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内定辞退の理由ランキング|内定者心理を知って辞退を防ぐ方法

内定辞退の理由ランキング_サムネ
内定辞退の理由ランキング_TOP

こんにちは!「NEO  FLAG.」です。

来年度の採用活動に向けて、さまざまな準備を進めている人事担当者も少なくありません。過去の反省を活かし、新卒採用率のアップや採用活動の幅を広げるなど、毎年試行錯誤を繰り返している方も多いのではないでしょうか?

採用活動において、まず人事担当が恐れるのは「内定辞退率の増加」といわれています。

できることなら、内定通知を出した内定者には、全員そろって入社して欲しいもの。

しかし、就活生の売り手市場が続く中、なかなかその願望が叶いにくいことも事実です。

さらにコロナ禍において「働き方」も大きく変化。

途中で就活をやめ、起業する学生などもいます。働き方の多様化は、新卒採用においても考えなければならないポイントのひとつとなっています。

そのような背景がある中、内定辞退を防ぐためには「内定者の心理」を知り、時には寄り添う姿勢をあらわすことが大切です。

今回は「内定辞退の理由」をランキング形式でご紹介します。

近年の就活トレンド。「2社以上の内定を獲得し入社する企業を選ぶ」内定者が増えている

内定辞退の理由についてご紹介する前に、昨今の新卒採用の現状について詳しくご紹介します。

株式会社リクルートが発表した以下のアンケートの数字を参考に見てみましょう。

リクルート 就職みらい研究所「就職プロセス調査」(2023年卒)

  • 発表日時:2022年3月1日時点
  • 調査方法:オンライン
  • 主な内容:内定状況

2023年卒

  • 調査対象:学生5,214人(内訳:大学生4,174人/大学院生1,040人)
  • 調査期間:2022年3月1日~3月4日
  • 集計対象者数:大学生 1,049人/大学院生 311人

2022年卒

  • 調査対象:学生5,663人(内訳:大学生4,658人/大学院生1,005人)
  • 調査期間:2021年3月1日~3月4日
  • 集計対象者数:大学生 1,252人/大学院生 363人

2021年卒

  • 調査対象:学生1,706人(内訳:大学生1,317人/大学院生389人)
  • 調査期間:2020年3月1日~3月16日
  • 集計対象者数:大学生 482人/大学院生 193人

内定者の内定辞退率は60%以上

以下のアンケートは、「新卒者の内定辞退率」をグラフで表したものです。

2021年度、2022年度ともに、10月をピークに内定辞退率が増加する傾向にあります。

2022年卒の内定辞退率は62.4%。半数以上の就活生が、1社以上の内定を断る傾向にあります。

内定者の内定取得企業数は「2社以上」が3割超え

同アンケート調査の「内定取得企業数」についても調べてみました。

すると、2社以上の内定を獲得している内定者は、2022年卒が30.9%、23年卒は35.1%。3割以上の就活生が複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選んでいるようです。

「2社以上の内定を辞退する内定者」もいる

また具体的な「内定辞退企業数」も浮かび上がりました。

2023年卒で「2社以上の内定を辞退する内定者」は全体の7.7%。

少数派ではありますが、内定者の約10人にひとりは、複数の内定を辞退していることがわかりました。

その一方で、「内定辞退企業数がゼロ(=1社から内定をもらい、その会社に入社する)」の就活生は、21・22・23年通して全体の約8割と大多数を占めています。しかし、その数字は年々減少しており、今後もこの傾向が続くことが予想されます。

これらのデータから、就活生の売り手市場がさらに加速していることが判明しました。

特に「複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選ぶ就活生」が徐々に増加しています。

内定辞退を防ぐには、内定者心理を知る必要がある

このような背景がある中で、内定通知を出した内定者に無事入社してもらうためには、まず人事担当者が内定者心理を知る必要があります。

内定者心理を知るためには、多角的な視点から自社の採用活動を見直しましょう。

内定辞退の理由ランキング_人事担当が採用活動を見直す際のポイント

例えば

  • どんな採用活動をすれば内定承諾をしてもらえるのか
  • なぜ内定辞退をしたのか
  • 内定者はどのようなポイントにおいて、自社と他社を比較するのか
  • 採用活動において打ち出すべきポイントは何か など

本記事でご紹介する「内定辞退をする理由ランキング」内定者心理を知るために役立つ情報です。

以下のアンケート内容を参考に、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」をご紹介します。

参照元:https://partners.en-japan.com/special/old/160106/2/

内定者が内定辞退をする理由ランキング第5位「面接時の印象が悪かった」

内定辞退の理由ランキング_面接時の印象が悪かった

第5位は「面接時の印象が悪かった」です。

当社が過去に就職面接を受けた就活生のコメントをリサーチしたところ、以下のようなエピソードが見受けられました。

  • 「面接官の対応が高圧的で怖かった」
  • 「グループ面談で、他の就活生を前に恥をかかされるような発言をされた」
  • 「オフィスの受付の方の対応が乱雑で『他の来客にも同じような対応なのかな?』と不安になった」
  • 「トイレが不衛生で、毎日通勤したい会社だと思えなかった」
  • 「廊下ですれ違った先輩社員たちがギスギスした雰囲気で、人間関係が悪いのかもしれないと思った」 など

内定者が面接時に見ているポイント

まず内定者は面接時、主に以下の点をよくみています。

  1. 面接官の対応、態度
  2. 面接時の質問内容
  3. オフィスの雰囲気
  4. 社員の雰囲気

人事担当は、これら4つのポイントにおいて気を配り、時には改善することが必要です。

《解決策》採用面接をする面接官のための研修プログラムを取り入れる企業も

近年では、面接官のための研修プログラムを実施する企業も増えてきました。面接官が就活生にプレッシャーをかける「圧迫面接」や就活生への不適切な質問などは、ご法度です。内定辞退を招くだけでなく、会社のブランドに傷をつけることになりかねません。

研修プログラムは、上記のような事故を防ぐためだけではなく、「初めて採用面接を担当するけれどどう進めたらいいかわからない」「就活生のどのようなポイントをみて、判断すればいいかわからない」といった、不安を抱えている社員にも有効です。

研修プログラムでは、主に以下のような内容を学びます。

  • 面接官に必要な心構え
  • 高圧的に感じさせない話し方
  • 就活生への質問のポイント
  • 就活生の話に耳を傾ける姿勢
  • 就活生の回答のどんな点を掘り下げるべきか
  • ロールプレイングを通して「面接」を体験する など

自社の面接に課題があると感じている人事担当者は、面接官のための研修プログラムを導入してみてもいいかもしれませんね。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第4位「面接や求人の内容と事実にギャップがある」

内定辞退の理由ランキング_面接や求人の内容と事実にギャップがある

第4位は、「面接や求人の内容と事実にギャップがある」です。

例えば…

  • 「地方転勤はないと聞いていたのに、北海道支社への入社が濃厚と言われた」
  • 「採用ポジションが求人の内容と大きく違う」
  • 「求人では『日勤のみ』と記載されていたのに、面接で質問したところ『夜勤もある』と言われた」
  • 「離職率が低いことを魅力的に感じていたのに、辞める人が多いことがわかった」 など

「求人票の虚偽記載NG」は職業安定法でも定められている

企業が求人を募集する際に必ず把握しておくべきポイントです。まず職業安定法第5条の3では、以下が義務付けられています。

従業員を採用しようとする事業主は、労働者が従事すべき業務の内容および賃金,労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この法律は、正しい労働条件の明示を求めたものです。

これに基づき、求人票に虚偽の内容(給与や勤務地などその他の労働条件)を記載することは禁じられています。

内定辞退を招く以前に、罰則や行政指導の対象になりかねないため、注意が必要です。

《解決策》内定者に誤解を生まないコミュニケーションが大切

内定者が「聞いていた話と違う」と感じるのには、必ず理由があります。きちんとした企業であれば前項のような求人票の虚偽記載をしているケースのほうが少ないかもしれません。では、なぜ内定者に「イメージとギャップがあった」と思われてしまうのでしょうか。

その原因のひとつとして、「内定者が気になる・気にしているポイント」を解消するためのコミュニケーションが取れていなかったことが挙げられます。

毎年同様の基準を基に採用活動を行なっている人事担当から見れば、給与面や待遇面などその他労働条件は「変わらず当たり前に説明するもの」になっていませんか?

しかし、上記で挙げた通り、内定者にはそれぞれ「気になる・気にしているポイント」があります。人事担当者は各内定者の不安に感じている点や特に重要視しているポイントを汲みとり、わかりやすく説明することが求められています。

メールや電話連絡だけでなく、必要に応じてオンライン面談などを行い、内定者と企業のギャップを埋める作業に取り組むと良いかもしれません。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第3位「環境面に不安がある」(社風や社内の雰囲気が合わないなど)

内定辞退の理由ランキング_環境面に不安がある_社風や社内の雰囲気が合わないなど

第3位は、「環境面に不安がある」です。

例えば…

  • 「HPや会社説明会ではわからなかったが、想像していたよりも体育会系の会社で、自分には合わないと感じた」
  • 「先輩社員や上司との距離感が近すぎて、自分には馴染めないかもしれないと不安に感じた」
  • 「女性管理職が少なく、この会社で活躍できる未来が見えないと感じた」
  • 「残業時間が多いことを知り、今後のライフプランを考えると、長期的に働ける会社ではないと思った」

内定者が気にする「入社企業の環境」とは

環境面と一言でいっても、その言葉の指す意味は広く、なかなか想像しにくいものです。入社する企業を決める際、内定者が気にする環境面の具体例について、代表的なものをいくつかピックアップしました。

  1. 社風
  2. 社内の人間関係
  3. オフィスの雰囲気(室内環境や作業環境)
  4. オフィスの設備
  5. 先輩社員や上司のキャリアモデル
  6. 仕事の負荷
  7. 既存社員の働き方(自己裁量権の有無、有休消化率、残業時間など)

これらの項目において問題がある場合、内定者へのアプローチ以前に、社内の問題を解決するのが近道です。他部署とも連携を取り合い、課題を解決することで、内定者が「入社したい」「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる組織づくりにつながるでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第2位「他社への入社を決めたから」(第一希望の選考通過&内定承諾をした)

内定辞退の理由ランキング_他社への入社を決めたから_第一希望の選考通過&内定承諾をした

第2位は、「他社への入社を決めたから」です。

例えば…

  • 「同業界シェア1位の企業から内定が出たためそちらを選んだ」
  • 「就活や複数回の面接を通して、他に魅力的な企業を見つけた」
  • 「選考を通じて、自分には別の企業の方が合うと思った」
  • 「もともと他社が第一希望で、その思いが揺るがなかった」

内定者は多角的に企業を見て、自分が入社する企業を比較・検討する

他社に入社を決める内定者の多くは、内定獲得済みの企業を比較検討したのちに、「自分が入社する企業」と「内定辞退する企業」を選びます。

その場合、「初任給が最も高額な企業」「自宅から一番通いやすい企業」など、何か1点だけを理由に内定承諾する内定者のほうが少数派です。多くの場合、多角的な視点から企業を見て、判断するケースがほとんどです。

《解決策》内定者に「他社よりも自社」を選んでもらう方法

その中で自社を選んでもらうには、諸々の条件を掛け合わせ、魅力的な企業だと感じてもらう必要があります。

例えば…

  • スキルアップに直結する(若手活躍×豊富な研修プログラム)
  • プライベートの充実が図れる(充実した福利厚生×高い有休消化率)
  • 女性活躍が期待できる(女性管理職の増加×産休・育休制度の充実化)
  • 会社の成長が見込める(経営の多角化×将来性のある事業への投資) など

内定者に他社よりも自社を選んでもらうためには、過去の実績を振り返り、改善点をあげるのが最初の一歩です。その作業の中で、「掛け合わせることで魅力が倍増するポイント」を洗い出すと良いかもしれませんね。

《解決策》内定者同士の絆を深めるのも効果的

20代で離職する人の多くは、人間関係に悩み、退職を決める傾向にあります。初めての社会人生活で、先輩社員や上司との付き合い方に苦悩する新卒者も少なくありません。内定者の中にも、「良い人間関係を築き、楽しく働きたい」と考えている人は多数派でしょう。

そのような内定者の辞退を食い止めるには、「良い人間関係の中、楽しく働ける環境であること(そうあろうとする努力を続けている企業であること)」を見せるのも効果的です。

内定者懇親会で同期の絆が深まる演出をしたり、先輩社員との楽しい交流の場を提供するのがいいでしょう。

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内定者が内定辞退をする理由ランキング第1位「条件面が合わない」(勤務地/給与/福利厚生/その他待遇)

内定辞退の理由ランキング_条件面が合わない_勤務地、給与、福利厚生、その他待遇

第1位は、「条件面が合わないから」です。

例えば…

  • 「他社よりも給与が低い(初任給/基本給)」
  • 「家賃補助などの福利厚生が手薄で、長く働くには不安を感じる」
  • 「地方転勤が多い。今後結婚や出産など家庭を築くにはデメリットに感じた」

《解決策》福利厚生の充実化を図り、内定者にアピールするのも大切

内定者は複数獲得した内定の中から、自社と他社を比べ、入社する企業を選びます。自問自答を繰り返す中で「会社が自分に対して何をしてくれるのか」と考える内定者もいることでしょう。

会社が社員に対して還元できることのひとつとして、福利厚生が挙げられます。近年では、福利厚生が充実した企業に入りたいと考える就活生も少なくありません。これに対応するため、多くの福利厚生を取り入れ、就活生に向けてアピールする企業も増えています。

さまざまな内定者がいる中、それぞれの希望に合う条件を提示するのは、とても難しいことです。人事担当者は個々に対応するための方法を考える前に、福利厚生全体の見直しを図った方が良いかもしれません。

結果として従業員エンゲージメント向上にもつながりますよ。

「総合的に考えた末に入社が難しい」と内定辞退する内定者もいる

ここまで、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」として代表的なものを5つご紹介しました。

  1. 条件面が合わない(勤務地/給与/その他待遇)
  2. 他社への入社を決めたから(第一希望の選考通過&内定承諾をした)
  3. 環境面に不安がある(社風や社内の雰囲気が合わないなど)
  4. 面接や求人の内容と事実にギャップがある
  5. 面接時の印象が悪かった

しかし、上記の理由の他にも、「総合的に見て考えた末に内定辞退を決める内定者」もいます。

現在の人事担当者には、それぞれの内定者の希望や条件面、理想のキャリアプランを聞き取り、ギャップを埋めるために働きかけるコミュニケーション手法が必要とされているのかもしれませんね。

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2022年の忘年会はどうする?「参加したい」の声が増加《アフターコロナの意識調査》

2022年忘年会アンケート_サムネ
2022年忘年会アンケート_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

肌寒い日が増えてきて、今年も冬の到来を感じますね。冬といえば、忘年会。1年に一度の社内行事として、楽しみにしている方も多いのではないでしょうか。

特に過去2年間は新型コロナの影響で大々的に忘年会を開催できなかった企業・団体が多いように思います。オンライン忘年会に切り替えて実施した方も少なくありませんが、「そろそろリアルで忘年会をしたい」と考える幹事様もいるのではないでしょうか?

