投稿者: 佐藤優奈

こんにちは！「NEO  FLAG.」です。

来年度の採用活動に向けて、さまざまな準備を進めている人事担当者も少なくありません。過去の反省を活かし、新卒採用率のアップや採用活動の幅を広げるなど、毎年試行錯誤を繰り返している方も多いのではないでしょうか？

採用活動において、まず人事担当が恐れるのは「内定辞退率の増加」といわれています。

できることなら、内定通知を出した内定者には、全員そろって入社して欲しいもの。

しかし、就活生の売り手市場が続く中、なかなかその願望が叶いにくいことも事実です。

さらにコロナ禍において「働き方」も大きく変化。

途中で就活をやめ、起業する学生などもいます。働き方の多様化は、新卒採用においても考えなければならないポイントのひとつとなっています。

そのような背景がある中、内定辞退を防ぐためには「内定者の心理」を知り、時には寄り添う姿勢をあらわすことが大切です。

今回は「内定辞退の理由」をランキング形式でご紹介します。

近年の就活トレンド。「２社以上の内定を獲得し入社する企業を選ぶ」内定者が増えている

内定辞退の理由についてご紹介する前に、昨今の新卒採用の現状について詳しくご紹介します。

株式会社リクルートが発表した以下のアンケートの数字を参考に見てみましょう。

内定者の内定辞退率は60%以上

以下のアンケートは、「新卒者の内定辞退率」をグラフで表したものです。

2021年度、2022年度ともに、10月をピークに内定辞退率が増加する傾向にあります。

2022年卒の内定辞退率は62.4%。半数以上の就活生が、１社以上の内定を断る傾向にあります。

内定者の内定取得企業数は「2社以上」が3割超え

同アンケート調査の「内定取得企業数」についても調べてみました。

すると、２社以上の内定を獲得している内定者は、2022年卒が30.9%、23年卒は35.1%。3割以上の就活生が複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選んでいるようです。

「２社以上の内定を辞退する内定者」もいる

また具体的な「内定辞退企業数」も浮かび上がりました。

2023年卒で「2社以上の内定を辞退する内定者」は全体の7.7%。

少数派ではありますが、内定者の約10人にひとりは、複数の内定を辞退していることがわかりました。

その一方で、「内定辞退企業数がゼロ(=１社から内定をもらい、その会社に入社する)」の就活生は、21・22・23年通して全体の約8割と大多数を占めています。しかし、その数字は年々減少しており、今後もこの傾向が続くことが予想されます。

これらのデータから、就活生の売り手市場がさらに加速していることが判明しました。

特に「複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選ぶ就活生」が徐々に増加しています。

内定辞退を防ぐには、内定者心理を知る必要がある

このような背景がある中で、内定通知を出した内定者に無事入社してもらうためには、まず人事担当者が内定者心理を知る必要があります。

内定者心理を知るためには、多角的な視点から自社の採用活動を見直しましょう。

例えば

• どんな採用活動をすれば内定承諾をしてもらえるのか
• なぜ内定辞退をしたのか
• 内定者はどのようなポイントにおいて、自社と他社を比較するのか
• 採用活動において打ち出すべきポイントは何か　など

本記事でご紹介する「内定辞退をする理由ランキング」も内定者心理を知るために役立つ情報です。

以下のアンケート内容を参考に、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」をご紹介します。

参照元：https://partners.en-japan.com/special/old/160106/2/

内定者が内定辞退をする理由ランキング第５位「面接時の印象が悪かった」

第5位は「面接時の印象が悪かった」です。

当社が過去に就職面接を受けた就活生のコメントをリサーチしたところ、以下のようなエピソードが見受けられました。

• 「面接官の対応が高圧的で怖かった」
• 「グループ面談で、他の就活生を前に恥をかかされるような発言をされた」
• 「オフィスの受付の方の対応が乱雑で『他の来客にも同じような対応なのかな？』と不安になった」
• 「トイレが不衛生で、毎日通勤したい会社だと思えなかった」
• 「廊下ですれ違った先輩社員たちがギスギスした雰囲気で、人間関係が悪いのかもしれないと思った」　など

内定者が面接時に見ているポイント

まず内定者は面接時、主に以下の点をよくみています。

1. 面接官の対応、態度
2. 面接時の質問内容
3. オフィスの雰囲気
4. 社員の雰囲気

人事担当は、これら４つのポイントにおいて気を配り、時には改善することが必要です。

《解決策》採用面接をする面接官のための研修プログラムを取り入れる企業も

近年では、面接官のための研修プログラムを実施する企業も増えてきました。面接官が就活生にプレッシャーをかける「圧迫面接」や就活生への不適切な質問などは、ご法度です。内定辞退を招くだけでなく、会社のブランドに傷をつけることになりかねません。

研修プログラムは、上記のような事故を防ぐためだけではなく、「初めて採用面接を担当するけれどどう進めたらいいかわからない」「就活生のどのようなポイントをみて、判断すればいいかわからない」といった、不安を抱えている社員にも有効です。

研修プログラムでは、主に以下のような内容を学びます。

• 面接官に必要な心構え
• 高圧的に感じさせない話し方
• 就活生への質問のポイント
• 就活生の話に耳を傾ける姿勢
• 就活生の回答のどんな点を掘り下げるべきか
• ロールプレイングを通して「面接」を体験する　など

自社の面接に課題があると感じている人事担当者は、面接官のための研修プログラムを導入してみてもいいかもしれませんね。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第４位「面接や求人の内容と事実にギャップがある」

第4位は、「面接や求人の内容と事実にギャップがある」です。

例えば…

• 「地方転勤はないと聞いていたのに、北海道支社への入社が濃厚と言われた」
• 「採用ポジションが求人の内容と大きく違う」
• 「求人では『日勤のみ』と記載されていたのに、面接で質問したところ『夜勤もある』と言われた」
• 「離職率が低いことを魅力的に感じていたのに、辞める人が多いことがわかった」　など

