社内の同期や、先輩との交流する機会を得ることができ、入社前の不安低減、モチベーションの向上につながります。

開催形式2：社内研修

開催形式	リアル
会場	社内研修会場(社内会議室、オフィスなど)

社内研修は、社内会議室やオフィスなど、社内で行う研修です。外部会場研修と同様に、リアル会場で研修を催すことによって参加者と主催者、参加者と他の参加者が対面で交流できるため、内定者の心理的なケアや、入社後のモチベーションの向上させることが期待できます。

社内研修のメリット

社内研修のメリットは、内定者が実際に会社の雰囲気を体感できること。様々な不安を抱えている内定者にとって、入社前に自らの職場の空気感を把握できるということは大きな安心材料となるでしょう。

開催形式３：オンライン研修

開催形式

オンライン

オンライン研修は、ZoomやTeamsなどのWEB会議ツールを用いて行われるオンライン上の研修会のこと。講師は社員や外部講師が務めます。

オンライン研修のメリット

前述した通り、対面の内定者研修には様々なメリットがあります。しかし全国各地に内定者がいる場合などについては、リアル会場に参加者全員を集めることは困難です。

その点、オンライン内定者研修であれば、通信環境さえ確保することができれば場所を選ばず参加OK。より円滑に研修を進められます。

開催形式4：eラーニング研修

開催形式

オンライン

eラーニング研修とは、学習教材を用いたオンライン研修です。教材やカリキュラムの作成、その他進捗状況の管理などをeラーニングシステム上で一元管理が可能です。そのため従来企業が研修にかけていた時間や費用を大幅に抑えることができます。

また、eラーニングは自学自習スタイルで行われる研修のため、内定者が各自のペースで研修を進められるのも利点です。

eラーニング研修のデメリット

eラーニング形式の内定者研修は、スキル獲得には効果的である一方、コミュニケーションの面ではデメリットが大きいといえます。

ビデオ教材をもとに各自学習するため、内定者間の会話や交流は生まれません。そのため内定者が必要とする心理的なケアという側面についてはあまり効果が期待できないでしょう。

内定者研修の内容１：ビジネスマナー研修

ここからは内定者研修の内容について、詳しくご説明します。まずは多くの企業が導入している「ビジネスマナー研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネスマナー研修は、社会人になる内定者にとって必須の研修です。研修を通して、会社生活を送る上で必要とされる基本的なビジネスマナーを習得します。

具体的なビジネスマナー研修の内容

• 挨拶の仕方
• 身だしなみ
• 電話対応
• 名刺交換
• 電話対応　など

ビジネスマナー研修の開催形式

研修の開催方式としては、対面、オンラインどちらでも可能です。

学習の方式としては、受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容2：コミュニケーション研修

次に紹介するのは、こちらも基礎的な研修である「コミュニケーション研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネス上のコミュニケーション能力の向上も、内定者にとって重要な課題です。

組織においてチームワークは重要ですが、その土台にあるのは、社員それぞれの社会人としての適切なコミュニケーション能力。入社前にこれを身につけてもらうため、コミュニケーション研修を実施します。

具体的なコミュニケーション研修の内容

• ビジネスにおけるコミュニケーションの取り方
• 報連相について
• メールの送り方　など

コミュニケーション研修の開催形式

コミュニケーション研修の開催形式は、前述のビジネスマナー研修と同様に、対面、オンラインどちらでも可能です。

受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容3：内定者アルバイト

「内定者アルバイト」は、最近、内定者育成プログラムの一環として導入する企業が増えています。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク、OJT

内定者アルバイトとは、その名の通り、入社前の内定者をアルバイトとして雇用して、研修を兼ねて実際の業務を行ってもらう制度を指します。

内定者アルバイトの目的

内定者アルバイトの目的は、ビジネスマナー習得やスキル向上だけではありません。例えアルバイトであれ、業務を行うためには既存社員や同期とのコミュニケーションが必要不可欠です。

会話や交流を通じて内定者の不安解消につながるだけでなく、同期間の結束力強化も見込めます。

内定者アルバイト研修の実施形式

内定者アルバイトで任せる業務は、業種や職種によってさまざまです。そのため任せる業務に応じて、対面orオンラインのいずれかを選択しましょう。

また内定者アルバイト制度の仕組み上、必然的に「OJT(オンザジョブトレーニング)」を中心とした研修となるでしょう。

内定者研修の内容4：企画&プレゼン研修

入社後の実務に近いかたちで行われる「企画&プレゼン研修」もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク

企画&プレゼン研修は、まず内定者をグループに分けします。その後、あるテーマに基づき、各グループで議論し、企画を立案。最終的には企画内容を社員の前でプレゼンしてもらうという研修です。

企画&プレゼン研修のベネフィット

企画&プレゼン研修は、グループで行うことにも意味があります。多くの同期と意見を交わしながら１つの企画を練り上げることで、論理的な思考力や相手の意見を傾聴する能力、相手に理解してもらうための表現力などといったスキルが身につきます。

また、プレゼンを行う段階でも、相手を説得するため物事をわかりやすく提示するスキルなど、プレゼンの基本的なスキルなどが身につきます。

企画&プレゼン研修の開催形式

開催形式は対面でも、オンライン環境でも、いずれも実施可能でしょう。また、企画&プレゼン研修の学習形式はグループワークとなるでしょう。

内定者研修の内容5：内定者ワークショップ

内定者研修のひとつに「内定者ワークショップ」があります。

開催形式	リアル
学習形式	グループワーク

内定者ワークショップは、参加者である内定者が主体となって行われる体験型講座です。

内定者ワークショップのメリット

内定者は、事前に受講した研修で学習した内容を実践するアウトプットの機会を得ることができます。これにより研修内容の定着や理解を深めることに繋がります。

また、内定者ワークショップでは、多くの場合、参加者同士のコミュニケーションが必須です。そのため同期との交友の場が得られるのも、この研修の魅力です。

内定者研修の内容6：内定者向け 資格取得講座

業務に必要な資格がある企業では、内定者研修で「資格取得講座」を行う場合もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、eラーニング

内定者向けの資格取得講座は、実務で必要な資格取得のための講座です。

内定者向け 資格取得講座のメリット

内定者期間内に資格を取得してもらうことで、入社前の時間を有効的に活用することができます。また、内定者は入社後の業務にもスムーズに取り掛かれるようになるのも、内定者研修として資格取得講座を行うメリットです。

内定者向け 資格取得講座の開催形式

対面orオンラインのどちらでもOK。

講師を務めるのは社員や外部講師です。その他に、社外のeラーニングを用いてオンライン研修とするケースもあります。

内定者研修を行うメリット

内定者研修のメリットは、主に以下の４つが挙げられます。

1. 入社に対するモチベーションが上がる
2. 内定辞退の防止につながる
3. 入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる
4. 自社の雰囲気に馴染んでもらえる

入社に対するモチベーションが上がる

内定者研修は、内定者がこれから入社する企業のマインドをよく知るための貴重な機会です。企業理念や自社の社会的な使命、世間から期待される役割など、社員が備えるべきマインドも研修を通して伝えられます。

これらに共感した内定者は、「早く企業の一員になりたい」と入社に対するモチベーションが向上します。

内定辞退の防止につながる

内定者研修は、内定者が同期や既存社員との交流機会でもあります。研修を通じて会社の文化や職場の雰囲気を知り、交友関係を得ることで、内定者は会社への帰属意識が高まります。

これにより内定辞退リスクの低減が見込めるだけでなく、長期的なキャリア構築の可能性が広がります。

入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる

内定者研修は、入社前の内定者に必要な知識やスキルを習得させる上で効果的な手段です。

職務に関する情報の共有や資格の取得を通じて、内定者は入社後の業務をスムーズに行うための基盤を形成できます。これにより、内定者の早期育成と自己成長の意欲を高めるといった効果も期待できます。

自社の雰囲気に馴染んでもらえる

内定者研修を行うことで、内定者は自社の雰囲気や社内の人間関係に触れる機会を得られます。そのため内定者は、入社後の早い段階から同期や上司と良好な人間関係を築けるでしょう。

円滑なコミュニケーションは、業務の効率化や生産性向上にも大きく関わります。

内定者研修を通して内定者時代から社内の雰囲気に馴染んでもらうことは、新入社員の早期戦力化の近道といえるかもしれません。

内定者研修のベストな開催頻度とスパン

内定者研修の開催頻度とスパンは、内定者が持っているニーズやプログラムの内容に合わせて調整する必要があります。

短すぎるスパンだと研修内容の理解や取り組むべき課題を終わらせることが難しくなり、長すぎるスパンだと入社前に習得した内容が抜けてしまう可能性が考えられます。そういった要素をバランスよく抑え、開催頻度とスパンを決定することが重要であると考えられます。

内定者研修のスパンは１週間から1ヶ月が一般的

内定者研修は通常、数回のセッションに分けて実施されます。セッション間のスパンは1週間から1ヶ月程度が一般的ですが、内定者の背景やニーズに合わせて調整することが重要です。

また、内定者研修の最終セッションを、入社直前に実施することで、入社の意気込みを高め、最終調整の場として活用することができるでしょう。

内定者研修のプログラムを考える際に大切なこと

内定者研修のプログラムを考える際には、様々な要素を考慮することが必要です。

達成が困難すぎる課題を与えない

内定者研修の課題は、易しすぎず、ある程度の難易度で、達成可能なものであるべきです。なぜなら、あまりにも難しい課題は内定者のモチベーションを損なう可能性があるからです。

課題の難易度を段階的に設定し、内定者が努力の成果を実感できるタスクを組み込むことで、内定者のモチベーションの維持につながります。

内定者心理に寄り添うこと

内定者は新しい環境への適応や不安を抱えているといえます。内定者研修では、その不安や疑問に対して積極的にアプローチし、情報提供やコンサルティングを行うことが重要です。

内定者のスキルアップを目指すばかり、プログラムが一方的なものとなっていないか注意する必要があるでしょう。積極的なコミュニケーションを通じて、内定者が安心感を得られるようサポートを行うことが重要です。

内定者が積極的にコミュニケーションをとれる環境づくり

内定者研修では、同期や先輩社員とのコミュニケーションを促進する環境を整えることが重要です。ワークショップやチームプロジェクトは、内定者同士がお互いに協力し合い、信頼関係を築く機会でもあります。

オープンな雰囲気のもとで質問や相談ができる場を設けることで、内定者が自由にコミュニケーションをとれる環境を作ることを心がけましょう。

内定者研修の内容を構築する際の注意ポイント

最後に、内定者研修の内容を構築する際の注意ポイントをご紹介します。

内定者心理に寄り添うこと

内定者研修の内容を考える際、人事担当が忘れてはならないのは、「内定者心理に寄り添うこと」です。

内定者のバックグラウンドや興味に合わせてカスタマイズされたプログラムを提供することが可能であれば、一律のカリキュラムではなく、個々の内定者の特性を尊重した内容を提供しましょう。これにより内定者の関心を引き込むことができます。

実践的な内容を意識すること

また、「実践的な内容を意識すること」も大切です。

理論だけでなく、実務に直結するスキルや知識を提供しましょう。入社後の業務に役立つ内容を組み込むことで実際の業務シミュレーションやケーススタディを通じて、内定者が将来の仕事に自信を持てるような環境を作ることが重要です。

さらに、内定者が能動的に参加できる仕組みも用意できると良いでしょう。

内定者が受動的な受講者ではなく、自ら考え、行動する機会(=グループディスカッションやワークショップなど)を通じて、内定者同士がアイデアを共有し、協力して問題を解決する経験を積めます。

復習の機会を設けること

最後は、「復習の機会を設けること」です。内定者研修中に定期的なフィードバックの機会を設け、内定者の成長をサポートする環境を整えましょう。これにより具体的なアドバイスや改善点が指摘できます。

このアクションは、内定者が自己評価を行い、次段階への成長の助けとなります。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

内定者研修を通じて、コミュニケーションの機会を設けることはとても大切です。

上司や同期との交流を通じて、会社への帰属意識を高めたり、入社前の不安解消にも役立ちます。

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

コロナ禍を通して働き方に変化が表れるのと同時に、採用活動の多様化も進んでいます。中でも内定者フォローを大きく変えた企業や人事担当者も多いのではないでしょうか？これまでリアルで行ってきた内定者懇親会や入社前研修などをオンラインに切り替えた企業も少なくありません。

アフターコロナの今も、オンラインに比重をおいた採用活動を行う企業は多数派。

そのようなオンラインが中心の内定者フォローで、鍵を握るのは内定者に送るメールです。

本記事では、内定者フォローに使えるメール術について、ポイントを押さえてご紹介します。

「内定者フォローを怠ると内定辞退を招く」ことがデータでも明らかに

人事担当者は、採用活動が終わり、内定・内々定を出しても安心できません。

それは、内定辞退の可能性があるから。これはデータからも読み解くことができます。

5月末時点の内々定率は67.8％

株式会社学情は、「2023年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生」を対象に、「内々定の獲得状況」を調べるアンケート行いました。

アンケートによると、5月末時点で内々定を獲得している学生の割合は全体の67.8％。

7割近くの学生が、最低1つは内々定を獲得していることがわかります。

複数の内々定を保有することに抵抗感を感じる就活生は少数派

次に、内々定を獲得した就活生に関するデータを調べてみました。このアンケートには、就活生の深層心理が深く現れています。

「あなたは複数の内々定を保有することに抵抗はありますか？」の問いに、「抵抗がある(8.1%)」「やや抵抗がある(30.1%)」と回答したのは全体の4割弱。

2社以上の内々定を獲得した学生の過半数が、辞退することに対し罪悪感を感じていないことがわかります。

内定辞退を防止するためには内定者フォローが大切

内定辞退を阻止するには、内定者フォローを通して、内定者との信頼関係を構築することが必要です。

人事担当は、内定者と自社をつなぐパイプとしての役割を担っています。内定・内々定を出した後も、自社の魅力を伝え続け、「自らの意志でこの会社を選び、入社したい」と思わせることが必要とされています。