忘年会を検討する時期に差し掛かり、幹事様が気になるのが忘年会に対する参加者の本音です。本記事では、2022年の忘年会に関するアンケートをご紹介します。

2021年の忘年会は「開催されなかった」が約8割

日本フードデリバリー株式会社は、今年の忘年会への参加意欲を測る上で、昨年度の忘年会参加意欲と比較したアンケート調査を行いました。

日本フードデリバリー株式会社「2021年の忘年会、及び2022年の忘年会に対する意識調査」概要

  • 2022年11月4日発表
  • 調査対象:全国20代以上の男女619人
  • 調査方法:インターネットを用いたアンケート調査
  • 調査期間:2022年10月13日(木)~10月19日(水)

2021年の忘年会の参加率について尋ねたところ、「開催されなかった」と回答したのは、全体の79.5%。回答者の約8割が昨年は忘年会に参加していないことがわかりました。

その背景には“新型コロナの感染不安”があった

一方で「参加した」のは17.4%。全体の1/5以下にとどまりました。

昨年は12月の年末にかけて新型コロナウイルスの感染者数が徐々に増加。日々クラスター発生のニュースが報じられたことから、「今年は忘年会の開催を見送ろう」と決めた企業・団体が多かったのかもしれません。

2021年11月時点で、希望者に対する新型コロナのワクチン接種率(2回目完了)が全人口比76.9%を達成しています。しかし「万が一に備えて大人数での会食は避けた方がいい」と判断したのでしょう。

参照元:首相官邸「新型コロナワクチンの接種スケジュールについて」より

2022年は忘年会の参加意欲が高まっている

2021年はこのような背景があったため、忘年会を開催しない企業・団体が多数派でした。1年が経過し、人々の意識に変化はあったのでしょうか。

このアンケートでは、「2022年の忘年会に対する参加意欲」について年代ごとに調査。「参加する・参加したい」もしくは「参加したくない・未定」のいずれかの回答を促しました。

結果、30代を除く全ての年代で「参加したい」との回答が過半数を超えました。

20代は忘年会に対して前向き

特に高い数字なのが「20代」です。

若い世代は「プライベートの時間を大切にしたい」「仕事の人間関係はめんどう」「お金がもったいない」などの理由から、飲み会離れが進む世代だと言われています。しかし、2022年の忘年会は、72%の若者が「参加したい」と回答しています。

20代中盤の若者は、コロナ禍で新卒入社し、社会人となったコロナ入社組も多く含まれます。コロナ入社組の面々は、内定者懇親会や入社式、新入社員研修も全てオンラインだったという方も少なくありません。入社から1,2年が経過し、リアルでの社内コミュニケーションの必要性を感じ、「2022年こそ忘年会を通して先輩社員や上司、同期と親睦を深めたい」と考えている若者が多いのかもしれません。

忘年会を開催したい理由は「1年間の労をねぎらいたい」から

前項のアンケートで「2022年は忘年会に参加したい」と回答した方に、「忘年会に参加したい理由」について尋ねてみました。

最も多かった回答が「1年の労をねぎらいたい」というもの。昨年同様、約7割の回答者がそう回答しています。次いで「職場内の結束が深まる」(21年:42.9%、22年:49.0%)、「楽しいから」(21年:54.8%、22年:47.0%)という結果に。今年こそ忘年会を通じてモチベーションをアップさせたいと考えている経営者の方や幹事様もいるかもしれませんね。

忘年会に対してネガティブな層はわずか

また「仕事の一環」(21年:14.4%、22年:8.9%)、「参加が必須だから」(21年:3.7%、22年:2.3%)と回答したのはごくわずか。忘年会に対してネガティブな感情がありながらも渋々参加する姿勢の回答者は減少傾向にあることがわかりました。

コロナ禍の約2年間は、ちょっとした雑談やアイディアの共有などの社内コミュニケーションも、オンライン中心でした。このような日常を経て、リアルなコミュニケーションの大切さを再確認した方が多いのかもしれません。

2022年の忘年会は「少人数」「プライベート感」がトレンド?

2022年の忘年会に対して「参加したくない・未定」と回答した層に、「どんな忘年会なら参加したいか」と尋ねたところ、感染不安を抱えた参加者心理が浮かび上がってきました。

最多票を集めたのは、「プライベートな忘年会であれば参加したい」(48.9%)。「少人数であれば参加したい」(34.9%)、「お弁当など、個食の食事会であれば参加したい」(21.7%)と続きました。

このような回答が票を集めた背景には、「ワクチン接種が進んだといえど、大人数で会食をするのはまだ怖い」という感染不安があるように感じられます。実際に「参加したくない・未定」の回答者を対象に質問した以下のアンケート項目では、「コロナウイルスへの感染が不安」という回答が7割を占めています。

2022年忘年会アンケート_対面での忘年会に参加したく無い理由

コロナ禍を経て社内コミュニケーションの必要性が叫ばれる今、2022年の忘年会は「部署ごと」「チームごと」などの少人数グループで忘年会を実施しようとする動きが活発化するかもしれません。

また、社外の人間との接触を避けるために、自社の会議室や休憩室などを活用した「社内懇親会スタイル」で忘年会を開催する企業も増えるでしょう。

職場の忘年会に参加するかどうかは「新型コロナ次第」

飲食店情報を扱う株式会社ぐるなびは、2022年の忘年会に関する調査を実施。以下のような結果が浮き彫りになりました。

株式会社ぐるなび「2022年の忘年会に関する調査」概要

  • 2022年10月26日発表
  • 調査対象:全国、20-60代の会員 男女1224人
  • 調査方法:WEBアンケート
  • 調査期間:2022年10月4日(火)~6日(木)

上記のグラフは「新型コロナウイルスの感染がおさまっていたら飲食店で行われる忘年会に参加する予定がありますか?」の問いを、「職場・仕事」「プライベート」の2つのシーンで回答してもらったものです。

プライベートでは、「参加する」「開催されれば参加する」と回答したのが全体の67.9%。これに対し「職場・仕事」では50.7%にとどまりました。

「仕事仲間に迷惑をかけたくない」「クラスターが発生したら企業ブランドに傷がつくかもしれない」などの思いから、仕事関係の忘年会を飲食店で行うことに対しては、まだまだ抵抗感がある人も少なくないようです。

2022年の忘年会は「安全に気を配りながらコミュニケーションを深めたい」

これらのアンケート結果から、2021年と比べ、2022年は忘年会に対して前向きであることがわかりました。その背景には、過去2年間のコロナ禍で社内コミュニケーションが希薄化したと実感している方が多いことが挙げられます。

しかし、新型コロナの感染不安が払拭されたわけではありません。ワクチン接種が進んだとはいえ、未だ油断することはできません。

2022年の忘年会は、感染対策をしっかりとした上で、安全に気を配りながらコミュニケーションを深めたい企業が多いでしょう。そのためには、参加人数や会の趣旨にマッチした開催スタイルを選ぶのが大切です。

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「社内イベント事例集40」にて社内イベントを実施した40社の口コミや開催形式をご紹介★

当社は、料理・イベント企画等でさまざまな形式の社内イベントに携わってまいりました。その数はオンライン・オフライン合わせて10000社以上に上ります(2022年7月現在)

本資料では、これまでに当社をご利用くださった法人・団体様の事例を40社分ピックアップしてご紹介。リアルな口コミや活用ポイントなどを、会の形式から探すことができます。

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出社orテレワーク。会社と社員に意識の差はある?《アフターコロナの意識調査》

出社orテレワークアンケート意識調査_sum
出社orテレワークアンケート意識調査_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

2019年からコロナ禍に突入し、早3年が経とうとしています。テレワークの導入が加速化したことにより、私たちの働き方も大きく変化しました。

2022年のいま、ワクチン接種が進み、アフターコロナの時代へと移り変わりつつあります。現在、日本で働く社会人の意識にどのような変化があるのでしょうか?

今回は「働き方」にスポットを当てたアンケート調査を読み解き、会社と社員の意識の差や、背景にある思いなどをご紹介します。

出社orテレワーク。自由な勤務体系を認めている企業は約6割

フレキシブルオフィスの管理・運営を行うWeWork社は、自社にオフィスを構える企業やメンバーを対象にアンケート調査を行いました。

WeWork「コロナ禍長期化における働き方」に関する調査概要

  • 2022年10月18日発表
  • 従業員20人以上の企業に勤める方
  • 1,400名(経営者・人事・総務:700名 一般従業員:700名 / 各層のうちWeWork 利用者100名)

まず、経営者や人事・総務へ「従業員に対し“オフィスでの勤務”と“テレワークでの勤務”どちらの働き方も認めているか」を質問。その結果、「オフィスでの勤務とテレワークでの勤務を認めている企業は60.3%に上ることがわかりました。

はっきりと「認めていない」と回答したのは、全体の約3割程度。「出社必須」「テレワーク必須」と定めている会社は、2022年10月現在、少数派といえます。

《社員側》アフターコロナの社会人はいつ・どこで・どのように働くかを自分で決めたい

次に、アフターコロナの時代を迎えようとしている「社員側」のアンケート調査を見てみましょう。

上記の表は、「仕事をする時、いつ・どのような場所で・どのように働くか、どの程度自分で裁量を持ちたいと思いますか?」の問いに対する回答について、2021年2022年度で比較したものです。

いずれの年も最も多いのは「できるだけ自分で決めたい」(21年:41.4%、22年:34.7%)。次いで「全て自分で決めたい」(21年:22.0%、22年:30.3%)という結果に。2年連続で、「自身の働き方の決定権についてできるだけ裁量が欲しい」と考える社員が全体の6割以上に上ることがわかりました。

特に顕著なのは、「全て自分で決めたい」との回答。21年に比べ、8%以上増加しています。コロナ禍によりおうち時間が増え、趣味や家族サービスなど自身のプライベートを充実させる動きが活発化しました。これにより、「プライベートと仕事のバランスを取りながら働けるのがベスト」と考える人が増えたのかもしれません。

社員は「働く場所を柔軟に選べた方が生産性が上がる」と考えている

社員向けの同アンケートでは、「働く場所の選択肢」についても質問。「生産性が上がる働き方」について、以下8つの選択肢を上げ、回答を促しました。

  1. 本社オフィスと自宅(在宅勤務)を選択できる
  2. 本社オフィスのみ
  3. 本社オフィスと自宅とその他ワークスペースを選択できる
  4. 本社オフィスとワークスペースを選択できる
  5. 自宅(在宅勤務のみ)
  6. 自宅とワークスペースを選択できる
  7. その他のワークスペースのみ
  8. その他

21年度と22年度ともに最も多かった回答は「本社オフィスと自宅(在宅勤務)を選択できる」。21年度は25.6%でしたが、翌22年度には倍近くまで上昇。現在は46.8%の社員が「本社オフィスと自宅(在宅勤務)のいずれかを自身で選びながら働きたいと思っている」ことがわかりました。

また「自宅(在宅勤務のみ)」を選択した人は、21年度の38.4%に比べ大きく減少。22年度は7.5%にとどまりました。長い在宅勤務期間を経て、「オフィスに出勤する必要性」を実感している社員も多いのかもしれません。確かに居心地の良い場所で仕事をすることでモチベーション向上につながることもありますね。

「社員同士のコミュニケーション」に重点を置くなら、「オフィスが最適」という実感も

次の問いは「効率良く働ける場所」について。以下3つの例を上げ、それぞれに当てはまる働き方を回答してもらいました。

  1. 集中して作業できる場所
  2. 仕事上のアイデアが浮かびやすい場所
  3. コミュニケーションが生まれやすい場所

いずれのケースも最も多い回答は「本社オフィス」です。

特に「コミュニケーションが生まれやすい場所」では、21年度は77.4%、22年度も82.1%と高い傾向にあります。割合も前年と比べて微増していることから、「テレワーク期間を通して、社内コミュニケーション不足を実感しリアルな交流の重要性をひしひしと感じている社員」が多いことがわかります。

《会社側》アフターコロナでは社員の働き方改革が推進されている

では、社員たちを雇う「会社側」の意識はどのように変化したのでしょうか。こちらも同社のアンケートをベースに読み解いてみましょう。

働き方について「半分〜全てを社員の裁量に任せていい」と思っている会社が多数派

上記のグラフは「従業員がいつ・どのような場所で・どのように働くか、どの程度なら従業員自身の裁量に任せてもいいと思いますか?」の問いについて、21年度と22年度の経営者・人事・総務担当者の回答を比較したものです。

