タグ: 社内コミュニケーション

こんにちは！NEO FLAG.です。

新入社員は企業が成長を遂げる上でなくてはならない存在です。新入社員を新たな仲間として迎え入れ、戦力となる人材へと育成するためのファーストステップは、入社後間も無く行われる新入社員教育(研修)です。

しかし、「新入社員教育が苦手…」と考える既存社員も少なくありません。今回は、「新入社員教育のコツ」について詳しく解説します。

新入社員教育の目的

入社後間も無く、良い先輩から適切な新人教育を受けた新入社員は、今後の成長も期待できます。

早期に生産性を高め、業務を円滑に進められる社員に育てるためには、「新入社員教育の目的」を念頭において教育にあたる必要があるでしょう。

新入社員教育の目的は以下の通りです。

1. 企業のビジョン・ミッションの理解を促す
2. 企業文化を学ぶ
3. 業務内容を正しく理解する
4. コミュニケーションスキル向上
5. 社会人マナーを覚える

企業のビジョン・ミッションの理解を促す

新入社員は、きちんとした志望動機があり、入社しています。しかし、自社の企業ビジョンやミッションを必ずしも把握しているとは限りません。そのため、新入社員教育を通して、企業のビジョン&ミッションをきちんと理解できる機会を設けることが大切です。

新入社員に企業のビジョンやミッションを浸透させることで、以下の効果があります。

• 自らの業務が企業の目的に沿っているかどうか理解できる
• 仕事にやりがいを持てるようになる
• 自分たちの立場や役割が明確化し、正しい判断を促せる

企業文化を学ぶ

企業文化とは、企業が持つ独自の風土や価値観を表した言葉です。

近年では「会社とのミスマッチ」を理由に退職を選ぶ人も少なくありません。早期離職に歯止めをかけるには、企業文化への理解と共感が必要不可欠といえるでしょう。

新入社員教育で企業文化を学ぶことで、以下の効果があります。

• 仕事を進める際の段取り、報連相がわかる
• 社内ルールや規則への理解が深まる
• 社内コミュニケーションの大切さがわかる
• 従業員エンゲージメント向上に直結する

業務内容を正しく理解する

新入社員は、教育・研修期間を経て、一人前へと成長します。そのため新入社員教育を経て、自分たちの担当する業務内容を理解することが必要です。

新入社員教育で業務内容を正しく学び、身につけることで、以下の効果があります。

• 業務の優先順位がわかる
• 仕事の進め方が明確化する

また、業務内容を正しく理解するためには、先輩社員の協力が欠かせません。確認や質問を経て、既存社員との協力関係構築にもつながります。

コミュニケーションスキル向上

社会人にとって、コミュニケーションスキルはとても重要です。社内でのコミュニケーションは、業務の進行や課題解決にも重要です。また、職場でのコミュニケーション手法に関する悩みはメンタルヘルスなど心身の不調を招く可能性も。そのため新入社員教育でもコミュニケーション力の向上に力を入れる企業が少なくありません。

一般的な研修に加え、チームビルディング施策を取り入れ、円滑なコミュニケーションをとれるための仕組みづくりを行う企業もあります。

社会人マナーを覚える

新入社員の多くは、先日まで学生だった若者たちです。

そのため社会人として活躍する以前に、きちんとした社会人マナーを身につけることが必要です。

新入社員研修で学ぶ社会人マナーの例

• 電話応対
• メールの書き方
• ビジネスマナー(あいさつの仕方、名刺の渡し方など)
• 服装　　など

新入社員教育のコツ１：課題の目的・目標を明確化する

では、先輩社員が新入社員教育を行う場合、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。

新入社員教育のコツとしていくつかご紹介します。まずは新入社員教育の目的と目標を明確化しましょう。

教育係を務める先輩社員は、新入社員にはまずどのようなスキルや知識を身につけてもらいたいのかを把握しておく必要があります。

具体策：新入社員教育向けの「覚えてほしいことリスト」を作ろう

入社後すぐに、比重の重い仕事を任せられることはそう多くありません。教育にあたる先輩社員も、難しい業務をお願いするよりは、まず覚えてほしいことを教えます。

そのため、まずは新入社員に向けた「覚えてほしいことリスト」を作りましょう。

例えば…

• 正しい書類チェックの仕方を覚えてほしい
• 商品や商材の知識を身につけてほしい
• きちんとしたメールの文章を書けるようになってほしい　など

「覚えてほしいことリスト」は、課題や目標の明確化につながります。ここから逆算して、新入社員がクリアすべき課題を洗い出します。

具体策：新入社員教育向けの「チェックシート」を作ろう

これらの“新入社員にまず覚えてほしいこと”が明らかになったら、これらの課題を解決に導くチェックシートを作りましょう。

書類チェック時のチェック項目を例に挙げてご紹介します。

1,クライアントの会社名の表記に誤りはないか	はい・いいえ
2,見積もりの数量に誤りはないか	はい・いいえ
3,記載の商品名に誤りはないか	はい・いいえ
4,納期の日にちに誤りはないか	はい・いいえ

チェックシートがあることで、確認すべきポイントが明確化します。これをもとに、課題の目的やチェックすることで防げるリスクについて解説しましょう。

新入社員にとっても「何をクリアしていれば目的・目標が達成できているのか」を示すことができ、理解が深まります。

新入社員教育のコツ２：適切なフィードバック

新入社員が成長をしていく過程で、間違いと改善は避けて通れぬ道です。そのため、先輩社員は、新入社員に対して適切なフィードバックを行うことが必要です。

フィードバックを通じて、新入社員が自分自身の成長や改善点を把握し、次にどのようなアクションを取るべきか考えさせることが大切です。

具体策：具体的なフィードバックをする

新入社員へフィードバックを行う際、先輩社員は具体的なフィードバックを心がけましょう。

以下の点を明確化するのが大切です。

• 良かった点
• 悪かった点
• ユニークだった点
• 改善すべき点　など

ポイントはこれらのアドバイスをもとに、改善するための具体的な行動計画を新入社員が自分自身で立てられるかどうかです。何をすれば良いのか明確にわかるフィードバックを心がけましょう。

具体策：フィードバックは定期的に行う

新入社員教育でフィードバックをする際には、定期的に行うのが効果的です。

毎日日報を書いて提出してもらい、翌朝に日報をもとに当日の業務内容を決めるのも良いでしょう。

新入社員が業務の何につまずき、時間がかかっているのかを把握できれば、教えるべきポイントも自ずと炙り出されます。

また、コミュニケーション不足の解消や関係性の構築にも役立つでしょう。

新入社員教育のコツ３：ポジティブな雰囲気で新入社員に自信を持たせる

新入社員教育は、新入社員が会社に馴染み、成長をしていく上でとても重要です。そのため、先輩社員は、ポジティブな雰囲気作りを心がけましょう。

具体策：具体的な褒め言葉で新入社員に自信を与える

新入社員の成長を感じたら、必ず言葉で伝えるようにしましょう。その際は以下のように具体的な褒め言葉を用いると良いでしょう。

• ◎さんのおかげで書類が締切に間に合ったよ
• 丁寧にチェックしてくれたから、ケアレスミスに気づけました
• 前に注意したところもできているね　など

具体的な褒め言葉を伝えることで、新入社員の自信につながります。

新入社員は「自分は何ができていて・何ができていないのか」もわからないことがほとんどです。

そのためきちんと内容が見える言葉で褒めるのがコツです。

具体策：個人ではなくチームからの言葉として評価を伝える

新入社員を褒める際は、時と場合に応じて、チームからの言葉として伝えると良いでしょう。

• 部長が「とても成長している」と言っていたよ
• 「業務を安心して任せられる」と◎さんと話していたんだ
• 営業部の◎さんから、「丁寧な書類をありがとうと伝えて」と言われたよ　など

「第三者からも評価されている」と感じると、自信につながります。自信を持たせながらスキルアップ&成長につなげるためのコツといえるでしょう。

新入社員教育のコツ４：研修マニュアルに頼り切らない

マニュアル通りの教育は、時に新入社員のモチベーションを下げ、成長を妨げる原因にもなりかねません(マナー研修などの基本的な新入社員教育は除く)

新入社員が興味を持って業務を覚えられるよう、教える側も工夫が必要です。研修マニュアルだけを頼りにするのではなく、オリジナリティのある取り組みを実施することも時には必要です。

具体策：新入社員による「アイデア発表会」を開く

入社して間もない新入社員だからこそ気づける、商品や企画に関するアイデアがあるかもしれません。新入社員自身が考えを深め、自分のアイデアや考えを発信する場を提供するのも良いでしょう。

同じチームの先輩社員を交えた少人数で、「新入社員によるアイデア発表会」を開催しましょう。その際は、否定的にならず、良かった点、悪かった点を分析し、建設的な話し合いができると◎ 新入社員のモチベーションが上がり、成長にもつなげられます。

新入社員教育をする際に知っておきたい「新入社員が抱える不安」

新入社員が不安を抱える理由は、多岐にわたります。新入社員教育をする先輩社員は、新入社員が抱える不安もきちんと理解しておく必要があるでしょう。

新入社員が抱える不安とは、例えば以下のようなものです。

• 業務内容やスキルに対する不安
• 慣れない職場への不安
• 社内コミュニケーションに対する不安
• 焦りやプレッシャーから生じる不安
• ハラスメントに対する不安

業務内容やスキルに対する不安

新入社員の多くは、社会人経験がありません。そのため、学生時代に培った経験やスキルが十分に活かせるか不安を抱くことも。

慣れない職場への不安

新入社員は、すでに形作られているコミュニティに新たに入るメンバーです。

そのため業務内容や仕事の進め方、企業文化、社内ルールに慣れるにも時間がかかります。

社内コミュニケーションに対する不安

職場での人間関係やコミュニケーションにも不安を感じる新入社員は少なくないでしょう。特に「上司や先輩との雑談でも緊張し、うまく話せない」という新入社員は、必ずしも少数派とは言えません。

焦りやプレッシャーから生じる不安

新入社員はまず仕事を覚えるところからスタートします。「無事に会社の戦力になれるだろうか」「スキルアップできているだろうか」などのプレッシャーや焦りともうまく付き合うことを求められます。

ハラスメントに対する不安

新入社員は、職場での人間関係に不安を感じることもあります。特に、先輩社員や上司との人間関係が悪かったり、パワハラやセクハラなどの問題がある場合は、不安やストレスを感じるでしょう。

新入社員のモチベーションが下がるNG行動・言動

では次に、新入社員教育でやってはいけない「新入社員のモチベーションが下がるNG行動」をご紹介します。

新入社員に対して差別的な態度をとる

差別的な態度をとることは、新入社員に限らず、見た方に不快感を与え、モチベーションを下げる原因になります。それだけでなく、その後の業務にも悪影響を及ぼしたり、企業ブランドを傷つけることにもなりかねません。

新入社員から差別的に捉えられかねないNG行動・言動

• 性別や人種、年齢などを差別する発言
• 見た目や外見を揶揄する発言
• ハラスメントととられる行動・言動　など

新入社員への高圧的な振る舞い

命令とも捉えられかねない指示の仕方をしたり、新入社員教育の目的・目標が不明瞭にも関わらず「やれ」と高圧的な振る舞いをするのはNGです。

新入社員教育の期間は、新入社員が自分で考える機会を与えられる時間でもあります。一方的とも取られかねない高圧的な態度で接するのではなく、新入社員の様子や考えを伺いながら、一緒に成長していけるのがベストです。

新入社員に過度な期待をする

新入社員に期待すること自体は悪いことではありません。しかし、新入社員はまだ業務に対して明るくなく、スキルも不十分です。過度な期待を表す言動・行動は、新入社員にストレスを与え、モチベーション低下の原因になりえます。