内定者フォローでカギを握るのは「メール」

内定者フォローにはいくつかの方法があります。オンライン内定者懇親会や入社前の職場見学など、内定者フォローのためにあらゆるアイデアを絞る人事担当も多いことでしょう。

しかし、どの策を講じるにせよ、必ず必要とされるのが“内定者とのメール連絡”です。

内定者フォローに悩む人事担当者は、メール1通で自社の印象が大きく変わることを意識することが大切です。

内定者と人事担当がメールで連絡を取り合う主な機会

人事担当が内定者へメールを送る場面は、主に以下の通りです。

• 内定者懇親会や内定式の連絡
• 内定通知書などの重要書類の送付連絡
• 入社前検診の連絡
• 入社前研修の連絡
• 入社前面談の連絡
• 入社式の連絡　など

多くの場合は、これらに「入社にまつわる事務連絡」が加わります。

内定者にメールを送る際のポイント

内定者に送付するメールは、いくつかのポイントを押さえた内容にすると良いでしょう。特に大切なポイントは以下の3つです。

1. 今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする
2. 内定者の不安感を払拭できる内容にする
3. 丁寧な言葉遣い・対応を心がける

今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする

内定者が入社するまで、さまざまな手続きが必要です。これに加え、内定者懇親会などの参加すべき社内イベントもいくつかあります。

人事担当はメールを受け取った内定者が混乱しないよう、今後のスケジュールや段取りをなるべく明確に伝えるようにしましょう。

内定者の不安感を払拭できる内容にする

新卒者は初めて社会に出る学生がほとんど。そのためビジネスマナーや自身の振る舞いに不安を抱えているケースも少なくありません。

人事担当者は「自分が新卒者だった頃」を思い出し、メールにも内定者の不安感に寄り添う言葉を添えると良いでしょう。

丁寧な言葉遣い・対応を心がける

現在メールをやりとりしている内定者が、最終的に他社への入社を決め、内定辞退をする可能性もあります。人事担当者は「これまでの努力が水の泡になった」と感じることもあるかもしれません。しかし、このような時こそ丁寧な言葉遣いと対応を心がけましょう。

現在は「内定者と人事担当」の間柄ですが、いつか内定者が「自社のクライアント」「お客様」になる可能性もあります。人事担当は、内定を辞退されたとしても、良い印象を残せるようなメールを送付することが大切です。

内定者へのメール例文１：内々定を知らせるメール

ここからはメール例文をいくつかご紹介します。まずは「就活生に内々定を知らせるメール」です。

採用が決まった場合、まずは電話連絡をし、これに加えメール連絡をすることが多いですね。

内々定直後の内定者に送るメールで必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定承諾、辞退の連絡について
• 内定通知書を送る時期
• 送付書類について(入社誓約書、身元保証書)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は当社の採用試験にお越し下さり、誠に感謝いたします。

厳選なる審査の結果、 ◎◎様は株式会社◎◎の2023年度新卒入社試験を通過いたしましたのでここにご報告申し上げます。
◎◎様にはぜひ当社へ入社いただきたく、この度、内々定のご連絡をさせていただきました。

つきましては、今後の流れを簡単にご説明いたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
1、	送付書類について
本日、以下2点の書類を郵送しております。
・	入社誓約書(1通)
・	身元保証書(1通)

各書類のご返送期日：令和◎年◎月◎日
上記2点の書類を送付しております。ご記入いただき、返信用封筒にてご返送ください。

2、	内定通知書の送付
◎月◎日頃に郵送にてご送付いたします。

※内定を辞退される際は、◎月◎日までにご連絡頂けますと幸いです。

＝＝＝＝＝＝＝＝

◎◎様はコミュニケーション能力に長けており、これから営業に力を入れていきたい弊社の戦力になると確信しております。◎◎様とOB訪問の際にお話させていただいた営業１課の◎◎も、入社を楽しみにしていると申しておりました。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内々定を知らせるメールを書く際のポイント

内々定直後の内定者に送る、もしくは内々定を伝えるメールを送る際は、歓迎する言葉を添えると良い印象を残すことができます。

また、現在の就活生は売り手市場が続いています。そのため、自社を受けてくれた感謝の言葉も忘れずに伝えると良いでしょう。

内定者へのメール例文２：内定通知書の送付連絡メール

次は「内定通知書の送付連絡メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定通知書を送付した旨

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
暑い日が続いておりますが、体調にお変わりはありませんか？

先日は内定承諾のご連絡をいただきありがとうございました。
◎◎様とのご縁に感謝すると同時に、社員一同、一緒に働ける日をとても楽しみにしております。

この度、◎◎様に宛てて当社より内定通知書を送付いたしました。
ご確認の上、ご対応いただけますと幸いです。

《◎◎様 内定通知書の送付》
◎月◎日 普通郵便にて送付しております。

※1週間が過ぎても届かない場合、ご連絡をお願いいたします。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定通知書の送付連絡メールの書き方ポイント

内定通知書の送付連絡メールでは、ビジネスライクな文面ではなく、人事担当の人柄や入社を期待している姿勢を表すのが良いですね。

例えば…

• 「一緒に働ける日を楽しみにしている」などの一言を添える
• 内定者一人ひとりのことを書き添える　など

これらを意識し、メールを書くと良いでしょう。

内定者へのメール例文３：内定者懇親会の連絡メール

次は「内定者懇親会の開催を知らせるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者懇親会の日時
• 内定者懇親会のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り

昨今、内定者懇親会をzoom等のWEB会議ツールを活用し、オンラインに切り替えて行う企業が増えています。このメールでは、オンライン内定者懇親会か、本社やホテルなどリアルの会場で行うかも明記しておくと良いでしょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定者懇親会を開催いたします。
内容をご確認の上、参加の可否をご返信いただけますと幸いです。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者懇親会のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定者懇親会は、オンラインにて開催いたします。
主なプログラムは以下を予定しております。

・自己紹介
・先輩社員との交流
・グループワーク

参加される皆様には、料理、飲み物、記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者懇親会の連絡メールの書き方ポイント

内定者懇親会の告知メールでは、会の概要やプログラムを簡単に書き添えておきましょう。例えば「既存社員とのチーム対抗戦ゲームを行います」などでも◎会の内容を想像させることで、期待値をアップする効果があります。

また、メールにバナー画像や「先輩のウェルカム映像」を添えて送るのも◎入社後の楽しい雰囲気を伝えるのに一役買います。

内定者へのメール例文４：内定式の連絡メール

次は「内定式の詳細を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定式の日時
• 内定式のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り
• 内定式後に内定者懇親会があるかどうか

また、新型コロナの感染リスクを避けるため、内定式をオンラインで開催する企業が増えています。

オンライン内定式を行う場合は、その旨も記載しましょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定式を執り行います。
内定式後には、内定者懇親会も開催する予定です。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定式は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。
内定式の主なプログラムは以下を予定しております。

■内定式
・代表取締役社長の言葉
・先輩社員より歓迎の言葉
・各営業所紹介ムービー

■内定者懇親会
・内定者の方々の自己紹介
・アイスブレイクゲーム
・先輩社員との交流　など

参加される皆様には、料理、飲み物、内定記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定式の連絡メールの書き方ポイント

内定式終了後に内定者懇親会を控えている場合は、その旨を明記しましょう。アイスブレイクなどのグループワークについても盛り込んでおくと、当日の様子が想像できて良いですね。

また「内定記念品の贈呈」や「会食」などを予定している場合、必ず記載するのがおすすめ。参加率アップにつながります。

内定者へのメール例文５：内定者研修(入社前研修)の連絡メール

次は「内定者研修(入社前研修)を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者研修、入社前研修の日時
• 開催形式(オンライン研修or社内研修)
• 研修内容や講師について
• 準備物や課題がある場合その旨も明記

もし事前に研修用のテキスト等を送付する場合は、その旨も伝えておきましょう。郵便事故など、万が一のトラブルを避けることができます。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は内定者懇親会にご参加くださりありがとうございました。同期入社の方々と親睦を深めることはできましたか？

さて、4月の入社時期も近づいてまいりました。
この度、2023年度入社の方々を対象に、内定者研修を開催いたします。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者研修のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

■研修内容
・ビジネスマナー研修　(90分)
・グループワーク　(45分)

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
参加者の皆様には、ビジネスマナー研修で使用するテキストをメールにて送付いたします。

また、研修後に既存社員と内定者の交流会を開催いたします。
参加される皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者研修(入社前研修)連絡メールの書き方ポイント

内定者研修を伝えるメールを送る際には、研修内容がイメージできる内容にすると良いでしょう。

チームビルディング施策を行う場合は、その旨も記載しておくと◎

過去の内定者研修のアンケートや写真がある場合、「2022年度入社の先輩社員が内定者研修を行った際の様子」として送付するのも想像がつきやすくなるのでおすすめです。

内定者へのメール例文６：入社式の案内メール

最後は「入社式の案内メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 入社式の日時
• プログラム
• 開催場所(オンライン入社式orリアル)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

いよいよ入社の時期が近づいてまいりました。
この度、2023年度入社式を開催いたします。

《2023年度 株式会社◎◎　入社式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

入社式のプログラム
・開会の挨拶
・代表取締役社長より挨拶
・歓迎の言葉
・入社辞令書の交付
・新入社員代表挨拶
・閉会の挨拶

また、入社式後にはオンライン歓迎会を開催いたします。
皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

入社式の案内メールの書き方ポイント

入社式後に懇親会やオンライン歓迎会を行う場合は、必ずメールに記載しておきましょう。全体のイメージがつきやすくなります。

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内定者懇親会を企画する人事ご担当者から寄せられるお悩みで多いものが「内定辞退」にまつわること。内定者懇親会で既存社員や内定者同士の交流を図っても、内定者の本音がわからないと言う人事担当が少なくありません。

そのようなお悩みを解決するため、「内定者アンケートテンプレート」を作成しました。各項目からコピー&ペーストでご活用いただけます。

内定者アンケートとは

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。内定辞退を防ぐためにも、採用活動に内定者の声を取り入れましょう。

内定者アンケートの実施方法

内定者アンケートには以下２つの方法があります。

1. 内定者懇親会などで直接紙に記入してもらう方法
2. アンケート集計ツールを用いたWEBアンケート(google form、SurveyMonkeyなど)

内定者アンケートの目的

企業が内定者アンケートに力を入れるのには、以下２つの目的があります。

1. 入社意思の確認
2. 採用活動に活かす

入社意思の確認

まずは内定者or内々定者の入社意思を確認すること。「自社の魅力」や「選考に進んだ決め手」などを訪ねることで、内定者の入社意思を測ることができます。

無記名で行うアンケートの場合、人物の特定はできませんが「志望度の高い内定者の割合」を読み解くことは可能です。

採用活動に活かす

毎年新卒採用を行っている企業では、翌年度以降も同人数程度の新入社員を迎えたいと考えているケースが少なくありません。

今年度の内定者or内々定者の率直な意見は、翌年度以降の採用活動の参考になります。

内定者アンケートを行うタイミング

内定者or内々定者に向けたアンケートは、実施するタイミングも大切です。内定者アンケートを実施する多くの企業は、以下2回のタイミングのいずれかで行うケースが多いですね。

1. 内々定後
2. 内定者懇親会後

内々定後のアンケート

→入社意思を確認する、自社の選考に対する意見を聞く

内定者懇親会後のアンケート

→入社に対する期待度、内定者懇親会の成功度を測る(同期入社の内定者たちと親睦が図れているか、など)

内定者アンケートの注意点。“無記名で実施”が◎

内定者アンケートを実施する際は、無記名で行うと良いでしょう。

内定者に「解答から個人が特定されるかもしれない」と思われたら、率直な意見を聞くことができません。そのため「無記名で個人が特定されない配慮」のもと行うのが◎

アンケートを行う際に、必ずその旨を説明するようにしましょう。

新卒採用ページで「内定者の声」を紹介する際は例外

しかし、例外もあります。それは「翌年度の新卒採用ページ」に内定者の声を掲載したい場合です。

新卒採用ページで内定者のコメントを紹介する際に、「◎◎大学◎◎学部卒」などの属性を併せて記載するケースがあります。WEB上に公開することを前提としたアンケートは、別途記名式で行いましょう。

その場合、実施するタイミングも、内定承諾後・入社前研修期間など“必ず入社することが確定した段階”で行うのがベストですね。

内定者アンケートの項目その１：自社の求人を知ったきっかけは？

ここからは内定者アンケートに記載する項目について詳しくご説明します。まず1つ目の項目は、「自社の求人を知ったきっかけ」について。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q.自社の求人を知ったきっかけを教えてください。

1. 会社説明会
2. 合同説明会
3. 就活サイト(リクナビ、マイナビなど)
4. 自社HP
5. 自社新卒採用ページ
6. ポスター
7. 採用パンフレット
8. メール
9. その他

「自社の求人を知ったきっかけ」をアンケートに盛り込む理由

翌年度の採用活動に活かす目的が大きいです。

例えば「就活サイトや自社HP」などWEBの比率が高く、「合同説明会」など就活イベントの割合が極端に低い場合、WEBを中心とした採用活動に切り替えることができます。

また、「自社の求人を知ったきっかけ」を複数選択方式にすることで、「マルをつけた数が多い＝学生に訴求できている」ことがわかります。

内定者アンケートの項目その２：自社の求人で特に印象に残ったことは？

次は「自社の求人で特に印象に残ったこと」です。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の求人を見て、特に印象に残ったことを教えてください。

1. 業種
2. 商品、サービス
3. キャッチコピー、広告文
4. 求人ポスターやバナーなどのビジュアル
5. 給与・待遇面
6. 福利厚生
7. 将来の展望
8. 海外展開
9. その他

