タグ: 内定者

こんにちは！NEO FLAG.です。

当社では、ケータリングや会議室懇親会向けサービスなど、社内コミュニケーション活性化に役立つサービスを多数展開しています。コロナ禍ではオンライン内定者懇親会や内定者交流会に活用するお客様も急増しました。

内定者懇親会を企画する人事ご担当者から寄せられるお悩みで多いものが「内定辞退」にまつわること。内定者懇親会で既存社員や内定者同士の交流を図っても、内定者の本音がわからないと言う人事担当が少なくありません。

そのようなお悩みを解決するため、「内定者アンケートテンプレート」を作成しました。各項目からコピー&ペーストでご活用いただけます。

内定者アンケートとは

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。内定辞退を防ぐためにも、採用活動に内定者の声を取り入れましょう。

内定者アンケートの実施方法

内定者アンケートには以下２つの方法があります。

1. 内定者懇親会などで直接紙に記入してもらう方法
2. アンケート集計ツールを用いたWEBアンケート(google form、SurveyMonkeyなど)

内定者アンケートの目的

企業が内定者アンケートに力を入れるのには、以下２つの目的があります。

1. 入社意思の確認
2. 採用活動に活かす

入社意思の確認

まずは内定者or内々定者の入社意思を確認すること。「自社の魅力」や「選考に進んだ決め手」などを訪ねることで、内定者の入社意思を測ることができます。

無記名で行うアンケートの場合、人物の特定はできませんが「志望度の高い内定者の割合」を読み解くことは可能です。

採用活動に活かす

毎年新卒採用を行っている企業では、翌年度以降も同人数程度の新入社員を迎えたいと考えているケースが少なくありません。

今年度の内定者or内々定者の率直な意見は、翌年度以降の採用活動の参考になります。

内定者アンケートを行うタイミング

内定者or内々定者に向けたアンケートは、実施するタイミングも大切です。内定者アンケートを実施する多くの企業は、以下2回のタイミングのいずれかで行うケースが多いですね。

1. 内々定後
2. 内定者懇親会後

内々定後のアンケート

→入社意思を確認する、自社の選考に対する意見を聞く

内定者懇親会後のアンケート

→入社に対する期待度、内定者懇親会の成功度を測る(同期入社の内定者たちと親睦が図れているか、など)

内定者アンケートの注意点。“無記名で実施”が◎

内定者アンケートを実施する際は、無記名で行うと良いでしょう。

内定者に「解答から個人が特定されるかもしれない」と思われたら、率直な意見を聞くことができません。そのため「無記名で個人が特定されない配慮」のもと行うのが◎

アンケートを行う際に、必ずその旨を説明するようにしましょう。

新卒採用ページで「内定者の声」を紹介する際は例外

しかし、例外もあります。それは「翌年度の新卒採用ページ」に内定者の声を掲載したい場合です。

新卒採用ページで内定者のコメントを紹介する際に、「◎◎大学◎◎学部卒」などの属性を併せて記載するケースがあります。WEB上に公開することを前提としたアンケートは、別途記名式で行いましょう。

その場合、実施するタイミングも、内定承諾後・入社前研修期間など“必ず入社することが確定した段階”で行うのがベストですね。

内定者アンケートの項目その１：自社の求人を知ったきっかけは？

ここからは内定者アンケートに記載する項目について詳しくご説明します。まず1つ目の項目は、「自社の求人を知ったきっかけ」について。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q.自社の求人を知ったきっかけを教えてください。

1. 会社説明会
2. 合同説明会
3. 就活サイト(リクナビ、マイナビなど)
4. 自社HP
5. 自社新卒採用ページ
6. ポスター
7. 採用パンフレット
8. メール
9. その他

「自社の求人を知ったきっかけ」をアンケートに盛り込む理由

翌年度の採用活動に活かす目的が大きいです。

例えば「就活サイトや自社HP」などWEBの比率が高く、「合同説明会」など就活イベントの割合が極端に低い場合、WEBを中心とした採用活動に切り替えることができます。

また、「自社の求人を知ったきっかけ」を複数選択方式にすることで、「マルをつけた数が多い＝学生に訴求できている」ことがわかります。

内定者アンケートの項目その２：自社の求人で特に印象に残ったことは？

次は「自社の求人で特に印象に残ったこと」です。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の求人を見て、特に印象に残ったことを教えてください。