新入社員の成長には、時間が必要です。先輩社員は、長い目で見守りながら、適切なサポート役になれるといいでしょう。

新入社員の教育期間が短すぎる

新入社員の教育期間があまりに短すぎるのもNGです。マナー研修やコミュニケーション研修など、社会人としての基礎的な研修は除き、業務やスキルに関する研修期間は柔軟に設定できると良いでしょう。

習熟度合いと新入社員自身が業務に対して感じる不安など、さまざまな点を考慮し、最適なカリキュラムを組めるのがベストです。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

春が近づき、そろそろ新入社員が入社する季節。上司や先輩社員にあたる方が不安に思っていることのひとつが、「新入社員とのコミュニケーション」ではないでしょうか？

今回は「上司・先輩社員向け 新入社員とのコミュニケーション術」について詳しくご紹介します。

【上司編】新入社員とのコミュニケーションの悩み

新入社員を迎える企業では、新しい仲間の参入を楽しみにされている方も多いでしょう。一方で、新入社員の上司の中には、若い社員とのコミュニケーションに悩みや不安を抱えている方もいます。

具体的には、以下のような悩みです。

• 十分に会話し、フォローできる時間がない
• 年齢差によるジェネレーションギャップ
• 自身の言葉を新入社員が理解しているかわからない
• ハラスメント(セクハラ、パワハラ)と思われないか不安

新入社員との良好なコミュニケーション手法を考えるにあたり、上司が抱える悩みを確認しておきましょう。

十分に会話し、フォローできる時間がない

働き方改革の推進にともない、業務負荷が中間管理職に集中している企業が増えています。部下の勤怠管理やマネジメント業務、プレイヤーとしての実務など、部長・課長クラスの方の多忙さが問題になっています。

そんな中、まだ業務に慣れない新入社員と十分なコミュニケーションを図る時間を作ることは、多くの管理職にとって至難の業です。「新入社員の悩みや不安に寄り添う時間が十分に取れない」「ミスが発生したときにいち早くフォローし、丁寧にフィードバックする余裕がない」と対応に困っている上司も多いでしょう。

すでに日常業務で多忙を極める上司にとって、新入社員の受け入れや育成は一定の負荷がかかるもの。できれば避けたいと思うほど、悩まされている方もいるでしょう。

年齢差によるジェネレーションギャップ

上司と新入社員との年齢差も、コミュニケーションの悩みの種のひとつです。

現在の大学卒の新入社員は、いわゆる「Z世代」と呼ばれる年代です。子ども時代から日常生活で当たり前にインターネットを使用し、SNSを通じた発信にも慣れています。また、社会問題への関心が高い、高級品・ブランド品へ関心を示さないなど、特に40代以上の上司世代とは違った価値観を持っている新入社員が多くいます。

育ってきた環境や価値観の違いから、コミュニケーション不足になってしまうと悩んでいる上司が多いようです。

新入社員の考えがいまひとつ理解できない、使っている言葉もよくわからない、ということが続くと、コミュニケーションに苦手意識を持ってしまいます。親子ほど年齢の離れた部下とのコミュニケーションがうまくいかない、と感じる上司は多いのです。

自身の言葉を新入社員が理解しているかわからない

新入社員と上司とでは、担っている業務も、責任範囲も、これまでの経験値も全く異なります。自分があたり前に使っている言葉が、新入社員にうまく通じていないと感じることもあるでしょう。

言葉そのものが専門用語だったり、社歴の長い人だけに通じる社内用語だったりすると、新入社員には伝わりません。また、お互いの人となりを理解し合えていないと、言葉自体は理解できても、言葉の裏にある意図や想いに気づくのは難しいことです。また、リモートワークの導入により、普段一緒に接する時間が減っている職場では、これまでと違うコミュニケーション課題を感じる方も多いでしょう。

自分の意思をはっきりを伝えられない新入社員も一定数いるため、自分の意図が伝わっているか不安に感じる上司もいると考えられます。

ハラスメント(セクハラ、パワハラ)と思われないか不安

自分の言動が新入社員にとってハラスメントと捉えられないか、不安に思う上司も多いようです。上司世代が新入社員だったころに当たり前だった風習が、今ではハラスメントと捉えられるケースがあります。

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントが厳禁であると理解していても、どのような言動がハラスメントに当たるのかわからない方も多いでしょう。ハラスメントへの危機感が強い方ほど、「意図せずハラスメントと思われないか怖い」と不安に感じるようです。

【先輩社員(教育係)編】新入社員とのコミュニケーションの悩み

新入社員の所属するチームの上司だけでなく、教育係を務める先輩社員も、新入社員とのコミュニケーションに多くの悩みを抱えています。

例えば、以下のような悩みです。

• 報連相がうまくいかない
• 教育・指導内容が新入社員へ伝わっているかわからない
• 新入社員のリアクションが読み取れない

それぞれ解説します。

報連相がうまくいかない

新入社員との業務上のコミュニケーションに、課題を感じる先輩社員がいます。

一定の社会人経験があれば当然に身についているはずの「報連相（報告・連絡・相談）」も、新入社員のうちはまだうまくできない方がいるのは当然です。

「報告してくれると思っていたのにまったく報告がない」「事前に声をかけてくれればよかったのに相談もせずにミスをした」などと新入社員の言動に不信感を感じる方もいるでしょう。

逆に指導慣れしていない先輩社員から後輩への情報伝達が不十分で、業務効率が下がることも考えられます。

教育・指導内容が新入社員へ伝わっているかわからない

上司が抱える不安と同じく、指導担当である先輩社員も、新入社員に自身の指示が伝っているか不安に感じています。特に初めて後輩を持つ方は、適切な指導方法がわからず、苦労される方も多いようです。

近年では、新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、入社時からリモートワークを実施する企業もあります。自らの新入社員時代にはオフィスで直接指導を受けていた先輩社員にとって、リモートワークでの教育や指導に不安を感じることもあるでしょう。

新入社員のリアクションが読み取れない

新入社員との関係性がまだ浅い間は、相手のリアクションが読み取れず苦労することがあります。

自分を信頼してくれているのか、不安や不満を抱いていないかなど、相手の現状がわからない状態で指導することに不安を感じる先輩社員もいるでしょう。指導者としての自分に自信を持てない方ほど、相手の反応に疑心暗鬼になり、疲れてしまうこともあるはずです。

結果として、新入社員の顔色ばかり窺ってしまい、適切な指示や指導ができない方もいます。

新入社員も上司・先輩社員とのコミュニケーションに不安を抱えている

新入社員を迎える上司や先輩社員が不安や悩みを抱える一方で、新入社員自身も、上司等とのコミュニケーションに不安を抱えています。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年に発表した調査結果では、新入社員が抱える不安の第2位は「先輩・同僚とうまくやっていけるか」(39.0%)だとわかりました。

過去5年間の調査結果と比較すると、先輩・同僚とのコミュニケーションに悩みを抱えている新入社員の割合が増えていることがわかります。また、「上司とうまくやっていけるか」が不安だと答えた方は27.4%で、前年よりも増加しています。

新入社員側も上司や先輩とのコミュニケーションに不安を感じていることを踏まえて、お互いに丁寧なコミュニケーションを図ることが大切です。

「コミュニケーション力」を身につけたいと考える新入社員は61.1%

リクルートマネジメントソリューションズの同調査では、「新入社員がこれから身に着けたい・伸ばしたい力」についてもアンケートを実施しています。

調査の結果、「コミュニケーション力」を身につけたい新入社員が61.1%だと判明。

「専門知識」や「論理的思考力」「プレゼンテーション力」などの業務スキルをあげた割合を大きく超え、「コミュニケーション力」が1位に選ばれています。

上司や先輩とのコミュニケーションに不安を感じる新入社員が多いからこそ、自らの対話する力を高めて円滑な人間関係を築きたいと考える方が多いのでしょう。

新入社員とのコミュニケーション術１：アイスブレイクで緊張感を解く

ここからは、新入社員と上司・先輩社員たちのコミュニケーションを円滑に図るためのアイデアをご紹介します。

まずおすすめしたいのが、簡単なアイスブレイクでお互いの緊張を解くことです。

初対面のときなどは、お互いに緊張したり、警戒したりして、心の壁がある状態といえます。

くすっと笑ってしまうようなアイスブレイクで、まずはお互いの壁を取り払いましょう。

具体的なアイスブレイク手法「パーソナルトーク」

オンラインでもできる簡単なアイスブレイクとして、「パーソナルトーク」があります。4－5名程度のグループに分かれて、テーマに沿った自分の話を発表し合います。

テーマは、「休日の過ごし方」や「最近ハマっている○○」といった、個人の人柄がわかるようなものを選びます。

1人発表するごとに、聞き手が気になる点や感想を伝えます。

このアイスブレイクを通じて、自分と相手との意外な共通点を見つけて親近感が沸いたり、相手に興味を持てたりします。

新入社員とのコミュニケーション術２：モチベーションを上げる一言を添える

アイスブレイクでお互いの心の距離が近づいたら、さまざまなシーンで新入社員のモチベーションを上げる声掛けをしましょう。普段から肯定的な言葉をかけてもらううちに、新入社員の気持ちが前向きになったり、上司や先輩への警戒心が薄れたりします。

新入社員に投げかけたいポジティブな言葉の例を、日常業務のさまざまなシーン別にご紹介します。

社員研修で新入社員のモチベーションを上げる言葉

まずは、社員研修における声かけです。多くの企業で、新入社員向けの研修を実施しています。

まだ会社に慣れない新入社員を気遣うような声掛けをしましょう。

社員研修の声掛け例

• 毎日研修お疲れ様！慣れないうちは大変だよね。困ることがあったら、いつでも私に連絡して。
• 今日はどんな研修をしたの？　○○は確かに大事だね。がんばってね！
• 研修担当のAさんから、初めてのプレゼンテーションなのにとても上手だったと聞いたよ。すごいね！

自分が相手に関心を持っていること、不安に寄り添うこと、会社として新入社員に期待していることを、明るい言葉で伝えましょう。

支えてくれる存在に安心したり、研修に前向きに取り組めるようになったりと、プラスの効果が期待できます。

新人教育(OJT等)で新入社員のモチベーションを上げる言葉

新入研修終了後や、研修と並行する形で、日常業務を少しずつ覚える新人教育の期間がスタートします。

初めての社会人生活、初めての業務で、不安を抱えている新入社員も多いはず。上司・先輩社員として、労いやフォローの声掛けをしましょう。

新人教育(OJT)での声掛け例

• 初めはわからなくて当たり前だから、理解できないことや疑問があったら遠慮せずに聞いてね。
• 慣れないことばかりで疲れたよね。コーヒーを飲みながら話そうか。
• （新入社員が失敗したとき）早めに気づいてくれて良かったよ。実は私も入社したての頃、同じミスをして…。

業務がスタートしたばかりの頃から厳しい口調で指導されたり、叱責されたりすると、仕事を続けるモチベーションが低下してしまいます。一人ひとりのペースや顔色をうかがいながら、労いの言葉をかけましょう。

特に初めのうちは、ミスを一方的に責めず、「一生懸命がんばる社員を会社や上司が守ってくれる」という安心感をもってもらえるよう、あたたかい声掛けをしてください。

日々の雑談で新入社員のモチベーションを上げる言葉

休憩時間やミーティング開始前の待機時間など、社員同士で雑談をする機会があります。

新入社員には、上司や先輩から積極的に声をかけるようにしてください。新入社員の中には、自分から上司へ声をかけづらい方、遠慮してしまう方もいます。上司や先輩から気軽に声をかけることで、新入社員を安心させてあげましょう。