「自社の求人で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

自社の求人について、率直な意見を聞くことができます。

同じ求人から受ける印象は「社内の人事担当者」と「就活生、学生」では、視点が異なるため、見え方にも違いが現れます。内定者に求人の印象を尋ねることで、「自社は就活生からどのように見えているのか」を知ることができます。

内定者の求人に対する印象を深掘りしましょう

キャッチコピーや広告の文章、ポスターなどのビジュアルも項目に盛り込むと良いでしょう。どのような言葉、ビジュアルが就活生にとってインパクトがあるのか、推し図ることができます。

内定者アンケートの項目その４：自社の面接・選考で印象に残ったことは？

「自社の面接・選考で印象に残ったこと」も尋ねると良いでしょう。

方式	10段階評価
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の面接・選考で印象に残ったことを10段階で記入してください。

1. 面接の雰囲気　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
2. 面接官の態度　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
3. 質問の意図　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
4. 自社の説明　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
5. エントリーシートの内容　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
6. 合同説明会の内容　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
7. 合同説明会の雰囲気　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
8. グループディスカッションのテーマ選択　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)

「自社の面接・選考で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

昨今では、面接や選考時の社員の様子も重要なポイントとされています。以下のアンケートでは「面接を受けて『この会社に入社したくない』と思った就活生」の割合は、全体の83.5%に上ることがわかりました。

圧迫面接や険悪な雰囲気の面接官は、内定辞退を招く大きな要因になり得ます。これを防ぐため、無記名の内定者アンケートで率直な声を聞くと良いでしょう。

内定者アンケートの項目その５：自社の選考に進もうと思った理由は？

必ず盛り込みたい項目のひとつは「自社の選考に進もうと思った理由」です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の選考に進もうと思った理由を教えてください

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「自社の選考に進もうと思った理由」をアンケートに盛り込む理由

近年では就活生の売り手市場が続いています。中には、興味のある企業を複数受け、獲得した複数の内定の中から入社する企業を選ぶ学生も少なくありません。選考途中でも他社への入社を決め、辞退する学生も多いでしょう。

しかし、逆に就活生の中には「選考を通じて『この会社に入社したい』と志望度を高める」ケースがあります。これは言い換えれば“選考を重ねるうちに魅力的にうつったところがあった”ということです。

「自社の選考に進もうと思った理由」を深掘りすることは、内定者の入社意思を知れるだけでなく、翌年度以降の採用活動にも活かせます。

内定者アンケートの項目その６：当社を就職先に選んだ決め手は？

すでに内定承諾済みの内定者に向けた質問として「当社を就職先に選んだ決め手」も尋ねるといいでしょう。

方式	単独解答
採用活動に活かす	★★☆☆☆
入社意思を確認する	★★★★★

Q.当社を就職先に選んだ決め手は？

1. 社風
2. 仕事内容
3. ライフワークバランス
4. 社員の人柄
5. オフィスの雰囲気
6. 福利厚生の充実
7. 給与・待遇面
8. 自身のキャリアアップにつながる
9. その他

「当社を就職先に選んだ決め手」をアンケートに盛り込む理由

このアンケート項目は、特に「新卒採用ページ」に力を入れている企業には欠かせない項目といえます。

自社を受けようと考えている就活生にとって、最も近しい存在は「前年度に入社している先輩社員」です。「先輩社員が何を決め手に入社することを選んだか」は、選考に進む際、大いに参考になる情報です。

翌年度の新卒採用ページに「前年度の内定者が入社を決めた理由」として紹介すると良いでしょう。

内定者アンケートの項目その７： 就職活動前後の当社イメージの変化

「就職活動前後の当社イメージの変化」も内定承諾後の内定者に向けた質問項目です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q. 就職活動前後で当社のイメージに変化はありましたか？

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「就職活動前後の当社イメージの変化」をアンケートに盛り込む理由

この質問項目は、内定承諾後の内定者に向けた質問です。そのため「イメージの変化」も「良いイメージの変化」であることがほとんどでしょう。

そのため「海外展開などの積極的な姿勢から将来性があると思った」「自分のような若手社員でも挑戦できる土台があると感じた」などの、翌年度の採用活動で自社をPRする際に参考になる意見が期待できます。

内定者アンケートの項目その８： 内定者懇親会やフォロー体制について

内定者フォローとして内定者懇親会などの取り組みを行なっている企業は「内定者懇親会やフォロー体制について」も盛り込みましょう。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	☆☆☆☆☆

Q.内定後のフォローについて質問です。入社前の取り組みで印象的だったものを教えてください。

1. 内定者懇親会
2. オンライン面談
3. 社内・工場見学
4. 内定者インターンシップ
5. 先輩社員との懇親会
6. その他

「内定者懇親会やフォロー体制について」をアンケートに盛り込む理由

翌年の採用活動に活かす目的の質問項目です。

就活生の売り手市場が続く中、企業の人事担当者は内定者フォローに力を入れています。内定者懇親会やZOOM等を用いたオンライン面談を複数回行うだけでなく、内定者インターンシップとして入社前からチームに迎える企業も少なくありません。

内定辞退を防ぐため、フォロー体制についても内定者の率直な意見を取り入れると良いでしょう。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

内定者アンケートもおまかせOK！NEO FLAG.のサービスは内定者懇親会に◎

当社では社内コミュニケーションを活性化させるサービスを複数展開しています。社内イベントの他に内定者懇親会でも数多くの企業から選ばれています。

いずれのサービスも内定者懇親会終了後にアンケートを実施しています。上記で紹介しているような内定者向けアンケートの実施も可能です。

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NEO FLAG.のサービス

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• オンライン懇親会用MC付き料理宅配 Parti(パルティ)：https://delivery-p2.neodining-catering.com/
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• ケータリング宅配のNEO DINING.：https://party.neodining-catering.com/
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• イベントプロデュースのNEO FLAG.：https://event.neo-flag.com/
• NEO FLAG.のハイブリッド型懇親会：https://delivery-p3.neodining-catering.com/

こんにちは！NEO  FLAG.です。早いものであっと言う間に6月。今年の上半期も終わろうとしています。

この時期の企業の人事担当者は、新卒採用でも特に重要な時期を過ごしているでしょう。

早期に内定を獲得した内定者のフォローや、内々定を出すための選考など、6月から7月にかけてはやることが山積みです。

当社では、新卒採用や内定者フォローにあたる人事担当者に役立つ情報を発信しています。

今回は、「内定者フォローアップ事例&お役立ち情報まとめ」をご紹介します。

お役立ち情報その１：「内定者アンケートテンプレート|内定辞退・早期離職を阻止」

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。また、内定辞退を防ぐ効果も期待できます。

本記事では、「内定者アンケートテンプレート」をご紹介。

ベーシックな質問項目をもとに、御社の内定者アンケート作成時に役立てられます。

この記事を読めば、人事担当者の内定者アンケートに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者アンケートを作ったことがない！
• アンケートに盛り込む質問項目は何がいい？
• 内定者アンケートの目的や効果について知りたい　など

お役立ち情報その2：オンライン懇親会・内定者懇親会の自己紹介タイムに使える幹事の小ワザ

コロナ禍で内定者懇親会をオンラインで行う企業が増加しました。アフターコロナの今、失われた対面でのコミュニケーションを取り戻す動きが活発化していますが、「全国各地に内定者が点在している」「内定者懇親会はオンラインのほうが参加率が高い」などの理由から、今年の内定者懇親会もオンラインで行う企業が少なくないようです。

この記事では、内定者懇親会の自己紹介タイムで使えるテクニックを紹介しています。

この記事を読めば、内定者懇親会の自己紹介に関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者の緊張感を解きたい
• 自己紹介タイムを通して内定者同士の距離を縮めたい　など

お役立ち情報その3：内定者フォロー用メール例文６選｜内々定や内定承諾後などプロセスごとに紹介

企業の人事担当者が内定者とコミュニケーションをとるツールとして、最も多いのは「メール」ではないでしょうか。

本記事では、内定者フォローに使えるメール例文をピックアップしてご紹介。内々定、内定承諾後など、プロセスによって使い分けも可能です。

この記事を読めば、内定者フォロー用メールに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者フォローに効果的なメールは？
• 内定者にメールを送る際のポイントや注意点を知りたい
• どういうタイミングでメールを送ればいいのかわからない　など

お役立ち情報その４：内定者懇親会の参加率を上げる方法｜人事必見 内定者の不参加対策を解説

内定者フォロー施策として、「内定者懇親会」は効果的といわれています。内定者同士の絆を深めたり、既存社員との交流を通して入社への期待値を向上させる効果があります。

そのため「内定者には積極的に内定者懇親会に参加してほしい！」と考えている人事担当も多いのではないでしょうか。

しかしながら、内定者懇親会の参加率が上がらず、悩みを抱えている担当者が多いのも事実です。

本記事では、内定者懇親会の参加率を上げる方法についてプロの視点で解説しています。

この記事を読めば、内定者懇親会の参加率アップに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者懇親会を欠席する内定者が多い
• 内定者の期待値を上げられる内定者懇親会にしたい
• 参加率を効果的に上げる方法が知りたい　など

お役立ち情報その5：内定辞退の理由ランキング|内定者心理を知って辞退を防ぐ方法

内定者懇親会や定期面談などのさまざまな内定者フォロー施策を行なってもなお、内定辞退率をゼロにするのは難しいものです。

本記事では「内定辞退の理由ランキング」をご紹介。内定者心理を知り、内定辞退率の低下を目指しましょう。

この記事を読めば、内定辞退に関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者懇親会などのフォローアップをしても内定辞退されてしまう
• 内定辞退を防ぐためには何をすればいい？
• 採用市場において「売り手」と言われる中、いまの学生たちが何を考えているのか知りたい　など

NEO FLAG.各種サービス 内定者フォロー活用事例

当社では、内定者フォローに役立てていただけるサービスを複数展開しています。

各種サービスの内容と活用領域は以下のとおりです。

NEO DINING.	ケータリング	内定者懇親会、内定式
NEO FLAG.	イベントプロデュース	内定者懇親会、内定式
Parti	オンライン懇親会向け 司会者付き料理宅配	オンライン内定者懇親会、 オンライン内定式
DaliPa	オンライン懇親会向け料理宅配	オンライン内定者懇親会、 オンライン内定式

実際に当社サービス活用し、内定者フォローに役立てている企業の事例をピックアップしてご紹介します。

ぜひ御社の内定者フォローに役立ててくださいね。

《NEO DINING./ケータリング》内定式後の内定者懇親会での20名様でのご利用事例

港湾運輸事業の大手企業様の内定式後の懇親会でご利用いただきました。

当初は緊張していた内定者の皆様も、お食事を囲んで懇親をされる内に笑顔が見られるようになりました。

ご注文いただいていた人事担当者様と一緒に、お料理テーブルのお写真を撮られて盛り上がる一幕もありました。

《NEO DINING./ケータリング》【30分でセッティング準備もOK】内定者懇親会のピンチョスケータリングの事例

今回は、2023年度の内定式後の懇親会でご注文頂きました。

内定式に参加された皆様も「おしゃれ～♪」と大喜びで、写真撮影がはじまるなど、盛り上がった懇親会となりました。

《NEO FLAG./イベントプロデュース》内定式の流れを一挙公開/内定式＆懇親会の二部構成のイベント事例

今回は、内定式と内定者懇親イベントの二部構成で同じ会場で行いました。休憩時間に会場レイアウト変更を入れて、移動の手間なく、趣旨の異なる2つのイベントを遂行した事例をご紹介します。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

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NEO FLAG.のサービス

• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
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こんにちは！NEO FLAG.です。

新入社員は企業が成長を遂げる上でなくてはならない存在です。新入社員を新たな仲間として迎え入れ、戦力となる人材へと育成するためのファーストステップは、入社後間も無く行われる新入社員教育(研修)です。

しかし、「新入社員教育が苦手…」と考える既存社員も少なくありません。今回は、「新入社員教育のコツ」について詳しく解説します。

新入社員教育の目的

入社後間も無く、良い先輩から適切な新人教育を受けた新入社員は、今後の成長も期待できます。

早期に生産性を高め、業務を円滑に進められる社員に育てるためには、「新入社員教育の目的」を念頭において教育にあたる必要があるでしょう。

新入社員教育の目的は以下の通りです。

1. 企業のビジョン・ミッションの理解を促す
2. 企業文化を学ぶ
3. 業務内容を正しく理解する
4. コミュニケーションスキル向上
5. 社会人マナーを覚える

企業のビジョン・ミッションの理解を促す

新入社員は、きちんとした志望動機があり、入社しています。しかし、自社の企業ビジョンやミッションを必ずしも把握しているとは限りません。そのため、新入社員教育を通して、企業のビジョン&ミッションをきちんと理解できる機会を設けることが大切です。

新入社員に企業のビジョンやミッションを浸透させることで、以下の効果があります。

• 自らの業務が企業の目的に沿っているかどうか理解できる
• 仕事にやりがいを持てるようになる
• 自分たちの立場や役割が明確化し、正しい判断を促せる

企業文化を学ぶ

企業文化とは、企業が持つ独自の風土や価値観を表した言葉です。

近年では「会社とのミスマッチ」を理由に退職を選ぶ人も少なくありません。早期離職に歯止めをかけるには、企業文化への理解と共感が必要不可欠といえるでしょう。

新入社員教育で企業文化を学ぶことで、以下の効果があります。

• 仕事を進める際の段取り、報連相がわかる
• 社内ルールや規則への理解が深まる
• 社内コミュニケーションの大切さがわかる
• 従業員エンゲージメント向上に直結する