「全て任せていい」(21年:14.6%、22年:26.7%)、「半分程度任せてもいい」(21年:43.2%、22年:44.9%)という結果から、「働き方については、半分〜全ての判断を社員の裁量に任せていい」と考えている会社が多いことがわかりました。

特に「全て任せていい」と回答したのは、前年と比べて約12%増加。在宅勤務中心の約3年間を経て、「働く場所や時間を社員に任せても特に業務上支障がない」と判断した企業も多いのかもしれません。

柔軟に働きたい社員の声に応えたいと考える会社が多数派

「働く人自身が、自分で働く場所を選べるメリットはなんだと思うか」の質問では、最も多い回答が「働き方改革による柔軟な働き方の実現」(21年:56.4pt、22年:57.9pt)でした。第2位は「自由な働き方の提供による従業員の満足度向上」(21年:55.2pt、22年:45.5pt)がランクイン。これらの項目は「生産性の向上」や「従業員の管理体制」よりも高い傾向にあります。

このことから「柔軟な働き方を推奨することが従業員満足度に直結する」と考える経営者・人事・総務担当が多いことがわかります。

働き方改革の第一歩が「テレワーク」。これに伴い、「ITインフラの強化」を進める会社も増加傾向に

前項の結果から、社員が柔軟に働けるよう働き方改革を推進している会社が多いことがわかりました。では、具体的な改革内容についてみていきましょう。

働き方改革を推進する企業の担当者に「現在どのような取り組みを行なっているか(または行う予定か)」を尋ねたところ、22年度の第一位は「テレワークの実施」(55.4pt)、次いで「オフィス環境の整備」(51.6pt)、「有給休暇取得の奨励」(47.6pt)という結果に。自社の社員に健やかに長く働いてもらえるよう、環境を整えようとする会社が多いことがわかります。

また、21年度と比較すると、「ITインフラの強化」(21年:31.1pt、22年:38.3pt)の割合が微増。オンラインでもスムーズにストレスなくやり取りできるよう、試行錯誤中の企業が多いのかもしれません。

アフターコロナの今、93%の社員が出社している(2022年10月現在)

では、実際のところ「出社orテレワーク」どちらの割合のほうが多いのでしょうか?

オフィス環境を整える空間除菌消臭装置などを提供する日機装株式会社は、アフターコロナを前に「オフィスに関する意識」実態調査を行いました。

日機装株式会社「オフィスに関する意識」実態調査

  • 2022年10月26日発表
  • 全国8大都市
  • 企業で働く従業員200名及び、企業でオフィスの整備に携わる方200名

このアンケート結果によると、現在オフィスに出社している従業員は93.0%。その内訳は、完全出社型が61.5%、テレワークと出社の混合型(=ハイブリッドワーク)が31.5%という結果に。働く大人の多くが、なんらかの形で出社していることがわかりました。

上記の結果から、多くの社員が週に1度以上、オフィスに出勤していることがわかります。会社側も感染拡大状況を踏まえた上で、完全テレワーク→出社制限を解除し、オフィスへの出勤を推進しているのかもしれません。

コロナ禍orアフターコロナでオフィスに出社する理由第1位は会社も社員も同じ。「社内コミュニケーション活性化」を図りたい

同社が行ったアンケートによると、「従業員が今後オフィスに期待する役割」の第1位は「社員同士のリアルなコミュニケーションの場」(42.5%)という結果になりました。また、オフィスの環境整備を担当する方も同項目が1位(44.5%)となっています。

業務上は、自宅でもオフィスと変わらぬパフォーマンスが出来ていながらも、コミュニケーションにおいてはまだまだ課題があると考えている方が多いのでしょう。コロナ禍でテレワーク中心の日々を送る中で、実際に顔を合わせての雑談や会議など、リアルのコミュニケーションの大切さを実感した方も少なくないかもしれませんね。

アフターコロナの働き方は「柔軟さへの対応」がカギを握っている

テレワークor出社_アフターコロナの働き方イメージ

上記の内容から、アフターコロナの時代は「柔軟な働き方」がスタンダードになることが読み取れます。社員側には、「自身のプライベートや業務内容を鑑みた上で出社するかどうか決めたい」というニーズが透けて見え、会社側もまたその気持ちに寄り添う姿勢を見せています。

今後は「出社orテレワークのいずれか」ではなく、「社員各々の状況を踏まえた上で、出社とテレワークを織り交ぜた働き方」が定着するのかもしれません。従業員エンゲージメントを上げる上でも大切なことですね。

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コミュニケーション手法9選|仕事や職場で使えるプロの方法

コミュニケーション手法9選_サムネ
コミュニケーション手法9選_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

昨今の働き方改革の影響により、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。

在宅勤務などのテレワークを導入したり、派遣や業務委託者がチームメンバーに増えたりと、これまでより社内コミュニケーションに気を配るシーンが増えているのではないでしょうか?

今回は、会社における良好なコミュニケーションについて取り上げていきます。

コミュニケーションの種類から、良好なコミュニケーションがもたらすメリット、具体的なコミュニケーション手法までまとめてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

「コミュニケーション能力が高い人」とは

社内コミュニケーションを円滑にする手法の前に、まずはコミュニケーション能力が高い人の特徴を押さえていきましょう。

みなさんの周りで、コミュニケーション能力が高いと感じさせるのはどのような人でしょうか?思い浮かべてみてください。

コミュニケーション手法_コミュニケーション能力の高い人の特徴
  • 盛り上げ上手な人
  • 聞き上手で傾聴力の高い人
  • 理解力が高く、説明の上手な人

いろいろな特徴があげられます。

日本コミュニケーション能力認定協会による定義

日本コミュニケーション能力認定協会では、コミュニケーション能力の要素を以下3つに集約して紹介しています。

コミュニケーション手法_日本コミュニケーション能力認定協会による3つの定義
※日本コミュニケーション能力認定試験 https://www.ca-japan.org/articles/communication_skill.htmlより
  1. 聴く力
  2. 伝える力
  3. 人の気持ち(心理)をくみ取る力

つまりコミュニケーション能力の高い人とは、「相手の心理・心情に寄り添いながら話を聴き、自らの考えを適切に伝えることができる人」と言い換えられるでしょう。

コミュニケーションの種類は2つ

コミュニケーション手法_非言語コミュニケーションと言語コミュニケーション

次に、コミュニケーションの種類についてみていきましょう。

私たちが普段何気なく他者とコミュニケーションを図るとき、2種類のコミュニケーションを併用していることをご存知でしたか?

2種類のコミュニケーションとは、以下の2つです。

  1. 非言語コミュニケーション(ノンバーバルコミュニケーション)
  2. 言語コミュニケーション(バーバルコミュニケーション)

それぞれ詳しくみていきましょう。

非言語コミュニケーション

非言語コミュニケーションとは、言葉を使用しないコミュニケーションのことで、ノンバーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

具体的には、表情やしぐさ、声のトーン、身振り手振りや服装までもが含まれます。

昔から、「目は口程に物を言う」という慣用句がありますね。実際に発せられる言葉以上に、私たちが示す表情や動作は、相手に何らかのメッセージを伝えています。

例えば、子ども同士がけんかをしたとき。言葉では「ごめんね」と言っていても、表情は怒ったままで全く謝罪の気持ちがにじみ出ていない、というシーンを見たことがあるでしょう。

反対に、うまく言葉で表現できていなくても、「申し訳ない」という雰囲気が態度や表情からくみ取れる場合もあります。

このように、私たちが見せる表情やしぐさなどの非言語コミュニケーションは、言葉以上のメッセージを相手に届けることがしばしばあります。

コミュニケーションを円滑に図るために、気をつけたいポイントのひとつです。

言語コミュニケーション

もうひとつのコミュニケーションが、「言語コミュニケーション」です。バーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

これは他者と「言葉」で伝え合う会話に代表されるような、言語を用いたコミュニケーションのことです。会話以外にも、メールやチャットなどのテキストによるコミュニケーションも、言語コミュニケーションに含まれます。

言語コミュニケーションは、複数の人が情報を交換したり、気持ちや状況をシェアしたりする際に、正確に伝えられる有効なコミュニケーション手法です。

一方で、言葉選びが適切でなかったり、不明瞭だったりすると、相手に誤解を与えてしまう危険性もはらんでいます。

大切なのは、相手にとって誤解のない正確な言葉によって、わかりやすく表現すること。そして、話す場面や状況、相手の置かれている立場や心情に配慮した「ふさわしい」言葉で、「敬意と親しみ」を込めて表現すること。

これらが、言語コミュニケーションの重要なポイントです。

コミュニケーション能力はもはや“ビジネススキル”

プライベートの場だけでなく、仕事のシーンにおいても、コミュニケーション能力は必須のビジネススキルと言えます。

コミュニケーション能力はポータブルスキルでもある

みなさんは、「ポータブルスキル」という言葉をご存知ですか?

ポータブルスキルとは、職場や職種が変わっても生かすことができる「持ち運び可能な能力」です。財務部における会計知識のような専門スキルとは異なり、どんな職場でどんな仕事をしていても、必須となるビジネススキルです。

厚生労働省は、このポータブルスキルの構成要素を以下2つにまとめています。

  1. 仕事のし方
  2. 人とのかかわり方

このうち「人とのかかわり方」は、まさにコミュニケーションに関するスキルです。

社内の関係者と質の高いコミュニケーションが図れるか、顧客やパートナーと良好な人間関係を築けるか、といったスキルが「人とのかかわり方」に区分されるものです。

社内外の多様な関係者と良好な人間関係を築くために必要なコミュニケーション能力は、もはや働く人すべてにとって必須のビジネススキルと言えるでしょう。コミュニケーション不足を避けようとする企業が多いこともよくわかります。

社内のコミュニケーションを活性化させるメリット

仕事をするうえで必須となる、コミュニケーション能力。

ひとりひとりが自らのコミュニケーション能力を向上させると同時に、組織としてコミュニケーションの豊かなチーム作りが大切です。

コミュニケーションが活性化されると、どのようなメリットがあるのでしょうか?社員側、会社側の双方のメリットを確認してみましょう。

社員側のメリット

コミュニケーション手法_社内コミュニケーション活性化のメリット

社内コミュニケーション活性化による、社員側のメリットは大きく分けて以下3つです。

モチベーションアップにつながる

誰だって、殺伐とした冷たい雰囲気の職場で仕事をするより、良好な人間関係の中で仕事をする方が、気分が良いものです。コミュニケーションが活性化し、個人間の人間関係が良好に保たれていれば、仕事に対するモチベーションが高まります。

また、上司とのコミュニケーションが良好であれば、仕事のゴールや目的を密に共有することができ、自分の仕事の意義を認識できる機会が増えるでしょう。

何のために仕事をするのかという目的意識が芽生えることで、仕事に対するモチベーションを向上させることができます。

生産性がアップする

職場のコミュニケーションが活発になれば、社員同士で共有する情報の精度があがります。

上司・同僚と気兼ねなく会話できる環境にあれば、ささいな情報でもお互いがやりとりできるようになり、誤解や誤認によるミスを減らすことができるでしょう。

また、普段からコミュニケーションが良好で、相手の人となりをよく理解できていれば、仕事の進め方も工夫することができます。例えば、同僚がちょっと時間にルーズな一面があるとわかっていれば、あえて締め切りを少し早めに設定して仕事を依頼することができます。

情報のやり取りをスムーズにし、相手を理解した上で仕事を進めていくことで、業務に対するイライラを減らすことができます。結果として、効率的な業務遂行につながるのです。

困ったときに助け合える

3つ目として、困ったときに助け合えるというメリットがあげられます。

仕事を進める上で困りごとがあったときや、誰かに助けを求めたいとき、コミュニケーションが良好な間柄であれば、気軽に相談することができます。

また、普段から良好なコミュニケーションが図れていれば、その人の「普段」の様子がわかります。何気ない会話やしぐさから、普段と異なるちょっとした変化に気づくことができ、声をかけてあげることもできるでしょう。

コミュニケーションを密に図ることで、社員同士が助け合って仕事を進めることができるようになります。

このように、職場のコミュニケーションが活発になることで、働く社員ひとりひとりにとってたくさんのメリットがもたらされます。

会社・職場側のメリット

コミュニケーション手法_会社側のメリット

会社や組織にとっても、コミュニケーションの活性化には複数のメリットがあります。

代表的なメリットを3つご紹介します。

社員の離職率低下につながる

まずわかりやすいのは、社内のコミュニケーションと離職率の関係性です。

厚労省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」では、転職入職者が前職を辞めた理由についての調査結果が示されています。

本調査によると、「会社都合」や「定年・契約期間の満了」「その他」を除く退職理由の中で、「職場の人間関係が好ましくなかった」の占める割合は、男性で第2位、女性では第1位となっています。

職場のコミュニケーションが良好でなく、人間関係が好ましくないと感じることは、社員の離職原因になりかねません。

優秀な社員に長く働いてもらうために、社内コミュニケーションの活性化は必須の対策と言えます。

チームの労働生産性向上につながる

生産性と人間関係に関する有名な実験として、シカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、「ホーソン実験」があります。仕事の生産性に影響する様々な要素について調査した実験ですが、このなかで注目すべき結果が得られています。

それは、職場における非公式な組織(インフォーマル・グループ)が、仕事の生産性に影響をもたらす、というものです。

非公式な組織とは、会社で作られた部や課のような正式なグループではなく、自然発生的に作られた集団のことです。平たく言うと、気の合う者同士が自然に集まった、仲の良い集団です。