日々の雑談での声掛け例

• さっきのミーティング、わからない言葉が多くなかった？質問があれば聞くよ。
• 昨日遅かったみたいだけど、大丈夫？無理しないで、何かあったら周りに頼ってね。
• 今回のミーティングに参加するB部長に会うの、初めてだよね。一見怖そうだけど、すごく面白い人だから緊張しなくて大丈夫！

プライベートな質問を好まない方もいるので、業務に関連した声掛けが無難です。

日常的に、新入社員に関心をもって見守っていること、力になろうとしていることを、さりげない言葉から伝えるようにしてください。

同時に、新入社員が困りごとや体調不良を抱えていないかなど、相手の顔色に気を配ることも大切です。

新入社員とのコミュニケーション術３：相互理解を深める

小さな声掛けを重ねつつ、新入社員と既存の社員がお互いを知り合える機会を意図的に設けましょう。具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• 新入社員歓迎会などの社内イベント
• 日々の雑談
• チャットツールの活用
• 社内報の活用

それぞれ解説します。

新入社員歓迎会

入社後、新入社員の歓迎会を実施しましょう。業務とは離れた場で、コミュニケーションを深めることは、上司・先輩社員・新入社員にとってお互いをよく知るための良い機会となります。改めて新入社員の自己紹介時間を設けて、比較的カジュアルに自身のことについて語ってもらうと良いでしょう。

新入社員の歓迎会は、リアルでもオンラインでも実施可能です。

リモート勤務の場合、ZOOM等のWEB会議ツールで参加者をつなぎ、オンライン歓迎会を行います。

ケータリングなどの美味しい料理は、歓迎会に緊張する新入社員の心をときほぐすのにも有効です。積極的に活用しましょう。

日々の雑談

新入社員との関係性を一歩前進させるために、雑談の機会を意図的に設けることをおすすめします。まずは自分から心を開示する姿勢を見せましょう。

おすすめは、お昼休みのランチに誘うことです。オフィス近辺のレストランなどで、気軽に食事を楽しみましょう。「食事」は「人に良い事」と書きます。お互いの距離感を近づけるために、食事を取りながらの会話はとても有効です。

オフィスと離れた空間であることから、プライベートな話題も話しやすい雰囲気があります。ただし、家庭環境や交際関係などの話題はハラスメントと捉えられる危険性があるので、学生時代の部活動や学部など、初めは相手が話しやすそうな話題を選ぶとよいでしょう。

会社で社員の交流のための食事補助制度があれば、積極的に活用してください。

チャットツールの活用

リモートワークが多い会社の場合、チャットツールの積極的な活用が有効です。

入社後すぐに在宅勤務になった新入社員は、ひとりで孤独を抱えている場合があります。業務指示や進捗確認だけではなく、チャットツールを介したちょっとした雑談を行うとよいでしょう。

いきなり雑談をすることに抵抗がある場合は、雑談専用のチャットルームを作ることをおすすめします。持ち回りで雑談のネタを提供し、メンバーがそれぞれ自分の話を書き込みます。

みんなが書き込んでいれば私も書き込もうかな、と気軽にチャットしてくれる方もいるでしょう。また、顔を見て話したり、電話で話したりすることが苦手な方にとっては、チャットの方がうまく自己表現できる場合もあります。

業務に支障が出るほど雑談ばかりするのはＮＧですが、仕事の息抜き程度に、チャットツールでコミュニケーションを図るのは有益です。

社内報の活用

規模の大きな企業ほど、社内報による互いの認知は有効です。会社で社内報がある企業は、新入社員とのコミュニケーションツールとして積極的に活用しましょう。

新入社員に自己紹介やＰＲなどを記載してもらいます。すると社内報を見た社員から新入社員へ声をかけやすくなったり、一緒に仕事をする際の話のタネになったりします。

また、新入社員側の情報だけを一方的に掲載するのではなく、既存の社員や部署、チームなどの紹介をするのも有効です。新入社員にとって、「どの部署がどのような仕事をしているのか」「誰が何の業務を担当しているのか」などの情報は、把握するのに時間がかかります。社内報を通してあらかじめ情報を入手することで、新入社員側から既存社員へ話しかけやすくなるでしょう。

上司・先輩社員が新入社員とのコミュニケーションで注意すべき3つのポイント

最後に、上司・先輩社員が新入社員とのコミュニケーションで注意すべきポイントを3つご紹介します。

1. 新入社員の成長につながるコミュニケーションを
2. ハラスメントになりうる発言・行動は厳禁
3. 新入社員のプライベートを大切に

注意すべき言動の例やポイントを解説しますので、参考にしてください。

新入社員の成長につながるコミュニケーションを

新入社員の共感を得ようと、会社や仕事内容、他の同僚に対するネガティブな発言をしていませんか？

マイナス発言で新入社員と盛り上がるのは、彼らの成長を妨げる危険性があります。

【NG例】

• Ｃ課長の話、ほんとつまんないよね。聞き流してていいよ。俺も聞いてないし。
• こんな作業、適当にやってて大丈夫だよ。どうせダブルチェック入るんだから。
• この会社に入って5年経つけど、ほとんど給与が上がってないんだよね。だから近いうちに転職するんだ。

せっかく企業で成長しようとしている新入社員のモチベーションを下げたり、不要に不安がらせたりするのはＮＧです。上司・先輩社員として、活躍しようと努力する新入社員をサポートする声掛けを心掛けてください。

ハラスメントになりうる発言・行動は厳禁

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントにつながるような言動は厳禁です。「自分が若いころは当たり前だった」「これくらいで気にする方が悪い」などと、一方的に自分の価値観を押し付け、言動を正当化してはいけません。

【NG例】

• 彼氏いないの？結婚したら仕事辞めるんでしょ？
• スタイルいいね。身長何センチ？
• こんなこともできないなんて、最近の若者は本当に使えない。

相手を不快にさせる言動、人格の否定、立場を利用した高圧的な言動などは、ハラスメントと捉えられるリスクがあります。

「ハラスメントかハラスメントでないか」と考えるより、相手を一人の人格として尊重する姿勢が大切です。

新入社員のプライベートを大切に

飲み会への参加を強制したり、しつこく相手のプライベート情報を聞き出そうとしたりする言動も慎みましょう。会社でどこまで踏み込んだ人間関係を築きたいかは、人それぞれです。

また、お子さんの育児や家族の介護が必要など、家庭環境もさまざまであるため、配慮が必要です。自分の感覚を押し付けず、相手の価値観や立場を尊重した言動を心がけてください。

【NG例】

• 夜暇でしょ？今日も飲みに行くから、お店の予約しておいて。
• 急で悪いけど、今週末は出張お願いね。
• どうして木曜はいつも早く帰るの？何してるの？

職場では見えない、従業員ひとりひとりの家庭生活やプライベートがあることを配慮し、お互いが気持ちよく働けるようにコミュニケーションを図りましょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

昨今の働き方改革の影響により、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。

在宅勤務などのテレワークを導入したり、派遣や業務委託者がチームメンバーに増えたりと、これまでより社内コミュニケーションに気を配るシーンが増えているのではないでしょうか？

今回は、会社における良好なコミュニケーションについて取り上げていきます。

コミュニケーションの種類から、良好なコミュニケーションがもたらすメリット、具体的なコミュニケーション手法までまとめてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

「コミュニケーション能力が高い人」とは

社内コミュニケーションを円滑にする手法の前に、まずはコミュニケーション能力が高い人の特徴を押さえていきましょう。

みなさんの周りで、コミュニケーション能力が高いと感じさせるのはどのような人でしょうか？思い浮かべてみてください。

• 盛り上げ上手な人
• 聞き上手で傾聴力の高い人
• 理解力が高く、説明の上手な人

いろいろな特徴があげられます。

日本コミュニケーション能力認定協会による定義

日本コミュニケーション能力認定協会では、コミュニケーション能力の要素を以下３つに集約して紹介しています。

1. 聴く力
2. 伝える力
3. 人の気持ち（心理）をくみ取る力

つまりコミュニケーション能力の高い人とは、「相手の心理・心情に寄り添いながら話を聴き、自らの考えを適切に伝えることができる人」と言い換えられるでしょう。

コミュニケーションの種類は2つ

次に、コミュニケーションの種類についてみていきましょう。

私たちが普段何気なく他者とコミュニケーションを図るとき、２種類のコミュニケーションを併用していることをご存知でしたか？

２種類のコミュニケーションとは、以下の2つです。

1. 非言語コミュニケーション（ノンバーバルコミュニケーション）
2. 言語コミュニケーション（バーバルコミュニケーション）

それぞれ詳しくみていきましょう。

非言語コミュニケーション

非言語コミュニケーションとは、言葉を使用しないコミュニケーションのことで、ノンバーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

具体的には、表情やしぐさ、声のトーン、身振り手振りや服装までもが含まれます。

昔から、「目は口程に物を言う」という慣用句がありますね。実際に発せられる言葉以上に、私たちが示す表情や動作は、相手に何らかのメッセージを伝えています。

例えば、子ども同士がけんかをしたとき。言葉では「ごめんね」と言っていても、表情は怒ったままで全く謝罪の気持ちがにじみ出ていない、というシーンを見たことがあるでしょう。

反対に、うまく言葉で表現できていなくても、「申し訳ない」という雰囲気が態度や表情からくみ取れる場合もあります。

このように、私たちが見せる表情やしぐさなどの非言語コミュニケーションは、言葉以上のメッセージを相手に届けることがしばしばあります。

コミュニケーションを円滑に図るために、気をつけたいポイントのひとつです。

言語コミュニケーション

もうひとつのコミュニケーションが、「言語コミュニケーション」です。バーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

これは他者と「言葉」で伝え合う会話に代表されるような、言語を用いたコミュニケーションのことです。会話以外にも、メールやチャットなどのテキストによるコミュニケーションも、言語コミュニケーションに含まれます。

言語コミュニケーションは、複数の人が情報を交換したり、気持ちや状況をシェアしたりする際に、正確に伝えられる有効なコミュニケーション手法です。

一方で、言葉選びが適切でなかったり、不明瞭だったりすると、相手に誤解を与えてしまう危険性もはらんでいます。

大切なのは、相手にとって誤解のない正確な言葉によって、わかりやすく表現すること。そして、話す場面や状況、相手の置かれている立場や心情に配慮した「ふさわしい」言葉で、「敬意と親しみ」を込めて表現すること。

これらが、言語コミュニケーションの重要なポイントです。

コミュニケーション能力はもはや“ビジネススキル”

プライベートの場だけでなく、仕事のシーンにおいても、コミュニケーション能力は必須のビジネススキルと言えます。

コミュニケーション能力はポータブルスキルでもある

みなさんは、「ポータブルスキル」という言葉をご存知ですか？

ポータブルスキルとは、職場や職種が変わっても生かすことができる「持ち運び可能な能力」です。財務部における会計知識のような専門スキルとは異なり、どんな職場でどんな仕事をしていても、必須となるビジネススキルです。

厚生労働省は、このポータブルスキルの構成要素を以下２つにまとめています。

1. 仕事のし方
2. 人とのかかわり方

このうち「人とのかかわり方」は、まさにコミュニケーションに関するスキルです。

社内の関係者と質の高いコミュニケーションが図れるか、顧客やパートナーと良好な人間関係を築けるか、といったスキルが「人とのかかわり方」に区分されるものです。

社内外の多様な関係者と良好な人間関係を築くために必要なコミュニケーション能力は、もはや働く人すべてにとって必須のビジネススキルと言えるでしょう。コミュニケーション不足を避けようとする企業が多いこともよくわかります。