1. 業種
2. 商品、サービス
3. キャッチコピー、広告文
4. 求人ポスターやバナーなどのビジュアル
5. 給与・待遇面
6. 福利厚生
7. 将来の展望
8. 海外展開
9. その他

「自社の求人で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

自社の求人について、率直な意見を聞くことができます。

同じ求人から受ける印象は「社内の人事担当者」と「就活生、学生」では、視点が異なるため、見え方にも違いが現れます。内定者に求人の印象を尋ねることで、「自社は就活生からどのように見えているのか」を知ることができます。

内定者の求人に対する印象を深掘りしましょう

キャッチコピーや広告の文章、ポスターなどのビジュアルも項目に盛り込むと良いでしょう。どのような言葉、ビジュアルが就活生にとってインパクトがあるのか、推し図ることができます。

内定者アンケートの項目その４：自社の面接・選考で印象に残ったことは？

「自社の面接・選考で印象に残ったこと」も尋ねると良いでしょう。

方式	10段階評価
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の面接・選考で印象に残ったことを10段階で記入してください。

1. 面接の雰囲気　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
2. 面接官の態度　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
3. 質問の意図　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
4. 自社の説明　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
5. エントリーシートの内容　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
6. 合同説明会の内容　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
7. 合同説明会の雰囲気　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
8. グループディスカッションのテーマ選択　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)

「自社の面接・選考で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

昨今では、面接や選考時の社員の様子も重要なポイントとされています。以下のアンケートでは「面接を受けて『この会社に入社したくない』と思った就活生」の割合は、全体の83.5%に上ることがわかりました。

圧迫面接や険悪な雰囲気の面接官は、内定辞退を招く大きな要因になり得ます。これを防ぐため、無記名の内定者アンケートで率直な声を聞くと良いでしょう。

内定者アンケートの項目その５：自社の選考に進もうと思った理由は？

必ず盛り込みたい項目のひとつは「自社の選考に進もうと思った理由」です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の選考に進もうと思った理由を教えてください

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「自社の選考に進もうと思った理由」をアンケートに盛り込む理由

近年では就活生の売り手市場が続いています。中には、興味のある企業を複数受け、獲得した複数の内定の中から入社する企業を選ぶ学生も少なくありません。選考途中でも他社への入社を決め、辞退する学生も多いでしょう。

しかし、逆に就活生の中には「選考を通じて『この会社に入社したい』と志望度を高める」ケースがあります。これは言い換えれば“選考を重ねるうちに魅力的にうつったところがあった”ということです。

「自社の選考に進もうと思った理由」を深掘りすることは、内定者の入社意思を知れるだけでなく、翌年度以降の採用活動にも活かせます。

内定者アンケートの項目その６：当社を就職先に選んだ決め手は？

すでに内定承諾済みの内定者に向けた質問として「当社を就職先に選んだ決め手」も尋ねるといいでしょう。

方式	単独解答
採用活動に活かす	★★☆☆☆
入社意思を確認する	★★★★★

Q.当社を就職先に選んだ決め手は？

1. 社風
2. 仕事内容
3. ライフワークバランス
4. 社員の人柄
5. オフィスの雰囲気
6. 福利厚生の充実
7. 給与・待遇面
8. 自身のキャリアアップにつながる
9. その他

「当社を就職先に選んだ決め手」をアンケートに盛り込む理由

このアンケート項目は、特に「新卒採用ページ」に力を入れている企業には欠かせない項目といえます。

自社を受けようと考えている就活生にとって、最も近しい存在は「前年度に入社している先輩社員」です。「先輩社員が何を決め手に入社することを選んだか」は、選考に進む際、大いに参考になる情報です。

翌年度の新卒採用ページに「前年度の内定者が入社を決めた理由」として紹介すると良いでしょう。

内定者アンケートの項目その７： 就職活動前後の当社イメージの変化

「就職活動前後の当社イメージの変化」も内定承諾後の内定者に向けた質問項目です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q. 就職活動前後で当社のイメージに変化はありましたか？

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「就職活動前後の当社イメージの変化」をアンケートに盛り込む理由