「求人票の虚偽記載NG」は職業安定法でも定められている

企業が求人を募集する際に必ず把握しておくべきポイントです。まず職業安定法第5条の3では、以下が義務付けられています。

従業員を採用しようとする事業主は、労働者が従事すべき業務の内容および賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この法律は、正しい労働条件の明示を求めたものです。

これに基づき、求人票に虚偽の内容(給与や勤務地などその他の労働条件)を記載することは禁じられています。

内定辞退を招く以前に、罰則や行政指導の対象になりかねないため、注意が必要です。

《解決策》内定者に誤解を生まないコミュニケーションが大切

内定者が「聞いていた話と違う」と感じるのには、必ず理由があります。きちんとした企業であれば前項のような求人票の虚偽記載をしているケースのほうが少ないかもしれません。では、なぜ内定者に「イメージとギャップがあった」と思われてしまうのでしょうか。

その原因のひとつとして、「内定者が気になる・気にしているポイント」を解消するためのコミュニケーションが取れていなかったことが挙げられます。

毎年同様の基準を基に採用活動を行なっている人事担当から見れば、給与面や待遇面などその他労働条件は「変わらず当たり前に説明するもの」になっていませんか？

しかし、上記で挙げた通り、内定者にはそれぞれ「気になる・気にしているポイント」があります。人事担当者は各内定者の不安に感じている点や特に重要視しているポイントを汲みとり、わかりやすく説明することが求められています。

メールや電話連絡だけでなく、必要に応じてオンライン面談などを行い、内定者と企業のギャップを埋める作業に取り組むと良いかもしれません。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第3位「環境面に不安がある」(社風や社内の雰囲気が合わないなど)

第３位は、「環境面に不安がある」です。

例えば…

• 「HPや会社説明会ではわからなかったが、想像していたよりも体育会系の会社で、自分には合わないと感じた」
• 「先輩社員や上司との距離感が近すぎて、自分には馴染めないかもしれないと不安に感じた」
• 「女性管理職が少なく、この会社で活躍できる未来が見えないと感じた」
• 「残業時間が多いことを知り、今後のライフプランを考えると、長期的に働ける会社ではないと思った」

内定者が気にする「入社企業の環境」とは

環境面と一言でいっても、その言葉の指す意味は広く、なかなか想像しにくいものです。入社する企業を決める際、内定者が気にする環境面の具体例について、代表的なものをいくつかピックアップしました。

1. 社風
2. 社内の人間関係
3. オフィスの雰囲気(室内環境や作業環境)
4. オフィスの設備
5. 先輩社員や上司のキャリアモデル
6. 仕事の負荷
7. 既存社員の働き方(自己裁量権の有無、有休消化率、残業時間など)

これらの項目において問題がある場合、内定者へのアプローチ以前に、社内の問題を解決するのが近道です。他部署とも連携を取り合い、課題を解決することで、内定者が「入社したい」「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる組織づくりにつながるでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第2位「他社への入社を決めたから」(第一希望の選考通過&内定承諾をした)

第2位は、「他社への入社を決めたから」です。

例えば…

• 「同業界シェア1位の企業から内定が出たためそちらを選んだ」
• 「就活や複数回の面接を通して、他に魅力的な企業を見つけた」
• 「選考を通じて、自分には別の企業の方が合うと思った」
• 「もともと他社が第一希望で、その思いが揺るがなかった」

内定者は多角的に企業を見て、自分が入社する企業を比較・検討する

他社に入社を決める内定者の多くは、内定獲得済みの企業を比較検討したのちに、「自分が入社する企業」と「内定辞退する企業」を選びます。

その場合、「初任給が最も高額な企業」「自宅から一番通いやすい企業」など、何か1点だけを理由に内定承諾する内定者のほうが少数派です。多くの場合、多角的な視点から企業を見て、判断するケースがほとんどです。

《解決策》内定者に「他社よりも自社」を選んでもらう方法

その中で自社を選んでもらうには、諸々の条件を掛け合わせ、魅力的な企業だと感じてもらう必要があります。

例えば…

• スキルアップに直結する(若手活躍×豊富な研修プログラム)
• プライベートの充実が図れる(充実した福利厚生×高い有休消化率)
• 女性活躍が期待できる(女性管理職の増加×産休・育休制度の充実化)
• 会社の成長が見込める(経営の多角化×将来性のある事業への投資)　など

内定者に他社よりも自社を選んでもらうためには、過去の実績を振り返り、改善点をあげるのが最初の一歩です。その作業の中で、「掛け合わせることで魅力が倍増するポイント」を洗い出すと良いかもしれませんね。

《解決策》内定者同士の絆を深めるのも効果的

20代で離職する人の多くは、人間関係に悩み、退職を決める傾向にあります。初めての社会人生活で、先輩社員や上司との付き合い方に苦悩する新卒者も少なくありません。内定者の中にも、「良い人間関係を築き、楽しく働きたい」と考えている人は多数派でしょう。

そのような内定者の辞退を食い止めるには、「良い人間関係の中、楽しく働ける環境であること(そうあろうとする努力を続けている企業であること)」を見せるのも効果的です。

内定者懇親会で同期の絆が深まる演出をしたり、先輩社員との楽しい交流の場を提供するのがいいでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第１位「条件面が合わない」(勤務地/給与/福利厚生/その他待遇)

第１位は、「条件面が合わないから」です。

例えば…

• 「他社よりも給与が低い(初任給/基本給)」
• 「家賃補助などの福利厚生が手薄で、長く働くには不安を感じる」
• 「地方転勤が多い。今後結婚や出産など家庭を築くにはデメリットに感じた」

《解決策》福利厚生の充実化を図り、内定者にアピールするのも大切

内定者は複数獲得した内定の中から、自社と他社を比べ、入社する企業を選びます。自問自答を繰り返す中で「会社が自分に対して何をしてくれるのか」と考える内定者もいることでしょう。