社内のコミュニケーションを活性化させるメリット

仕事をするうえで必須となる、コミュニケーション能力。

ひとりひとりが自らのコミュニケーション能力を向上させると同時に、組織としてコミュニケーションの豊かなチーム作りが大切です。

コミュニケーションが活性化されると、どのようなメリットがあるのでしょうか？社員側、会社側の双方のメリットを確認してみましょう。

社員側のメリット

社内コミュニケーション活性化による、社員側のメリットは大きく分けて以下３つです。

モチベーションアップにつながる

誰だって、殺伐とした冷たい雰囲気の職場で仕事をするより、良好な人間関係の中で仕事をする方が、気分が良いものです。コミュニケーションが活性化し、個人間の人間関係が良好に保たれていれば、仕事に対するモチベーションが高まります。

また、上司とのコミュニケーションが良好であれば、仕事のゴールや目的を密に共有することができ、自分の仕事の意義を認識できる機会が増えるでしょう。

何のために仕事をするのかという目的意識が芽生えることで、仕事に対するモチベーションを向上させることができます。

生産性がアップする

職場のコミュニケーションが活発になれば、社員同士で共有する情報の精度があがります。

上司・同僚と気兼ねなく会話できる環境にあれば、ささいな情報でもお互いがやりとりできるようになり、誤解や誤認によるミスを減らすことができるでしょう。

また、普段からコミュニケーションが良好で、相手の人となりをよく理解できていれば、仕事の進め方も工夫することができます。例えば、同僚がちょっと時間にルーズな一面があるとわかっていれば、あえて締め切りを少し早めに設定して仕事を依頼することができます。

情報のやり取りをスムーズにし、相手を理解した上で仕事を進めていくことで、業務に対するイライラを減らすことができます。結果として、効率的な業務遂行につながるのです。

困ったときに助け合える

3つ目として、困ったときに助け合えるというメリットがあげられます。

仕事を進める上で困りごとがあったときや、誰かに助けを求めたいとき、コミュニケーションが良好な間柄であれば、気軽に相談することができます。

また、普段から良好なコミュニケーションが図れていれば、その人の「普段」の様子がわかります。何気ない会話やしぐさから、普段と異なるちょっとした変化に気づくことができ、声をかけてあげることもできるでしょう。

コミュニケーションを密に図ることで、社員同士が助け合って仕事を進めることができるようになります。

このように、職場のコミュニケーションが活発になることで、働く社員ひとりひとりにとってたくさんのメリットがもたらされます。

会社・職場側のメリット

会社や組織にとっても、コミュニケーションの活性化には複数のメリットがあります。

代表的なメリットを３つご紹介します。

社員の離職率低下につながる

まずわかりやすいのは、社内のコミュニケーションと離職率の関係性です。

厚労省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」では、転職入職者が前職を辞めた理由についての調査結果が示されています。

本調査によると、「会社都合」や「定年・契約期間の満了」「その他」を除く退職理由の中で、「職場の人間関係が好ましくなかった」の占める割合は、男性で第2位、女性では第1位となっています。

職場のコミュニケーションが良好でなく、人間関係が好ましくないと感じることは、社員の離職原因になりかねません。

優秀な社員に長く働いてもらうために、社内コミュニケーションの活性化は必須の対策と言えます。

チームの労働生産性向上につながる

生産性と人間関係に関する有名な実験として、シカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、「ホーソン実験」があります。仕事の生産性に影響する様々な要素について調査した実験ですが、このなかで注目すべき結果が得られています。

それは、職場における非公式な組織（インフォーマル・グループ）が、仕事の生産性に影響をもたらす、というものです。

非公式な組織とは、会社で作られた部や課のような正式なグループではなく、自然発生的に作られた集団のことです。平たく言うと、気の合う者同士が自然に集まった、仲の良い集団です。

ホーソン実験では、所属部門や階層を超えた非公式な組織が、社員同士の勤労意欲を支えるモチベーションに繋がり、生産性の向上につながることを明らかにしています。

気の合う仲間がいる職場の方がよりモチベーションが上がり、仕事への意欲につながることは、みなさんの実感としてもおわかりいただけるのではないかと思います。

部や階層の垣根を超えたコミュニケーションは、会社全体の労働生産性の向上につながります。

新しいアイディアが生まれやすくなる

コミュニケーション活発化による3つ目のメリットとして、新しいアイディアが生まれやすくなる、というものがあります。職場のコミュニケーションが良好で、互いに信頼できる関係性を築くことができると、職場の「心理的安全性」が高まります。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱した考え方です。

自らが所属するチームにおいて、何かを発言することを躊躇する必要がなく、率直に意見をぶつけあっても、人間関係が悪化する心配のないような状態が、心理的安全性が保たれた状態です。

良好なコミュニケーションが図られ、心理的安全性が担保された組織では、社員ひとりひとりが率直に自分の意見を発言することができます。忖度のない議論の中からは、これまでにないイノベーティブな意見やアイディアが生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーション施策は、社員同士が率直に議論し合える環境づくりにプラスの影響をもたらすのです。

コミュニケーションに苦手意識を持つ人の原因と対処法

ここまでコミュニケーション能力や、コミュニケーション活性化がもたらす重要性やメリットをご紹介しました。

しかし、コミュニケーション能力が社会人必須のビジネススキルだと理解していても、苦手意識を持っている人が少なくありません。どうして、コミュニケーションが苦手だと感じるのでしょうか。

その原因と対策を考えてみます。

会話が続かない、雑談ができない人の対処法

コミュニケーションが苦手だと感じる理由として、他者と会話が続かない、雑談ができないことをあげる方は多いでしょう。「コミュニケーション能力の高い人」というと、どんな人とも途切れることなく流暢におしゃべりできるような人物をイメージしているからかもしれません。

しかし、前述した通りコミュニケーション能力の3要素は「聴く力」「伝える力」「人の気持ち（心理）をくみ取る力」です。

自分から話すのが苦手だと感じる人は、相手の話を良く聞くことに注力しましょう。人は、自分の話をすると快感を得られる生き物。自分の話に真摯に耳を傾けてくれていると感じれば、相手は積極的に話を続けてくれるはず。話が続かない、沈黙が続いてしまう、という状況を回避できるでしょう。

状況説明が不得意な人の対処法

うまく状況を説明できないことが原因で、コミュニケーションに苦手意識を感じている人もいます。状況説明が苦手な人は、論理的思考のフレームワークを活用すると良いでしょう。

意識ひとつで簡単に取り入れられるのが、「空雨傘」のフレームワークです。「空雨傘」は、相手に納得感のあるストーリー構成で説明する際に活用します。

「空が曇っている（＝事実）、これから雨が降るだろう（＝仮説）、だから傘を持っていこう（＝行動）」という流れで話をすると、相手に状況がうまく伝わります。

状況説明の苦手な方は、「雨（＝仮説）」の部分が会話から抜け落ちがちです。仮説をきちんと伝えることで、コミュニケーションエラーの多くが改善されるでしょう。

コミュニケーション能力は鍛えられる後天的なスキルです。苦手意識のある人ほど、取得できるスキルだと認識して練習してみましょう。

質問の仕方がわからない人の対処法(新入社員、若手社員など)

上司や先輩に対してうまく質問ができない、という悩みもあるでしょう。多くの場合、質問の仕方に問題があるのではなく、自分自身「何が分からないのかわかっていない」状態で質問してしまうことに問題があります。

誰かに質問をする前に、一度自分が理解できていること・できていないことをメモなどに書き出してみましょう。また、何が分からないのかまるでわからない場合には、素直にそのまま上司に伝えることが大切です。

そもそも与えられている情報が少なすぎる場合などは、自分で疑問点を見つけ出すことが困難です。「きちんと理解できていないので、もう一度全体像を教えていただけますか？」とお願いしてしまった方が、結果的に相手の時間短縮になる場合もあります。

チームメンバーと協力しながら仕事をするのが苦手な人の対策法

最後に、他者との協業が苦手な場合について取り上げてみましょう。

他者とコミュニケーションを図りながら仕事をすることにわずらわしさを感じたり、苦手意識を持っていたりする方もいます。できるだけ単独で作業できる仕事にアサインしてもらうことがベストですが、他者と全く関わらずに仕事をすることはほぼ不可能です。

対面での会話が苦手なら、コミュニケーションのベースをチャットやメールにしてもらうことも、解決策の一つです。

無理に雑談に参加して疲弊する必要はないので、仕事を遂行する上で最低限必要なコミュニケーションにだけ注力するよう意識してみてください。「雑談しなくても良い」と思うだけで、少しは気が楽になるのではないでしょうか。

コミュニケーション手法１：オンラインを活用する方法

ここからは具体的なコミュニケーション手法についてピックアップしてご紹介します。

まずは「オンラインを活用したコミュニケーション手法」です。

コロナ禍で在宅勤務に切り替える企業も増え、社員同士がリアルで交流できる機会が激減しました。これにより、オンラインで活発なコミュニケーションができるよう、環境を整える企業も増えています。

社内イントラネットの整備

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内イントラネットとは、組織内での情報ネットワークのこと。インターネットは全世界の人間がアクセス可能ですが、イントラネットは組織に属する限られたメンバーのみがアクセス可能です。企業だけでなく、学校や行政など、あらゆる場面で活用されています。

社内イントラネットには、ファイル共有機能やメッセージ機能に加え、掲示板機能、社員プロフィール機能を備えたものもあります。仕事の進捗を管理できるだけでなく、コミュニケーションを深めるためにイントラネットを活用するケースも少なくありません。

チャットツールの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内の主な連絡手段として、チャットツールを導入するケースもあります。

メールのようにビジネスライクで長い文面を送るのではなく、「◎◎の進捗を教えてください」「伝言ありがとう！」など短文でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

多くの企業に導入されている主なチャットツール

• Slack：https://slack.com/
• chatwork：https://go.chatwork.com/ja/
• LINE WORKS：https://line.worksmobile.com/jp/

社内SNSの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

社内SNSでのコミュニケーションを促す企業も増えています。

各々がプロフィールページを持てるため、お互いの所属部署や肩書き、顔を確認するのにも役立ちます。

また、「仕事に役立つ情報」や「業界の最新トピックス」などの情報をフィード上で確認できるのも、社内SNSが人気の理由です。

コミュニケーション手法２：メディアを活用する方法

社内独自のメディアを活用したコミュニケーション手法もあります。

社内報

形式	紙メディア
手軽にできる度	★★☆☆☆

社長のメッセージや会社の方向性を示すのにも役立つ「社内報」。しかし、コミュニケーションに活用する企業も少なくありません。

社内報の企画例

• 社員対談企画
• 新入社員紹介
• プロジェクトチーム紹介　など

これらの企画を用いて、各社員のメッセージや取り組みを知らせるためのツールとしても活用されています。

他にも「社内部活動紹介」や「部員募集」など、リアルのコミュニケーションにつながるページづくりを行う企業もありますね。

社内メルマガ

形式	メール
手軽にできる度	★★★★★

社内報はコミュニケーションにも役立つ手法ではありますが、以下のデメリットがあります。

1. 編集担当の負担が大きい
2. 印刷費用がかかる

これらのデメリットを解消できるコミュニケーション手法が「社内メルマガ」です。

社内報に載せるような情報をメルマガとして全社員に配信する方法です。文面の作り込みや印刷する必要がないため、より手軽に行うことができます。

コミュニケーション手法３：対面で行う方法

社員同士が対面で行うコミュニケーション手法についてご紹介します。

コミュニケーション研修

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

外部講師によるコミュニケーション研修です。コミュニケーション研修と一口に言っても、相手の話を聴く「ヒアリングスキル」や、営業などで使える「交渉術」など、さまざまなプログラムがあります。共通するのは、「話す・聴くスキルを伸ばすこと」。自社の社風や目的に合う講義を採用すると良いでしょう。