この質問項目は、内定承諾後の内定者に向けた質問です。そのため「イメージの変化」も「良いイメージの変化」であることがほとんどでしょう。

そのため「海外展開などの積極的な姿勢から将来性があると思った」「自分のような若手社員でも挑戦できる土台があると感じた」などの、翌年度の採用活動で自社をPRする際に参考になる意見が期待できます。

内定者アンケートの項目その８： 内定者懇親会やフォロー体制について

内定者フォローとして内定者懇親会などの取り組みを行なっている企業は「内定者懇親会やフォロー体制について」も盛り込みましょう。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	☆☆☆☆☆

Q.内定後のフォローについて質問です。入社前の取り組みで印象的だったものを教えてください。

1. 内定者懇親会
2. オンライン面談
3. 社内・工場見学
4. 内定者インターンシップ
5. 先輩社員との懇親会
6. その他

「内定者懇親会やフォロー体制について」をアンケートに盛り込む理由

翌年の採用活動に活かす目的の質問項目です。

就活生の売り手市場が続く中、企業の人事担当者は内定者フォローに力を入れています。内定者懇親会やZOOM等を用いたオンライン面談を複数回行うだけでなく、内定者インターンシップとして入社前からチームに迎える企業も少なくありません。

内定辞退を防ぐため、フォロー体制についても内定者の率直な意見を取り入れると良いでしょう。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

内定者アンケートもおまかせOK！NEO FLAG.のサービスは内定者懇親会に◎

当社では社内コミュニケーションを活性化させるサービスを複数展開しています。社内イベントの他に内定者懇親会でも数多くの企業から選ばれています。

いずれのサービスも内定者懇親会終了後にアンケートを実施しています。上記で紹介しているような内定者向けアンケートの実施も可能です。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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NEO FLAG.のサービス

• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
• オンライン懇親会用MC付き料理宅配 Parti(パルティ)：https://delivery-p2.neodining-catering.com/
• 会議室懇親会 DeliPa BIZ(デリパビズ)：https://delivery-p4.neodining-catering.com/
• ケータリング宅配のNEO DINING.：https://party.neodining-catering.com/
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• イベントプロデュースのNEO FLAG.：https://event.neo-flag.com/
• NEO FLAG.のハイブリッド型懇親会：https://delivery-p3.neodining-catering.com/

こんにちは！NEO  FLAG.です。早いものであっと言う間に6月。今年の上半期も終わろうとしています。

この時期の企業の人事担当者は、新卒採用でも特に重要な時期を過ごしているでしょう。

早期に内定を獲得した内定者のフォローや、内々定を出すための選考など、6月から7月にかけてはやることが山積みです。

当社では、新卒採用や内定者フォローにあたる人事担当者に役立つ情報を発信しています。

今回は、「内定者フォローアップ事例&お役立ち情報まとめ」をご紹介します。

お役立ち情報その１：「内定者アンケートテンプレート|内定辞退・早期離職を阻止」

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。また、内定辞退を防ぐ効果も期待できます。

本記事では、「内定者アンケートテンプレート」をご紹介。

ベーシックな質問項目をもとに、御社の内定者アンケート作成時に役立てられます。

この記事を読めば、人事担当者の内定者アンケートに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者アンケートを作ったことがない！
• アンケートに盛り込む質問項目は何がいい？
• 内定者アンケートの目的や効果について知りたい　など

お役立ち情報その2：オンライン懇親会・内定者懇親会の自己紹介タイムに使える幹事の小ワザ

コロナ禍で内定者懇親会をオンラインで行う企業が増加しました。アフターコロナの今、失われた対面でのコミュニケーションを取り戻す動きが活発化していますが、「全国各地に内定者が点在している」「内定者懇親会はオンラインのほうが参加率が高い」などの理由から、今年の内定者懇親会もオンラインで行う企業が少なくないようです。

この記事では、内定者懇親会の自己紹介タイムで使えるテクニックを紹介しています。

この記事を読めば、内定者懇親会の自己紹介に関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者の緊張感を解きたい
• 自己紹介タイムを通して内定者同士の距離を縮めたい　など