会社が社員に対して還元できることのひとつとして、福利厚生が挙げられます。近年では、福利厚生が充実した企業に入りたいと考える就活生も少なくありません。これに対応するため、多くの福利厚生を取り入れ、就活生に向けてアピールする企業も増えています。

さまざまな内定者がいる中、それぞれの希望に合う条件を提示するのは、とても難しいことです。人事担当者は個々に対応するための方法を考える前に、福利厚生全体の見直しを図った方が良いかもしれません。

結果として従業員エンゲージメント向上にもつながりますよ。

「総合的に考えた末に入社が難しい」と内定辞退する内定者もいる

ここまで、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」として代表的なものを5つご紹介しました。

1. 条件面が合わない(勤務地/給与/その他待遇)
2. 他社への入社を決めたから(第一希望の選考通過&内定承諾をした)
3. 環境面に不安がある(社風や社内の雰囲気が合わないなど)
4. 面接や求人の内容と事実にギャップがある
5. 面接時の印象が悪かった

しかし、上記の理由の他にも、「総合的に見て考えた末に内定辞退を決める内定者」もいます。

現在の人事担当者には、それぞれの内定者の希望や条件面、理想のキャリアプランを聞き取り、ギャップを埋めるために働きかけるコミュニケーション手法が必要とされているのかもしれませんね。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

肌寒い日が増えてきて、今年も冬の到来を感じますね。冬といえば、忘年会。1年に一度の社内行事として、楽しみにしている方も多いのではないでしょうか。

特に過去2年間は新型コロナの影響で大々的に忘年会を開催できなかった企業・団体が多いように思います。オンライン忘年会に切り替えて実施した方も少なくありませんが、「そろそろリアルで忘年会をしたい」と考える幹事様もいるのではないでしょうか？

忘年会を検討する時期に差し掛かり、幹事様が気になるのが忘年会に対する参加者の本音です。本記事では、2022年の忘年会に関するアンケートをご紹介します。

2021年の忘年会は「開催されなかった」が約8割

日本フードデリバリー株式会社は、今年の忘年会への参加意欲を測る上で、昨年度の忘年会参加意欲と比較したアンケート調査を行いました。

2021年の忘年会の参加率について尋ねたところ、「開催されなかった」と回答したのは、全体の79.5%。回答者の約8割が昨年は忘年会に参加していないことがわかりました。

その背景には“新型コロナの感染不安”があった

一方で「参加した」のは17.4%。全体の1/5以下にとどまりました。

昨年は12月の年末にかけて新型コロナウイルスの感染者数が徐々に増加。日々クラスター発生のニュースが報じられたことから、「今年は忘年会の開催を見送ろう」と決めた企業・団体が多かったのかもしれません。

2021年11月時点で、希望者に対する新型コロナのワクチン接種率(2回目完了)が全人口比76.9％を達成しています。しかし「万が一に備えて大人数での会食は避けた方がいい」と判断したのでしょう。

参照元：首相官邸「新型コロナワクチンの接種スケジュールについて」より

2022年は忘年会の参加意欲が高まっている

2021年はこのような背景があったため、忘年会を開催しない企業・団体が多数派でした。1年が経過し、人々の意識に変化はあったのでしょうか。

このアンケートでは、「2022年の忘年会に対する参加意欲」について年代ごとに調査。「参加する・参加したい」もしくは「参加したくない・未定」のいずれかの回答を促しました。

結果、30代を除く全ての年代で「参加したい」との回答が過半数を超えました。

20代は忘年会に対して前向き

特に高い数字なのが「20代」です。

若い世代は「プライベートの時間を大切にしたい」「仕事の人間関係はめんどう」「お金がもったいない」などの理由から、飲み会離れが進む世代だと言われています。しかし、2022年の忘年会は、72%の若者が「参加したい」と回答しています。

20代中盤の若者は、コロナ禍で新卒入社し、社会人となったコロナ入社組も多く含まれます。コロナ入社組の面々は、内定者懇親会や入社式、新入社員研修も全てオンラインだったという方も少なくありません。入社から1,2年が経過し、リアルでの社内コミュニケーションの必要性を感じ、「2022年こそ忘年会を通して先輩社員や上司、同期と親睦を深めたい」と考えている若者が多いのかもしれません。

忘年会を開催したい理由は「1年間の労をねぎらいたい」から

前項のアンケートで「2022年は忘年会に参加したい」と回答した方に、「忘年会に参加したい理由」について尋ねてみました。

最も多かった回答が「1年の労をねぎらいたい」というもの。昨年同様、約7割の回答者がそう回答しています。次いで「職場内の結束が深まる」(21年:42.9%、22年:49.0%)、「楽しいから」(21年:54.8%、22年:47.0%)という結果に。今年こそ忘年会を通じてモチベーションをアップさせたいと考えている経営者の方や幹事様もいるかもしれませんね。

忘年会に対してネガティブな層はわずか

また「仕事の一環」(21年:14.4%、22年:8.9%)、「参加が必須だから」(21年:3.7%、22年:2.3%)と回答したのはごくわずか。忘年会に対してネガティブな感情がありながらも渋々参加する姿勢の回答者は減少傾向にあることがわかりました。

コロナ禍の約2年間は、ちょっとした雑談やアイディアの共有などの社内コミュニケーションも、オンライン中心でした。このような日常を経て、リアルなコミュニケーションの大切さを再確認した方が多いのかもしれません。

2022年の忘年会は「少人数」「プライベート感」がトレンド？

2022年の忘年会に対して「参加したくない・未定」と回答した層に、「どんな忘年会なら参加したいか」と尋ねたところ、感染不安を抱えた参加者心理が浮かび上がってきました。

最多票を集めたのは、「プライベートな忘年会であれば参加したい」(48.9%)。「少人数であれば参加したい」(34.9%)、「お弁当など、個食の食事会であれば参加したい」(21.7%)と続きました。