業務内容を正しく理解する

新入社員は、教育・研修期間を経て、一人前へと成長します。そのため新入社員教育を経て、自分たちの担当する業務内容を理解することが必要です。

新入社員教育で業務内容を正しく学び、身につけることで、以下の効果があります。

• 業務の優先順位がわかる
• 仕事の進め方が明確化する

また、業務内容を正しく理解するためには、先輩社員の協力が欠かせません。確認や質問を経て、既存社員との協力関係構築にもつながります。

コミュニケーションスキル向上

社会人にとって、コミュニケーションスキルはとても重要です。社内でのコミュニケーションは、業務の進行や課題解決にも重要です。また、職場でのコミュニケーション手法に関する悩みはメンタルヘルスなど心身の不調を招く可能性も。そのため新入社員教育でもコミュニケーション力の向上に力を入れる企業が少なくありません。

一般的な研修に加え、チームビルディング施策を取り入れ、円滑なコミュニケーションをとれるための仕組みづくりを行う企業もあります。

社会人マナーを覚える

新入社員の多くは、先日まで学生だった若者たちです。

そのため社会人として活躍する以前に、きちんとした社会人マナーを身につけることが必要です。

新入社員研修で学ぶ社会人マナーの例

• 電話応対
• メールの書き方
• ビジネスマナー(あいさつの仕方、名刺の渡し方など)
• 服装　　など

新入社員教育のコツ１：課題の目的・目標を明確化する

では、先輩社員が新入社員教育を行う場合、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。

新入社員教育のコツとしていくつかご紹介します。まずは新入社員教育の目的と目標を明確化しましょう。

教育係を務める先輩社員は、新入社員にはまずどのようなスキルや知識を身につけてもらいたいのかを把握しておく必要があります。

具体策：新入社員教育向けの「覚えてほしいことリスト」を作ろう

入社後すぐに、比重の重い仕事を任せられることはそう多くありません。教育にあたる先輩社員も、難しい業務をお願いするよりは、まず覚えてほしいことを教えます。

そのため、まずは新入社員に向けた「覚えてほしいことリスト」を作りましょう。

例えば…

• 正しい書類チェックの仕方を覚えてほしい
• 商品や商材の知識を身につけてほしい
• きちんとしたメールの文章を書けるようになってほしい　など

「覚えてほしいことリスト」は、課題や目標の明確化につながります。ここから逆算して、新入社員がクリアすべき課題を洗い出します。

具体策：新入社員教育向けの「チェックシート」を作ろう

これらの“新入社員にまず覚えてほしいこと”が明らかになったら、これらの課題を解決に導くチェックシートを作りましょう。

書類チェック時のチェック項目を例に挙げてご紹介します。

1,クライアントの会社名の表記に誤りはないか	はい・いいえ
2,見積もりの数量に誤りはないか	はい・いいえ
3,記載の商品名に誤りはないか	はい・いいえ
4,納期の日にちに誤りはないか	はい・いいえ

チェックシートがあることで、確認すべきポイントが明確化します。これをもとに、課題の目的やチェックすることで防げるリスクについて解説しましょう。

新入社員にとっても「何をクリアしていれば目的・目標が達成できているのか」を示すことができ、理解が深まります。

新入社員教育のコツ２：適切なフィードバック

新入社員が成長をしていく過程で、間違いと改善は避けて通れぬ道です。そのため、先輩社員は、新入社員に対して適切なフィードバックを行うことが必要です。

フィードバックを通じて、新入社員が自分自身の成長や改善点を把握し、次にどのようなアクションを取るべきか考えさせることが大切です。

具体策：具体的なフィードバックをする

新入社員へフィードバックを行う際、先輩社員は具体的なフィードバックを心がけましょう。

以下の点を明確化するのが大切です。

• 良かった点
• 悪かった点
• ユニークだった点
• 改善すべき点　など

ポイントはこれらのアドバイスをもとに、改善するための具体的な行動計画を新入社員が自分自身で立てられるかどうかです。何をすれば良いのか明確にわかるフィードバックを心がけましょう。

具体策：フィードバックは定期的に行う

新入社員教育でフィードバックをする際には、定期的に行うのが効果的です。

毎日日報を書いて提出してもらい、翌朝に日報をもとに当日の業務内容を決めるのも良いでしょう。

新入社員が業務の何につまずき、時間がかかっているのかを把握できれば、教えるべきポイントも自ずと炙り出されます。

また、コミュニケーション不足の解消や関係性の構築にも役立つでしょう。

新入社員教育のコツ３：ポジティブな雰囲気で新入社員に自信を持たせる

新入社員教育は、新入社員が会社に馴染み、成長をしていく上でとても重要です。そのため、先輩社員は、ポジティブな雰囲気作りを心がけましょう。

具体策：具体的な褒め言葉で新入社員に自信を与える

新入社員の成長を感じたら、必ず言葉で伝えるようにしましょう。その際は以下のように具体的な褒め言葉を用いると良いでしょう。

• ◎さんのおかげで書類が締切に間に合ったよ
• 丁寧にチェックしてくれたから、ケアレスミスに気づけました
• 前に注意したところもできているね　など

具体的な褒め言葉を伝えることで、新入社員の自信につながります。

新入社員は「自分は何ができていて・何ができていないのか」もわからないことがほとんどです。

そのためきちんと内容が見える言葉で褒めるのがコツです。

具体策：個人ではなくチームからの言葉として評価を伝える

新入社員を褒める際は、時と場合に応じて、チームからの言葉として伝えると良いでしょう。

• 部長が「とても成長している」と言っていたよ
• 「業務を安心して任せられる」と◎さんと話していたんだ
• 営業部の◎さんから、「丁寧な書類をありがとうと伝えて」と言われたよ　など

「第三者からも評価されている」と感じると、自信につながります。自信を持たせながらスキルアップ&成長につなげるためのコツといえるでしょう。

新入社員教育のコツ４：研修マニュアルに頼り切らない

マニュアル通りの教育は、時に新入社員のモチベーションを下げ、成長を妨げる原因にもなりかねません(マナー研修などの基本的な新入社員教育は除く)

新入社員が興味を持って業務を覚えられるよう、教える側も工夫が必要です。研修マニュアルだけを頼りにするのではなく、オリジナリティのある取り組みを実施することも時には必要です。

具体策：新入社員による「アイデア発表会」を開く

入社して間もない新入社員だからこそ気づける、商品や企画に関するアイデアがあるかもしれません。新入社員自身が考えを深め、自分のアイデアや考えを発信する場を提供するのも良いでしょう。

同じチームの先輩社員を交えた少人数で、「新入社員によるアイデア発表会」を開催しましょう。その際は、否定的にならず、良かった点、悪かった点を分析し、建設的な話し合いができると◎ 新入社員のモチベーションが上がり、成長にもつなげられます。

新入社員教育をする際に知っておきたい「新入社員が抱える不安」

新入社員が不安を抱える理由は、多岐にわたります。新入社員教育をする先輩社員は、新入社員が抱える不安もきちんと理解しておく必要があるでしょう。

新入社員が抱える不安とは、例えば以下のようなものです。

• 業務内容やスキルに対する不安
• 慣れない職場への不安
• 社内コミュニケーションに対する不安
• 焦りやプレッシャーから生じる不安
• ハラスメントに対する不安

業務内容やスキルに対する不安

新入社員の多くは、社会人経験がありません。そのため、学生時代に培った経験やスキルが十分に活かせるか不安を抱くことも。

慣れない職場への不安

新入社員は、すでに形作られているコミュニティに新たに入るメンバーです。

そのため業務内容や仕事の進め方、企業文化、社内ルールに慣れるにも時間がかかります。

社内コミュニケーションに対する不安

職場での人間関係やコミュニケーションにも不安を感じる新入社員は少なくないでしょう。特に「上司や先輩との雑談でも緊張し、うまく話せない」という新入社員は、必ずしも少数派とは言えません。

焦りやプレッシャーから生じる不安

新入社員はまず仕事を覚えるところからスタートします。「無事に会社の戦力になれるだろうか」「スキルアップできているだろうか」などのプレッシャーや焦りともうまく付き合うことを求められます。

ハラスメントに対する不安

新入社員は、職場での人間関係に不安を感じることもあります。特に、先輩社員や上司との人間関係が悪かったり、パワハラやセクハラなどの問題がある場合は、不安やストレスを感じるでしょう。

新入社員のモチベーションが下がるNG行動・言動

では次に、新入社員教育でやってはいけない「新入社員のモチベーションが下がるNG行動」をご紹介します。

新入社員に対して差別的な態度をとる

差別的な態度をとることは、新入社員に限らず、見た方に不快感を与え、モチベーションを下げる原因になります。それだけでなく、その後の業務にも悪影響を及ぼしたり、企業ブランドを傷つけることにもなりかねません。

新入社員から差別的に捉えられかねないNG行動・言動

• 性別や人種、年齢などを差別する発言
• 見た目や外見を揶揄する発言
• ハラスメントととられる行動・言動　など

新入社員への高圧的な振る舞い

命令とも捉えられかねない指示の仕方をしたり、新入社員教育の目的・目標が不明瞭にも関わらず「やれ」と高圧的な振る舞いをするのはNGです。

新入社員教育の期間は、新入社員が自分で考える機会を与えられる時間でもあります。一方的とも取られかねない高圧的な態度で接するのではなく、新入社員の様子や考えを伺いながら、一緒に成長していけるのがベストです。

新入社員に過度な期待をする

新入社員に期待すること自体は悪いことではありません。しかし、新入社員はまだ業務に対して明るくなく、スキルも不十分です。過度な期待を表す言動・行動は、新入社員にストレスを与え、モチベーション低下の原因になりえます。

新入社員の成長には、時間が必要です。先輩社員は、長い目で見守りながら、適切なサポート役になれるといいでしょう。

新入社員の教育期間が短すぎる

新入社員の教育期間があまりに短すぎるのもNGです。マナー研修やコミュニケーション研修など、社会人としての基礎的な研修は除き、業務やスキルに関する研修期間は柔軟に設定できると良いでしょう。

習熟度合いと新入社員自身が業務に対して感じる不安など、さまざまな点を考慮し、最適なカリキュラムを組めるのがベストです。

新入社員との関係性構築&コミュニケーション活性化ならNEO FLAG.におまかせください

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こんにちは！NEO FLAG.です。

春が近づき、そろそろ新入社員が入社する季節。上司や先輩社員にあたる方が不安に思っていることのひとつが、「新入社員とのコミュニケーション」ではないでしょうか？

今回は「上司・先輩社員向け 新入社員とのコミュニケーション術」について詳しくご紹介します。

【上司編】新入社員とのコミュニケーションの悩み

新入社員を迎える企業では、新しい仲間の参入を楽しみにされている方も多いでしょう。一方で、新入社員の上司の中には、若い社員とのコミュニケーションに悩みや不安を抱えている方もいます。

具体的には、以下のような悩みです。

• 十分に会話し、フォローできる時間がない
• 年齢差によるジェネレーションギャップ
• 自身の言葉を新入社員が理解しているかわからない
• ハラスメント(セクハラ、パワハラ)と思われないか不安

新入社員との良好なコミュニケーション手法を考えるにあたり、上司が抱える悩みを確認しておきましょう。

十分に会話し、フォローできる時間がない

働き方改革の推進にともない、業務負荷が中間管理職に集中している企業が増えています。部下の勤怠管理やマネジメント業務、プレイヤーとしての実務など、部長・課長クラスの方の多忙さが問題になっています。

そんな中、まだ業務に慣れない新入社員と十分なコミュニケーションを図る時間を作ることは、多くの管理職にとって至難の業です。「新入社員の悩みや不安に寄り添う時間が十分に取れない」「ミスが発生したときにいち早くフォローし、丁寧にフィードバックする余裕がない」と対応に困っている上司も多いでしょう。

すでに日常業務で多忙を極める上司にとって、新入社員の受け入れや育成は一定の負荷がかかるもの。できれば避けたいと思うほど、悩まされている方もいるでしょう。

年齢差によるジェネレーションギャップ

上司と新入社員との年齢差も、コミュニケーションの悩みの種のひとつです。

現在の大学卒の新入社員は、いわゆる「Z世代」と呼ばれる年代です。子ども時代から日常生活で当たり前にインターネットを使用し、SNSを通じた発信にも慣れています。また、社会問題への関心が高い、高級品・ブランド品へ関心を示さないなど、特に40代以上の上司世代とは違った価値観を持っている新入社員が多くいます。

育ってきた環境や価値観の違いから、コミュニケーション不足になってしまうと悩んでいる上司が多いようです。

新入社員の考えがいまひとつ理解できない、使っている言葉もよくわからない、ということが続くと、コミュニケーションに苦手意識を持ってしまいます。親子ほど年齢の離れた部下とのコミュニケーションがうまくいかない、と感じる上司は多いのです。

自身の言葉を新入社員が理解しているかわからない

新入社員と上司とでは、担っている業務も、責任範囲も、これまでの経験値も全く異なります。自分があたり前に使っている言葉が、新入社員にうまく通じていないと感じることもあるでしょう。

言葉そのものが専門用語だったり、社歴の長い人だけに通じる社内用語だったりすると、新入社員には伝わりません。また、お互いの人となりを理解し合えていないと、言葉自体は理解できても、言葉の裏にある意図や想いに気づくのは難しいことです。また、リモートワークの導入により、普段一緒に接する時間が減っている職場では、これまでと違うコミュニケーション課題を感じる方も多いでしょう。

自分の意思をはっきりを伝えられない新入社員も一定数いるため、自分の意図が伝わっているか不安に感じる上司もいると考えられます。

ハラスメント(セクハラ、パワハラ)と思われないか不安

自分の言動が新入社員にとってハラスメントと捉えられないか、不安に思う上司も多いようです。上司世代が新入社員だったころに当たり前だった風習が、今ではハラスメントと捉えられるケースがあります。

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントが厳禁であると理解していても、どのような言動がハラスメントに当たるのかわからない方も多いでしょう。ハラスメントへの危機感が強い方ほど、「意図せずハラスメントと思われないか怖い」と不安に感じるようです。