お役立ち情報その3：内定者フォロー用メール例文６選｜内々定や内定承諾後などプロセスごとに紹介

企業の人事担当者が内定者とコミュニケーションをとるツールとして、最も多いのは「メール」ではないでしょうか。

本記事では、内定者フォローに使えるメール例文をピックアップしてご紹介。内々定、内定承諾後など、プロセスによって使い分けも可能です。

この記事を読めば、内定者フォロー用メールに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者フォローに効果的なメールは？
• 内定者にメールを送る際のポイントや注意点を知りたい
• どういうタイミングでメールを送ればいいのかわからない　など

お役立ち情報その４：内定者懇親会の参加率を上げる方法｜人事必見 内定者の不参加対策を解説

内定者フォロー施策として、「内定者懇親会」は効果的といわれています。内定者同士の絆を深めたり、既存社員との交流を通して入社への期待値を向上させる効果があります。

そのため「内定者には積極的に内定者懇親会に参加してほしい！」と考えている人事担当も多いのではないでしょうか。

しかしながら、内定者懇親会の参加率が上がらず、悩みを抱えている担当者が多いのも事実です。

本記事では、内定者懇親会の参加率を上げる方法についてプロの視点で解説しています。

この記事を読めば、内定者懇親会の参加率アップに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者懇親会を欠席する内定者が多い
• 内定者の期待値を上げられる内定者懇親会にしたい
• 参加率を効果的に上げる方法が知りたい　など

お役立ち情報その5：内定辞退の理由ランキング|内定者心理を知って辞退を防ぐ方法

内定者懇親会や定期面談などのさまざまな内定者フォロー施策を行なってもなお、内定辞退率をゼロにするのは難しいものです。

本記事では「内定辞退の理由ランキング」をご紹介。内定者心理を知り、内定辞退率の低下を目指しましょう。

この記事を読めば、内定辞退に関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者懇親会などのフォローアップをしても内定辞退されてしまう
• 内定辞退を防ぐためには何をすればいい？
• 採用市場において「売り手」と言われる中、いまの学生たちが何を考えているのか知りたい　など

NEO FLAG.各種サービス 内定者フォロー活用事例

当社では、内定者フォローに役立てていただけるサービスを複数展開しています。

各種サービスの内容と活用領域は以下のとおりです。

NEO DINING.	ケータリング	内定者懇親会、内定式
NEO FLAG.	イベントプロデュース	内定者懇親会、内定式
Parti	オンライン懇親会向け 司会者付き料理宅配	オンライン内定者懇親会、 オンライン内定式
DaliPa	オンライン懇親会向け料理宅配	オンライン内定者懇親会、 オンライン内定式

実際に当社サービス活用し、内定者フォローに役立てている企業の事例をピックアップしてご紹介します。

ぜひ御社の内定者フォローに役立ててくださいね。

《NEO DINING./ケータリング》内定式後の内定者懇親会での20名様でのご利用事例

港湾運輸事業の大手企業様の内定式後の懇親会でご利用いただきました。

当初は緊張していた内定者の皆様も、お食事を囲んで懇親をされる内に笑顔が見られるようになりました。

ご注文いただいていた人事担当者様と一緒に、お料理テーブルのお写真を撮られて盛り上がる一幕もありました。

《NEO DINING./ケータリング》【30分でセッティング準備もOK】内定者懇親会のピンチョスケータリングの事例

今回は、2023年度の内定式後の懇親会でご注文頂きました。

内定式に参加された皆様も「おしゃれ～♪」と大喜びで、写真撮影がはじまるなど、盛り上がった懇親会となりました。

《NEO FLAG./イベントプロデュース》内定式の流れを一挙公開/内定式＆懇親会の二部構成のイベント事例

今回は、内定式と内定者懇親イベントの二部構成で同じ会場で行いました。休憩時間に会場レイアウト変更を入れて、移動の手間なく、趣旨の異なる2つのイベントを遂行した事例をご紹介します。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

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以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
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こんにちは！「NEO  FLAG.」です。

来年度の採用活動に向けて、さまざまな準備を進めている人事担当者も少なくありません。過去の反省を活かし、新卒採用率のアップや採用活動の幅を広げるなど、毎年試行錯誤を繰り返している方も多いのではないでしょうか？