このような回答が票を集めた背景には、「ワクチン接種が進んだといえど、大人数で会食をするのはまだ怖い」という感染不安があるように感じられます。実際に「参加したくない・未定」の回答者を対象に質問した以下のアンケート項目では、「コロナウイルスへの感染が不安」という回答が7割を占めています。

コロナ禍を経て社内コミュニケーションの必要性が叫ばれる今、2022年の忘年会は「部署ごと」「チームごと」などの少人数グループで忘年会を実施しようとする動きが活発化するかもしれません。

また、社外の人間との接触を避けるために、自社の会議室や休憩室などを活用した「社内懇親会スタイル」で忘年会を開催する企業も増えるでしょう。

職場の忘年会に参加するかどうかは「新型コロナ次第」

飲食店情報を扱う株式会社ぐるなびは、2022年の忘年会に関する調査を実施。以下のような結果が浮き彫りになりました。

上記のグラフは「新型コロナウイルスの感染がおさまっていたら飲食店で行われる忘年会に参加する予定がありますか？」の問いを、「職場・仕事」「プライベート」の2つのシーンで回答してもらったものです。

プライベートでは、「参加する」「開催されれば参加する」と回答したのが全体の67.9%。これに対し「職場・仕事」では50.7%にとどまりました。

「仕事仲間に迷惑をかけたくない」「クラスターが発生したら企業ブランドに傷がつくかもしれない」などの思いから、仕事関係の忘年会を飲食店で行うことに対しては、まだまだ抵抗感がある人も少なくないようです。

2022年の忘年会は「安全に気を配りながらコミュニケーションを深めたい」

これらのアンケート結果から、2021年と比べ、2022年は忘年会に対して前向きであることがわかりました。その背景には、過去2年間のコロナ禍で社内コミュニケーションが希薄化したと実感している方が多いことが挙げられます。

しかし、新型コロナの感染不安が払拭されたわけではありません。ワクチン接種が進んだとはいえ、未だ油断することはできません。

2022年の忘年会は、感染対策をしっかりとした上で、安全に気を配りながらコミュニケーションを深めたい企業が多いでしょう。そのためには、参加人数や会の趣旨にマッチした開催スタイルを選ぶのが大切です。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

2019年からコロナ禍に突入し、早3年が経とうとしています。テレワークの導入が加速化したことにより、私たちの働き方も大きく変化しました。

2022年のいま、ワクチン接種が進み、アフターコロナの時代へと移り変わりつつあります。現在、日本で働く社会人の意識にどのような変化があるのでしょうか？

今回は「働き方」にスポットを当てたアンケート調査を読み解き、会社と社員の意識の差や、背景にある思いなどをご紹介します。

出社orテレワーク。自由な勤務体系を認めている企業は約6割

フレキシブルオフィスの管理・運営を行うWeWork社は、自社にオフィスを構える企業やメンバーを対象にアンケート調査を行いました。

まず、経営者や人事・総務へ「従業員に対し“オフィスでの勤務”と“テレワークでの勤務”どちらの働き方も認めているか」を質問。その結果、「オフィスでの勤務とテレワークでの勤務を認めている企業は60.3%に上ることがわかりました。

はっきりと「認めていない」と回答したのは、全体の約3割程度。「出社必須」「テレワーク必須」と定めている会社は、2022年10月現在、少数派といえます。

《社員側》アフターコロナの社会人はいつ・どこで・どのように働くかを自分で決めたい

次に、アフターコロナの時代を迎えようとしている「社員側」のアンケート調査を見てみましょう。

上記の表は、「仕事をする時、いつ・どのような場所で・どのように働くか、どの程度自分で裁量を持ちたいと思いますか？」の問いに対する回答について、2021年2022年度で比較したものです。

いずれの年も最も多いのは「できるだけ自分で決めたい」(21年:41.4%、22年:34.7%)。次いで「全て自分で決めたい」(21年:22.0%、22年:30.3%)という結果に。2年連続で、「自身の働き方の決定権についてできるだけ裁量が欲しい」と考える社員が全体の6割以上に上ることがわかりました。

特に顕著なのは、「全て自分で決めたい」との回答。21年に比べ、8%以上増加しています。コロナ禍によりおうち時間が増え、趣味や家族サービスなど自身のプライベートを充実させる動きが活発化しました。これにより、「プライベートと仕事のバランスを取りながら働けるのがベスト」と考える人が増えたのかもしれません。

社員は「働く場所を柔軟に選べた方が生産性が上がる」と考えている

社員向けの同アンケートでは、「働く場所の選択肢」についても質問。「生産性が上がる働き方」について、以下８つの選択肢を上げ、回答を促しました。

1. 本社オフィスと自宅(在宅勤務)を選択できる
2. 本社オフィスのみ
3. 本社オフィスと自宅とその他ワークスペースを選択できる
4. 本社オフィスとワークスペースを選択できる
5. 自宅(在宅勤務のみ)
6. 自宅とワークスペースを選択できる
7. その他のワークスペースのみ
8. その他

21年度と22年度ともに最も多かった回答は「本社オフィスと自宅(在宅勤務)を選択できる」。21年度は25.6%でしたが、翌22年度には倍近くまで上昇。現在は46.8%の社員が「本社オフィスと自宅(在宅勤務)のいずれかを自身で選びながら働きたいと思っている」ことがわかりました。

また「自宅(在宅勤務のみ)」を選択した人は、21年度の38.4%に比べ大きく減少。22年度は7.5%にとどまりました。長い在宅勤務期間を経て、「オフィスに出勤する必要性」を実感している社員も多いのかもしれません。確かに居心地の良い場所で仕事をすることでモチベーション向上につながることもありますね。