【先輩社員(教育係)編】新入社員とのコミュニケーションの悩み

新入社員の所属するチームの上司だけでなく、教育係を務める先輩社員も、新入社員とのコミュニケーションに多くの悩みを抱えています。

例えば、以下のような悩みです。

• 報連相がうまくいかない
• 教育・指導内容が新入社員へ伝わっているかわからない
• 新入社員のリアクションが読み取れない

それぞれ解説します。

報連相がうまくいかない

新入社員との業務上のコミュニケーションに、課題を感じる先輩社員がいます。

一定の社会人経験があれば当然に身についているはずの「報連相（報告・連絡・相談）」も、新入社員のうちはまだうまくできない方がいるのは当然です。

「報告してくれると思っていたのにまったく報告がない」「事前に声をかけてくれればよかったのに相談もせずにミスをした」などと新入社員の言動に不信感を感じる方もいるでしょう。

逆に指導慣れしていない先輩社員から後輩への情報伝達が不十分で、業務効率が下がることも考えられます。

教育・指導内容が新入社員へ伝わっているかわからない

上司が抱える不安と同じく、指導担当である先輩社員も、新入社員に自身の指示が伝っているか不安に感じています。特に初めて後輩を持つ方は、適切な指導方法がわからず、苦労される方も多いようです。

近年では、新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、入社時からリモートワークを実施する企業もあります。自らの新入社員時代にはオフィスで直接指導を受けていた先輩社員にとって、リモートワークでの教育や指導に不安を感じることもあるでしょう。

新入社員のリアクションが読み取れない

新入社員との関係性がまだ浅い間は、相手のリアクションが読み取れず苦労することがあります。

自分を信頼してくれているのか、不安や不満を抱いていないかなど、相手の現状がわからない状態で指導することに不安を感じる先輩社員もいるでしょう。指導者としての自分に自信を持てない方ほど、相手の反応に疑心暗鬼になり、疲れてしまうこともあるはずです。

結果として、新入社員の顔色ばかり窺ってしまい、適切な指示や指導ができない方もいます。

新入社員も上司・先輩社員とのコミュニケーションに不安を抱えている

新入社員を迎える上司や先輩社員が不安や悩みを抱える一方で、新入社員自身も、上司等とのコミュニケーションに不安を抱えています。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年に発表した調査結果では、新入社員が抱える不安の第2位は「先輩・同僚とうまくやっていけるか」(39.0%)だとわかりました。

過去5年間の調査結果と比較すると、先輩・同僚とのコミュニケーションに悩みを抱えている新入社員の割合が増えていることがわかります。また、「上司とうまくやっていけるか」が不安だと答えた方は27.4%で、前年よりも増加しています。

新入社員側も上司や先輩とのコミュニケーションに不安を感じていることを踏まえて、お互いに丁寧なコミュニケーションを図ることが大切です。

「コミュニケーション力」を身につけたいと考える新入社員は61.1%

リクルートマネジメントソリューションズの同調査では、「新入社員がこれから身に着けたい・伸ばしたい力」についてもアンケートを実施しています。

調査の結果、「コミュニケーション力」を身につけたい新入社員が61.1%だと判明。

「専門知識」や「論理的思考力」「プレゼンテーション力」などの業務スキルをあげた割合を大きく超え、「コミュニケーション力」が1位に選ばれています。

上司や先輩とのコミュニケーションに不安を感じる新入社員が多いからこそ、自らの対話する力を高めて円滑な人間関係を築きたいと考える方が多いのでしょう。

新入社員とのコミュニケーション術１：アイスブレイクで緊張感を解く

ここからは、新入社員と上司・先輩社員たちのコミュニケーションを円滑に図るためのアイデアをご紹介します。

まずおすすめしたいのが、簡単なアイスブレイクでお互いの緊張を解くことです。

初対面のときなどは、お互いに緊張したり、警戒したりして、心の壁がある状態といえます。

くすっと笑ってしまうようなアイスブレイクで、まずはお互いの壁を取り払いましょう。

具体的なアイスブレイク手法「パーソナルトーク」

オンラインでもできる簡単なアイスブレイクとして、「パーソナルトーク」があります。4－5名程度のグループに分かれて、テーマに沿った自分の話を発表し合います。

テーマは、「休日の過ごし方」や「最近ハマっている○○」といった、個人の人柄がわかるようなものを選びます。

1人発表するごとに、聞き手が気になる点や感想を伝えます。

このアイスブレイクを通じて、自分と相手との意外な共通点を見つけて親近感が沸いたり、相手に興味を持てたりします。

新入社員とのコミュニケーション術２：モチベーションを上げる一言を添える

アイスブレイクでお互いの心の距離が近づいたら、さまざまなシーンで新入社員のモチベーションを上げる声掛けをしましょう。普段から肯定的な言葉をかけてもらううちに、新入社員の気持ちが前向きになったり、上司や先輩への警戒心が薄れたりします。

新入社員に投げかけたいポジティブな言葉の例を、日常業務のさまざまなシーン別にご紹介します。

社員研修で新入社員のモチベーションを上げる言葉

まずは、社員研修における声かけです。多くの企業で、新入社員向けの研修を実施しています。

まだ会社に慣れない新入社員を気遣うような声掛けをしましょう。

社員研修の声掛け例

• 毎日研修お疲れ様！慣れないうちは大変だよね。困ることがあったら、いつでも私に連絡して。
• 今日はどんな研修をしたの？　○○は確かに大事だね。がんばってね！
• 研修担当のAさんから、初めてのプレゼンテーションなのにとても上手だったと聞いたよ。すごいね！

自分が相手に関心を持っていること、不安に寄り添うこと、会社として新入社員に期待していることを、明るい言葉で伝えましょう。

支えてくれる存在に安心したり、研修に前向きに取り組めるようになったりと、プラスの効果が期待できます。

新人教育(OJT等)で新入社員のモチベーションを上げる言葉

新入研修終了後や、研修と並行する形で、日常業務を少しずつ覚える新人教育の期間がスタートします。

初めての社会人生活、初めての業務で、不安を抱えている新入社員も多いはず。上司・先輩社員として、労いやフォローの声掛けをしましょう。

新人教育(OJT)での声掛け例

• 初めはわからなくて当たり前だから、理解できないことや疑問があったら遠慮せずに聞いてね。
• 慣れないことばかりで疲れたよね。コーヒーを飲みながら話そうか。
• （新入社員が失敗したとき）早めに気づいてくれて良かったよ。実は私も入社したての頃、同じミスをして…。

業務がスタートしたばかりの頃から厳しい口調で指導されたり、叱責されたりすると、仕事を続けるモチベーションが低下してしまいます。一人ひとりのペースや顔色をうかがいながら、労いの言葉をかけましょう。

特に初めのうちは、ミスを一方的に責めず、「一生懸命がんばる社員を会社や上司が守ってくれる」という安心感をもってもらえるよう、あたたかい声掛けをしてください。

日々の雑談で新入社員のモチベーションを上げる言葉

休憩時間やミーティング開始前の待機時間など、社員同士で雑談をする機会があります。

新入社員には、上司や先輩から積極的に声をかけるようにしてください。新入社員の中には、自分から上司へ声をかけづらい方、遠慮してしまう方もいます。上司や先輩から気軽に声をかけることで、新入社員を安心させてあげましょう。

日々の雑談での声掛け例

• さっきのミーティング、わからない言葉が多くなかった？質問があれば聞くよ。
• 昨日遅かったみたいだけど、大丈夫？無理しないで、何かあったら周りに頼ってね。
• 今回のミーティングに参加するB部長に会うの、初めてだよね。一見怖そうだけど、すごく面白い人だから緊張しなくて大丈夫！

プライベートな質問を好まない方もいるので、業務に関連した声掛けが無難です。

日常的に、新入社員に関心をもって見守っていること、力になろうとしていることを、さりげない言葉から伝えるようにしてください。

同時に、新入社員が困りごとや体調不良を抱えていないかなど、相手の顔色に気を配ることも大切です。

新入社員とのコミュニケーション術３：相互理解を深める

小さな声掛けを重ねつつ、新入社員と既存の社員がお互いを知り合える機会を意図的に設けましょう。具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• 新入社員歓迎会などの社内イベント
• 日々の雑談
• チャットツールの活用
• 社内報の活用

それぞれ解説します。

新入社員歓迎会

入社後、新入社員の歓迎会を実施しましょう。業務とは離れた場で、コミュニケーションを深めることは、上司・先輩社員・新入社員にとってお互いをよく知るための良い機会となります。改めて新入社員の自己紹介時間を設けて、比較的カジュアルに自身のことについて語ってもらうと良いでしょう。

新入社員の歓迎会は、リアルでもオンラインでも実施可能です。

リモート勤務の場合、ZOOM等のWEB会議ツールで参加者をつなぎ、オンライン歓迎会を行います。

ケータリングなどの美味しい料理は、歓迎会に緊張する新入社員の心をときほぐすのにも有効です。積極的に活用しましょう。

日々の雑談

新入社員との関係性を一歩前進させるために、雑談の機会を意図的に設けることをおすすめします。まずは自分から心を開示する姿勢を見せましょう。

おすすめは、お昼休みのランチに誘うことです。オフィス近辺のレストランなどで、気軽に食事を楽しみましょう。「食事」は「人に良い事」と書きます。お互いの距離感を近づけるために、食事を取りながらの会話はとても有効です。

オフィスと離れた空間であることから、プライベートな話題も話しやすい雰囲気があります。ただし、家庭環境や交際関係などの話題はハラスメントと捉えられる危険性があるので、学生時代の部活動や学部など、初めは相手が話しやすそうな話題を選ぶとよいでしょう。

会社で社員の交流のための食事補助制度があれば、積極的に活用してください。

チャットツールの活用

リモートワークが多い会社の場合、チャットツールの積極的な活用が有効です。

入社後すぐに在宅勤務になった新入社員は、ひとりで孤独を抱えている場合があります。業務指示や進捗確認だけではなく、チャットツールを介したちょっとした雑談を行うとよいでしょう。

いきなり雑談をすることに抵抗がある場合は、雑談専用のチャットルームを作ることをおすすめします。持ち回りで雑談のネタを提供し、メンバーがそれぞれ自分の話を書き込みます。

みんなが書き込んでいれば私も書き込もうかな、と気軽にチャットしてくれる方もいるでしょう。また、顔を見て話したり、電話で話したりすることが苦手な方にとっては、チャットの方がうまく自己表現できる場合もあります。

業務に支障が出るほど雑談ばかりするのはＮＧですが、仕事の息抜き程度に、チャットツールでコミュニケーションを図るのは有益です。

社内報の活用

規模の大きな企業ほど、社内報による互いの認知は有効です。会社で社内報がある企業は、新入社員とのコミュニケーションツールとして積極的に活用しましょう。

新入社員に自己紹介やＰＲなどを記載してもらいます。すると社内報を見た社員から新入社員へ声をかけやすくなったり、一緒に仕事をする際の話のタネになったりします。

また、新入社員側の情報だけを一方的に掲載するのではなく、既存の社員や部署、チームなどの紹介をするのも有効です。新入社員にとって、「どの部署がどのような仕事をしているのか」「誰が何の業務を担当しているのか」などの情報は、把握するのに時間がかかります。社内報を通してあらかじめ情報を入手することで、新入社員側から既存社員へ話しかけやすくなるでしょう。

上司・先輩社員が新入社員とのコミュニケーションで注意すべき3つのポイント

最後に、上司・先輩社員が新入社員とのコミュニケーションで注意すべきポイントを3つご紹介します。

1. 新入社員の成長につながるコミュニケーションを
2. ハラスメントになりうる発言・行動は厳禁
3. 新入社員のプライベートを大切に

注意すべき言動の例やポイントを解説しますので、参考にしてください。

新入社員の成長につながるコミュニケーションを

新入社員の共感を得ようと、会社や仕事内容、他の同僚に対するネガティブな発言をしていませんか？

マイナス発言で新入社員と盛り上がるのは、彼らの成長を妨げる危険性があります。

【NG例】

• Ｃ課長の話、ほんとつまんないよね。聞き流してていいよ。俺も聞いてないし。
• こんな作業、適当にやってて大丈夫だよ。どうせダブルチェック入るんだから。
• この会社に入って5年経つけど、ほとんど給与が上がってないんだよね。だから近いうちに転職するんだ。

せっかく企業で成長しようとしている新入社員のモチベーションを下げたり、不要に不安がらせたりするのはＮＧです。上司・先輩社員として、活躍しようと努力する新入社員をサポートする声掛けを心掛けてください。

ハラスメントになりうる発言・行動は厳禁

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントにつながるような言動は厳禁です。「自分が若いころは当たり前だった」「これくらいで気にする方が悪い」などと、一方的に自分の価値観を押し付け、言動を正当化してはいけません。

【NG例】

• 彼氏いないの？結婚したら仕事辞めるんでしょ？
• スタイルいいね。身長何センチ？
• こんなこともできないなんて、最近の若者は本当に使えない。

相手を不快にさせる言動、人格の否定、立場を利用した高圧的な言動などは、ハラスメントと捉えられるリスクがあります。

「ハラスメントかハラスメントでないか」と考えるより、相手を一人の人格として尊重する姿勢が大切です。

新入社員のプライベートを大切に

飲み会への参加を強制したり、しつこく相手のプライベート情報を聞き出そうとしたりする言動も慎みましょう。会社でどこまで踏み込んだ人間関係を築きたいかは、人それぞれです。

また、お子さんの育児や家族の介護が必要など、家庭環境もさまざまであるため、配慮が必要です。自分の感覚を押し付けず、相手の価値観や立場を尊重した言動を心がけてください。

【NG例】

• 夜暇でしょ？今日も飲みに行くから、お店の予約しておいて。
• 急で悪いけど、今週末は出張お願いね。
• どうして木曜はいつも早く帰るの？何してるの？

職場では見えない、従業員ひとりひとりの家庭生活やプライベートがあることを配慮し、お互いが気持ちよく働けるようにコミュニケーションを図りましょう。

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こんにちは！NEOFLAG.です。

突然ですが、企業の人事部や総務部の方、管理職の皆さんは、「健康経営」という言葉を耳にしたことがあるでしょう。

近年では、健康経営に力を入れる企業がさらに増えています。

本記事では、健康経営に取り組む企業事例を交えながら、「健康経営のすべて」を解説します。

健康経営とは

健康経営とは、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」であると、経済産業省で定義づけられています。