ホーソン実験では、所属部門や階層を超えた非公式な組織が、社員同士の勤労意欲を支えるモチベーションに繋がり、生産性の向上につながることを明らかにしています。

気の合う仲間がいる職場の方がよりモチベーションが上がり、仕事への意欲につながることは、みなさんの実感としてもおわかりいただけるのではないかと思います。

部や階層の垣根を超えたコミュニケーションは、会社全体の労働生産性の向上につながります。

新しいアイディアが生まれやすくなる

コミュニケーション活発化による3つ目のメリットとして、新しいアイディアが生まれやすくなる、というものがあります。職場のコミュニケーションが良好で、互いに信頼できる関係性を築くことができると、職場の「心理的安全性」が高まります。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱した考え方です。

自らが所属するチームにおいて、何かを発言することを躊躇する必要がなく、率直に意見をぶつけあっても、人間関係が悪化する心配のないような状態が、心理的安全性が保たれた状態です。

良好なコミュニケーションが図られ、心理的安全性が担保された組織では、社員ひとりひとりが率直に自分の意見を発言することができます。忖度のない議論の中からは、これまでにないイノベーティブな意見やアイディアが生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーション施策は、社員同士が率直に議論し合える環境づくりにプラスの影響をもたらすのです。

コミュニケーションに苦手意識を持つ人の原因と対処法

ここまでコミュニケーション能力や、コミュニケーション活性化がもたらす重要性やメリットをご紹介しました。

しかし、コミュニケーション能力が社会人必須のビジネススキルだと理解していても、苦手意識を持っている人が少なくありません。どうして、コミュニケーションが苦手だと感じるのでしょうか。

その原因と対策を考えてみます。

コミュニケーション手法_コミュニケーションに苦手意識を持つ人の特徴

会話が続かない、雑談ができない人の対処法

コミュニケーションが苦手だと感じる理由として、他者と会話が続かない、雑談ができないことをあげる方は多いでしょう。「コミュニケーション能力の高い人」というと、どんな人とも途切れることなく流暢におしゃべりできるような人物をイメージしているからかもしれません。

しかし、前述した通りコミュニケーション能力の3要素は「聴く力」「伝える力」「人の気持ち(心理)をくみ取る力」です。

自分から話すのが苦手だと感じる人は、相手の話を良く聞くことに注力しましょう。人は、自分の話をすると快感を得られる生き物。自分の話に真摯に耳を傾けてくれていると感じれば、相手は積極的に話を続けてくれるはず。話が続かない、沈黙が続いてしまう、という状況を回避できるでしょう。

状況説明が不得意な人の対処法

うまく状況を説明できないことが原因で、コミュニケーションに苦手意識を感じている人もいます。状況説明が苦手な人は、論理的思考のフレームワークを活用すると良いでしょう。

意識ひとつで簡単に取り入れられるのが、「空雨傘」のフレームワークです。「空雨傘」は、相手に納得感のあるストーリー構成で説明する際に活用します。

「空が曇っている(=事実)、これから雨が降るだろう(=仮説)、だから傘を持っていこう(=行動)」という流れで話をすると、相手に状況がうまく伝わります。

状況説明の苦手な方は、「雨(=仮説)」の部分が会話から抜け落ちがちです。仮説をきちんと伝えることで、コミュニケーションエラーの多くが改善されるでしょう。

コミュニケーション能力は鍛えられる後天的なスキルです。苦手意識のある人ほど、取得できるスキルだと認識して練習してみましょう。

質問の仕方がわからない人の対処法(新入社員、若手社員など)

上司や先輩に対してうまく質問ができない、という悩みもあるでしょう。多くの場合、質問の仕方に問題があるのではなく、自分自身「何が分からないのかわかっていない」状態で質問してしまうことに問題があります。

誰かに質問をする前に、一度自分が理解できていること・できていないことをメモなどに書き出してみましょう。また、何が分からないのかまるでわからない場合には、素直にそのまま上司に伝えることが大切です。

そもそも与えられている情報が少なすぎる場合などは、自分で疑問点を見つけ出すことが困難です。「きちんと理解できていないので、もう一度全体像を教えていただけますか?」とお願いしてしまった方が、結果的に相手の時間短縮になる場合もあります。

チームメンバーと協力しながら仕事をするのが苦手な人の対策法

最後に、他者との協業が苦手な場合について取り上げてみましょう。

他者とコミュニケーションを図りながら仕事をすることにわずらわしさを感じたり、苦手意識を持っていたりする方もいます。できるだけ単独で作業できる仕事にアサインしてもらうことがベストですが、他者と全く関わらずに仕事をすることはほぼ不可能です。

対面での会話が苦手なら、コミュニケーションのベースをチャットやメールにしてもらうことも、解決策の一つです。

無理に雑談に参加して疲弊する必要はないので、仕事を遂行する上で最低限必要なコミュニケーションにだけ注力するよう意識してみてください。「雑談しなくても良い」と思うだけで、少しは気が楽になるのではないでしょうか。

コミュニケーション手法1:オンラインを活用する方法

ここからは具体的なコミュニケーション手法についてピックアップしてご紹介します。

まずは「オンラインを活用したコミュニケーション手法」です。

コロナ禍で在宅勤務に切り替える企業も増え、社員同士がリアルで交流できる機会が激減しました。これにより、オンラインで活発なコミュニケーションができるよう、環境を整える企業も増えています。

社内イントラネットの整備

コミュニケーション手法_社内イントラネットの整備
形式オンライン
手軽にできる度★★☆☆☆

社内イントラネットとは、組織内での情報ネットワークのこと。インターネットは全世界の人間がアクセス可能ですが、イントラネットは組織に属する限られたメンバーのみがアクセス可能です。企業だけでなく、学校や行政など、あらゆる場面で活用されています。

社内イントラネットには、ファイル共有機能やメッセージ機能に加え、掲示板機能、社員プロフィール機能を備えたものもあります。仕事の進捗を管理できるだけでなく、コミュニケーションを深めるためにイントラネットを活用するケースも少なくありません。

チャットツールの導入

コミュニケーション手法_チャットツールの導入
形式オンライン
手軽にできる度★★☆☆☆

社内の主な連絡手段として、チャットツールを導入するケースもあります。

メールのようにビジネスライクで長い文面を送るのではなく、「◎◎の進捗を教えてください」「伝言ありがとう!」など短文でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

多くの企業に導入されている主なチャットツール

社内SNSの導入

コミュニケーション手法_社内SNSの導入
形式オンライン
手軽にできる度★★★★☆

社内SNSでのコミュニケーションを促す企業も増えています。

各々がプロフィールページを持てるため、お互いの所属部署や肩書き、顔を確認するのにも役立ちます。

また、「仕事に役立つ情報」や「業界の最新トピックス」などの情報をフィード上で確認できるのも、社内SNSが人気の理由です。

コミュニケーション手法2:メディアを活用する方法

社内独自のメディアを活用したコミュニケーション手法もあります。

社内報

コミュニケーション手法_社内報
形式紙メディア
手軽にできる度★★☆☆☆

社長のメッセージや会社の方向性を示すのにも役立つ「社内報」。しかし、コミュニケーションに活用する企業も少なくありません。

社内報の企画例

  • 社員対談企画
  • 新入社員紹介
  • プロジェクトチーム紹介 など

これらの企画を用いて、各社員のメッセージや取り組みを知らせるためのツールとしても活用されています。

他にも「社内部活動紹介」や「部員募集」など、リアルのコミュニケーションにつながるページづくりを行う企業もありますね。

社内メルマガ

コミュニケーション手法_社内メルマガ
形式メール
手軽にできる度★★★★★

社内報はコミュニケーションにも役立つ手法ではありますが、以下のデメリットがあります。

  1. 編集担当の負担が大きい
  2. 印刷費用がかかる

これらのデメリットを解消できるコミュニケーション手法が「社内メルマガ」です。

社内報に載せるような情報をメルマガとして全社員に配信する方法です。文面の作り込みや印刷する必要がないため、より手軽に行うことができます。

コミュニケーション手法3:対面で行う方法

社員同士が対面で行うコミュニケーション手法についてご紹介します。

コミュニケーション研修

コミュニケーション手法_コミュニケーション研修
形式リアル/オンライン
手軽にできる度★★☆☆☆

外部講師によるコミュニケーション研修です。コミュニケーション研修と一口に言っても、相手の話を聴く「ヒアリングスキル」や、営業などで使える「交渉術」など、さまざまなプログラムがあります。共通するのは、「話す・聴くスキルを伸ばすこと」。自社の社風や目的に合う講義を採用すると良いでしょう。

コミュニケーション研修の内容は多くの場合、簡単なアイスブレイクから始まり、「他己紹介」「チームでの取り組み」を行います。

ワークショップ

コミュニケーション手法_ワークショップ
形式リアル
手軽にできる度★★☆☆☆

ワークショップとは体験型講座のこと。日常業務やスキルアップ研修とは異なる、エンターテイメント性のあるレクリエーションを取り入れる企業も多いですね。

ワークショップの企画例

  • アウトドア体験
  • 1日留学体験
  • ものづくり系講座 など

社員を少人数チームに分け、非日常体験を共有することで、チーム力や従業員エンゲージメントを向上させる狙いもあります。

メンター制度

コミュニケーション手法_メンター制度
形式リアル/オンライン
手軽にできる度★★★★☆

メンター制度とは、若手社員(or新入社員)の教育制度のひとつ。比較的年齢が近い先輩社員が“メンター”の役割をつとめ、仕事だけでなくそれにまつわる悩みや、他部署とのコミュニケーションなどをサポートします。

先輩社員が、右も左もわからず、不安感を抱えた若手社員を支えることで、両者の成長を促すための取り組みです。メンターは社内で最も身近な存在のため、コミュニケーションのきっかけづくりにもなります。

コミュニケーション手法4:社内イベント

コミュニケーション手法のひとつとしてよく導入されているのが社内イベントです。

社内イベントの実例について詳しく知りたい方はYOUTUBEをチェック☆
形式リアル/オンライン
手軽にできる度★★★★★

社内イベントには多くの種類があります。以下の記事では社内イベントの事例や具体策について、詳しく解説しています。

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社内イベントの参加率を上げるプロのテクニック

社内イベント参加率を上げる_サムネ
社内イベント参加率を上げる_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

本記事を読んでいる人事・総務担当者様の中には、年間を通して多種多様な社内イベントを企画しているという方も多いのではないでしょうか?

社内イベントは、社員エンゲージメントを向上させるためにも効果的な施策と言われています。しかしその反面、参加率が伸び悩み、開催する意味を見失っている幹事様も少なくありません。

せっかく社内イベントを企画するのであれば、参加率100%を目指したいですよね。

今回はそのような幹事様に向けて、社内イベントの参加率をアップするプロのテクニックをご紹介します。

社内イベントを企画・開催する主な理由

多くの場合、社内イベントを企画・開催する際は、背景に以下のような理由があります。

  • 社内コミュニケーション活性化
  • 新入社員を紹介したい
  • 社長や経営層のビジョンを社員に共有したい
  • 社員の意識統一を図りたい
  • 社員たちの日頃の労をねぎらいたい
  • 社員のモチベーション低下を防ぎたい  など

社内イベントを企画する意図はさまざまあれど、まず1つ目の目標は「多くの社員に参加してもらうこと」です。

社内イベントの参加率低迷に悩む幹事

社内イベント参加率が低い

近年では、新型コロナの影響により社内イベントをオンラインに移行する企業も増えています。しかし「オンラインで気軽に参加できる」ことは、裏を返せば「気軽に参加を断れる」ことでもあります。

コロナ禍になり、「イベント参加のハードルが高くなった」と感じている幹事様より、以下のようなお悩みが寄せられるようになりました。

社内イベントの参加率低迷にまつわる幹事のリアルなお悩み例

社内イベント参加率を上げる_幹事の悩み
  • せっかく企画したのに参加者が集まらず開催見送りになった
  • ギリギリまで参加人数が確定しない
  • 社内コミュニケーションを目的としているのに、いつも決まったメンバーしか参加しない
  • 直前まで参加人数がハッキリせず、社内イベントの予算組みができない
  • 参加人数が読めないため、社内イベントでふるまう料理や景品の準備ができない など

社内イベントの参加に後ろ向きな社員たちの本音

社内イベント参加率を上げる_参加したくない社員の深層心理と本音

では、なぜ社員たちは社内イベントへの参加を渋るのでしょうか?その背景には、以下のような本音が隠れていました。

  • 仕事が忙しく、精神的・時間的余裕がない
  • 社内イベントで何をやるのかわからないため、参加意義が見出せない
  • イベントがあること自体忘れてしまう
  • 社内イベントに対してネガティブ (つまらなそう、期待感が薄い)
  • 先輩社員や上司も参加する会なので、気疲れしそう
  • そもそもイベントに対する優先順位が低い
  • 社内コミュニケーションに対して消極的  など

社内イベントの参加率を上げる4つのポイント

これらの背景を踏まえて、社内イベントの参加率を上げる4つのポイントについて詳しく説明します。

社内イベント参加率を上げる_4つのポイント
  1. 開催日時や開催形式を見直す
  2. 参加対象者を見直す
  3. こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う
  4. 参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

開催日時や開催形式を見直す

まずは開催日時や開催形式を見直しましょう。

社内イベントの幹事は、社員には会社以外にも属する場所や、各々の事情があることを理解しておかなければなりません。例えば「子供を保育園に迎えに行かなければならない」「病気がちな家族がいる」など、それぞれの家庭の事情により、参加を見送る社員がいるケースもあるでしょう。

社員みんなが社内イベントに快く参加するためには、開催日時や形式にも気を配る必要があります。

最低限確認しておきたいのは、以下の点です。

  • 開催スケジュール(季節行事や繁忙期と被っていないかどうか など)
  • 時間(イベントの開催時間が長すぎる、スタート時刻が遅すぎる/早すぎる など)
  • 最適な開催形式かどうか(オンラインorリアル)

もし現在社内イベントの参加率低迷に悩んでいる方は、過去の開催事例を遡り、上記に挙げた点を確認し、改善すべきところがないか調べてみるといいかもしれません。

参加対象者を見直す

2つ目は、社内イベントの参加対象者について。

開催趣旨や開催日時、形式と、参加を呼びかける社員の層にずれはありませんか?