「社員同士のコミュニケーション」に重点を置くなら、「オフィスが最適」という実感も

次の問いは「効率良く働ける場所」について。以下3つの例を上げ、それぞれに当てはまる働き方を回答してもらいました。

1. 集中して作業できる場所
2. 仕事上のアイデアが浮かびやすい場所
3. コミュニケーションが生まれやすい場所

いずれのケースも最も多い回答は「本社オフィス」です。

特に「コミュニケーションが生まれやすい場所」では、21年度は77.4%、22年度も82.1%と高い傾向にあります。割合も前年と比べて微増していることから、「テレワーク期間を通して、社内コミュニケーション不足を実感しリアルな交流の重要性をひしひしと感じている社員」が多いことがわかります。

《会社側》アフターコロナでは社員の働き方改革が推進されている

では、社員たちを雇う「会社側」の意識はどのように変化したのでしょうか。こちらも同社のアンケートをベースに読み解いてみましょう。

働き方について「半分〜全てを社員の裁量に任せていい」と思っている会社が多数派

上記のグラフは「従業員がいつ・どのような場所で・どのように働くか、どの程度なら従業員自身の裁量に任せてもいいと思いますか？」の問いについて、21年度と22年度の経営者・人事・総務担当者の回答を比較したものです。

「全て任せていい」(21年:14.6%、22年:26.7%)、「半分程度任せてもいい」(21年:43.2%、22年:44.9%)という結果から、「働き方については、半分〜全ての判断を社員の裁量に任せていい」と考えている会社が多いことがわかりました。

特に「全て任せていい」と回答したのは、前年と比べて約12%増加。在宅勤務中心の約3年間を経て、「働く場所や時間を社員に任せても特に業務上支障がない」と判断した企業も多いのかもしれません。

柔軟に働きたい社員の声に応えたいと考える会社が多数派

「働く人自身が、自分で働く場所を選べるメリットはなんだと思うか」の質問では、最も多い回答が「働き方改革による柔軟な働き方の実現」(21年:56.4pt、22年:57.9pt)でした。第2位は「自由な働き方の提供による従業員の満足度向上」(21年:55.2pt、22年:45.5pt)がランクイン。これらの項目は「生産性の向上」や「従業員の管理体制」よりも高い傾向にあります。

このことから「柔軟な働き方を推奨することが従業員満足度に直結する」と考える経営者・人事・総務担当が多いことがわかります。

働き方改革の第一歩が「テレワーク」。これに伴い、「ITインフラの強化」を進める会社も増加傾向に

前項の結果から、社員が柔軟に働けるよう働き方改革を推進している会社が多いことがわかりました。では、具体的な改革内容についてみていきましょう。

働き方改革を推進する企業の担当者に「現在どのような取り組みを行なっているか(または行う予定か)」を尋ねたところ、22年度の第一位は「テレワークの実施」(55.4pt)、次いで「オフィス環境の整備」(51.6pt)、「有給休暇取得の奨励」(47.6pt)という結果に。自社の社員に健やかに長く働いてもらえるよう、環境を整えようとする会社が多いことがわかります。

また、21年度と比較すると、「ITインフラの強化」(21年:31.1pt、22年:38.3pt)の割合が微増。オンラインでもスムーズにストレスなくやり取りできるよう、試行錯誤中の企業が多いのかもしれません。

アフターコロナの今、93%の社員が出社している(2022年10月現在)

では、実際のところ「出社orテレワーク」どちらの割合のほうが多いのでしょうか？

オフィス環境を整える空間除菌消臭装置などを提供する日機装株式会社は、アフターコロナを前に「オフィスに関する意識」実態調査を行いました。

このアンケート結果によると、現在オフィスに出社している従業員は93.0%。その内訳は、完全出社型が61.5%、テレワークと出社の混合型(=ハイブリッドワーク)が31.5%という結果に。働く大人の多くが、なんらかの形で出社していることがわかりました。

上記の結果から、多くの社員が週に１度以上、オフィスに出勤していることがわかります。会社側も感染拡大状況を踏まえた上で、完全テレワーク→出社制限を解除し、オフィスへの出勤を推進しているのかもしれません。

コロナ禍orアフターコロナでオフィスに出社する理由第1位は会社も社員も同じ。「社内コミュニケーション活性化」を図りたい

同社が行ったアンケートによると、「従業員が今後オフィスに期待する役割」の第1位は「社員同士のリアルなコミュニケーションの場」(42.5%)という結果になりました。また、オフィスの環境整備を担当する方も同項目が1位(44.5%)となっています。

業務上は、自宅でもオフィスと変わらぬパフォーマンスが出来ていながらも、コミュニケーションにおいてはまだまだ課題があると考えている方が多いのでしょう。コロナ禍でテレワーク中心の日々を送る中で、実際に顔を合わせての雑談や会議など、リアルのコミュニケーションの大切さを実感した方も少なくないかもしれませんね。

アフターコロナの働き方は「柔軟さへの対応」がカギを握っている

上記の内容から、アフターコロナの時代は「柔軟な働き方」がスタンダードになることが読み取れます。社員側には、「自身のプライベートや業務内容を鑑みた上で出社するかどうか決めたい」というニーズが透けて見え、会社側もまたその気持ちに寄り添う姿勢を見せています。

今後は「出社orテレワークのいずれか」ではなく、「社員各々の状況を踏まえた上で、出社とテレワークを織り交ぜた働き方」が定着するのかもしれません。従業員エンゲージメントを上げる上でも大切なことですね。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

昨今の働き方改革の影響により、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。

在宅勤務などのテレワークを導入したり、派遣や業務委託者がチームメンバーに増えたりと、これまでより社内コミュニケーションに気を配るシーンが増えているのではないでしょうか？

今回は、会社における良好なコミュニケーションについて取り上げていきます。

コミュニケーションの種類から、良好なコミュニケーションがもたらすメリット、具体的なコミュニケーション手法までまとめてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