引用元：経済産業省「健康経営」

これまで、従業員の個別の健康状態については自己管理の範疇とし、労働安全衛生法に基づく最低限の健康診断や環境整備のみを実施している企業が多くありました。

しかし近年では、従業員の健康の保持・増進は、企業が持続的に発展していくために不可欠な要素であり、全社に影響する経営課題として取り組む企業が増えています。

具体的には、従業員が快適で安全に過ごせるような職場環境の見直し、個人の心身状態に合わせた健康促進の支援など、「全体」と「個別」の視点で、従業員の健康に関する取り組みが実施されています。

健康経営が注目される理由

近年になって健康経営が注目されている理由は、主に3つあります。

• 労働人口の減少
• 働き方改革の推進
• 人々の価値観の変化

労働人口の減少

1つ目は、労働人口の減少です。少子高齢化の著しい日本の企業は、今後少ない従業員数でも業務効率を上げ、事業を発展させていく必要があります。

一人ひとりがパフォーマンスを最大化させるためには、心身ともに健康で、活力のある状態を保つことが大切です。

従業員の健康の保持・増進は、欠勤や休職による損失（アブセンティーズム）や、出勤しているものの体調不良などで効率が下がることによる損失（プレゼンティーズム）予防につながり、パフォーマンスの最大化に寄与します。

働き方改革の推進

２つ目の理由は、働き方改革の推進です。長時間労働による過労死やメンタルヘルス不調などが社会問題となり、従業員の働き方に関する法令の改正が相次いでいます。

働き方と健康に関する問題の深刻化を受け、企業には従業員の安全や衛生に関する配慮がより一層求められるようになっています。

人々の価値観の変化

３つ目が、人々の価値観の変化です。欧米諸国を中心に、環境・社会・企業統治へ配慮している企業へ積極的に投資をする「ESG投資」が拡大しています。

従業員の健康は、「社会」に該当する課題であり、機関投資家から選ばれる企業となるためには、健康経営が必須の取り組みといえます。

また、新型コロナウイルス感染症などの影響により、労働者自身の働き方と健康に対する価値観も変わりつつあります。従業員の健康に配慮できない会社は、求職者から就職先企業として選択されず、人材不足に直面する危険性もあるでしょう。

これらの社会的な環境の変化により、企業の健康経営に対する関心や重要度はますます高まっているのです。

健康経営優良法人認定制度が2017年からスタート

健康経営に対する注目が集まる中、経済産業省は2017年に「健康経営優良法人認定制度」をスタートさせました。この制度は、従業員の健康保持・増進に関する取り組みを積極的に実施している法人を認定し、表彰する制度です。

認定は、「大規模法人部門（ホワイト500）」と「中小法人部門（ブライト500）」の2部門があります。

健康経営優良法人の認定項目

健康経営優良法人の認定は、以下5つの項目から評価されます。

1. 経営理念
2. 組織体制
3. 制度・施策実行
4. 評価・改善
5. 法令順守・リスクマネジメント

従業員の健康保持・増進に対する明確な企業方針が示され、適切な実施体制の下で制度が実行・評価していくサイクルが確立していることが大切です。

健康経営優良法人の認定は、従業員の健康に配慮した施策実施を促進するとともに、企業のブランド価値を向上させる効果もあります。

出典：経済産業省「出典：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」

健康経営のメリット

健康経営を推進して従業員が元気で生き生きと働く環境を整えることで、企業にとって以下のようなメリットがあります。

• 組織力の向上(生産性アップ、従業員エンゲージメントの向上)
• 企業・ブランドのイメージ向上
• 離職率の低下
• 医療費の削減
• 社員のストレス軽減

それぞれ詳しく解説します。

メリット１：組織力の向上(生産性アップ、従業員エンゲージメントの向上)

健康経営の推進は、企業の組織力向上に有効です。

病気やメンタルヘルス不調による欠勤・休職等などによる損失（アブセンティーズム）が減り、人員補填などのコストが削減できます。また、出勤しているものの体調不良などにより生産性が低い状態（プレゼンティーズム）を予防することで、従業員のパフォーマンスが高まり、労働生産性の向上にもつながります。

さらに従業員が生き生きとやりがいをもって業務に取り組むことができるため、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

(従業員エンゲージメントとは…従業員が自社の経営方針やビジョンを理解し、企業を信頼するとともに、自ら貢献したいという自発的な意欲をもつこと)

高い意欲をもって業務に取り組むことで、成果物の量や質が高まり、業績の向上につながるでしょう。従業員の健康保持・促進は、社員のモチベーション向上だけでなく企業のパフォーマンスそのものに直結する重要な経営課題だといえます。

メリット２：企業・ブランドのイメージ向上

健康経営は、組織力や業績が高まるだけでなく、企業のブランドイメージの向上にも良い影響を与えます。

人材を企業の「資本」と考え、投資対象として戦略的な価値向上を目指す「人的資本経営」の考え方が、欧米を中心に注目され、日本でも話題になっています。資金を投入する機関投資家は、投資先企業の選択基準として人的資本を重要視しているため、従業員の健康の保持・促進に関する取り組みが高く評価されるでしょう。

また、ワークライフバランスを重視する昨今の労働者の価値観を考えても、従業員の健康促進に積極的に取り組む企業は好意的に捉えられ、優秀な人材の確保にもつながります。

健康経営に取り組み、社外に対して積極的に活動をアピールすることで、企業のブランド価値を向上させられるでしょう。

メリット３：離職率の低下

従業員の健康状態が改善・向上すれば、疾患や労働災害などによる離職を減らすことができます。

例えば、工事現場での騒音を減らす工夫によって難聴を防いだり、重量物を扱う職場での積極的な機械投資によって腰痛を予防したりと、企業の努力次第で従業員の健康に大きく寄与することができます。

また、従業員の健康に配慮する企業として愛社精神が高まることからも、離職率低減の効果が期待できます。離職者が減れば、補填のための人材採用が不要になり、大幅なコスト削減にもつながるでしょう。

メリット４：医療費の削減

健康経営の取り組みは、医療費の削減につながります。

近年では、身体の疾患や怪我だけでなく、メンタルヘルスの不調による病院受診も増えています。健康経営の取り組みによって従業員の心身の健康保持・増進が促進されれば、医療機関を受診する頻度が減り、医療費削減につながります。

規模の大きな企業では、健康保険組合を運営している場合がありますが、全国の健康保険組合のうち約半数が赤字との調査結果が出ています。従業員の医療費を削減できれば、健康保険組合の経営の健全化に寄与するでしょう。

また、労働災害による医療費等は、原則企業が保障します。職場環境を改善して労働災害を減らせば、企業の負担を軽減することができるのです。健康経営は、医療費や労働災害の保障費用など、多くのコストを削減する効果があります。

メリット５：社員のストレス軽減

近年増加している社会人のメンタルヘルス不調の原因として、長時間労働や人間関係などによるストレスが考えられます。健康経営によって働きやすい職場環境を構築することで、従業員のストレスを減らし、心身の健康保持・増進につながるでしょう。

健康管理は自己管理の範疇と思われがちですが、職場環境が個人の健康に及ぼす影響は大きく、個人単位ですべて改善できるものではありません。職場における人間関係も同様で、従業員個人の努力だけでは改善しにくいものも多いでしょう。

ハラスメントやリーダーシップ・フォローワーシップ・チームワークなどの研修、1on1面談やメンター制度などのサポート制度など、企業が従業員の円滑な人間関係を支援することが重要です。積極的な健康経営の取り組みは、従業員がストレスなく生き生きと働く職場環境につながります。

健康経営のデメリット

健康経営は、企業にとっても従業員にとってもメリットの多い取り組みです。一方で、注意すべきデメリットもあります。

• 健康経営制度の導入準備・実践が面倒
• 具体的な効果測定が難しい
• 施策の内容によっては従業員の不満を招く可能性がある

それぞれ確認しましょう。

デメリット１：健康経営制度の導入準備・実践が面倒

企業が健康経営に取り組むには、時間も手間もかかります。はじめて健康経営を実践する企業にはノウハウが蓄積されておらず、どのように進めていくかわからないために、面倒に感じることもあるでしょう。

健康経営にかかる時間や費用は「コスト」ではなく、企業の持続的な成長に不可欠な「投資」であると認識し、一定の時間や費用をかける覚悟が必要です。継続して取り組むことで、かけた費用以上の効果が表れるでしょう。

また、健康経営の進め方に迷ったときは、独立行政法人 労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターなどを活用し、専門家のアドバイスを受けることが大切です。

出典：独立行政法人 労働者健康安全機構「産業保健総合支援センター（さんぽセンター）」

デメリット２：具体的な効果測定が難しい

従業員の健康状態や、健康と業績の相関性などは、定量的な測定が難しい一面があります。しかし、近年では健康経営の効果測定方法として、各企業で様々な定量分析がなされています。一例をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

健康に関する定量分析

• 毎年の健康診断における有所見率の増減
• 適性体重維持者の割合の増減
• 喫煙率の増減

健康と業績の相関に関する定量分析

• 健康問題に起因する欠勤や休職数の増減
• プレゼンティーズムの増減（WHO-HPQ、東大1項目版などを活用して測定）
• 従業員エンゲージメントの増減（アンケート調査など）

経営戦略として活動を継続させていくためには、取り組みに対する効果測定が大切です。

自社に合った定量分析ができるよう、工夫しましょう。

デメリット３：施策の内容によっては従業員の不満を招く可能性がある

健康経営は、個人の健康問題に関わる取り組みであるため、内容や実施方法によっては従業員の不満につながる危険性があります。疾患に関する個人情報がぞんざいに扱われたり、体重や体形に関する表現に配慮がなかったりすると、取り組みへの不信感が高まるでしょう。

個人のプライバシーや価値観に配慮し、従業員が積極的に参加したくなるような工夫が大切です。

健康経営施策を実施した方がいい企業の特徴

健康経営はすべての企業に求められる取り組みですが、特に以下の企業は積極的に実施した方がよいでしょう。

• 離職率が高い
• 従業員の残業・休日出勤が慢性化している(労働時間の長時間化)
• さまざまなライフステージの従業員が混在している
• 休職者の割合が多い
• 人材確保に苦戦している

離職率が高い

従業員の離職率が高い企業は、積極的に健康経営に取り組みましょう。

離職の原因はさまざま考えられますが、業務による身体への負荷や人間関係のストレスなどが要因となっている可能性があります。現場の実情を把握したうえで、従業員の健康保持・増進に関する取り組みを実施することが大切です。

従業員が健康で生き生きと働く環境が整えば、長く勤務したいと希望する人が増えるでしょう。

従業員の残業・休日出勤が慢性化している(労働時間の長時間化)

残業や休日出勤が頻繁に発生し、長時間労働が常態化している企業は、ぜひ健康経営に取り組んでください。

長時間労働は、脳血管疾患や心疾患、うつ病などの精神的な病気を発症する原因になりかねません。従業員の健康を守り、効率的な業務遂行を実現するために、健康経営に取り組みましょう。

さまざまなライフステージの従業員が混在している

さまざまなライフステージの従業員を雇用している企業にとっても、健康経営は重要です。

健康に関する課題は、年齢やライフステージによって異なる場合があります。例えば、妊娠中の女性に対する配慮や、高年齢の従業員に対する危険予防など、従業員の属性によって必要な対策は異なります。

さまざまな従業員を雇用する企業ほど、画一的な健康対策だけでなく、個別の事情に合わせた取り組みが必要になるでしょう。

休職者の割合が多い

休職者の割合が多い(オフィス出社率が低い)企業も、注意が必要です。特に近年では、メンタルヘルス不調による休職者が増えています。業務において心理的な負荷がかかる要因を洗い出し、必要な対策に取り組みましょう。

また、心身の不調による休職の予防策と合わせて、休職後のスムーズな職場復帰を支援する取り組みも効果的です。

人材確保に苦戦している

健康経営の取り組みは、企業の採用活動を強力に後押しする要因になります。

多くの企業が、ジョブズゴーのような求人サイトを採用活動に用いています。しかし、自社にマッチする人材の確保はなかなか難しいもの。そこで従業員の健康保持・増進に積極的に取り組む企業としてアピールすることで、ワークライフバランスや自身の健康管理に関心の高い求職者にとって強い魅力となるでしょう。

経済産業省が推進する健康経営優良法人に認定されたり、健康企業宣言で「金の認定」「銀の認定」を受けたりすれば、より求職者に対するイメージアップにつながるでしょう。

出典：経済産業省「出典：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」

　　　：健康保険組合連合会東京連合会「健康企業宣言「銀の認定」・「金の認定」を目指しましょう」

健康経営事例１：味の素株式会社

ここからは、実際に健康経営を推進している企業の事例をご紹介します。

2022年3月、健康長寿産業連合会は「2022 健康経営 先進企業事例集」を発表。大手企業各社が実際に行なっている代表的な取り組みの内容を詳細にまとめました。

出典：健康長寿産業連合会「2022 健康経営 先進企業事例集」

まずは、食品メーカー大手の「味の素株式会社」です。

社名	味の素 株式会社
業種	食料品
従業員数	3,184名（2021年3月）
健康経営施策の内容	・セルフケアを支援するための、健康診断後の全員個別面談の実施 ・日々の「食事」「運動」「睡眠」「気分」の4軸を可視化して管理する健康アドバイスアプリの導入 ・社員食堂での美味しく健康的なランチを提供する「MyHealthランチ」