例えば…

  • 若手社員と先輩社員の交流会なのに、年代・職位の差がありすぎる
  • 産休を控えた女性社員の交流を目的とした会なのに、開催時間が遅い
  • 家庭を持つ社員が多いのに、クリスマスイブ当日に忘年会を開催する など

これらの点を考慮し、参加してほしい社員たちが楽しく参加できる社内イベントを企画すると良いでしょう。

こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う

社内イベントを企画したとしても、参加対象者である社員たちへの周知が行き届いていなければ意味がありません。社内イベントの告知は一度きりではなく、間隔をあけて3-5回程度行うと良いでしょう。

「参加しようと思っていたのに連絡するのを忘れていた」「他に予定を入れてしまった」という事態を防ぐことができます。

連絡手段は社内イントラネット・メール・LINEが◎

社内イベント参加率を上げる_告知するのに有効なのはイントラネット、メール、LINE

社内イベント告知に用いる連絡手段は、社員の使用頻度が高いツールを使うとよいでしょう。例えば社内イントラネット・メール・LINEでの告知が主流です。

コロナ禍により在宅勤務中の社員が多い企業では、テレワーク中のコミュニケーションにチャットツールを用いるケースも少なくありません。その場合、slackやChatworkなど、多くの社員が見ているツールを用いるのもおすすめです。

参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

4つ目は、社内イベントのプログラムについて。

幹事が開催日時に気を配り、どんなに告知を頑張ったとしても、社員たちが「参加したい!」と思える社内イベントでなければ、参加率を上げるのは難しいといえます。

そのため、参加者の期待値を上げるプログラムづくりが必要不可欠です。

過去の台本をもとに、毎年同じような内容の社内イベントを企画するのではなく、運営チームでアイデアを出し合い、「面白そう!」「楽しそう!」と思ってもらえる社内イベントを作り上げましょう。

参加率を上げるプロのテクニックその1:社内イベントの名称

社内イベント参加率を上げる_名称を工夫しよう

まずは社内イベントの名称を決めましょう。

ただ単に「◎年度 懇親会」や「忘年会」では、イベントの中身や雰囲気を想像するのが難しいもの。参加者の皆さんの印象に残るネーミングも重要です。

懇親会の名称例

  • 営業部×経営企画部 合同交流会
  • ビールで乾杯!◎◎プロジェクト打ち上げ
  • 今期の労をねぎらう お疲れさま会
  • 祝目標達成!第◎期総会・納会 など

季節行事イベントの名称例

  • 家族でわいわい お花見イベント
  • 社長サンタ主催 クリスマス会
  • 紅白対抗 スポーツ大会 など

社内イベントの名称に「イベントの内容やイメージがわかるキャッチフレーズ」を付け足すだけで、オリジナリティが増すだけでなく、参加者の記憶に残りやすくなります。

参加率を上げるプロのテクニックその2:社内イベント告知文にひと工夫しよう

社内イベント参加率を上げる_告知文を工夫しよう

社内イベントの参加率を上げるためのプロのテクニックの2つ目は、「告知文の文章」です。

メールやイントラネットで告知するのであれば「件名」、LINEやチャットツールなら「最初の1行」「イベントの名前」など、ひと工夫施すだけで、受け取った方の印象に残る告知文にすることができます。

参加率を上げる告知文の件名

参加率を上げる件名づくりのポイントは、イベントの内容をチラ見せすることです。

ただ単に「社内イベントのお知らせ」とするのではなく、参加者の目を引く内容にしましょう。

例えば…

  • 【豪華景品あり】年忘れ大忘年会のお知らせ(12/26開催)
  • 部長の自腹!?◎◎プロジェクト打ち上げ
  • 花より団子より日本酒★オンラインお花見を開催します など

告知文について、詳しくはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。

参加率を上げるプロのテクニックその3:社内イベントの全体像を示そう

社内イベント参加率を上げる_全体像を示そう

参加を悩む社員は、「社内イベントで何をやるの?」「どうせ今回もいつもと同じ感じの流れでしょう?」と考えているかもしれません。

社内イベントの全体像がわからないため、過去の経験や他社員から見聞きした話から、参加する必要性を感じないと思い込んでいるのです。

そうならないよう、社内イベントの告知文では社内イベントの全体像を示す必要があります。

社内イベント参加率を上げる_告知文に盛り込むべき情報

参加者に必ず伝えておきたい情報

まず、必ず盛り込むべき項目は以下です。

  1. 開催日時
  2. 当日のタイムスケジュール
  3. zoomなどオンライン会議ツール入室用URL(※オンライン懇親会の場合のみ)
  4. 参加可否の回答締め切り
  5. googleフォーム等の参加回答入力フォーム

上記の項目では、イベントに参加する上で必要最小限の情報を受け取ることはできますが、「なぜ・どのような社内イベントを開催するのか」が参加者に伝わりません。

社内イベントの全体像をイメージさせるために盛り込むべき項目

参加者の期待感を上げるために、以下の点も伝えるとより良いでしょう。

  1. 開催の趣旨(例:他部署との交流を深める目的、優秀社員を表彰したい、新入社員と既存社員との交流 など)
  2. 社内イベントで何をやるか(例:乾杯、ゲーム、レクリエーション、余興、新入社員の自己紹介タイム など)
  3. 参加することでどんなメリットが得られるか(例:美味しいケータリングが食べられる、プレゼントや景品の用意がある、ミニゲームを通して先輩社員との交流が深まる など)

これらの他にも社内イベントの参加率を上げる具体策が盛りだくさん

YOUTUBEでも詳しく解説中★

働き方が大きく変わったことに加え、社員との連絡手段も多様化しています。これにより、社内イベントの告知方法もオンラインが中心となりました。

社内イベントの参加率を上げるためには、上記の他にもさまざまな方法があります。

例えば

  • イベント告知用バナー作成のポイント
  • 複数回告知メールを送る際の内容
  • 「参加したい!」と思わせる社内イベントの企画内容 など

これらのポイントについて、以下の資料で詳しく説明しています。

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モチベーションが低下する原因と効果的な防止対策

モチベーション低下の原因と対策_サムネ
モチベーション低下の原因と対策_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。今回は「社員のモチベーションが低下する原因」について、詳しく掘り下げてご紹介します。

まずモチベーション低下の理由は人それぞれ違います。

人事評価制度に不満がある、給与やボーナスが上がらない、人間関係が悪化した、など理由はさまざまです。

モチベーションが低下し、能動的に仕事に取り組むことになれば成果を出すことが困難になります。社員ひとりひとりのモチベーションが低下することにより、会社全体の生産性に悪影響を及ぼすことも想定できます。それぞれのモチベーションが低下する原因と効果的な対策を知っておきましょう。

“モチベーション”言葉の意味は「動機付け」「目的意識」

そもそも”モチベーション”とは日本語に翻訳すると「動機付け」「目的意識」という意味。

アクションを起こす際の動機や目的のことを指します。

モチベーションは大きく分けて2種類「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」

モチベーション低下の原因と対策_内発的モチベーションと外発的モチベーション

モチベーションには、内発的モチベーション外発的モチベーションの2タイプに分かれます。

内発的モチベーションの例

内発的モチベーションとは、自分の内側から湧き出る意欲のことです。

  • ◎◎がやってみたい
  • ◎◎のような人になりたい など

外発的モチベーションの例

一方、外発的モチベーションとは、目的意識から発生する意欲のことです。

  • 生活のため◎◎する
  • お金のため◎◎する
  • 会社での評価のため◎◎する など

仕事に対してモチベーションが高い社員の特徴

仕事に対してモチベーションが常に高く、難しい壁を乗り超え続けている人は大きなエネルギーに満ち溢れた存在です。周りからも絶大な信頼があり、常にグループの中心で一目置かれるような特別な存在であるともいえます。その特徴についてご紹介します。

  1. いつも目標を持って働いており、目標が的確
  2. 健康管理をしている
  3. オンとオフの使い分けが上手
  4. 積極的に人とコミュニケーションをとる

いつも目標を持って働いており、目標が的確

ダラダラ仕事をこなしたり、何となく会社に来るとことはありません。

「今取り組んでいる仕事を通して、どんな自分になりたいか」ということを常に意識しているので、仕事を成し遂げたその先も考えながら働いています。

常に目標を持って働いている彼らですが、立てた目標は非常に明確で具体的であるということも特徴です。今の自分の能力をしっかり分析した上で具体的な目標を立てるので、実現不能な壮大な目標は立てません。

あくまで今の自分の能力の数歩先の目標設定を意識して、1つずつコツコツと壁を乗り越えていくのが彼らのやり方です。

健康管理をしている

仕事のモチベーションが高い人は、心身の健康を誰よりも大事にしています。

やる気があっても不健康な状態では、実力を発揮することができないことを理解しているのです。だからこそ自分の心身を大切にし、無理をしないように意識して生活しています。毎日の食事や睡眠時間の管理、疲れが溜まったら早い段階で解消していきます。

このような日々を過ごしているため、彼らは常にエネルギッシュで高いモチベーションを維持できるのです。

オンとオフの使い分けが上手

仕事のモチベーションが高い人は、仕事に打ち込む「オン」の時と、仕事から離れる「オフ」の時の切り替えがとても上手です。

長時間ダラダラ仕事をしていても疲れるだけで集中力は下がる一方です。これではやる気があっても、いいパフォーマンスが発揮できません。彼らはそのことを理解しているため、一定時間仕事をしたら必ず休憩を取るというリズムを徹底して行っています。

その結果、体も脳もスッキリし高いモチベーションをキープしているのです。

積極的に人とコミュニケーションをとる

仕事のモチベーションが高い人は、コミュニケーション不足に陥りません。なぜなら、人とコミュニケーションをとる時間も大事にするから。人と会話することで新しい情報を得ることができる上に、エネルギーや刺激を受けることもできます。これがさらに自分のモチベーションを高めてくれるということを、彼らは理解しているのです。

より多くの人と会うことで、ポジティブなエネルギーを積極的に循環させるように意識して行動しています。モチベーションが高い人は、ただエネルギーに満ち溢れている存在ではなく、自分の今の状態を常に冷静に観察しそれに見合った目標を立てて行動します。やみくもに突き進むのではなく、自分のペースも保ちながら仕事をこなしています。

人とのつながりを心から楽しんでいるため、いつもまわりにはたくさんの人が集まります。このように本当の意味で仕事のモチベーションが高い人は、仕事ができるということだけではなく多くの人から慕われている人でもあるのです。

職場で高いモチベーションを保つメリット

モチベーションは人間が行動するときに必要な原動力となり、モチベーション次第で企業は大きく変わります。

仕事に関する熱意や関心はモチベーションの高さに比例するので、社員ひとりひとりの行動につながり個人の成績や生産性の向上に結びつきます。それぞれが高い意識を持ち、仕事に取り組めるようになると効率も上がります。

そのサポートをするモチベーションマネジメントは企業の業績を伸ばすためには必要不可欠です。

モチベーション低下の原因と対策_メリット

社員側のメリット

まずはモチベーションを高く保つことによる社員側のメリットからご紹介します。

仕事の質がよくなる

高いモチベーションを維持していると、視野が広がり仕事への主体性が高まります。結果として質の良いパフォーマンスが期待できます。

与えられた仕事だけではなく、限られた時間の中で自ら工夫して仕事を進めるなど無駄な時間を過ごすことがありません。さらに生産性の高い仕事ができることが想像できます。

モチベーションが低いと決められた仕事を最低限こなすという受け身の考えになりがちなので、モチベーションは仕事の効率をあげるためにも重要な要素だと言えます。

自分に自信がもてる

モチベーションを維持して仕事の質もよくなると自分に自信がつきます。何事にも前向きになり、熱心に仕事に没頭する姿は会社での評価も上がります。

認められるとさらに自信がつき、より良い結果が出るという良いサイクルが続きます。達成感が得られることで後ろ向きな気分になることやトラブルの際に落ち込んでしまうことも減り、メンタル的にも強くなります。

人間関係が良好になる

モチベーションが高いと自然にポジティブな発言が増えていきます。そういった会話は周りにも影響を与えていくのでトラブルも少なくなるでしょう。

自分に自信がつけば気持ちが前向きになり、周囲とのコミュニケーションもスムーズに。ポジティブな人の周りにはたくさんの人が集まってくるので常に明るい雰囲気で楽しく過ごすことができます。

会社側のメリット

次は、会社側のメリットをご紹介します。

社内の雰囲気が明るくなる

モチベーションが高い者同士の会話はポジティブな話題も多くなり、ネガティブな会話は少なくなります。明るい雰囲気の中、自然と笑顔が増え、風通しの良い職場になります。

コミュニケーションも増えるので社内も明るくなり、会社全体に好影響をもたらします。

業績が向上する

各社員が意欲的に仕事に取り組み、品質や精度が上がることが考えられます。組織全体の意識が高まることにより業績も向上するでしょう。

モチベーションが高い社員は、上司からの指示を待つのではなく、自発的に行動します。自分のスキルや能力を高めようと仕事に情熱を注義、全力で行動していくのです。そしてひとつひとつの作業を丁寧にこなすのでその結果生産性が向上し会社全体の業績も向上しやすくなります。

離職率が低下する

仕事に関するモチベーションの高さは熱意や関心に比例します。そのため業績や生産性の向上に繋がります。結果が出ると達成感もあり、自分の仕事にやりがいと誇りを持つことができます。

日々の仕事を楽しいと感じている社員は、辞めたいと思うことはないでしょう。仕事に対してさらに意欲的になるので良い循環を作り出してくれます。社内の雰囲気や人間関係も良好だと離職する社員も少なくなります。