採用活動において、まず人事担当が恐れるのは「内定辞退率の増加」といわれています。

できることなら、内定通知を出した内定者には、全員そろって入社して欲しいもの。

しかし、就活生の売り手市場が続く中、なかなかその願望が叶いにくいことも事実です。

さらにコロナ禍において「働き方」も大きく変化。

途中で就活をやめ、起業する学生などもいます。働き方の多様化は、新卒採用においても考えなければならないポイントのひとつとなっています。

そのような背景がある中、内定辞退を防ぐためには「内定者の心理」を知り、時には寄り添う姿勢をあらわすことが大切です。

今回は「内定辞退の理由」をランキング形式でご紹介します。

近年の就活トレンド。「２社以上の内定を獲得し入社する企業を選ぶ」内定者が増えている

内定辞退の理由についてご紹介する前に、昨今の新卒採用の現状について詳しくご紹介します。

株式会社リクルートが発表した以下のアンケートの数字を参考に見てみましょう。

内定者の内定辞退率は60%以上

以下のアンケートは、「新卒者の内定辞退率」をグラフで表したものです。

2021年度、2022年度ともに、10月をピークに内定辞退率が増加する傾向にあります。

2022年卒の内定辞退率は62.4%。半数以上の就活生が、１社以上の内定を断る傾向にあります。

内定者の内定取得企業数は「2社以上」が3割超え

同アンケート調査の「内定取得企業数」についても調べてみました。

すると、２社以上の内定を獲得している内定者は、2022年卒が30.9%、23年卒は35.1%。3割以上の就活生が複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選んでいるようです。

「２社以上の内定を辞退する内定者」もいる

また具体的な「内定辞退企業数」も浮かび上がりました。

2023年卒で「2社以上の内定を辞退する内定者」は全体の7.7%。

少数派ではありますが、内定者の約10人にひとりは、複数の内定を辞退していることがわかりました。

その一方で、「内定辞退企業数がゼロ(=１社から内定をもらい、その会社に入社する)」の就活生は、21・22・23年通して全体の約8割と大多数を占めています。しかし、その数字は年々減少しており、今後もこの傾向が続くことが予想されます。

これらのデータから、就活生の売り手市場がさらに加速していることが判明しました。

特に「複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選ぶ就活生」が徐々に増加しています。

内定辞退を防ぐには、内定者心理を知る必要がある

このような背景がある中で、内定通知を出した内定者に無事入社してもらうためには、まず人事担当者が内定者心理を知る必要があります。

内定者心理を知るためには、多角的な視点から自社の採用活動を見直しましょう。

例えば

• どんな採用活動をすれば内定承諾をしてもらえるのか
• なぜ内定辞退をしたのか
• 内定者はどのようなポイントにおいて、自社と他社を比較するのか
• 採用活動において打ち出すべきポイントは何か　など

本記事でご紹介する「内定辞退をする理由ランキング」も内定者心理を知るために役立つ情報です。

以下のアンケート内容を参考に、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」をご紹介します。

参照元：https://partners.en-japan.com/special/old/160106/2/

内定者が内定辞退をする理由ランキング第５位「面接時の印象が悪かった」

第5位は「面接時の印象が悪かった」です。

当社が過去に就職面接を受けた就活生のコメントをリサーチしたところ、以下のようなエピソードが見受けられました。

• 「面接官の対応が高圧的で怖かった」
• 「グループ面談で、他の就活生を前に恥をかかされるような発言をされた」
• 「オフィスの受付の方の対応が乱雑で『他の来客にも同じような対応なのかな？』と不安になった」
• 「トイレが不衛生で、毎日通勤したい会社だと思えなかった」
• 「廊下ですれ違った先輩社員たちがギスギスした雰囲気で、人間関係が悪いのかもしれないと思った」　など

内定者が面接時に見ているポイント

まず内定者は面接時、主に以下の点をよくみています。

1. 面接官の対応、態度
2. 面接時の質問内容
3. オフィスの雰囲気
4. 社員の雰囲気

人事担当は、これら４つのポイントにおいて気を配り、時には改善することが必要です。

《解決策》採用面接をする面接官のための研修プログラムを取り入れる企業も

近年では、面接官のための研修プログラムを実施する企業も増えてきました。面接官が就活生にプレッシャーをかける「圧迫面接」や就活生への不適切な質問などは、ご法度です。内定辞退を招くだけでなく、会社のブランドに傷をつけることになりかねません。