健康管理に関するデータを可視化するためのシステム投資や、従業員の健康意識を向上させるための面談実施などを積極的に実施しています。

健康経営事例2：オムロンヘルスケア 株式会社

続いて、体温計や血圧測定器などで有名な「オムロンヘルスケア株式会社」です。

社名	オムロンヘルスケア株式会社
業種	電気機器
従業員数	グループ2,822名、国内696名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・血圧測定推進週間を設け、かくれ高血圧リスク者を発見 ・血圧、歩数、体重データを日々スマホアプリで計測し、結果を用いた個別化特別保健指導の実施 ・卒煙サポートプログラムの実施

健康状態を測定する自社製品を活用し、従業員自身が健康で過ごせるための支援をしています。

健康経営事例3：キリンホールディングス 株式会社

酒類を含む飲料品等を幅広く提供する、「キリンホールディングス株式会社」です。

社名	キリンホールディングス株式会社
業種	食料品
従業員数	31,151名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・ストレスチェックの実施・集計・分析・フィードバック（グループ企業36社約2万人） ・飲酒習慣のスクリーニングテスト（飲酒習慣を数値化するとともに、ハイリスク者に対してのアルコール摂取の適正化プログラムを計画）

酒類を提供する企業として、従業員の飲酒習慣に関する健康施策に力を入れています。

健康経営事例4：コニカミノルタ 株式会社

複合機やヘルスケア機器などの開発・製造・販売やソリューション提案などを行う「コニカミノルタ株式会社」です。

社名	コニカミノルタ株式会社
業種	電気機器
従業員数	5,155名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・全従業員を対象としたストレスチェックを年2回実施 ・メンタルヘルスなどに関するe-Learningを全管理職に実施 ・喫煙場所の削減 ・喫煙者に対する禁煙サポートプログラムの実施

メンタルヘルス不調の予防と、従業員の喫煙率低下を重点課題とし、取り組みを実施しています。

健康経営事例5：ＳＯＭＰＯヘルスサポート

特定保健指導や健康相談、メンタルヘルス対策などのサービスを提供する「ＳＯＭＰＯヘルスサポート株式会社」です。

社名	ＳＯＭＰＯヘルスサポート株式会社
業種	サービス業
従業員数	319名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・独自の保健指導基準を設け、保健師および産業医による面談を実施 ・従業員の健康リテラシーや生活習慣改善のための動画による情報提供 ・従業員の健康データの一括管理システムの導入

自社が提供するヘルスケアサービスと関連する、産業医・保健師と連携した取り組みを多く実施しています。

健康経営事例6：田辺三菱製薬 株式会社

「田辺三菱製薬株式会社」は、大阪府大阪市に本社を置く製薬会社です。

社名	田辺三菱製薬株式会社
業種	医薬品
従業員数	8,072名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・3か年卒煙プログラムと、会社、健康保険組合、労働組合の三位一体での卒煙施策 ・メンタルヘルスに関する社外相談窓口の設置 ・メンタルヘルスに関する社内セミナーやセルフケア情報の提供

従業員の喫煙率の低下と、メンタルヘルス不調による疾患の予防・早期対応を重点課題とし、施策を実施しています。

健康経営事例7：凸版印刷 株式会社

「凸版印刷株式会社」は、国内印刷業界2強の一角と称される総合印刷会社です。

社名	凸版印刷株式会社
業種	その他製品
従業員数	10,730名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・全国35か所の診療所における看護師と、総務間での安全衛生委員会による情報共有および個別アプローチの実施 ・臨床美術を取り入れたオンラインアートサロンの実施 ・テレワークでもできるラジオ体操レクチャー動画の提供 ・ウォーキングアプリの導入

従業員の生活習慣の改善と、生活習慣病の重症化予防の観点から、幅広い施策を実施しています。

健康経営事例8：西川 株式会社

布団などの寝具の製造、加工、販売などで有名な、「西川株式会社」です。

社名	西川株式会社
業種	卸売業
従業員数	1,432名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・インフルエンザ予防接種（任意接種）の促進（自己負担額1,000円） ・継続的な衛生委員会の実施

従業員のインフルエンザなどの感染症予防と、喫煙率の低下を重点課題として、取り組みを行っています。

健康経営事例9：日本電信電話株式会社(NTT)

「日本電信電話株式会社」は、通信事業を主体とするNTTグループの持ち株会社です。

社名	日本電信電話株式会社(NTTグループ)
業種	情報・通信業
従業員数	2,876名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・自身の変調把握と、ラインケアを促すパルスサーベイの実施 ・歩数計測や体重・血圧・血糖を記録し、毎日の健康課題対策ミッションを提供する独自サービス（取り組みに応じてdポイント付与）の導入 ・30歳以上の社員に対する5年ごとの人間ドッグ実施（会社負担）

健康情報のデータ化や、自社独自のサービス提供により、生活習慣の改善やメンタルヘルス不調の予防などに取り組んでいます。

健康経営事例10：株式会社 ファンケル

「株式会社ファンケル」は、化粧品や健康食品の製造・販売を行う企業です。

社名	株式会社ファンケル
業種	化学
従業員数	2,642名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・在宅勤務などによるビタミンD生成低下対策として、従業員へサプリメントを配布 ・新型コロナウイルスワクチンの職域接種の実施 ・女性特有のからだマネジメントに関するオンラインセミナーの実施 ・婦人科健診・検診の費用補助

新型コロナウイルス感染症予防と、女性特有の健康課題の解決に向け、自社のサプリメントやノウハウを生かした対策を実施しています。

健康経営事例11：三菱地所 株式会社

「三菱地所株式会社」は、総合不動産ディベロッパーとして三菱グループの中核をなす企業です。

社名	三菱地所株式会社
業種	不動産業
従業員数	880名（単体）（2020年度末）
健康経営施策の内容	・人事部からの生活習慣病等の重症化予防プログラムの参加推奨 ・管理職層への不定期のメンタルヘス研修の実施

従業員の生活習慣病予防と、メンタルヘルス不調の予防・早期対策を実施し、健康施策を継続できる文化形成を目指しています。

健康経営事例12：株式会社 ローソン

「株式会社ローソン」は、日本を代表するコンビニエンスストアチェーンです。

社名	株式会社ローソン
業種	小売業
従業員数	4,790名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・従業員の歩数・睡眠・食事の管理 ・オンラインを活用した運動 ・コミュニケーションの促進 ・オンラインを活用したメンタルヘルス研修の実施

従業員だけでなく、加盟店のオーナー、クルーの健康保持・増進を目指して施策を実施しています。

健康経営事例13：ロート製薬 株式会社

「ロート製薬株式会社」は、目薬で有名な医薬品・化粧品・機能性食品等の製造販売会社です。

社名	ロート製薬株式会社
業種	医薬品
従業員数	1,891名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・従業員に活動量計を配布し、歩数などを個人・チームで楽しく競うイベントを実施 ・株式会社アシックス独自の健康度総合評価指数から健全年齢を算出し、健康増進をサポート ・脱メタボプログラムの開催 ・食事や運動ミッションと週1回のオンライントレーニングなどの提供 ・社内健康通貨の発行

ゲーム性の高いイベントや社内通貨などの独自の取り組みにより、授業員が楽しみながら健康になれる取り組みを複数実施しています。

６つの具体的な健康経営施策

続いて、従業員の健康保持・増進につながる具体的な取り組みを6つご紹介します。

1. ストレスチェック
2. 定期的な健康診断
3. 喫煙者社員への禁煙指導
4. 予防接種の実施
5. 社員への食事指導
6. ヘルシーなケータリングの提供

それぞれ具体的に確認しましょう。

ストレスチェック

ストレスチェックは、定期的に実施する従業員のストレス状況を計測する取り組みです。2015年12月より、従業員50人以上の事業場に対して、年1回以上の実施が義務付けられました。

従業員が自身のメンタル状況を認識して対策すると同時に、検査結果を集団的に分析することで、職場環境の改善につなげることができます。

メンタルヘルスに不調をきたしているは、自分がうつ病などの精神疾患に陥っている認識がないことも少なくありません。実施義務のない50人未満の事業所でも積極的に実施し、メンタルヘルス不調予防に努めてください。

出典：厚生労働省「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」

定期的な健康診断

従業員を雇用する企業には、定期的な定期検診が義務付けられています。

健康診断には、一般健康診断と特殊健康診断、じん肺健診、歯科医師による健診の4種類があります。一般健康診断には、従業員を雇用したときの健康診断と、1年に1回以上の定期健康診断などがあります。

実施義務のある健康診断に加えて、人間ドッグやがん検診などの追加検診を会社負担で実施する企業もあります。また、実施後の振り返りを産業保健職の専門家と実施し、個人のヘルスリテラシー向上を目指す事例もあります。

定期的な健康診断を機に、従業員が自身の健康課題に向き合い、意識を高める機会にしてください。

出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～」

喫煙する社員への禁煙指導

従業員の喫煙対策も、健康経営の重要な取り組みの１つです。

喫煙は、脳卒中や虚血性心疾患などの循環器疾患、結核などの呼吸器疾患、肺がんや歯周病など、多くの病気を発症するリスクを高めます。また妊娠中の女性の場合、喫煙は本人だけでなく、胎児への健康被害をもたらす重大な問題です。

喫煙する従業員に対する禁煙プログラムを実施し、喫煙習慣を断つための支援を行いましょう。同時に、喫煙しない人が意思に反して煙草の煙害にさらされる「受動喫煙」への対策も必要です。

予防接種の実施

新型コロナウイルス感染症の拡大が企業にもたらした被害は、日本社会に大きなインパクトを与えました。臨時の予防接種だけでなく、継続的な感染症対策が大切です。

特に医療や介護、保育などの業界では、感染症の拡大が事業停止にまで発展する危険性があり、必須の健康経営施策といえます。

新型コロナウイルス感染症だけでなく、インフルエンザの予防接種費用を会社が負担する企業もあります。パンデミック対策として、企業による積極的な予防接種を推進しましょう。

社員への食事指導

食事は、運動や睡眠と同じく、人々の健康に大きな影響を及ぼす重要な要因です。不健康な食事や、昼食の欠食は、体調不良やさまざまな病気を引き起こす原因になります。メタボリックシンドロームなどの生活習慣病予防のためにも、従業員の食環境の改善や食事指導を積極的に行いましょう。

産業保健職による食事指導やセミナーの実施や、健康的な食事に対する費用補助、社食の提供など、企業の実情に合った対策を検討してください。

NEO DINING.は健康的な食事の提供により企業の健康増進の取り組みを応援します

NEO DINING.では、法人・団体様の社内懇親会向けケータリングを展開しています。

当社はケータリングの他にも、横浜市都筑区にある記念日レストラン「NEO DINING.」を営んでまいりました。レストランで提供していた料理と同様の“プロの味”をケータリングでお届けいたします。

多くのお客様にご好評いただき、これまで大使館や大手上場企業など、累計10,000件以上の実績があります。

NEO DINING.のケータリングは、25プラン以上/100種類以上の豊富なメニューが特徴です。もちろんメニューの中には、ヘルシーなメニューもあります。食を提供する事業者として、企業の健康増進の取り組みを応援します。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

テレワークを導入している企業の人事・総務の皆さんに質問です。アフターコロナのいま、社内コミュニケーションを活性化させるために、社員にオフィス出社をしてもらいたいとお考えの方も多いのではないでしょうか？

「毎日出勤でなくても、週に何度かは出社して顔を見て働ける環境を作りたい」

「でも、一度テレワークに慣れた社員はなかなか出社したがらない…」

そのようにお悩みの方も多いでしょう。

今回は、企業におけるテレワークの実態を企業側・社員側の双方から解説したうえで、「社員の出社率を上げるための具体的な施策」をご紹介します。

会社も社員も納得したワークスタイルの実現に向けて、ぜひ参考にしてくださいね。

新型コロナを機にワークスタイルが変化。コロナ禍ではテレワーク・在宅勤務が主流に

まずは、急速にテレワークが普及した背景を確認しましょう。

日本においてテレワークが普及するきっかけになったのは、新型コロナウイルスの感染拡大です。

日本国内でのコロナ感染者拡大を受け、2020年4月7日には関東を中心とする7都府県で緊急事態宣言が発令されました。「不要不急の外出を控える」という目的のもと、企業には出社を控えて勤務する「テレワーク」の導入が求められたのです。

テレワーク環境整備を補助する助成金が複数発表され、ITツールの導入や人事制度の改定などを急ピッチで整え、多くの企業がテレワークを開始しました。

日本におけるテレワークの急速な普及は、新型コロナウイルスの感染拡大による副産物とも言えます。

新型コロナウイルスによる緊急事態宣言以降、日本企業でのテレワーク導入が急激に進行しました。

総務省の発表によると、1回目の緊急事態宣言前の2020年3月に17.6%だったテレワーク導入率は、宣言後の5月～6月に56.4％まで急増しました。過半数がテレワークを導入したことになります。

規模別に導入率をみると、大企業でのテレワーク導入率は83%、中小企業では50.9%となっています。

大企業のほとんどが、何らかの形でテレワークを導入したのです。

新型コロナウイルスの感染拡大は、私たちの働き方を大きく変えたといえます。

アフターコロナで主流になるハイブリッドワークとは

爆発的な感染拡大と死者数がある程度落ち着いた今、私たちは「withコロナ」「アフターコロナ」の時代を迎えたといわれています。

そしてアフターコロナの今、新たな働き方として「ハイブリッドワーク」が注目されています。

ハイブリッドワークとは出社&テレワークを組み合わせた働き方

「ハイブリッドワーク」とは、オフィスワークとテレワークを組み合わせた、新しい働き方です。

週2日はオフィスに出社して勤務し、残り3日は在宅勤務をするといった、出社・在宅の混合型のスタイルが増えているのです。

CBRE株式会社が2022年3月に発表した調査によると、コロナ収束後もハイブリッドワークを続ける企業は約70％となっています。

ハイブリッドの割合については、出社率80～90％が最も多く、中央値は70％です。

つまり、「7割出社・3割在宅」で勤務する人が多くなると予想されています。

アフターコロナの時代、出社とテレワークの両方の利点を生かせるハイブリッドワークが、私たちの働き方の主流となっていくでしょう。

コロナ収束後は「完全出社」させる企業が約3割になる見込み

同調査によると、約7割の会社がハイブリッドワークの意向を示す一方で、残り約3割の企業では100%出社が予定されています。

もともとテレワークを実施したことがない企業が6.7%であるため、その他の約13%は、完全リモートワークかハイブリッドワークから、完全出社に切り替える予定ということになります。