社員のモチベーションが低下する原因

モチベーションが低下する原因は人それぞれですが、一度低下してしまうと成果をあげることが困難になります。またひとりひとりのモチベーションの低下が、最終的には会社全体の生産性を下げる深刻な事態に発展することも考えられます。

このような事態を防ぐためにあらかじめ、モチベーションが低下する原因や低下してしまった時の対策を知っていた方が良いでしょう。

モチベーション低下の原因
  1. 仕事(業務内容)に対して不満がある
  2. 給与・ボーナスに対して不満がある
  3. 会社に対して不満がある
  4. ストレスや健康状態の悪化
  5. 職場の人間関係
  6. 将来が見えない
  7. プライベートで悩みを抱えている

仕事(業務内容)に対して不満がある

やりたい仕事と実際の仕事内容にギャップを感じている場合、モチベーションの低下が起こりやすくなります。「〇〇がしたい」という内発的モチベーションが満たされていないからです。

さらにミスに対してきつく叱られたり、今の仕事が向いていないように感じる場合も、同じようにモチベーションの低下が起こりやすいといえます。このような状態だと、やりがいや楽しみが感じられず「もっと仕事をしたい」という意欲が湧かなくなります。

給与・ボーナスに対して不満がある

正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。

とくに給与やボーナスのリターンは外発的モチベーションになります。給与やボーナスが少ないと正当な評価がされていない、評価が低いと感じることが多くモチベーションの低下を引き起こします。そのまま放置してしまうと、転職を考え始めるので優秀な人材を失ってしまう可能性があります。

会社に対して不満がある

会社から正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。給与やボーナスが上がらない、結果を出していても昇格ができないなど会社への不満がつのるとさらにモチベーションが下がる一方です。

また、会社の方針に納得がいっていないのも原因となるでしょう。会社が示すビジョンが明確ではなかったり、経営陣が現場の意見を無視した指示を出すなど組織への忠誠心が低下してしまうと「こんな会社のために働きたくない」「頑張る気がわかない」などとモチベーションの低下につながります。管理職や経営陣への不満が原因になることも多いです。

ストレスや健康状態の悪化

モチベーションが低いまま仕事をしていると、小さなミスも増えることが考えられやがて大きなミスをしてしまう可能性もでてきます。上司から注意されると、さらに自信を失い、ストレスを抱え込んでしまいます。

ストレスが蓄積すると健康状態も悪化し、モチベーションの低下を引き起こします。

職場の人間関係

社内での人間関係が良好でない場合、社内での居心地が悪く仕事での意欲も激減してしまいます。

上司が信頼できない場合も同じです。誰もが居心地の悪い環境や信頼できない上司のもとでは、仕事を頑張ろうという前向きな気持ちにはなりません。

また、上司が信頼できない場合は正当な評価が期待できないのでさらにモチベーションが低下してしまいます。

将来が見えない

会社に対して、将来性がないと感じてしまうといろいろな意味で不安になってしまいます。昇給がない会社に勤めていると今後も給料が変わらないので、自分自身の生活が安定しない可能性が高まります。

仕事に対してやりがいを感じられないのなら会社にいる意味を見出すこともできず退職を選択する社員も増えてきます。同じ日々の繰り返しで、長期的なキャリアが想像できない場合もモチベーション低下に繋がります。

プライベートで悩みを抱えている

仕事ではなく、プライベートで悩みを抱えている場合もモチベーションの低下を引き起こします。

家庭内での悩み、育児や介護などで悩んでいる場合もあります。仕事中にもプライベートの悩みに意識が向いてしまい仕事に意欲的に取り組むことができなくなってしまいます。

モチベーション低下を放置してはいけない理由

モチベーション低下を放置すると業績悪化を招く

モチベーション低下がもたらす危険性としてまず挙げられるのが、社員それぞれのスキルアップやキャリアアップが見込めないということです。結果として会社全体の業績悪化につながる可能性もあります。

顧客や取引先からの信頼を失うリスクも発生するでしょう。モチベーション低下のデメリットをしっかり理解しておきましょう。

1、自発的な行動をしなくなる

仕事への意欲がわかないため、上司から指示されたことをこなすだけで受け身の仕事しかできなくなります。

そうなるとやらされている感が増え、自発的な行動をしないために成果もでずモチベーションが低下する、そんな負のループから抜け出せなくなる可能性も高くなります。最悪な場合、必要最低限の仕事しかしないといった状態になることも。

自分自身への期待値も下がるため、業務への関わり方が批判的・受動的・依存的になってしまい自信も失う可能性があります。「頑張ってもムダだ」「自分にできるわけがない」などネガティブな言葉が口癖になってしまい、悪循環に陥ることも考えられます。

2、チームでの仕事を他人任せにしてしまう

モチベーションが低い状態では、周りとのコミュニケーションにも積極的になれません。チームでの協力体制や仕事自体に意味を見いだせなくなっていきます。

その結果「やる気がない」「協力的じゃない」など周りからの評価も下がり、チーム全体の雰囲気が悪くなってしまうことも考えられます。

3、仕事の生産性の低下

「自発的な行動ができない」「チームワークが悪くなる」などの悪影響は、最終的に会社全体の生産性を下げることにつながります。モチベーションの低い社員の影響は他の社員にも広がり、個人の問題ではなく会社全体の問題に発展してしまいます。

会社の生産性が下がると残業時間が増加し業績悪化による給与やボーナスの削減などの悪循環に陥る可能性も。そのためモチベーションの低下は個人の問題ではなく、会社全体の問題としてしっかりと向き合うことが必要といえます。

4、退職者が増加する

モチベーションが低下すると「仕事=単なる作業」と認識するようになり、仕事に対してやりがいを見出せません。

退職する人が増えれば人手不足に陥ります。安定的に人材を確保できなければ、採用コストもかさんでしまいます。退職者を減らすことにより採用コストの削減も期待できます。

会社は社員のモチベーションを低下させないことが大切

社員のモチベーションの低下は、経営者や人事担当の大きな課題の1つです。

社員のモチベーションが低い場合、社内の雰囲気が悪くなる、業績が悪くなる、離職率が高くなるなどさまざまな問題が発生します。大きな事態に発展する前にモチベーションを低下させないよう対策を練っておくことが極めて重要といえます。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その1:適切な評価

モチベーション低下の原因と対策_適切な評価

ここからは、モチベーション低下を防ぐ予防対策についてご説明します。まずは「適切な評価」です。

リクルートが20〜40台の正社員(管理職以外)519名を対象に行った調査では、「勤務している会社の人事評価に満足していない社員の割合」は約47%でした。日本の正社員の約半数もの社員が不満を持っていることがわかりました。

会社の評価に満足している理由

  • 会社が評価基準について具体的な情報を開示している
  • 何を頑張ったら評価されるか明確な基準がある など

会社の評価に不満足な理由

  • 評価の基準があいまいで何を頑張っていいかがわからない
  • 評価の手続きが公平ではないように感じる など

《解決策》評価基準を明確化しましょう

会社の人事評価制度に満足な社員も不満足な社員も、理由の上位には評価制度の明確さが挙がっていることから、人事評価基準の明確化は社員のモチベーション低下を防ぐために大切な要素であることがわかります。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その2:ストレス緩和

次は「ストレス緩和」について。

モチベーション低下の原因と対策_ストレス緩和

多くの社会人が1日の半分は過ごすオフィス。しかし人間関係が上手くいかなかったり、残業続きでストレスを抱えている人も多いと言われています。

ストレスを抱え込んでしまうと心身ともにダメージを受け、心の病にかかるケースもあります。社員ひとりひとりが抱えるストレスは会社全体の生産性にも影響を及ぼすため、もはや深刻な問題といえるでしょう。

《解決策》福利厚生の充実化を図り、会社主導でストレス緩和を

社員のストレス緩和に対して、会社を挙げて解決に乗り出す企業も増えています。コミュニケーション費として飲み会やオンラインパーティ、レクリエーション費用の一部を会社が負担するケースも多いでしょう。

福利厚生の一部として、ジムやヘルスケアを割安で受けられるようにしている企業も多いですね。

福利厚生利用もOK◎オンライン懇親会向け料理宅配「DeliPa」

DeliPa(デリパ)は、充実したプラン展開とオンライン懇親会幹事様に寄り添ったサービス展開が特徴です。

「参加者の住所取りまとめ不要」「送料込みの価格表示」などの利点から、数多くの法人・団体様に選ばれています。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その3:目標となるモデルケースを提示する

また「モデルケースを提示すること」もモチベーション低下を防ぐ上で大切です。

モチベーション低下の原因と対策_モデルケースの提示

会社のビジョンは、社員が自分自身の将来像やキャリアパスを考える上で大きな影響を与えます。自分自身の将来像が見えなければ、社員はどこを目指したらいいのか目的もわからず何のために今の会社で働いているのかという動機づけができません。

身近な目標となるモデルケースを提示すると明確な目標ができ、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

《解決策》さまざまなモデルケースに触れられる機会提供

  • 上司や先輩社員が講師を務める勉強会
  • 多くの社員が参加する社内懇親会
  • 先輩パパ・ママ社員との座談会
  • 他部署との交流会
  • 先輩社員との情報交換会 など

モチベーション低下を防ぐ対策方法その4:コミュニケーション活性化

最後は「社内のコミュニケーション活性化」です。

モチベーション低下の原因と対策_コミュニケーション活性化

日経Bizアカデミーが20代から30代の男女有職者に対して実施した「やる気を阻害した原因」を調査したアンケートでは1位が「経営陣や上司に信頼感をなくした時」3位には「職場の人間関係が悪化した時」がランクイン。

このことから高いモチベーションを保つには、職場の人間関係の影響が大きいとわかります。

上司に相談しやすい環境作りや、風通しのいい職場環境作りは居心地も良く、トラブルが起こった際にも素早い対応ができることにも繋がるのでモチベーションを低下させる原因を軽減させるでしょう。モチベーションが高い人が周りにいるだけで職場に活気が溢れていきます。

モチベーションが高い人は貢献意欲も高い傾向にあるので、周りで何か起きていたら助け合うこともあります。仕事において全てひとりで完結する業務はほとんどないといってもおかしくないので、周りに好影響を与える人が大勢いることは会社全体のパフォーマンスを高めることにつながります。

採用面においてもモチベーションが高く働いている会社は応募者が集まるので人材獲得という観点から見ても大きな強みになるでしょう。上司や部下だけではなく、同僚同士や部署を越えたコミュニケーションを行うことで更なる一体感が生まれモチベーション向上に繋がります。

チームビルディングコンテンツ&レクリエーションプログラムで社内会議室をコミュニケーションの場に「DeliPa BIZ」

「DeliPa BIZ」のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムは、全て司会者付き。専任プランナーが、会の目的に合わせて20種以上の中からプログラムを厳選し、ご提案いたします。

社内イベントや研修にも最適です。

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以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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(終了しました)【DeliPaキャンペーン】ご当地クラフト酎ハイ巡り・今なら1本無料プレゼント

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当社が展開するオンライン懇親会用お料理宅配「DeliPa(デリパ)」より、「もれなくもらえる!プレゼントキャンペーン」のお知らせです。

お客様への日頃の感謝を込めて、こだわりのドリンクを1本無料でプレゼントいたします(なくなり次第終了)

ご当地クラフト酎ハイorポートサイダーをプレゼント★

DeliPaをご利用のお客様で、以下の対象条件に当てはまる方に、もれなく「ご当地クラフト酎ハイor横浜ポートサイダー」をプレゼントいたします。

今回は、当社所在地である神奈川県の周辺エリア(東京都・山梨県・静岡県)のクラフト酎ハイをセレクトしました。ジューシーな旬の味わいがぎゅっとつまったクラフト酎ハイをぜひお楽しみください★

お酒が飲めない方には「横浜ポートサイダー」をご用意しました。サイダー発祥の地・横浜から、しゅわっとさわやかな1本をお届けいたします。

ぜひこの機会にDeliPaをご利用ください!

「ご当地クラフト酎ハイ巡り」キャンペーン概要

本キャンペーンは以下の条件に当てはまる方が対象となります。

対象者

デリパ_クラフト酎ハイ巡りキャンペーン_delipaバナー

DeliPaご利用者様:https://delipacool.neodining-catering.com/

キャンペーン期間中に以下のいずれかをご注文の方に、無料でご当地クラフト酎ハイor横浜ポートサイダーをプレゼント!