「コミュニケーション能力が高い人」とは

社内コミュニケーションを円滑にする手法の前に、まずはコミュニケーション能力が高い人の特徴を押さえていきましょう。

みなさんの周りで、コミュニケーション能力が高いと感じさせるのはどのような人でしょうか？思い浮かべてみてください。

• 盛り上げ上手な人
• 聞き上手で傾聴力の高い人
• 理解力が高く、説明の上手な人

いろいろな特徴があげられます。

日本コミュニケーション能力認定協会による定義

日本コミュニケーション能力認定協会では、コミュニケーション能力の要素を以下３つに集約して紹介しています。

1. 聴く力
2. 伝える力
3. 人の気持ち（心理）をくみ取る力

つまりコミュニケーション能力の高い人とは、「相手の心理・心情に寄り添いながら話を聴き、自らの考えを適切に伝えることができる人」と言い換えられるでしょう。

コミュニケーションの種類は2つ

次に、コミュニケーションの種類についてみていきましょう。

私たちが普段何気なく他者とコミュニケーションを図るとき、２種類のコミュニケーションを併用していることをご存知でしたか？

２種類のコミュニケーションとは、以下の2つです。

1. 非言語コミュニケーション（ノンバーバルコミュニケーション）
2. 言語コミュニケーション（バーバルコミュニケーション）

それぞれ詳しくみていきましょう。

非言語コミュニケーション

非言語コミュニケーションとは、言葉を使用しないコミュニケーションのことで、ノンバーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

具体的には、表情やしぐさ、声のトーン、身振り手振りや服装までもが含まれます。

昔から、「目は口程に物を言う」という慣用句がありますね。実際に発せられる言葉以上に、私たちが示す表情や動作は、相手に何らかのメッセージを伝えています。

例えば、子ども同士がけんかをしたとき。言葉では「ごめんね」と言っていても、表情は怒ったままで全く謝罪の気持ちがにじみ出ていない、というシーンを見たことがあるでしょう。

反対に、うまく言葉で表現できていなくても、「申し訳ない」という雰囲気が態度や表情からくみ取れる場合もあります。

このように、私たちが見せる表情やしぐさなどの非言語コミュニケーションは、言葉以上のメッセージを相手に届けることがしばしばあります。

コミュニケーションを円滑に図るために、気をつけたいポイントのひとつです。

言語コミュニケーション

もうひとつのコミュニケーションが、「言語コミュニケーション」です。バーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

これは他者と「言葉」で伝え合う会話に代表されるような、言語を用いたコミュニケーションのことです。会話以外にも、メールやチャットなどのテキストによるコミュニケーションも、言語コミュニケーションに含まれます。

言語コミュニケーションは、複数の人が情報を交換したり、気持ちや状況をシェアしたりする際に、正確に伝えられる有効なコミュニケーション手法です。

一方で、言葉選びが適切でなかったり、不明瞭だったりすると、相手に誤解を与えてしまう危険性もはらんでいます。

大切なのは、相手にとって誤解のない正確な言葉によって、わかりやすく表現すること。そして、話す場面や状況、相手の置かれている立場や心情に配慮した「ふさわしい」言葉で、「敬意と親しみ」を込めて表現すること。

これらが、言語コミュニケーションの重要なポイントです。

コミュニケーション能力はもはや“ビジネススキル”

プライベートの場だけでなく、仕事のシーンにおいても、コミュニケーション能力は必須のビジネススキルと言えます。

コミュニケーション能力はポータブルスキルでもある

みなさんは、「ポータブルスキル」という言葉をご存知ですか？

ポータブルスキルとは、職場や職種が変わっても生かすことができる「持ち運び可能な能力」です。財務部における会計知識のような専門スキルとは異なり、どんな職場でどんな仕事をしていても、必須となるビジネススキルです。

厚生労働省は、このポータブルスキルの構成要素を以下２つにまとめています。

1. 仕事のし方
2. 人とのかかわり方

このうち「人とのかかわり方」は、まさにコミュニケーションに関するスキルです。

社内の関係者と質の高いコミュニケーションが図れるか、顧客やパートナーと良好な人間関係を築けるか、といったスキルが「人とのかかわり方」に区分されるものです。

社内外の多様な関係者と良好な人間関係を築くために必要なコミュニケーション能力は、もはや働く人すべてにとって必須のビジネススキルと言えるでしょう。コミュニケーション不足を避けようとする企業が多いこともよくわかります。

社内のコミュニケーションを活性化させるメリット

仕事をするうえで必須となる、コミュニケーション能力。

ひとりひとりが自らのコミュニケーション能力を向上させると同時に、組織としてコミュニケーションの豊かなチーム作りが大切です。

コミュニケーションが活性化されると、どのようなメリットがあるのでしょうか？社員側、会社側の双方のメリットを確認してみましょう。

社員側のメリット

社内コミュニケーション活性化による、社員側のメリットは大きく分けて以下３つです。

モチベーションアップにつながる

誰だって、殺伐とした冷たい雰囲気の職場で仕事をするより、良好な人間関係の中で仕事をする方が、気分が良いものです。コミュニケーションが活性化し、個人間の人間関係が良好に保たれていれば、仕事に対するモチベーションが高まります。

また、上司とのコミュニケーションが良好であれば、仕事のゴールや目的を密に共有することができ、自分の仕事の意義を認識できる機会が増えるでしょう。

何のために仕事をするのかという目的意識が芽生えることで、仕事に対するモチベーションを向上させることができます。

生産性がアップする

職場のコミュニケーションが活発になれば、社員同士で共有する情報の精度があがります。

上司・同僚と気兼ねなく会話できる環境にあれば、ささいな情報でもお互いがやりとりできるようになり、誤解や誤認によるミスを減らすことができるでしょう。

また、普段からコミュニケーションが良好で、相手の人となりをよく理解できていれば、仕事の進め方も工夫することができます。例えば、同僚がちょっと時間にルーズな一面があるとわかっていれば、あえて締め切りを少し早めに設定して仕事を依頼することができます。