コミュニケーション研修の内容は多くの場合、簡単なアイスブレイクから始まり、「他己紹介」「チームでの取り組み」を行います。

ワークショップ

形式	リアル
手軽にできる度	★★☆☆☆

ワークショップとは体験型講座のこと。日常業務やスキルアップ研修とは異なる、エンターテイメント性のあるレクリエーションを取り入れる企業も多いですね。

ワークショップの企画例

• アウトドア体験
• 1日留学体験
• ものづくり系講座　など

社員を少人数チームに分け、非日常体験を共有することで、チーム力や従業員エンゲージメントを向上させる狙いもあります。

メンター制度

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

メンター制度とは、若手社員(or新入社員)の教育制度のひとつ。比較的年齢が近い先輩社員が“メンター”の役割をつとめ、仕事だけでなくそれにまつわる悩みや、他部署とのコミュニケーションなどをサポートします。

先輩社員が、右も左もわからず、不安感を抱えた若手社員を支えることで、両者の成長を促すための取り組みです。メンターは社内で最も身近な存在のため、コミュニケーションのきっかけづくりにもなります。

コミュニケーション手法４：社内イベント

コミュニケーション手法のひとつとしてよく導入されているのが「社内イベント」です。

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★★

社内イベントには多くの種類があります。以下の記事では社内イベントの事例や具体策について、詳しく解説しています。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

本記事を読んでいる人事・総務担当者様の中には、年間を通して多種多様な社内イベントを企画しているという方も多いのではないでしょうか？

社内イベントは、社員エンゲージメントを向上させるためにも効果的な施策と言われています。しかしその反面、参加率が伸び悩み、開催する意味を見失っている幹事様も少なくありません。

せっかく社内イベントを企画するのであれば、参加率100%を目指したいですよね。

今回はそのような幹事様に向けて、社内イベントの参加率をアップするプロのテクニックをご紹介します。

社内イベントを企画・開催する主な理由

多くの場合、社内イベントを企画・開催する際は、背景に以下のような理由があります。

• 社内コミュニケーション活性化
• 新入社員を紹介したい
• 社長や経営層のビジョンを社員に共有したい
• 社員の意識統一を図りたい
• 社員たちの日頃の労をねぎらいたい
• 社員のモチベーション低下を防ぎたい　　など

社内イベントを企画する意図はさまざまあれど、まず1つ目の目標は「多くの社員に参加してもらうこと」です。

社内イベントの参加率低迷に悩む幹事

近年では、新型コロナの影響により社内イベントをオンラインに移行する企業も増えています。しかし「オンラインで気軽に参加できる」ことは、裏を返せば「気軽に参加を断れる」ことでもあります。

コロナ禍になり、「イベント参加のハードルが高くなった」と感じている幹事様より、以下のようなお悩みが寄せられるようになりました。

社内イベントの参加率低迷にまつわる幹事のリアルなお悩み例

• せっかく企画したのに参加者が集まらず開催見送りになった
• ギリギリまで参加人数が確定しない
• 社内コミュニケーションを目的としているのに、いつも決まったメンバーしか参加しない
• 直前まで参加人数がハッキリせず、社内イベントの予算組みができない
• 参加人数が読めないため、社内イベントでふるまう料理や景品の準備ができない　など

社内イベントの参加に後ろ向きな社員たちの本音

では、なぜ社員たちは社内イベントへの参加を渋るのでしょうか？その背景には、以下のような本音が隠れていました。

• 仕事が忙しく、精神的・時間的余裕がない
• 社内イベントで何をやるのかわからないため、参加意義が見出せない
• イベントがあること自体忘れてしまう
• 社内イベントに対してネガティブ (つまらなそう、期待感が薄い)
• 先輩社員や上司も参加する会なので、気疲れしそう
• そもそもイベントに対する優先順位が低い
• 社内コミュニケーションに対して消極的　　など

社内イベントの参加率を上げる4つのポイント

これらの背景を踏まえて、社内イベントの参加率を上げる4つのポイントについて詳しく説明します。

1. 開催日時や開催形式を見直す
2. 参加対象者を見直す
3. こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う
4. 参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

開催日時や開催形式を見直す

まずは開催日時や開催形式を見直しましょう。

社内イベントの幹事は、社員には会社以外にも属する場所や、各々の事情があることを理解しておかなければなりません。例えば「子供を保育園に迎えに行かなければならない」「病気がちな家族がいる」など、それぞれの家庭の事情により、参加を見送る社員がいるケースもあるでしょう。

社員みんなが社内イベントに快く参加するためには、開催日時や形式にも気を配る必要があります。

最低限確認しておきたいのは、以下の点です。

• 開催スケジュール(季節行事や繁忙期と被っていないかどうか　など)
• 時間(イベントの開催時間が長すぎる、スタート時刻が遅すぎる/早すぎる　など)
• 最適な開催形式かどうか(オンラインorリアル)

もし現在社内イベントの参加率低迷に悩んでいる方は、過去の開催事例を遡り、上記に挙げた点を確認し、改善すべきところがないか調べてみるといいかもしれません。

参加対象者を見直す

2つ目は、社内イベントの参加対象者について。

開催趣旨や開催日時、形式と、参加を呼びかける社員の層にずれはありませんか？

例えば…

• 若手社員と先輩社員の交流会なのに、年代・職位の差がありすぎる
• 産休を控えた女性社員の交流を目的とした会なのに、開催時間が遅い
• 家庭を持つ社員が多いのに、クリスマスイブ当日に忘年会を開催する　など

これらの点を考慮し、参加してほしい社員たちが楽しく参加できる社内イベントを企画すると良いでしょう。

こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う

社内イベントを企画したとしても、参加対象者である社員たちへの周知が行き届いていなければ意味がありません。社内イベントの告知は一度きりではなく、間隔をあけて3-5回程度行うと良いでしょう。

「参加しようと思っていたのに連絡するのを忘れていた」「他に予定を入れてしまった」という事態を防ぐことができます。

連絡手段は社内イントラネット・メール・LINEが◎

社内イベント告知に用いる連絡手段は、社員の使用頻度が高いツールを使うとよいでしょう。例えば社内イントラネット・メール・LINEでの告知が主流です。

コロナ禍により在宅勤務中の社員が多い企業では、テレワーク中のコミュニケーションにチャットツールを用いるケースも少なくありません。その場合、slackやChatworkなど、多くの社員が見ているツールを用いるのもおすすめです。

参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

4つ目は、社内イベントのプログラムについて。

幹事が開催日時に気を配り、どんなに告知を頑張ったとしても、社員たちが「参加したい！」と思える社内イベントでなければ、参加率を上げるのは難しいといえます。

そのため、参加者の期待値を上げるプログラムづくりが必要不可欠です。

過去の台本をもとに、毎年同じような内容の社内イベントを企画するのではなく、運営チームでアイデアを出し合い、「面白そう！」「楽しそう！」と思ってもらえる社内イベントを作り上げましょう。

参加率を上げるプロのテクニックその１：社内イベントの名称

まずは社内イベントの名称を決めましょう。

ただ単に「◎年度 懇親会」や「忘年会」では、イベントの中身や雰囲気を想像するのが難しいもの。参加者の皆さんの印象に残るネーミングも重要です。

懇親会の名称例

• 営業部×経営企画部 合同交流会
• ビールで乾杯！◎◎プロジェクト打ち上げ
• 今期の労をねぎらう お疲れさま会
• 祝目標達成！第◎期総会・納会　など

季節行事イベントの名称例

• 家族でわいわい お花見イベント
• 社長サンタ主催 クリスマス会
• 紅白対抗 スポーツ大会　など

社内イベントの名称に「イベントの内容やイメージがわかるキャッチフレーズ」を付け足すだけで、オリジナリティが増すだけでなく、参加者の記憶に残りやすくなります。

参加率を上げるプロのテクニックその2：社内イベント告知文にひと工夫しよう

社内イベントの参加率を上げるためのプロのテクニックの２つ目は、「告知文の文章」です。

メールやイントラネットで告知するのであれば「件名」、LINEやチャットツールなら「最初の１行」「イベントの名前」など、ひと工夫施すだけで、受け取った方の印象に残る告知文にすることができます。

参加率を上げる告知文の件名

参加率を上げる件名づくりのポイントは、イベントの内容をチラ見せすることです。

ただ単に「社内イベントのお知らせ」とするのではなく、参加者の目を引く内容にしましょう。

例えば…

• 【豪華景品あり】年忘れ大忘年会のお知らせ(12/26開催)
• 部長の自腹！？◎◎プロジェクト打ち上げ
• 花より団子より日本酒★オンラインお花見を開催します　など

告知文について、詳しくはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。

参加率を上げるプロのテクニックその３：社内イベントの全体像を示そう

参加を悩む社員は、「社内イベントで何をやるの？」「どうせ今回もいつもと同じ感じの流れでしょう？」と考えているかもしれません。

社内イベントの全体像がわからないため、過去の経験や他社員から見聞きした話から、参加する必要性を感じないと思い込んでいるのです。

そうならないよう、社内イベントの告知文では社内イベントの全体像を示す必要があります。

参加者に必ず伝えておきたい情報

まず、必ず盛り込むべき項目は以下です。

1. 開催日時
2. 当日のタイムスケジュール
3. zoomなどオンライン会議ツール入室用URL(※オンライン懇親会の場合のみ)
4. 参加可否の回答締め切り
5. googleフォーム等の参加回答入力フォーム

上記の項目では、イベントに参加する上で必要最小限の情報を受け取ることはできますが、「なぜ・どのような社内イベントを開催するのか」が参加者に伝わりません。

社内イベントの全体像をイメージさせるために盛り込むべき項目

参加者の期待感を上げるために、以下の点も伝えるとより良いでしょう。

1. 開催の趣旨(例：他部署との交流を深める目的、優秀社員を表彰したい、新入社員と既存社員との交流　など)
2. 社内イベントで何をやるか(例：乾杯、ゲーム、レクリエーション、余興、新入社員の自己紹介タイム　など)
3. 参加することでどんなメリットが得られるか(例：美味しいケータリングが食べられる、プレゼントや景品の用意がある、ミニゲームを通して先輩社員との交流が深まる　など)

これらの他にも社内イベントの参加率を上げる具体策が盛りだくさん

働き方が大きく変わったことに加え、社員との連絡手段も多様化しています。これにより、社内イベントの告知方法もオンラインが中心となりました。

社内イベントの参加率を上げるためには、上記の他にもさまざまな方法があります。

例えば

• イベント告知用バナー作成のポイント
• 複数回告知メールを送る際の内容
• 「参加したい！」と思わせる社内イベントの企画内容　など

これらのポイントについて、以下の資料で詳しく説明しています。

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こんにちは！NEO FLAG.です。今回は「社員のモチベーションが低下する原因」について、詳しく掘り下げてご紹介します。

まずモチベーション低下の理由は人それぞれ違います。

人事評価制度に不満がある、給与やボーナスが上がらない、人間関係が悪化した、など理由はさまざまです。

モチベーションが低下し、能動的に仕事に取り組むことになれば成果を出すことが困難になります。社員ひとりひとりのモチベーションが低下することにより、会社全体の生産性に悪影響を及ぼすことも想定できます。それぞれのモチベーションが低下する原因と効果的な対策を知っておきましょう。

“モチベーション”言葉の意味は「動機付け」「目的意識」

そもそも”モチベーション”とは日本語に翻訳すると「動機付け」「目的意識」という意味。

アクションを起こす際の動機や目的のことを指します。

モチベーションは大きく分けて2種類「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」

モチベーションには、内発的モチベーションと外発的モチベーションの２タイプに分かれます。

内発的モチベーションの例

内発的モチベーションとは、自分の内側から湧き出る意欲のことです。

• ◎◎がやってみたい
• ◎◎のような人になりたい　など

外発的モチベーションの例

一方、外発的モチベーションとは、目的意識から発生する意欲のことです。

• 生活のため◎◎する
• お金のため◎◎する
• 会社での評価のため◎◎する　など

仕事に対してモチベーションが高い社員の特徴

仕事に対してモチベーションが常に高く、難しい壁を乗り超え続けている人は大きなエネルギーに満ち溢れた存在です。周りからも絶大な信頼があり、常にグループの中心で一目置かれるような特別な存在であるともいえます。その特徴についてご紹介します。