  1. デリパ各プラン+ドリンクプラン(1500円or2200円)をご注文された方
  2. デリパ Plan “ミディアムプラス”
  3. デリパ Plan “大人フレンチプラス” 

キャンペーン期間

9月5日(月)開催日分より開始

※予定数がなくなり次第終了

プレゼントの内容

以下のドリンク群の中から、ランダムにセレクトした1本をお届けいたします。

デリパ_クラフト酎ハイ巡りキャンペーン_ドリンク一覧

A…クラフト酎ハイ

  • 宝CRAFT小笠原島レモン(東京)
  • 宝CRAFT小笠原パッションフルーツ(東京)
  • 宝CRAFT山梨のもも(山梨)
  • 宝CRAFT 静岡県産三ヶ日みかん(静岡)
  • 宝CRAFT 静岡浜松ルビーグレープフルーツ(静岡)
  • 宝CRAFT スルガエレガント(静岡)

B…ご当地サイダー

  • 横浜ポートサイダー

ドリンクプランで「アルコール」を選択された方には、《A…クラフト酎ハイ》の中から1本、

「ソフトドリンク」を選択された方には《B…ご当地サイダー》をプレゼントいたします。

ご応募・お届けについて

プレゼントの品は、お客様のDeliPa ボックスにフードや他のドリンクと一緒に封入してお届けいたします。

別途ご応募いただく必要はございません。

注意事項

  • デリパのフード1品につき、お届けするドリンクは1本となります。
  • ドリンクの銘柄は指定できません。ご了承くださいませ。
  • 本キャンペーンは予定数がなくなり次第終了となります。

法人利用急増中!幹事に選ばれるオンライン懇親会向け料理宅配「DeliPa」

デリパ_クラフト酎ハイ巡りキャンペーン_大人フレンチプラス

オンライン懇親会向け料理宅配「DeliPa(デリパ)」は、充実したプラン展開と幹事様に寄り添ったサービス展開が特徴です。2021年2月に配送エリアを全国に拡大し、6000社以上の法人・団体様にご利用いただいています(2022年8月現在)

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以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

「社内イベント事例集40」にて社内イベントを実施した40社の口コミや開催形式をご紹介★

当社は、料理・イベント企画等でさまざまな形式の社内イベントに携わってまいりました。その数はオンライン・オフライン合わせて10000社以上に上ります(2022年7月現在)

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オンライン懇親会・オンラインイベントについて詳しく知りたい方は「デリマガ」もチェック

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社内のコミュニケーション不足&ストレスを同時に解消する方法

社内コミュニケーション不足_ストレス_サムネ
社内コミュニケーション不足_ストレス_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

社会人生活を送る上で、切っても切り離せないのが“ストレス”。もしかしたら、一切のストレスを感じることなく働けている人のほうが少数派かもしれません。

近年では「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が浸透しつつあります。広く「仕事と私生活の調和を目指すこと」を意味する言葉ではありますが、これを実現するためには「ストレスを解消できる時間を設ける」ことも重要です。

しかし、忙しない日常生活の中で、上手にストレスを解消するのは至難の業

「ストレス解消を個々の社員に任せず、会社として対策を講じたい」と考えていても、どのようにすればよいかわからない人事・総務担当者も多いのではないでしょうか?

本記事では「社内のコミュニケーション不足とストレスを解消する方法」についてご紹介します。

2016年より「企業のストレスチェック」が義務化

労働者のストレス過多を重くみた厚生労働省は、2016年よりストレスチェック制度を義務化しました。

51名を超える事業所は、定期的に従業員のストレス状況をチェックしなければなりません(50名以下の場合、実施努力義務とされる)

ストレスチェックには、従業員のストレス度を明確にし、本人と企業の両者がそれを自覚することにより、「職場環境の改善」や「メンタルヘルス不調を防止する」目的があります。

働く大人のストレスは会社組織だけの問題ではなく、日本全体の問題だといえるかもしれません。

従業員のストレス要因

では会社で働く従業員は、具体的にどのようなストレスを抱えているのでしょうか。会社で感じるストレス要因は、大きく分けて以下の5つです。

  1. 人間関係の悩み(上司部下、同僚間など)
  2. 仕事内容
  3. 忙しすぎる
  4. 給与・待遇
  5. プライベートとのバランス

人間関係の悩み

特に多いのが、人間関係に悩み、ストレスを抱えているパターンです。

会社の規模にもよりますが、組織内にはさまざまなタイプの社員が所属しています。各々の社員は、職位や学歴だけでなく、お互いの仕事の進め方、性格などもそれぞれ異なります。同じ会社の仲間とはいえ、お互いの違いや個性を許容し、受け入れることはそう簡単ではありません。業種や職種、仕事内容によっては、自身の個性を封じ、会社のルールに合わせなければならない場面も出てくるでしょう。

これにより職場の人間関係に悩み、ストレスを抱える社員が増えると考えられます。

人間関係が原因で生じるストレスの度合いは、「新入社員」でも「既存社員」でも変わりません。

例えば、「新卒1年未満で転職した経験がある人」に向けた以下のアンケートでは、転職理由の1位が「人間関係」という結果が出ています。

新入社員が転職を決意した背景には、「先輩社員となじめない」「そりが合わない」というものから、「上司にパワハラされた」「教育係に無視されている」といういじめに近いものまで、さまざまな理由があるようです。

既存社員もまた、職場の人間関係にストレスを抱えています。

上記のアンケートによると「職場に苦手・嫌いと感じる部下や後輩がいる」と回答した人は全体の84.6%。部下の態度やマナーに対してストレスを感じている上司・先輩社員が多いことがわかりました。

自社の社員に健やかに働き続けてもらうためには、良好な人間関係を保つことが大切だとよくわかりますね。

仕事内容

自身の仕事内容にストレスを感じている社員も少なくないようです。その理由として、以下のようなケースが挙げられます。

  • 部署異動により慣れない仕事を担当することになった
  • 仕事内容が自身のスキル・経験・適正に見合わない
  • 達成目標が高すぎてプレッシャーに感じている
  • スキルアップの機会がなく成長が感じられない など

会社に属すメンバーの多くが、1日の大半を会社で仕事をして過ごします。その仕事内容に対してストレスを感じているのは、「危険信号」だといえるでしょう。

忙しすぎる

ストレスを感じている社員の中には、多忙な日々が続き、心身ともに疲れ果てていることも。社員が以下に当てはまっている場合は注意が必要です。

  • 長時間の残業や休日出勤が続いている
  • 人手不足で業務を分担できる人員がいない
  • 仕事が最優先でプライベートが疎かになっている など

給与・待遇

自身の給与や待遇面に関して、ストレスを抱えている社員もいるようです。

  • 給料が上がらない
  • ボーナスが減らされた
  • 昇進し部下の面倒を見なければならなくなった など

プライベートとのバランス

仕事とプライベートを完全に切り離すことはできません。私たちの日常は、それぞれが影響を与えあいながら、形作られます。時には折り合いをつけなければならない場面もありますが、これをストレスに感じる人も多いのではないでしょうか。

特に、20代から40代の「子育て世代」や「働きながら同居家族の介護をする人」は、大きな負担を感じているケースが少なくありません。

  • 育児と仕事の両立
  • 家族間の問題(介護や離婚問題など)
  • 仕事と家事の両立 など

社員のストレスを放置してはいけない理由

社員のストレスを感じ取った際、そのまま何の対策も講じず、放置することは避けたほうがよいでしょう。

社内コミュニケーション不足_ストレス_放置した末路

社員の転職につながる

高ストレスな職場は、社員の入れ替わりが激しくなりがちです。例え給与や待遇面で大きなメリットがあったとしても、ストレスフルな環境に長く身をおきたくないと感じるのは自然なことでしょう。ストレスにさらされ続けた従業員は、徐々に会社へのエンゲージメントが低下し、「もっと好条件で環境の良い会社に転職したい」と考えるようになります。これは何らおかしなことではありません。

これを放置すると、社員の転職が相次ぎ、中堅・ベテラン人材の層が薄くなります。一部の既存社員と新入社員だけでは、業務に支障を来たすリスクがあり、組織として危険な状況に置かれるでしょう。

心身の不調を招く

長期間大きなストレスにさらされ続ければ、当然健康面にも問題が生じます。職場のストレスが原因で、うつ病やパニック障害などの心の病を発症するケースも少なくありません。身体面では、長時間残業や休日出勤の連続がたたり、最悪の場合、突然の病に倒れることも…。

体調不良により休職・離職を余儀なくされる社員が続出する前に、十分な休息をとれる環境を整備しましょう。

組織力が低下し、生産性が下がる

ストレス過多な社員の転職・休職が多発する企業は、マンパワー不足が深刻化します。

例え新たに人材を補充したとしても、「社歴が浅く業務内容に不安がある」「部署・チームのルールを教育する必要がある」などの理由から、即戦力としての活躍は難しいケースも。

これにより会社全体の組織力が低下し、大きく生産性が下がるリスクがあります。

テレワーク続きのコロナ禍ではストレスを感じる人が増えている

2019年以後、新型コロナウイルスの感染拡大により、日本人の働き方も大きく変わりました。これまでは週5日オフィスに出勤していた人も、「週3テレワーク」「フルで在宅勤務」に切り替わった方も多いでしょう。

働き方の選択肢にテレワークが加わり、仕事で生じるストレスも大きく変化しました。

良い変化としては、「通勤時間がなくなった」「他者と顔を合わせる必要がないためさらに業務に集中できるようになった」などが挙げられます。

ストレスを感じる理由の第一位は「仕事とプライベートの区別ができない」こと

しかしその反面、悪い変化もあります。

「テレワークで生じるストレス」について調査した以下のアンケートでは、その事実が浮き彫りになりました。

ストレスを感じる理由の第一位は「仕事とプライベートの区別ができない」こと。

2020年、同項目の解答数は、男性が53%、女性が54.6%でした。しかし、1年後の2021年には男女ともに5%以上割合が増加しています。

テレワークは自宅の自室内で行なっているケースがほとんど。気分転換の方法が難しく、オンとオフの切り替えが難しいと考えている人が多いのではないでしょうか。

「上司・同僚とのコミュニケーションが取りづらい、減った」が約4割

同アンケートでストレスを感じる理由の第二位となったのは「上司・同僚とのコミュニケーションが取りづらい、減った」という項目です。「電話やメールをするタイミングがつかめない」「雑談の機会が減りお互いの仕事の状況がわからない」などの理由から、仕事をスムーズに進めることが難しく、ストレスを感じているようです。

新型コロナの収束が見えず、テレワーク中心の生活が長引くにつれ、「在宅勤務ならではのストレス」に苛まれている人が多いのかもしれません。

社内イベントでコミュニケーション不足&ストレスを同時に解消する

前項で挙げた「コロナ禍のストレス問題」「社内コミュニケーションの課題」をクリアするために、社内イベントを企画するのもひとつの方法です。

社内イベントを企画するメリット

  • 気分転換になる
  • 社員間の交流が活性化する
  • 良好な人間関係の構築が期待できる
  • テレワークにより生じた孤独感の解消 など

これらのメリットが期待できる社内イベントの種類について、詳しくご説明します。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法1:懇親会

社内コミュニケーション不足_ストレス_懇親会
開催形式リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模小規模〜大規模

まずは社内懇親会です。料理や飲み物を準備し、社員同士の親睦を深める目的で実施されます。

自社オフィスや社外の飲食店で行う「リアル懇親会」の他に、ZOOM等のWEB会議ツールを用いた「オンライン懇親会」、リアルとオンラインをMIXさせた「ハイブリッド懇親会」など、さまざまな開催形式に対応可能です。

懇親会を行うメリット

  • 他メンバーとの交流はストレス解消・コミュニケーション活性化に有効
  • テレワーク導入で発生したコミュニケーションの悩み(雑談できない等)を解消できる
  • 会を通して参加者の新たな一面を知ることで関係性好転が期待できる など

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する懇親会アイデア

上記で挙げた通り、コロナ禍の懇親会には「リアル」「オンライン」「ハイブリッド」の3つの方法があります。いずれの開催形式でも共通する懇親会アイデアがあります。

それは「少人数チームで雑談する機会をセッティングする」こと。

例えば「チームごとに座席を分ける(リアル懇親会)」「各チームでトークルームを振り分ける(オンライン懇親会)」などがこれにあたります。人数が多ければ多いほど、全員とコミュニケーションをとるのは難しいもの。そのため、幹事が主導となり、参加者を最大7,8名程度の少人数チームに振り分けましょう。

チームメンバーの割り振りについては、現場の状況を見て考えると良いでしょう。

例えば…

  • 上司との関係性にストレスを感じている…同期チーム
  • 後輩とのコミュニケーションに課題がある…年齢が近い先輩後輩チーム
  • 育児に悩み・ストレスを抱えた社員がいる…先輩ママパパ社員チーム
  • 異動を控えて不安を抱えている…異動先の先輩社員と同チーム  など

参加する社員の悩みやストレスに寄り添ったチーム編成にすると良いでしょう。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法2:部署対抗戦

社内コミュニケーション不足_ストレス_部署対抗戦
開催形式リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模中規模〜大規模

コミュニケーション不足やストレス解消を目的とし、社内イベント「部署対抗戦」を企画する企業もあります。その名の通り、部署間でレクリエーションやゲームを行い、その結果で競います。

部署対抗戦の例

  • クイズ大会
  • スポーツ大会
  • プレゼン大会
  • スピーチ大会 など

また、前項で紹介した「懇親会」のプログラムのひとつとして、これらの部署対抗戦を盛り込んでも良いでしょう。

部署対抗戦を行うメリット

  • 同チーム内のコミュニケーション活性化が期待できる
  • チームメンバー同士の結束力が増す
  • 身体を動かすことでストレス発散になる(スポーツ大会) など

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する部署対抗戦のポイント

部署対抗戦をビジネスよりの内容(スピーチ大会、プレゼン大会)にする場合、事前に準備期間を設ける必要があります。

例えばスライドの作成や発表の練習など、入念に準備をする社員もいるでしょう。しかし、準備に時間をとられ、逆に社員の負担になってしまえば元も子もありません。そのため、準備にかかる時間や作業量も考慮した上でイベントの内容を考えることが大切です。

さらに、部署対抗戦を行う際は、優勝チームやMVPへの景品も用意しておくと◎社員の積極的な参加につながります。

オンライン懇親会で部署対抗戦をするならMC付き料理宅配「Parti」

パルティ

Parti(パルティ)は、企業や団体のオンライン懇親会向けに、経験豊富なプロ司会者を派遣できるサービス。さらに全国最大1,000箇所のご自宅や会社へおしゃれなボックス料理&オリジナルギフトを一斉配送も可能です。

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コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法3:季節行事イベント

社内コミュニケーション不足_ストレス_季節行事イベント
開催形式リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模小規模〜大規模

慢性化したコミュニケーション不足やストレス過多を解消するため、定期的に季節行事イベントを開催しても良いでしょう。テレワーク続きでなかなか外の空気に触れられなかった社員の良い気分転換になります。

季節行事イベントの例

  • 新年会(1月)
  • お花見(3,4,5月)
  • 納涼祭(7,8月)
  • ハロウィンパーティ(10月)
  • クリスマス会(12月)
  • 忘年会(12月)