情報のやり取りをスムーズにし、相手を理解した上で仕事を進めていくことで、業務に対するイライラを減らすことができます。結果として、効率的な業務遂行につながるのです。

困ったときに助け合える

3つ目として、困ったときに助け合えるというメリットがあげられます。

仕事を進める上で困りごとがあったときや、誰かに助けを求めたいとき、コミュニケーションが良好な間柄であれば、気軽に相談することができます。

また、普段から良好なコミュニケーションが図れていれば、その人の「普段」の様子がわかります。何気ない会話やしぐさから、普段と異なるちょっとした変化に気づくことができ、声をかけてあげることもできるでしょう。

コミュニケーションを密に図ることで、社員同士が助け合って仕事を進めることができるようになります。

このように、職場のコミュニケーションが活発になることで、働く社員ひとりひとりにとってたくさんのメリットがもたらされます。

会社・職場側のメリット

会社や組織にとっても、コミュニケーションの活性化には複数のメリットがあります。

代表的なメリットを３つご紹介します。

社員の離職率低下につながる

まずわかりやすいのは、社内のコミュニケーションと離職率の関係性です。

厚労省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」では、転職入職者が前職を辞めた理由についての調査結果が示されています。

本調査によると、「会社都合」や「定年・契約期間の満了」「その他」を除く退職理由の中で、「職場の人間関係が好ましくなかった」の占める割合は、男性で第2位、女性では第1位となっています。

職場のコミュニケーションが良好でなく、人間関係が好ましくないと感じることは、社員の離職原因になりかねません。

優秀な社員に長く働いてもらうために、社内コミュニケーションの活性化は必須の対策と言えます。

チームの労働生産性向上につながる

生産性と人間関係に関する有名な実験として、シカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、「ホーソン実験」があります。仕事の生産性に影響する様々な要素について調査した実験ですが、このなかで注目すべき結果が得られています。

それは、職場における非公式な組織（インフォーマル・グループ）が、仕事の生産性に影響をもたらす、というものです。

非公式な組織とは、会社で作られた部や課のような正式なグループではなく、自然発生的に作られた集団のことです。平たく言うと、気の合う者同士が自然に集まった、仲の良い集団です。

ホーソン実験では、所属部門や階層を超えた非公式な組織が、社員同士の勤労意欲を支えるモチベーションに繋がり、生産性の向上につながることを明らかにしています。

気の合う仲間がいる職場の方がよりモチベーションが上がり、仕事への意欲につながることは、みなさんの実感としてもおわかりいただけるのではないかと思います。

部や階層の垣根を超えたコミュニケーションは、会社全体の労働生産性の向上につながります。

新しいアイディアが生まれやすくなる

コミュニケーション活発化による3つ目のメリットとして、新しいアイディアが生まれやすくなる、というものがあります。職場のコミュニケーションが良好で、互いに信頼できる関係性を築くことができると、職場の「心理的安全性」が高まります。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱した考え方です。

自らが所属するチームにおいて、何かを発言することを躊躇する必要がなく、率直に意見をぶつけあっても、人間関係が悪化する心配のないような状態が、心理的安全性が保たれた状態です。

良好なコミュニケーションが図られ、心理的安全性が担保された組織では、社員ひとりひとりが率直に自分の意見を発言することができます。忖度のない議論の中からは、これまでにないイノベーティブな意見やアイディアが生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーション施策は、社員同士が率直に議論し合える環境づくりにプラスの影響をもたらすのです。

コミュニケーションに苦手意識を持つ人の原因と対処法

ここまでコミュニケーション能力や、コミュニケーション活性化がもたらす重要性やメリットをご紹介しました。

しかし、コミュニケーション能力が社会人必須のビジネススキルだと理解していても、苦手意識を持っている人が少なくありません。どうして、コミュニケーションが苦手だと感じるのでしょうか。

その原因と対策を考えてみます。

会話が続かない、雑談ができない人の対処法

コミュニケーションが苦手だと感じる理由として、他者と会話が続かない、雑談ができないことをあげる方は多いでしょう。「コミュニケーション能力の高い人」というと、どんな人とも途切れることなく流暢におしゃべりできるような人物をイメージしているからかもしれません。

しかし、前述した通りコミュニケーション能力の3要素は「聴く力」「伝える力」「人の気持ち（心理）をくみ取る力」です。

自分から話すのが苦手だと感じる人は、相手の話を良く聞くことに注力しましょう。人は、自分の話をすると快感を得られる生き物。自分の話に真摯に耳を傾けてくれていると感じれば、相手は積極的に話を続けてくれるはず。話が続かない、沈黙が続いてしまう、という状況を回避できるでしょう。

状況説明が不得意な人の対処法

うまく状況を説明できないことが原因で、コミュニケーションに苦手意識を感じている人もいます。状況説明が苦手な人は、論理的思考のフレームワークを活用すると良いでしょう。

意識ひとつで簡単に取り入れられるのが、「空雨傘」のフレームワークです。「空雨傘」は、相手に納得感のあるストーリー構成で説明する際に活用します。

「空が曇っている（＝事実）、これから雨が降るだろう（＝仮説）、だから傘を持っていこう（＝行動）」という流れで話をすると、相手に状況がうまく伝わります。

状況説明の苦手な方は、「雨（＝仮説）」の部分が会話から抜け落ちがちです。仮説をきちんと伝えることで、コミュニケーションエラーの多くが改善されるでしょう。

コミュニケーション能力は鍛えられる後天的なスキルです。苦手意識のある人ほど、取得できるスキルだと認識して練習してみましょう。

質問の仕方がわからない人の対処法(新入社員、若手社員など)

上司や先輩に対してうまく質問ができない、という悩みもあるでしょう。多くの場合、質問の仕方に問題があるのではなく、自分自身「何が分からないのかわかっていない」状態で質問してしまうことに問題があります。