研修プログラムは、上記のような事故を防ぐためだけではなく、「初めて採用面接を担当するけれどどう進めたらいいかわからない」「就活生のどのようなポイントをみて、判断すればいいかわからない」といった、不安を抱えている社員にも有効です。

研修プログラムでは、主に以下のような内容を学びます。

• 面接官に必要な心構え
• 高圧的に感じさせない話し方
• 就活生への質問のポイント
• 就活生の話に耳を傾ける姿勢
• 就活生の回答のどんな点を掘り下げるべきか
• ロールプレイングを通して「面接」を体験する　など

自社の面接に課題があると感じている人事担当者は、面接官のための研修プログラムを導入してみてもいいかもしれませんね。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第４位「面接や求人の内容と事実にギャップがある」

第4位は、「面接や求人の内容と事実にギャップがある」です。

例えば…

• 「地方転勤はないと聞いていたのに、北海道支社への入社が濃厚と言われた」
• 「採用ポジションが求人の内容と大きく違う」
• 「求人では『日勤のみ』と記載されていたのに、面接で質問したところ『夜勤もある』と言われた」
• 「離職率が低いことを魅力的に感じていたのに、辞める人が多いことがわかった」　など

「求人票の虚偽記載NG」は職業安定法でも定められている

企業が求人を募集する際に必ず把握しておくべきポイントです。まず職業安定法第5条の3では、以下が義務付けられています。

従業員を採用しようとする事業主は、労働者が従事すべき業務の内容および賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この法律は、正しい労働条件の明示を求めたものです。

これに基づき、求人票に虚偽の内容(給与や勤務地などその他の労働条件)を記載することは禁じられています。

内定辞退を招く以前に、罰則や行政指導の対象になりかねないため、注意が必要です。

《解決策》内定者に誤解を生まないコミュニケーションが大切

内定者が「聞いていた話と違う」と感じるのには、必ず理由があります。きちんとした企業であれば前項のような求人票の虚偽記載をしているケースのほうが少ないかもしれません。では、なぜ内定者に「イメージとギャップがあった」と思われてしまうのでしょうか。

その原因のひとつとして、「内定者が気になる・気にしているポイント」を解消するためのコミュニケーションが取れていなかったことが挙げられます。

毎年同様の基準を基に採用活動を行なっている人事担当から見れば、給与面や待遇面などその他労働条件は「変わらず当たり前に説明するもの」になっていませんか？

しかし、上記で挙げた通り、内定者にはそれぞれ「気になる・気にしているポイント」があります。人事担当者は各内定者の不安に感じている点や特に重要視しているポイントを汲みとり、わかりやすく説明することが求められています。

メールや電話連絡だけでなく、必要に応じてオンライン面談などを行い、内定者と企業のギャップを埋める作業に取り組むと良いかもしれません。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第3位「環境面に不安がある」(社風や社内の雰囲気が合わないなど)

第３位は、「環境面に不安がある」です。

例えば…

• 「HPや会社説明会ではわからなかったが、想像していたよりも体育会系の会社で、自分には合わないと感じた」
• 「先輩社員や上司との距離感が近すぎて、自分には馴染めないかもしれないと不安に感じた」
• 「女性管理職が少なく、この会社で活躍できる未来が見えないと感じた」
• 「残業時間が多いことを知り、今後のライフプランを考えると、長期的に働ける会社ではないと思った」

内定者が気にする「入社企業の環境」とは

環境面と一言でいっても、その言葉の指す意味は広く、なかなか想像しにくいものです。入社する企業を決める際、内定者が気にする環境面の具体例について、代表的なものをいくつかピックアップしました。

1. 社風
2. 社内の人間関係
3. オフィスの雰囲気(室内環境や作業環境)
4. オフィスの設備
5. 先輩社員や上司のキャリアモデル
6. 仕事の負荷
7. 既存社員の働き方(自己裁量権の有無、有休消化率、残業時間など)

これらの項目において問題がある場合、内定者へのアプローチ以前に、社内の問題を解決するのが近道です。他部署とも連携を取り合い、課題を解決することで、内定者が「入社したい」「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる組織づくりにつながるでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第2位「他社への入社を決めたから」(第一希望の選考通過&内定承諾をした)