上記の季節行事イベントは、必ずしも対面でなければ開催できないというわけではありません。いずれもオンライン形式であっても実現可能です。

オンラインイベントの詳細については、以下の記事を参考にしてみてくださいね。

季節行事イベントを行うメリット

  • 定期的に開催できる
  • 季節感を感じることができる
  • 気分転換になる

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する季節行事イベントのポイント

会場を社内に設定する場合、季節感が感じられる演出を施すのがおすすめです。

例えコミュニケーション不足やストレス解消を目的とした会であっても、参加者にとって会場は職場であることに変わりありません。上手く息抜きできなかったり、仕事の様子が気になり途中で離脱する方もいるかもしれません。

そのため、料理や飲み物、イベント会場などに装飾を施し、非日常を演出すると良いでしょう。いつもと違う楽しげな雰囲気を感じ取り、積極的に参加してくれます。

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「社内イベント事例集40」にて社内イベントを実施した40社の口コミや開催形式をご紹介★

当社は、料理・イベント企画等でさまざまな形式の社内イベントに携わってまいりました。その数はオンライン・オフライン合わせて10000社以上に上ります(2022年7月現在)

本資料では、これまでに当社をご利用くださった法人・団体様の事例を40社分ピックアップしてご紹介。リアルな口コミや活用ポイントなどを、会の形式から探すことができます。

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従業員エンゲージメント向上ツール厳選5★

従業員エンゲージメント向上ツール_サムネ
従業員エンゲージメント向上ツール_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

従業員エンゲージメント」という言葉をご存知ですか?人事・総務担当者はピンと来ている方が多いかもしれませんね。

昨今では、自社の従業員に長く、健やかに働いてもらうために、エンゲージメント向上ツールを導入する企業が増えています。

しかし、「従業員エンゲージメントとは何?」「どうやって調べれば良いのだろう?」とお困り中の方もいるのではないでしょうか。

本記事では、従業員エンゲージメント向上ツールをピックアップしてご紹介します。

従業員エンゲージメントは“愛社精神”や“愛着”を意味する言葉

「従業員エンゲージメント」とは、自社従業員の会社に対する愛着を意味する言葉です。愛社精神帰属意識とも言い換えることができます。

従業員満足度との違い

従業員満足度は「社員が会社に満足している状態(=一方通行)」であるのに対し、従業員エンゲージメントは「社員と企業がお互いに貢献できる関係性(=共存)」です。

そのため従業員エンゲージメントを高めることは社員の離職率を低下させられるだけでなく、企業の業績や生産性の向上にも直結すると考えられているのです。

従業員エンゲージメント向上ツールとは

エンゲージメントツールは、社員と企業の良好な関係性構築や維持に役立つサービスを指します。従業員エンゲージメントを向上させるツールには、大きく分けて2つの種類があります。

従業員エンゲージメント向上ツール_種類
  1. アンケート調査型(組織サーベイ)
  2. コミュニケーション活性化型

従業員エンゲージメントを向上させるには、企業側が一方的に施策を行うだけでは限界があります。

まずは「1.アンケート調査型」で従業員のニーズや心理を把握し、必要に応じて「2.コミュニケーション活性化型」のサービスを選択する企業が多いですね。

アンケート調査型(組織サーベイ)

従業員に対するアンケート調査を行うエンゲージメントツールです。従業員の回答から、組織全体の状況や個々人の仕事に対する満足度などを可視化することができます。別名「組織サーベイ」とも呼ばれています。

アンケート調査の内容は、主に以下のようなものです。

組織の改善・課題の把握

  • 企業理念の浸透度調査
  • 部署・組織内の満足度調査
  • 雇用形態、賃金に関する満足度調査

管理職向け聞き取り調査

  • チームビルディングに対する意識調査
  • マネジメントに対する意識調査

異動に関する意識調査

  • 現状の仕事に対する満足度調査
  • 部署異動の希望度調査

社員の健康管理

  • ストレスチェック
  • 疲労度チェック
  • 各種ハラスメント調査

コミュニケーション活性化型

社内コミュニケーションは、従業員エンゲージメントの向上においても重要なポイントです。活発な交流を促すために、さまざまなコミュニケーション活性化型エンゲージメントツールがリリースされています。

コミュニケーション活性化ツールは、アンケートで浮き彫りになった課題を解決するために導入されることが多いため、そのサービス内容も多岐に渡ります。

例えば…

《課題》テレワーク中でコミュニケーションが取りづらい

  • チャットツール(Chatwork、LINE WORKS、Slackなど)
  • WEB会議ツール(Zoom、TEAMSなど)

《課題》社員数が多く、社員の顔や特性がなかなか把握しづらい

  • タレントマネジメントシステム(カオナビなど)

このように、コミュニケーション課題を解決に導くためのさまざまなサービスがあります。

従業員エンゲージメント向上ツールを導入するメリット

従業員エンゲージメント向上ツール_導入メリット

従業員エンゲージメント向上ツールを導入するメリットは以下の通りです。

  1. 企業理念や達成目標を浸透させる
  2. 離職率低下
  3. 業績アップ、生産性向上
  4. 社内コミュニケーション活性化
  5. チーム力の強化

企業理念や達成目標を浸透させる

エンゲージメント向上ツールを用いて、従業員の意識調査を行うことが可能です。これにより、企業理念や達成目標の浸透度合いを図ることができます。

離職率低下

従業員が愛社精神を深めるためには、長期間働きたいと思える組織づくりが必要不可欠です。エンゲージメント向上ツールを活用して収集した社員の声をもとに、組織の課題を改善することで、働きやすい環境へと改善を進めましょう。

これにより離職率の低下が見込めます。

業績アップ、生産性向上

エンゲージメント向上ツールを使い、チームの目標達成度やゴールまでの道のりについてリサーチすると良いでしょう。

改善すべき課題の発見につなげることで、さらなる業績アップや生産性向上が期待できます。

社内コミュニケーション活性化

エンゲージメント向上ツールの中には、日常のちょっとした雑談や会話のきっかけにつながるものも。

社内コミュニケーションの活性化は上司や部下、先輩後輩間の良好な関係性構築にも役立ちます。

チーム力の強化

従業員エンゲージメント向上ツールを用いて、社員個々人の働き方に対する考えを把握することも可能です。実際に人事異動に役立てる人事担当も少なくありません。

会社側の一方的な人事異動ではなく、社員各々の意見が反映された異動であれば、不満や不信感も生まれにくいもの。異動先での仕事に対するモチベーションも向上し、結果的にチーム力の強化につながります。

従業員エンゲージメント向上ツール1:「ラフールサーベイ」

ここからは具体的な従業員エンゲージメント向上ツールをいくつかピックアップしてご紹介します。まずは「ラフールサーベイ」です。

従業員エンゲージメント向上ツール_ラフールサーベイ
種別アンケート調査型(組織サーベイ)
HPhttps://survey.lafool.jp/
特徴18万人以上のメンタルヘルスデータを活用した多角的な調査項目

ラフールサーベイは、アンケート調査型組織サーベイツール。

社員の心身の健康やセルフケアに重点を置き、健康的に長く働ける組織づくりに役立てることを目的としています。アンケート内容は、ストレスチェックやメンタルヘルスケア、パーソナルコンディションチェックなどあらゆる項目を網羅しています。

また、蓄積されたデータをもとに、アンケートに回答した社員個人に向けたアドバイスやセルフケアコンテンツを届けることが可能です。

ラフールサーベイのおすすめポイント

  • 個々人の健康意識が高まる
  • 会社主導ではなく、従業員個人で心身のケアができる仕組みづくりが可能

従業員エンゲージメント向上ツール2:「wevox」

次はシンプルな操作感に定評のあるアンケート調査ツール「wevox」をご紹介します。

従業員エンゲージメント向上ツール_wevox
種別アンケート調査型(組織サーベイ)
HPhttps://get.wevox.io/
特徴月額300円/1名(税抜)で利用OK。わかりやすく使いやすいアンケート調査ツール。

wevoxはシンプルでわかりやすい操作感が大きな特徴です。従業員エンゲージメント向上ツールを最も多用するのは、人事担当者です。そのため「ツールの使い方がわかるのは人事担当者だけ」になりがち。しかし「少人数プロジェクトチームの意識調査」や「営業部員向けヘルスケアチェック」など、部署やチーム単位でも効果的に使いたいと考えているケースは少なくありません。wevoxはデータ管理や画面の見方もわかりやすいため、人事部だけでなく部署を跨いで使用する企業におすすめです。

また、wevoxにはこれまでに1億件以上の回答が寄せられています。蓄積されたビックデータをもとに情報を分析し、これまで見えてこなかった組織や職場の特徴・課題を浮き彫りにします。

wevoxのおすすめポイント

  • 人事担当だけでなく、チーム・部署ごとに活用できる
  • 導入コストを抑えられる

従業員エンゲージメント向上ツール3:「モチベーションクラウド」

次は8000社以上もの企業に活用されているアンケート調査ツール「モチベーションクラウド」をご紹介します。

従業員エンゲージメント向上ツール_モチベーションクラウド
種別アンケート調査型(組織サーベイ)
HPhttps://www.motivation-cloud.com/
特徴国内最大級の8,740社、237万人のデータベースをもとに組織状態を可視化・分析できる。

モチベーションクラウドは、所要時間約20分の簡単なアンケートに回答するだけで、従業員のエンゲージメント状態を可視化・数値化できます。

また、これまでに8,740社、237万人のアンケート調査を実施しています。その結果をもとにスコア解析を行い、現在の組織・社内の状況を一目で把握することが可能です。

従業員のエンゲージメントは、「期待度」「満足度」という2つの指標をもとに分析。組織の現状だけでなく、弱みや課題も明確化できます。

モチベーションクラウドのおすすめポイント

  • アンケートに回答する従業員の負担を減らせる
  • 結果だけでなく、組織の現状・弱み・課題などをスムーズにチェックできる

従業員エンゲージメント向上ツール4:「THANKS GIFT」

次は社内コミュニケーションに役立つエンゲージメントツール「THANKS GIFT」です。

従業員エンゲージメント向上ツール_THANKSGIFT
種別コミュニケーション活性化型
HPhttps://thanks-gift.net/
特徴「感謝」をきっかけにコミュニケーションを促進し、日々貢献を称讃し合うWEB/アプリ。

THANKS GIFTは、掲示板やチャットツールを備えた社内コミュニケーションサービスです。他のサービスとは異なる大きな特徴は「サンクスカード/ありがとうカード」という機能があること。

「サンクスカード/ありがとうカード」とは、感謝の気持ちをしたため、社員間で交換できるメッセージカードです。他の社員にも見えるオンライン上で行うことで、仕事の達成度や努力を表面化することができます。カードを受け取った本人が「自分の仕事が役に立った」と実感できるだけでなく、「他の社員に行動規範を示せる」「仲間同士で称賛し合える良好な関係性の構築」にも役立ちます。

またTHANKS GIFT上では「社内通貨」や「ポイント」を貯めることが可能です。貯まったコインやポイントはAmazonギフト券に両替OK。この他に企業独自の福利厚生に充当できるのも魅力ですね。

THANKS GIFTのおすすめポイント

  • 社員間に“称賛し合う文化”を根付かせることができる
  • 福利厚生の充実化につながる

従業員エンゲージメント向上ツール5:「DeliPa BIZ」

次は従業員間のコミュニケーション活性化促進に役立つエンゲージメント向上サービス「DeliPa BIZ」です。

従業員エンゲージメント向上ツール_デリパビズ

種別コミュニケーション活性化型
HPhttps://delivery-p4.neodining-catering.com/
特徴企業・団体様向けのレクリエーションプログラムサービス。御社の社内会議室へ【遊び感覚でコミュニケーションが深まるミニゲームプログラム】をお届け。

DeliPa BIZは社内会議室内でコミュニケーション活性化プログラムを体験できるサービス。コロナ禍で社員間の交流機会が減っている今、「感染リスクを抑えながら社内コミュニケーション施策が行える」と人気が高まっています。

20種類以上のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムの中から、御社の社風や貝の目的にマッチするものを選任プランナーが提案します。また、会の進行は全てプロ司会者におまかせできます。

従業員アンケートで浮き彫りになった社員のニーズや本音を反映した社内イベントを実現することが可能です。

DeliPa BIZのおすすめポイント

  • 準備や段取りの手間要らず(プランナーが担当)
  • 従業員アンケート結果をもとに会の内容を決められる

チームビルディングコンテンツ&レクリエーションプログラムで社内会議室をコミュニケーションの場に「DeliPa BIZ」

「DeliPa BIZ」のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムは、全て司会者付き。専任プランナーが、会の目的に合わせて20種以上の中からプログラムを厳選し、ご提案いたします。

従業員エンゲージメントを向上させたいなら「組織サーベイ」と「コミュニケーション活性化ツール」の2段使いが◎

ここまで以下のサービスを紹介してまいりました。

  1. ラフールサーベイ
  2. wevox
  3. モチベーションクラウド
  4. THANKS GIFT
  5. DeliPa BIZ

従業員エンゲージメントツールを用いて、従業員が愛社精神を持って働ける環境づくりを行うには、まず従業員の心のうちを知る必要があります。そのため「組織サーベイ」を効果的に使い、従業員の本音に耳を傾けられる仕組みを構築しましょう。

その上で、課題を解決できる社内コミュニケーション活性化ツールやサービスを活用する“2段使い”がいいでしょう。

最も注意が必要なのは、企業側の一方的な押し付けになってしまわないようにすること。経営陣には「企業理念をもっと浸透させたい」「もっと高いモチベーションを持って業務にあたって欲しい」など、伝えたいメッセージがたくさんあるかもしれません。しかし現場の状況とあまりに掛け離れていれば、メッセージが伝わらないだけでなく、勤労意欲を削ぐことになりかねません。

人事担当は企業と従業員の橋渡しとして、従業員エンゲージメントを高められる施策を実現できると良いですね。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布!

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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