1. いつも目標を持って働いており、目標が的確
2. 健康管理をしている
3. オンとオフの使い分けが上手
4. 積極的に人とコミュニケーションをとる

いつも目標を持って働いており、目標が的確

ダラダラ仕事をこなしたり、何となく会社に来るとことはありません。

「今取り組んでいる仕事を通して、どんな自分になりたいか」ということを常に意識しているので、仕事を成し遂げたその先も考えながら働いています。

常に目標を持って働いている彼らですが、立てた目標は非常に明確で具体的であるということも特徴です。今の自分の能力をしっかり分析した上で具体的な目標を立てるので、実現不能な壮大な目標は立てません。

あくまで今の自分の能力の数歩先の目標設定を意識して、１つずつコツコツと壁を乗り越えていくのが彼らのやり方です。

健康管理をしている

仕事のモチベーションが高い人は、心身の健康を誰よりも大事にしています。

やる気があっても不健康な状態では、実力を発揮することができないことを理解しているのです。だからこそ自分の心身を大切にし、無理をしないように意識して生活しています。毎日の食事や睡眠時間の管理、疲れが溜まったら早い段階で解消していきます。

このような日々を過ごしているため、彼らは常にエネルギッシュで高いモチベーションを維持できるのです。

オンとオフの使い分けが上手

仕事のモチベーションが高い人は、仕事に打ち込む「オン」の時と、仕事から離れる「オフ」の時の切り替えがとても上手です。

長時間ダラダラ仕事をしていても疲れるだけで集中力は下がる一方です。これではやる気があっても、いいパフォーマンスが発揮できません。彼らはそのことを理解しているため、一定時間仕事をしたら必ず休憩を取るというリズムを徹底して行っています。

その結果、体も脳もスッキリし高いモチベーションをキープしているのです。

積極的に人とコミュニケーションをとる

仕事のモチベーションが高い人は、コミュニケーション不足に陥りません。なぜなら、人とコミュニケーションをとる時間も大事にするから。人と会話することで新しい情報を得ることができる上に、エネルギーや刺激を受けることもできます。これがさらに自分のモチベーションを高めてくれるということを、彼らは理解しているのです。

より多くの人と会うことで、ポジティブなエネルギーを積極的に循環させるように意識して行動しています。モチベーションが高い人は、ただエネルギーに満ち溢れている存在ではなく、自分の今の状態を常に冷静に観察しそれに見合った目標を立てて行動します。やみくもに突き進むのではなく、自分のペースも保ちながら仕事をこなしています。

人とのつながりを心から楽しんでいるため、いつもまわりにはたくさんの人が集まります。このように本当の意味で仕事のモチベーションが高い人は、仕事ができるということだけではなく多くの人から慕われている人でもあるのです。

職場で高いモチベーションを保つメリット

モチベーションは人間が行動するときに必要な原動力となり、モチベーション次第で企業は大きく変わります。

仕事に関する熱意や関心はモチベーションの高さに比例するので、社員ひとりひとりの行動につながり個人の成績や生産性の向上に結びつきます。それぞれが高い意識を持ち、仕事に取り組めるようになると効率も上がります。

そのサポートをするモチベーションマネジメントは企業の業績を伸ばすためには必要不可欠です。

社員側のメリット

まずはモチベーションを高く保つことによる社員側のメリットからご紹介します。

仕事の質がよくなる

高いモチベーションを維持していると、視野が広がり仕事への主体性が高まります。結果として質の良いパフォーマンスが期待できます。

与えられた仕事だけではなく、限られた時間の中で自ら工夫して仕事を進めるなど無駄な時間を過ごすことがありません。さらに生産性の高い仕事ができることが想像できます。

モチベーションが低いと決められた仕事を最低限こなすという受け身の考えになりがちなので、モチベーションは仕事の効率をあげるためにも重要な要素だと言えます。

自分に自信がもてる

モチベーションを維持して仕事の質もよくなると自分に自信がつきます。何事にも前向きになり、熱心に仕事に没頭する姿は会社での評価も上がります。

認められるとさらに自信がつき、より良い結果が出るという良いサイクルが続きます。達成感が得られることで後ろ向きな気分になることやトラブルの際に落ち込んでしまうことも減り、メンタル的にも強くなります。

人間関係が良好になる

モチベーションが高いと自然にポジティブな発言が増えていきます。そういった会話は周りにも影響を与えていくのでトラブルも少なくなるでしょう。

自分に自信がつけば気持ちが前向きになり、周囲とのコミュニケーションもスムーズに。ポジティブな人の周りにはたくさんの人が集まってくるので常に明るい雰囲気で楽しく過ごすことができます。

会社側のメリット

次は、会社側のメリットをご紹介します。

社内の雰囲気が明るくなる

モチベーションが高い者同士の会話はポジティブな話題も多くなり、ネガティブな会話は少なくなります。明るい雰囲気の中、自然と笑顔が増え、風通しの良い職場になります。

コミュニケーションも増えるので社内も明るくなり、会社全体に好影響をもたらします。

業績が向上する

各社員が意欲的に仕事に取り組み、品質や精度が上がることが考えられます。組織全体の意識が高まることにより業績も向上するでしょう。

モチベーションが高い社員は、上司からの指示を待つのではなく、自発的に行動します。自分のスキルや能力を高めようと仕事に情熱を注義、全力で行動していくのです。そしてひとつひとつの作業を丁寧にこなすのでその結果生産性が向上し会社全体の業績も向上しやすくなります。

離職率が低下する

仕事に関するモチベーションの高さは熱意や関心に比例します。そのため業績や生産性の向上に繋がります。結果が出ると達成感もあり、自分の仕事にやりがいと誇りを持つことができます。

日々の仕事を楽しいと感じている社員は、辞めたいと思うことはないでしょう。仕事に対してさらに意欲的になるので良い循環を作り出してくれます。社内の雰囲気や人間関係も良好だと離職する社員も少なくなります。

社員のモチベーションが低下する原因

モチベーションが低下する原因は人それぞれですが、一度低下してしまうと成果をあげることが困難になります。またひとりひとりのモチベーションの低下が、最終的には会社全体の生産性を下げる深刻な事態に発展することも考えられます。

このような事態を防ぐためにあらかじめ、モチベーションが低下する原因や低下してしまった時の対策を知っていた方が良いでしょう。

1. 仕事(業務内容)に対して不満がある
2. 給与・ボーナスに対して不満がある
3. 会社に対して不満がある
4. ストレスや健康状態の悪化
5. 職場の人間関係
6. 将来が見えない
7. プライベートで悩みを抱えている

仕事(業務内容)に対して不満がある

やりたい仕事と実際の仕事内容にギャップを感じている場合、モチベーションの低下が起こりやすくなります。「〇〇がしたい」という内発的モチベーションが満たされていないからです。

さらにミスに対してきつく叱られたり、今の仕事が向いていないように感じる場合も、同じようにモチベーションの低下が起こりやすいといえます。このような状態だと、やりがいや楽しみが感じられず「もっと仕事をしたい」という意欲が湧かなくなります。

給与・ボーナスに対して不満がある

正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。

とくに給与やボーナスのリターンは外発的モチベーションになります。給与やボーナスが少ないと正当な評価がされていない、評価が低いと感じることが多くモチベーションの低下を引き起こします。そのまま放置してしまうと、転職を考え始めるので優秀な人材を失ってしまう可能性があります。

会社に対して不満がある

会社から正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。給与やボーナスが上がらない、結果を出していても昇格ができないなど会社への不満がつのるとさらにモチベーションが下がる一方です。

また、会社の方針に納得がいっていないのも原因となるでしょう。会社が示すビジョンが明確ではなかったり、経営陣が現場の意見を無視した指示を出すなど組織への忠誠心が低下してしまうと「こんな会社のために働きたくない」「頑張る気がわかない」などとモチベーションの低下につながります。管理職や経営陣への不満が原因になることも多いです。

ストレスや健康状態の悪化

モチベーションが低いまま仕事をしていると、小さなミスも増えることが考えられやがて大きなミスをしてしまう可能性もでてきます。上司から注意されると、さらに自信を失い、ストレスを抱え込んでしまいます。

ストレスが蓄積すると健康状態も悪化し、モチベーションの低下を引き起こします。

職場の人間関係

社内での人間関係が良好でない場合、社内での居心地が悪く仕事での意欲も激減してしまいます。

上司が信頼できない場合も同じです。誰もが居心地の悪い環境や信頼できない上司のもとでは、仕事を頑張ろうという前向きな気持ちにはなりません。

また、上司が信頼できない場合は正当な評価が期待できないのでさらにモチベーションが低下してしまいます。

将来が見えない

会社に対して、将来性がないと感じてしまうといろいろな意味で不安になってしまいます。昇給がない会社に勤めていると今後も給料が変わらないので、自分自身の生活が安定しない可能性が高まります。

仕事に対してやりがいを感じられないのなら会社にいる意味を見出すこともできず退職を選択する社員も増えてきます。同じ日々の繰り返しで、長期的なキャリアが想像できない場合もモチベーション低下に繋がります。

プライベートで悩みを抱えている

仕事ではなく、プライベートで悩みを抱えている場合もモチベーションの低下を引き起こします。

家庭内での悩み、育児や介護などで悩んでいる場合もあります。仕事中にもプライベートの悩みに意識が向いてしまい仕事に意欲的に取り組むことができなくなってしまいます。

モチベーション低下を放置してはいけない理由

モチベーション低下がもたらす危険性としてまず挙げられるのが、社員それぞれのスキルアップやキャリアアップが見込めないということです。結果として会社全体の業績悪化につながる可能性もあります。

顧客や取引先からの信頼を失うリスクも発生するでしょう。モチベーション低下のデメリットをしっかり理解しておきましょう。

１、自発的な行動をしなくなる

仕事への意欲がわかないため、上司から指示されたことをこなすだけで受け身の仕事しかできなくなります。

そうなるとやらされている感が増え、自発的な行動をしないために成果もでずモチベーションが低下する、そんな負のループから抜け出せなくなる可能性も高くなります。最悪な場合、必要最低限の仕事しかしないといった状態になることも。

自分自身への期待値も下がるため、業務への関わり方が批判的・受動的・依存的になってしまい自信も失う可能性があります。「頑張ってもムダだ」「自分にできるわけがない」などネガティブな言葉が口癖になってしまい、悪循環に陥ることも考えられます。

２、チームでの仕事を他人任せにしてしまう

モチベーションが低い状態では、周りとのコミュニケーションにも積極的になれません。チームでの協力体制や仕事自体に意味を見いだせなくなっていきます。

その結果「やる気がない」「協力的じゃない」など周りからの評価も下がり、チーム全体の雰囲気が悪くなってしまうことも考えられます。

３、仕事の生産性の低下

「自発的な行動ができない」「チームワークが悪くなる」などの悪影響は、最終的に会社全体の生産性を下げることにつながります。モチベーションの低い社員の影響は他の社員にも広がり、個人の問題ではなく会社全体の問題に発展してしまいます。

会社の生産性が下がると残業時間が増加し業績悪化による給与やボーナスの削減などの悪循環に陥る可能性も。そのためモチベーションの低下は個人の問題ではなく、会社全体の問題としてしっかりと向き合うことが必要といえます。