感染予防として一時的にテレワークを実施してみたものの、業態に合わない、社風に合わないなどの理由で、テレワークをやめる企業が一定数存在するといえるでしょう。

現在、全従業員に出社を求めている企業が全体の約半数

別の調査結果からも、テレワークの実態を確認してみましょう。コーン・フェリー・ジャパンは、全世界112か国の人事・報酬担当者にオンラインアンケートを実施。2023年1月に結果を公表しました。

この調査によると、「すべての従業員が出社を求められている」割合が47%と、約半数に上ることがわかります。

また、71%の企業が社員に対して最低でも週3日以上のオフィス出社を要求しています。

新型コロナウイルスの感染でテレワークが急速に普及した一方で、爆発的な感染拡大の収束に向けて、再度オフィス出社へ舵を切り直した企業が多いことがわかります。

企業が社員のオフィス出社率を上げたい理由

ここまで、ハイブリッドワークや完全出社などの形で、再び社員をオフィスに戻す企業が多くあることを確認しました。

企業が社員のオフィス出社率を上げたい理由として、以下4つが考えられます。

• オフィス内で活発な社内コミュニケーションの実現を図りたい
• 環境が整っている(社員教育、人材育成など)
• 効率良く情報伝達ができる
• 生産性の向上

それぞれ確認しましょう。

オフィス内で活発な社内コミュニケーションの実現を図りたい

一つ目は、オフィス内での活発な社内コミュニケーションの実現です。

テレワークでは、メールやチャットツールなどを活用した業務上のコミュニケーションが可能です。

一方で、社員同士がお互い顔を合わせて談笑をしたり、食事を共にしたりするような機会は大きく減少しました。特に、コロナの感染拡大が顕著だった2020年～2022年に入社した「コロナ入社組」の新卒・中途社員の方の中には、ほとんどオフィスに出社したことがない、リアルに社員と顔を合わせたことがない、という方もいます。

社員がオフィスに出社するようになれば、自然と会話をする機会が生まれ、コミュニケーションが活性化します。お互いの人となりをよく理解し、支え合って仕事をしていく土台作りとして、オフィス出社を促進する企業が多いと考えられます。

環境が整っている(社員教育、人材育成など)

社員教育や人材教育を行ううえで、テレワークよりもオフィスの方が環境面で整っていると考える企業もあるでしょう。

特に新入社員のうちは、先輩社員の動きや言動を見て仕事を覚えていきます。オフィス出社することで、上司や先輩社員から直に業務を学んでほしいと考える方も企業も多数派です。

また、オフィス出社していれば、上司も新入社員の動きを見ながら直接指導できます。困っていることに気づいてフォローしたり、相談に乗ったりすることもできます。

テレワークでも業務指示や進捗確認はできますが、同じ空間で仕事をしていない分、細やかな部下指導には不向きな面が多くあります。そのため人材育成の観点から、出社を促す企業が多いと考えられます。

効率良く情報伝達ができる

オフィス出社の方が効率よく情報伝達ができる、と考えている企業も多いでしょう。メールやチャット、オンラインミーティングなどのツールを活用すれば、テレワークでも情報伝達は可能です。

一方で、いちいちすべての情報を活字にしたり、オンラインツールを開くのに手間がかかったり、効率的でない側面もあります。なかには、オンラインツールが不慣れな社員もいるでしょう。

また、悪い報告内容の場合はなかなか文字では伝えづらく、報告が遅れてしまうことも考えられます。

オフィス出社していれば、隣に座っている上司や同僚に簡単に声をかけたり、相談したりできます。情報を素早く、タイムリーに共有できるのは、社員みんながオフィス出社する大きなメリットです。

生産性の向上

テレワークよりもオフィス出社する方が、生産性が高いと考える企業もあるでしょう。

オフィスには、業務に必要な文房具や機材などがそろっています。過去のデータを紙で保存している企業の場合、オフィスでしか閲覧できないデータなどもあります。テーブルやイスなどのオフィス家具も業務用に揃えられているため、自宅のダイニングなどで作業するより効率的です。

上司や同僚への相談にかかる手間、相手の業務状況を確認する手間などを考えても、同じ空間で仕事をする方が業務効率がよいと考える企業もあるでしょう。テレワークによって生産性が下がったと感じている企業ほど、生産性向上のためにオフィス出社に戻したいと考えている可能性があります。

社員がオフィスに出社したくない(テレワーク、在宅勤務を希望する)理由

会社側がオフィス出社を促す一方で、テレワークや在宅勤務を続けたいと考える社員も多くいます。社員側の事情を考えると、以下のような理由が考えられます。

• 自宅やシェアオフィスの方が集中して仕事ができる
• オンラインを活用した働き方が定着したから
• プライベートの時間を大切にできる
• 新型コロナの感染リスクが気になる

オフィス出社したくない理由を把握することで、出社を促す方法が見えてきます。

自宅やシェアオフィスの方が集中して仕事ができる

社員がオフィス出社したくない理由として、自宅やシェアオフィスの方が集中して仕事ができると考えていることがあげられます。

自身で自宅の家具・家電を整えられる方であれば、会社が一律に準備するオフィスよりも、自分のスタイルに合った仕事環境を整備できます。電話対応や来客対応の手間が減ったり、他者から急に話しかけられたりすることもないので、集中して自分のペースで仕事ができます。

また、シェアオフィスの場合、プリンターや宅配などのサービスが充実していたり、ドリンクフリーで息抜きできる環境が整っていたりと、働きやすさに配慮がなされています。

自宅やシェアオフィスと同等、あるいはそれ以上にオフィスが集中できる環境であれば、出社を希望する社員は増えるでしょう。

オンラインを活用した働き方が定着したから

テレワークの実施により、オンラインを活用した働き方が定着し、オフィスに戻りたくない社員もいます。

もともと対人で仕事をするのが得意でない方、会話よりもテキストベースでの情報共有が得意な方にとって、テレワークは自分に合った働き方です。オフィスに出社することに、苦手意識を感じる方もいるでしょう。

また、ＩＴツールの導入やペーパーレスなどによってオンライン勤務が可能な環境であるにもかかわらず、オフィス出社することにメリットを感じられない方もいると考えられます。

テレワークでも仕事ができると証明された企業ほど、「なぜオフィスに戻る必要があるのか」をきちんと社員に説明する必要があります。

プライベートの時間を大切にできる

テレワークによって生まれたプライベートの時間を大切にしたい、と考える社員も多いでしょう。

オフィスへの出勤が必要ないテレワークなら、これまで通勤に使っていた時間を自由に活用できます。子どもの送り迎えや親の介護などが必要な方にとって、出社前後の時間を自由に使えるテレワークは魅力的です。また、資格取得や語学学習など、スキルアップのために時間を有効活用されている方もいます。

近年では、テレワークの普及に伴い、副業に取り組む社員も増えてきました。

これら個人の時間が失われることをストレスに感じている社員が多いと考えられます。オフィス出社を促す際には、社員のプライベートに配慮しつつ、負担をかけすぎない工夫が必要です。

新型コロナの感染リスクが気になる

新型コロナウイルスの感染者数や死亡者数が減っても、やはり感染リスクを心配する社員も多いでしょう。

在宅勤務の場合、他者と全く接触せずに勤務を完了できる場合もあります。一方でオフィス出社をすると、通勤経路やオフィス内で不特定多数の人物と接触する機会が増えてしまいます。

社員自身の健康はもちろんのこと、小さなお子さんや高齢者と同居されている方などは、できるだけ感染リスクを減らしたいと考えます。そのため、出社したくないと考える社員は少なくないでしょう。

社員のコロナ感染は、企業にとっても大きな損失になります。ラッシュアワーの通勤を避ける、オフィス内の感染対策を徹底するなど、感染リスクを抑える配慮が必要です。

社員の出社率を上げる施策1：研修制度、リスキリング制度の拡充

ここからは、社員の出社率を上げる具体的な施策をご紹介します。

1つ目は、「研修制度やリスキリング制度の拡充」です。

仕事を取り巻く社会環境が急速に変動する現在、年齢や経験に関係なく、どのような立場の人でも、自身のスキルや知識を高めていく必要があります。そのため、研修やリスキリング講座を拡充させましょう。

知識を得るだけであれば、オンデマンド教材などの活用で十分です。一方で、他者からスキルを学んだり、チームワークやリーダシップを養ったりする際には、対面での研修が理想です。

そのため人事担当者は、社員が楽しみながら学び、スキル習得できる制度を導入しましょう。普段かかわりのない他部署のメンバーとのグループワークを通じて、社内交流のよい機会にもなります。社員の成長意欲を刺激しつつ、オフィス出社しているからこそできる経験を提供してください。

研修・リスキリングを実施する際のポイント

自社だけで研修制度を拡充することが難しい場合は、研修機会を提供している人材育成企業などの活用が有効です。現状に合った制度導入を検討しましょう。

社員の出社率を上げる施策２：ナレッジシェア会を実施する

2つ目の施策は、ナレッジシェア会の実施です。

ナレッジシェア会とは、「社員が個々に持っている知識や経験・スキル（＝ナレッジ）を、社員同士で共有する場・時間」のことです。

テレワークでは、必要最低限の情報共有は可能である一方、従業員同士のコミュニケーション機会は減少します。先輩社員から仕事の秘訣を聞いたり、アドバイスをもらったりする機会が減っている企業も多いでしょう。そのような課題を解決するためのコミュニケーション手法としても、ナレッジシェア会は有効です。

ナレッジシェア会を通してお互いの知識をシェアする時間を意図的に作ることで、相互に高め合い、業務効率や業績の向上が期待できます。モチベーション低下を防ぐためにも有効です。

ナレッジシェア会を実施する際のポイント

ナレッジシェア会を実施する際には、業務内容のみを説明するのではなく、工夫したこと、大切にしていたポイントなどをシェアしましょう。そうすることで、担当者の熱意や想いまでも感じることができ、業務に対するモチベーション向上が期待できます。

また、普段直接会えない他部署の上司やゲストなどを呼ぶと、直接指導してもらえるチャンスになります。社員がオフィス出社して直接ナレッジをシェアし合うことで、多くの学びが得られるでしょう。

社員の出社率を上げる施策３：集中できる環境にオフィスを整備する

3つ目の施策は、集中して業務に取り組めるオフィス環境の整備です。

オフィスの環境整備は、まず社員へのヒアリングから始めましょう。現在不便に感じているところ、集中できない原因などを把握し、具体的な改善策を検討します。

費用面で大がかりな取り組みが難しい場合でも、小さな取り組みから社員のニーズを取り入れる努力を続けましょう。

オフィス整備の具体例

自宅やシェアオフィス以上に集中できる環境を整備すれば、自発的にオフィス出社する社員が増えるでしょう。具体的には、以下のような環境整備を進めると効果的です。

• オンラインミーティングができるブースの設置
• 集中して作業できる「一人用個室」の設置
• 軽食やドリンクをとれるリフレッシュルームの設置
• サブモニターの提供
• スタンディングデスクの配置
• 観葉植物などオフィスのグリーン化
• アロマや照明、室温や湿度の工夫

社員の出社率を上げる施策４：出社促進に“ケータリング”を活用する

社員の出社率を上げるために、ケータリングを活用する企業が増えています。

ケータリングとは、指定の場所まで料理を届けてくれるサービスのこと。「会社でも気軽にプロの味が楽しめる」と、社内イベント等で活用するケースが多いです。

出社率向上の施策としても、ケータリングは有効です。以下の理由からケータリングが重宝されています。

• ケータリングの美味しい料理・ドリンクに惹かれて社員が出社してくれる
• ケータリング料理を囲めば社内コミュニケーションが活性化する
• コロナ禍で使わなかった福利厚生費、社内コミュニケーション費をケータリング代に充てられる
• ケータリングであれば専属スタッフが用意してくれるため社内イベントほど大掛かりな準備が必要ない　など

出社率向上施策のケータリングを行う際のポイント

社員に出社してもらうための施策としてケータリングを行う場合、以下のような形式を採用する企業が多いです。

いつ？	ランチタイムや休憩中
どこで？	社内食堂 休憩室 自席
ケータリングの形式は？	手軽に食べられるボックス料理やフィンガーフード

上記のように忙しい社員が仕事をしながらでも自由に食べられるよう、「社内食堂や共用の冷蔵庫」に料理を準備し、「使い捨てのボックスに詰めた状態」で提供するケースもあります。

まとめ：社員の出社率を上げるには、企業側の柔軟な対応も必要

社員のオフィス出社率を上げるために全員を強制出社させると、離職を招く危険性があります。

「自身の要望を軽視された」「プライベートな事情に配慮してくれない」など、社員が企業に対して不満を抱える原因になってしまいます。

まずは社員が出社したくない理由を把握し、柔軟に対応できる環境づくりが大切です。働きやすい環境が整えば、自発的に出社する社員も増えるでしょう。

例えば

• 時短勤務
• 週３日勤務
• ハイブリッドワーク
• ワーケーション制度の導入

など、このように社員自らが個々の事情に合わせて働き方を選択できると理想的です。

オフィス出社とテレワークの両方のメリットを生かすことができれば、業務効率の向上とワークライフバランスの両方を叶えられます。

アフターコロナの時代は、会社と社員の双方が歩み寄り、お互いにとってベストな働き方を実現できるよう、模索していくのが大切なのかもしれません。

出社促進施策ならNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

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