誰かに質問をする前に、一度自分が理解できていること・できていないことをメモなどに書き出してみましょう。また、何が分からないのかまるでわからない場合には、素直にそのまま上司に伝えることが大切です。

そもそも与えられている情報が少なすぎる場合などは、自分で疑問点を見つけ出すことが困難です。「きちんと理解できていないので、もう一度全体像を教えていただけますか？」とお願いしてしまった方が、結果的に相手の時間短縮になる場合もあります。

チームメンバーと協力しながら仕事をするのが苦手な人の対策法

最後に、他者との協業が苦手な場合について取り上げてみましょう。

他者とコミュニケーションを図りながら仕事をすることにわずらわしさを感じたり、苦手意識を持っていたりする方もいます。できるだけ単独で作業できる仕事にアサインしてもらうことがベストですが、他者と全く関わらずに仕事をすることはほぼ不可能です。

対面での会話が苦手なら、コミュニケーションのベースをチャットやメールにしてもらうことも、解決策の一つです。

無理に雑談に参加して疲弊する必要はないので、仕事を遂行する上で最低限必要なコミュニケーションにだけ注力するよう意識してみてください。「雑談しなくても良い」と思うだけで、少しは気が楽になるのではないでしょうか。

コミュニケーション手法１：オンラインを活用する方法

ここからは具体的なコミュニケーション手法についてピックアップしてご紹介します。

まずは「オンラインを活用したコミュニケーション手法」です。

コロナ禍で在宅勤務に切り替える企業も増え、社員同士がリアルで交流できる機会が激減しました。これにより、オンラインで活発なコミュニケーションができるよう、環境を整える企業も増えています。

社内イントラネットの整備

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内イントラネットとは、組織内での情報ネットワークのこと。インターネットは全世界の人間がアクセス可能ですが、イントラネットは組織に属する限られたメンバーのみがアクセス可能です。企業だけでなく、学校や行政など、あらゆる場面で活用されています。

社内イントラネットには、ファイル共有機能やメッセージ機能に加え、掲示板機能、社員プロフィール機能を備えたものもあります。仕事の進捗を管理できるだけでなく、コミュニケーションを深めるためにイントラネットを活用するケースも少なくありません。

チャットツールの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内の主な連絡手段として、チャットツールを導入するケースもあります。

メールのようにビジネスライクで長い文面を送るのではなく、「◎◎の進捗を教えてください」「伝言ありがとう！」など短文でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

多くの企業に導入されている主なチャットツール

• Slack：https://slack.com/
• chatwork：https://go.chatwork.com/ja/
• LINE WORKS：https://line.worksmobile.com/jp/

社内SNSの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

社内SNSでのコミュニケーションを促す企業も増えています。

各々がプロフィールページを持てるため、お互いの所属部署や肩書き、顔を確認するのにも役立ちます。

また、「仕事に役立つ情報」や「業界の最新トピックス」などの情報をフィード上で確認できるのも、社内SNSが人気の理由です。

コミュニケーション手法２：メディアを活用する方法

社内独自のメディアを活用したコミュニケーション手法もあります。

社内報

形式	紙メディア
手軽にできる度	★★☆☆☆

社長のメッセージや会社の方向性を示すのにも役立つ「社内報」。しかし、コミュニケーションに活用する企業も少なくありません。

社内報の企画例

• 社員対談企画
• 新入社員紹介
• プロジェクトチーム紹介　など

これらの企画を用いて、各社員のメッセージや取り組みを知らせるためのツールとしても活用されています。

他にも「社内部活動紹介」や「部員募集」など、リアルのコミュニケーションにつながるページづくりを行う企業もありますね。

社内メルマガ

形式	メール
手軽にできる度	★★★★★

社内報はコミュニケーションにも役立つ手法ではありますが、以下のデメリットがあります。

1. 編集担当の負担が大きい
2. 印刷費用がかかる

これらのデメリットを解消できるコミュニケーション手法が「社内メルマガ」です。

社内報に載せるような情報をメルマガとして全社員に配信する方法です。文面の作り込みや印刷する必要がないため、より手軽に行うことができます。

コミュニケーション手法３：対面で行う方法

社員同士が対面で行うコミュニケーション手法についてご紹介します。

コミュニケーション研修

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

外部講師によるコミュニケーション研修です。コミュニケーション研修と一口に言っても、相手の話を聴く「ヒアリングスキル」や、営業などで使える「交渉術」など、さまざまなプログラムがあります。共通するのは、「話す・聴くスキルを伸ばすこと」。自社の社風や目的に合う講義を採用すると良いでしょう。

コミュニケーション研修の内容は多くの場合、簡単なアイスブレイクから始まり、「他己紹介」「チームでの取り組み」を行います。

ワークショップ

形式	リアル
手軽にできる度	★★☆☆☆

ワークショップとは体験型講座のこと。日常業務やスキルアップ研修とは異なる、エンターテイメント性のあるレクリエーションを取り入れる企業も多いですね。

ワークショップの企画例

• アウトドア体験
• 1日留学体験
• ものづくり系講座　など

社員を少人数チームに分け、非日常体験を共有することで、チーム力や従業員エンゲージメントを向上させる狙いもあります。

メンター制度

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

メンター制度とは、若手社員(or新入社員)の教育制度のひとつ。比較的年齢が近い先輩社員が“メンター”の役割をつとめ、仕事だけでなくそれにまつわる悩みや、他部署とのコミュニケーションなどをサポートします。

先輩社員が、右も左もわからず、不安感を抱えた若手社員を支えることで、両者の成長を促すための取り組みです。メンターは社内で最も身近な存在のため、コミュニケーションのきっかけづくりにもなります。

コミュニケーション手法４：社内イベント

コミュニケーション手法のひとつとしてよく導入されているのが「社内イベント」です。

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★★

社内イベントには多くの種類があります。以下の記事では社内イベントの事例や具体策について、詳しく解説しています。

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