第2位は、「他社への入社を決めたから」です。

例えば…

• 「同業界シェア1位の企業から内定が出たためそちらを選んだ」
• 「就活や複数回の面接を通して、他に魅力的な企業を見つけた」
• 「選考を通じて、自分には別の企業の方が合うと思った」
• 「もともと他社が第一希望で、その思いが揺るがなかった」

内定者は多角的に企業を見て、自分が入社する企業を比較・検討する

他社に入社を決める内定者の多くは、内定獲得済みの企業を比較検討したのちに、「自分が入社する企業」と「内定辞退する企業」を選びます。

その場合、「初任給が最も高額な企業」「自宅から一番通いやすい企業」など、何か1点だけを理由に内定承諾する内定者のほうが少数派です。多くの場合、多角的な視点から企業を見て、判断するケースがほとんどです。

《解決策》内定者に「他社よりも自社」を選んでもらう方法

その中で自社を選んでもらうには、諸々の条件を掛け合わせ、魅力的な企業だと感じてもらう必要があります。

例えば…

• スキルアップに直結する(若手活躍×豊富な研修プログラム)
• プライベートの充実が図れる(充実した福利厚生×高い有休消化率)
• 女性活躍が期待できる(女性管理職の増加×産休・育休制度の充実化)
• 会社の成長が見込める(経営の多角化×将来性のある事業への投資)　など

内定者に他社よりも自社を選んでもらうためには、過去の実績を振り返り、改善点をあげるのが最初の一歩です。その作業の中で、「掛け合わせることで魅力が倍増するポイント」を洗い出すと良いかもしれませんね。

《解決策》内定者同士の絆を深めるのも効果的

20代で離職する人の多くは、人間関係に悩み、退職を決める傾向にあります。初めての社会人生活で、先輩社員や上司との付き合い方に苦悩する新卒者も少なくありません。内定者の中にも、「良い人間関係を築き、楽しく働きたい」と考えている人は多数派でしょう。

そのような内定者の辞退を食い止めるには、「良い人間関係の中、楽しく働ける環境であること(そうあろうとする努力を続けている企業であること)」を見せるのも効果的です。

内定者懇親会で同期の絆が深まる演出をしたり、先輩社員との楽しい交流の場を提供するのがいいでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第１位「条件面が合わない」(勤務地/給与/福利厚生/その他待遇)

第１位は、「条件面が合わないから」です。

例えば…

• 「他社よりも給与が低い(初任給/基本給)」
• 「家賃補助などの福利厚生が手薄で、長く働くには不安を感じる」
• 「地方転勤が多い。今後結婚や出産など家庭を築くにはデメリットに感じた」

《解決策》福利厚生の充実化を図り、内定者にアピールするのも大切

内定者は複数獲得した内定の中から、自社と他社を比べ、入社する企業を選びます。自問自答を繰り返す中で「会社が自分に対して何をしてくれるのか」と考える内定者もいることでしょう。

会社が社員に対して還元できることのひとつとして、福利厚生が挙げられます。近年では、福利厚生が充実した企業に入りたいと考える就活生も少なくありません。これに対応するため、多くの福利厚生を取り入れ、就活生に向けてアピールする企業も増えています。

さまざまな内定者がいる中、それぞれの希望に合う条件を提示するのは、とても難しいことです。人事担当者は個々に対応するための方法を考える前に、福利厚生全体の見直しを図った方が良いかもしれません。

結果として従業員エンゲージメント向上にもつながりますよ。

「総合的に考えた末に入社が難しい」と内定辞退する内定者もいる

ここまで、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」として代表的なものを5つご紹介しました。

1. 条件面が合わない(勤務地/給与/その他待遇)
2. 他社への入社を決めたから(第一希望の選考通過&内定承諾をした)
3. 環境面に不安がある(社風や社内の雰囲気が合わないなど)
4. 面接や求人の内容と事実にギャップがある
5. 面接時の印象が悪かった

しかし、上記の理由の他にも、「総合的に見て考えた末に内定辞退を決める内定者」もいます。

現在の人事担当者には、それぞれの内定者の希望や条件面、理想のキャリアプランを聞き取り、ギャップを埋めるために働きかけるコミュニケーション手法が必要とされているのかもしれませんね。

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