４、退職者が増加する

モチベーションが低下すると「仕事＝単なる作業」と認識するようになり、仕事に対してやりがいを見出せません。

退職する人が増えれば人手不足に陥ります。安定的に人材を確保できなければ、採用コストもかさんでしまいます。退職者を減らすことにより採用コストの削減も期待できます。

会社は社員のモチベーションを低下させないことが大切

社員のモチベーションの低下は、経営者や人事担当の大きな課題の１つです。

社員のモチベーションが低い場合、社内の雰囲気が悪くなる、業績が悪くなる、離職率が高くなるなどさまざまな問題が発生します。大きな事態に発展する前にモチベーションを低下させないよう対策を練っておくことが極めて重要といえます。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その１：適切な評価

ここからは、モチベーション低下を防ぐ予防対策についてご説明します。まずは「適切な評価」です。

リクルートが20〜40台の正社員（管理職以外）519名を対象に行った調査では、「勤務している会社の人事評価に満足していない社員の割合」は約47％でした。日本の正社員の約半数もの社員が不満を持っていることがわかりました。

会社の評価に満足している理由

• 会社が評価基準について具体的な情報を開示している
• 何を頑張ったら評価されるか明確な基準がある　など

会社の評価に不満足な理由

• 評価の基準があいまいで何を頑張っていいかがわからない
• 評価の手続きが公平ではないように感じる　など

《解決策》評価基準を明確化しましょう

会社の人事評価制度に満足な社員も不満足な社員も、理由の上位には評価制度の明確さが挙がっていることから、人事評価基準の明確化は社員のモチベーション低下を防ぐために大切な要素であることがわかります。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その２：ストレス緩和

次は「ストレス緩和」について。

多くの社会人が1日の半分は過ごすオフィス。しかし人間関係が上手くいかなかったり、残業続きでストレスを抱えている人も多いと言われています。

ストレスを抱え込んでしまうと心身ともにダメージを受け、心の病にかかるケースもあります。社員ひとりひとりが抱えるストレスは会社全体の生産性にも影響を及ぼすため、もはや深刻な問題といえるでしょう。

《解決策》福利厚生の充実化を図り、会社主導でストレス緩和を

社員のストレス緩和に対して、会社を挙げて解決に乗り出す企業も増えています。コミュニケーション費として飲み会やオンラインパーティ、レクリエーション費用の一部を会社が負担するケースも多いでしょう。

福利厚生の一部として、ジムやヘルスケアを割安で受けられるようにしている企業も多いですね。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その３：目標となるモデルケースを提示する

また「モデルケースを提示すること」もモチベーション低下を防ぐ上で大切です。

会社のビジョンは、社員が自分自身の将来像やキャリアパスを考える上で大きな影響を与えます。自分自身の将来像が見えなければ、社員はどこを目指したらいいのか目的もわからず何のために今の会社で働いているのかという動機づけができません。

身近な目標となるモデルケースを提示すると明確な目標ができ、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

《解決策》さまざまなモデルケースに触れられる機会提供

• 上司や先輩社員が講師を務める勉強会
• 多くの社員が参加する社内懇親会
• 先輩パパ・ママ社員との座談会
• 他部署との交流会
• 先輩社員との情報交換会　など

モチベーション低下を防ぐ対策方法その４：コミュニケーション活性化

最後は「社内のコミュニケーション活性化」です。

日経Bizアカデミーが20代から30代の男女有職者に対して実施した「やる気を阻害した原因」を調査したアンケートでは1位が「経営陣や上司に信頼感をなくした時」、3位には「職場の人間関係が悪化した時」がランクイン。

このことから高いモチベーションを保つには、職場の人間関係の影響が大きいとわかります。

上司に相談しやすい環境作りや、風通しのいい職場環境作りは居心地も良く、トラブルが起こった際にも素早い対応ができることにも繋がるのでモチベーションを低下させる原因を軽減させるでしょう。モチベーションが高い人が周りにいるだけで職場に活気が溢れていきます。

モチベーションが高い人は貢献意欲も高い傾向にあるので、周りで何か起きていたら助け合うこともあります。仕事において全てひとりで完結する業務はほとんどないといってもおかしくないので、周りに好影響を与える人が大勢いることは会社全体のパフォーマンスを高めることにつながります。

採用面においてもモチベーションが高く働いている会社は応募者が集まるので人材獲得という観点から見ても大きな強みになるでしょう。上司や部下だけではなく、同僚同士や部署を越えたコミュニケーションを行うことで更なる一体感が生まれモチベーション向上に繋がります。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

社会人生活を送る上で、切っても切り離せないのが“ストレス”。もしかしたら、一切のストレスを感じることなく働けている人のほうが少数派かもしれません。

近年では「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が浸透しつつあります。広く「仕事と私生活の調和を目指すこと」を意味する言葉ではありますが、これを実現するためには「ストレスを解消できる時間を設ける」ことも重要です。

しかし、忙しない日常生活の中で、上手にストレスを解消するのは至難の業。

「ストレス解消を個々の社員に任せず、会社として対策を講じたい」と考えていても、どのようにすればよいかわからない人事・総務担当者も多いのではないでしょうか？

本記事では「社内のコミュニケーション不足とストレスを解消する方法」についてご紹介します。

2016年より「企業のストレスチェック」が義務化

労働者のストレス過多を重くみた厚生労働省は、2016年よりストレスチェック制度を義務化しました。

51名を超える事業所は、定期的に従業員のストレス状況をチェックしなければなりません(50名以下の場合、実施努力義務とされる)

ストレスチェックには、従業員のストレス度を明確にし、本人と企業の両者がそれを自覚することにより、「職場環境の改善」や「メンタルヘルス不調を防止する」目的があります。

働く大人のストレスは会社組織だけの問題ではなく、日本全体の問題だといえるかもしれません。

従業員のストレス要因

では会社で働く従業員は、具体的にどのようなストレスを抱えているのでしょうか。会社で感じるストレス要因は、大きく分けて以下の5つです。

1. 人間関係の悩み(上司部下、同僚間など)
2. 仕事内容
3. 忙しすぎる
4. 給与・待遇
5. プライベートとのバランス

人間関係の悩み

特に多いのが、人間関係に悩み、ストレスを抱えているパターンです。

会社の規模にもよりますが、組織内にはさまざまなタイプの社員が所属しています。各々の社員は、職位や学歴だけでなく、お互いの仕事の進め方、性格などもそれぞれ異なります。同じ会社の仲間とはいえ、お互いの違いや個性を許容し、受け入れることはそう簡単ではありません。業種や職種、仕事内容によっては、自身の個性を封じ、会社のルールに合わせなければならない場面も出てくるでしょう。

これにより職場の人間関係に悩み、ストレスを抱える社員が増えると考えられます。

人間関係が原因で生じるストレスの度合いは、「新入社員」でも「既存社員」でも変わりません。

例えば、「新卒1年未満で転職した経験がある人」に向けた以下のアンケートでは、転職理由の１位が「人間関係」という結果が出ています。

新入社員が転職を決意した背景には、「先輩社員となじめない」「そりが合わない」というものから、「上司にパワハラされた」「教育係に無視されている」といういじめに近いものまで、さまざまな理由があるようです。

既存社員もまた、職場の人間関係にストレスを抱えています。

上記のアンケートによると「職場に苦手・嫌いと感じる部下や後輩がいる」と回答した人は全体の84.6％。部下の態度やマナーに対してストレスを感じている上司・先輩社員が多いことがわかりました。

自社の社員に健やかに働き続けてもらうためには、良好な人間関係を保つことが大切だとよくわかりますね。

仕事内容

自身の仕事内容にストレスを感じている社員も少なくないようです。その理由として、以下のようなケースが挙げられます。

• 部署異動により慣れない仕事を担当することになった
• 仕事内容が自身のスキル・経験・適正に見合わない
• 達成目標が高すぎてプレッシャーに感じている
• スキルアップの機会がなく成長が感じられない　など

会社に属すメンバーの多くが、1日の大半を会社で仕事をして過ごします。その仕事内容に対してストレスを感じているのは、「危険信号」だといえるでしょう。

忙しすぎる

ストレスを感じている社員の中には、多忙な日々が続き、心身ともに疲れ果てていることも。社員が以下に当てはまっている場合は注意が必要です。

• 長時間の残業や休日出勤が続いている
• 人手不足で業務を分担できる人員がいない
• 仕事が最優先でプライベートが疎かになっている　など

給与・待遇

自身の給与や待遇面に関して、ストレスを抱えている社員もいるようです。

• 給料が上がらない
• ボーナスが減らされた
• 昇進し部下の面倒を見なければならなくなった　など

プライベートとのバランス

仕事とプライベートを完全に切り離すことはできません。私たちの日常は、それぞれが影響を与えあいながら、形作られます。時には折り合いをつけなければならない場面もありますが、これをストレスに感じる人も多いのではないでしょうか。

特に、20代から40代の「子育て世代」や「働きながら同居家族の介護をする人」は、大きな負担を感じているケースが少なくありません。

• 育児と仕事の両立
• 家族間の問題(介護や離婚問題など)
• 仕事と家事の両立　など

社員のストレスを放置してはいけない理由

社員のストレスを感じ取った際、そのまま何の対策も講じず、放置することは避けたほうがよいでしょう。

社員の転職につながる

高ストレスな職場は、社員の入れ替わりが激しくなりがちです。例え給与や待遇面で大きなメリットがあったとしても、ストレスフルな環境に長く身をおきたくないと感じるのは自然なことでしょう。ストレスにさらされ続けた従業員は、徐々に会社へのエンゲージメントが低下し、「もっと好条件で環境の良い会社に転職したい」と考えるようになります。これは何らおかしなことではありません。

これを放置すると、社員の転職が相次ぎ、中堅・ベテラン人材の層が薄くなります。一部の既存社員と新入社員だけでは、業務に支障を来たすリスクがあり、組織として危険な状況に置かれるでしょう。

心身の不調を招く

長期間大きなストレスにさらされ続ければ、当然健康面にも問題が生じます。職場のストレスが原因で、うつ病やパニック障害などの心の病を発症するケースも少なくありません。身体面では、長時間残業や休日出勤の連続がたたり、最悪の場合、突然の病に倒れることも…。

体調不良により休職・離職を余儀なくされる社員が続出する前に、十分な休息をとれる環境を整備しましょう。

組織力が低下し、生産性が下がる

ストレス過多な社員の転職・休職が多発する企業は、マンパワー不足が深刻化します。

例え新たに人材を補充したとしても、「社歴が浅く業務内容に不安がある」「部署・チームのルールを教育する必要がある」などの理由から、即戦力としての活躍は難しいケースも。

これにより会社全体の組織力が低下し、大きく生産性が下がるリスクがあります。

テレワーク続きのコロナ禍ではストレスを感じる人が増えている

2019年以後、新型コロナウイルスの感染拡大により、日本人の働き方も大きく変わりました。これまでは週5日オフィスに出勤していた人も、「週３テレワーク」「フルで在宅勤務」に切り替わった方も多いでしょう。

働き方の選択肢にテレワークが加わり、仕事で生じるストレスも大きく変化しました。

良い変化としては、「通勤時間がなくなった」「他者と顔を合わせる必要がないためさらに業務に集中できるようになった」などが挙げられます。

ストレスを感じる理由の第一位は「仕事とプライベートの区別ができない」こと

しかしその反面、悪い変化もあります。

「テレワークで生じるストレス」について調査した以下のアンケートでは、その事実が浮き彫りになりました。

ストレスを感じる理由の第一位は「仕事とプライベートの区別ができない」こと。

2020年、同項目の解答数は、男性が53％、女性が54.6％でした。しかし、1年後の2021年には男女ともに5％以上割合が増加しています。

テレワークは自宅の自室内で行なっているケースがほとんど。気分転換の方法が難しく、オンとオフの切り替えが難しいと考えている人が多いのではないでしょうか。

「上司・同僚とのコミュニケーションが取りづらい、減った」が約４割

同アンケートでストレスを感じる理由の第二位となったのは「上司・同僚とのコミュニケーションが取りづらい、減った」という項目です。「電話やメールをするタイミングがつかめない」「雑談の機会が減りお互いの仕事の状況がわからない」などの理由から、仕事をスムーズに進めることが難しく、ストレスを感じているようです。

新型コロナの収束が見えず、テレワーク中心の生活が長引くにつれ、「在宅勤務ならではのストレス」に苛まれている人が多いのかもしれません。

社内イベントでコミュニケーション不足&ストレスを同時に解消する

前項で挙げた「コロナ禍のストレス問題」「社内コミュニケーションの課題」をクリアするために、社内イベントを企画するのもひとつの方法です。

社内イベントを企画するメリット

• 気分転換になる
• 社員間の交流が活性化する
• 良好な人間関係の構築が期待できる
• テレワークにより生じた孤独感の解消　など

これらのメリットが期待できる社内イベントの種類について、詳しくご説明します。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法１：懇親会

開催形式	リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模	小規模〜大規模

まずは社内懇親会です。料理や飲み物を準備し、社員同士の親睦を深める目的で実施されます。

自社オフィスや社外の飲食店で行う「リアル懇親会」の他に、ZOOM等のWEB会議ツールを用いた「オンライン懇親会」、リアルとオンラインをMIXさせた「ハイブリッド懇親会」など、さまざまな開催形式に対応可能です。

懇親会を行うメリット

• 他メンバーとの交流はストレス解消・コミュニケーション活性化に有効
• テレワーク導入で発生したコミュニケーションの悩み(雑談できない等)を解消できる
• 会を通して参加者の新たな一面を知ることで関係性好転が期待できる　など

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する懇親会アイデア

上記で挙げた通り、コロナ禍の懇親会には「リアル」「オンライン」「ハイブリッド」の3つの方法があります。いずれの開催形式でも共通する懇親会アイデアがあります。

それは「少人数チームで雑談する機会をセッティングする」こと。

例えば「チームごとに座席を分ける(リアル懇親会)」「各チームでトークルームを振り分ける(オンライン懇親会)」などがこれにあたります。人数が多ければ多いほど、全員とコミュニケーションをとるのは難しいもの。そのため、幹事が主導となり、参加者を最大7,8名程度の少人数チームに振り分けましょう。

チームメンバーの割り振りについては、現場の状況を見て考えると良いでしょう。

例えば…

• 上司との関係性にストレスを感じている…同期チーム
• 後輩とのコミュニケーションに課題がある…年齢が近い先輩後輩チーム
• 育児に悩み・ストレスを抱えた社員がいる…先輩ママパパ社員チーム
• 異動を控えて不安を抱えている…異動先の先輩社員と同チーム　　など

参加する社員の悩みやストレスに寄り添ったチーム編成にすると良いでしょう。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法２：部署対抗戦

開催形式	リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模	中規模〜大規模

コミュニケーション不足やストレス解消を目的とし、社内イベント「部署対抗戦」を企画する企業もあります。その名の通り、部署間でレクリエーションやゲームを行い、その結果で競います。

部署対抗戦の例

• クイズ大会
• スポーツ大会
• プレゼン大会
• スピーチ大会　など

また、前項で紹介した「懇親会」のプログラムのひとつとして、これらの部署対抗戦を盛り込んでも良いでしょう。

部署対抗戦を行うメリット

• 同チーム内のコミュニケーション活性化が期待できる
• チームメンバー同士の結束力が増す
• 身体を動かすことでストレス発散になる(スポーツ大会)　など

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する部署対抗戦のポイント

部署対抗戦をビジネスよりの内容(スピーチ大会、プレゼン大会)にする場合、事前に準備期間を設ける必要があります。

例えばスライドの作成や発表の練習など、入念に準備をする社員もいるでしょう。しかし、準備に時間をとられ、逆に社員の負担になってしまえば元も子もありません。そのため、準備にかかる時間や作業量も考慮した上でイベントの内容を考えることが大切です。

さらに、部署対抗戦を行う際は、優勝チームやMVPへの景品も用意しておくと◎社員の積極的な参加につながります。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法３：季節行事イベント

開催形式	リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模	小規模〜大規模

慢性化したコミュニケーション不足やストレス過多を解消するため、定期的に季節行事イベントを開催しても良いでしょう。テレワーク続きでなかなか外の空気に触れられなかった社員の良い気分転換になります。

季節行事イベントの例

• 新年会(1月)
• お花見(3,4,5月)
• 納涼祭(7,8月)
• ハロウィンパーティ(10月)
• クリスマス会(12月)
• 忘年会(12月)

上記の季節行事イベントは、必ずしも対面でなければ開催できないというわけではありません。いずれもオンライン形式であっても実現可能です。

オンラインイベントの詳細については、以下の記事を参考にしてみてくださいね。

季節行事イベントを行うメリット

• 定期的に開催できる
• 季節感を感じることができる
• 気分転換になる

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する季節行事イベントのポイント

会場を社内に設定する場合、季節感が感じられる演出を施すのがおすすめです。

例えコミュニケーション不足やストレス解消を目的とした会であっても、参加者にとって会場は職場であることに変わりありません。上手く息抜きできなかったり、仕事の様子が気になり途中で離脱する方もいるかもしれません。

そのため、料理や飲み物、イベント会場などに装飾を施し、非日常を演出すると良いでしょう。いつもと違う楽しげな雰囲気を感じ取り、積極的に参加してくれます。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

会社を大きくする上で、社員・従業員の協力は必要不可欠です。特に経営者や管理職の面々は、社員・部下・チームメンバーがいきいきと働けるよう、日々気にしている方が多いかもしれませんね。やりがいを感じられる環境で、高いモチベーションをキープしながら働いてもらうために、あらゆる知恵を絞っている企業も少なくありません。

しかしその反面、「どうすれば社員のモチベーションを上げられるだろう」と頭を抱えている方が多いのも事実です。

今回は、「社員のモチベーションを上げる社内イベント」をピックアップしてご紹介します。

ビジネスシーンでの「モチベーションの高い従業員」とは

ビジネスの場における「モチベーション」とは、「やる気」や「仕事に対する意欲」を示す言葉として使われています。

「売上目標を達成するために前向きに努力する」「自身のスキルアップのために資格を取得する」などの社員は、モチベーションが高い人材として重宝されます。

社員のモチベーション向上のポイントは承認や達成、成長を感じられた瞬間

では働く大人たちは、何をきっかけにモチベーションアップさせるのでしょうか？2022年に行われた以下のアンケートでは、その理由が浮き彫りになっています。

約1700名の新入社員に「どのようなときにモチベーションが高まるか」と尋ねたところ、「誰かから成果や努力を認められたとき(55.7％)」「自分自身の力で目標を達成したり、ものごとをやり遂げたとき(47.1％)」「自分自身の成長を感じたとき(44.1％)」という結果に。

この結果から、モチベーションアップのポイントは、以下の3点であることがわかりました。

1. 成果を認められる＝承認
2. ゴールに到達＝達成
3. 自身のスキルアップ＝成長

社員のモチベーションを向上させるメリット

社員のモチベーションを向上させると、企業には以下のようなメリットがあります。

1. 業績アップ
2. 豊富なアイデアが生まれる
3. 社内コミュニケーションの活性化
4. 社員の愛社精神が向上する

１、業績アップ

モチベーションの高い社員は、業務目標の達成や自身のスキルアップに対していつも前向きです。意欲的に仕事に取り組む社員が増えれば増えるほど、会社の業績にも良い影響をもたらします。

２、豊富なアイデアが生まれる

仕事に対して意欲的な社員は、業務にまつわるさまざまな知識を吸収する傾向があります。自身が身につけた知識を自社のサービスや商品に結びつけ、斬新なアイデアを生むことも多いでしょう。

３、社内コミュニケーション活性化

モチベーションが高い社員は、職位の差がある社員や他部署のメンバーとの交流が大切であることをよく知っています。別の視点を取り入れ、自身の成長につなげたいと思っている人も少なくありません。

そのため、交流機会を大切にし、社内コミュニケーションが活性化します。

４、社員の愛社精神が向上する

企業の多くは、意欲的で業績の良い社員に対して、ボーナスや昇進などの“還元”をします。これにより「自身の努力・成果が認められた」と感じた社員は、さらに愛社精神を強くする傾向があります。

メリットを享受するには企業努力も大切

モチベーションの高い社員がもたらすメリットを挙げましたが、これらを実現するためには企業努力が欠かせません。

なぜなら「高いモチベーションをキープするためには、会社から認められている実感」が必要不可欠だからです。「社員任せ」「現場任せ」では、モチベーションの高い従業員は育たないと言っても良いでしょう。

社員のモチベーション低下を招く3つの要因

モチベーションの高い人材を育てるには、逆に「モチベーションが下がる原因」も知っておくと良いでしょう。世間一般的に、社員のモチベーション低下には以下の要因があると言われています。

1. 自身が認められていないと感じる
2. スキルアップを阻む環境
3. 社内の人間関係の悪化

社員のモチベーション低下が引き起こす悲劇

これらの要因により、社員のモチベーションが低下すると、以下のような悲劇につながります。

1. 社員の不満が増える
2. 業績不振
3. 離職率アップ

社員の不満が増える

仕事や自身の環境に対して満足できていない社員は、徐々に不満が増えていきます。対策を講じなければ不満は大きくなり、他の社員にも影響を及ぼしかねません。

業績不振

仕事に対して意欲のない社員は、「目標達成」や「スキルアップ」に対して後ろ向きです。努力を重ねることをしないため、業績は悪化の一途を辿るでしょう。

離職率アップ

入社当時はモチベーションが高かった社員でも、人間関係の悪化や努力を認められない環境に嫌気が刺し、徐々に意欲を失っていくケースも少なくありません。

そのような社員は、退職の道を選ぶでしょう。中には「ここではスキルアップが見込めない」と会社に見切りをつけ、自身が成長できそうな同業他社に転職する人もいるかもしれません。

社員のモチベーション向上には社内イベントが効果的

社員のモチベーションを上げるための施策の一つとして、「社内イベントの実施」をおすすめします。

まず、多くの社員は「モチベーションアップの３つのポイント(承認・達成・成長)」を感じた瞬間、「仕事が楽しい」と実感します。実際に以下のアンケートでは「仕事を楽しいと思うとき」について、このような結果が出ています。

第一位は「感謝されたとき」、次いで「仕事がうまくいったとき」がランクインしています。

社内イベントは「企業が社員に感謝を伝え、働きを讃える場」にも最適です。

社員のモチベーションをアップする！社内イベントのプロのノウハウ

DeliPa(デリパ)はオンライン懇親会・オンライン飲み会向け料理宅配サービスです。2021年2月に配送エリアを全国に拡大し、現在5000社の企業様にご利用いただいています(2021年12月時点)

料理の宅配に加え、オンラインパーティ向け司会者派遣「Parti(パルティ)」も提供スタート。

料理と司会の両面から、お客様の社内イベントを徹底サポートしてまいりました。

この他にケータリング・オードブル宅配や社内イベントプロデュース、会議室懇親会向けサービス(DeliPa BIZ)なども展開しています。

私たちは料理の宅配だけではなく、社内イベントの企画・総合プロデュース経験も豊富です。

これらのノウハウを活かし、「社員のモチベーションがアップする社内イベント事例」についてご紹介します。

モチベーションを上げる社内イベントはリアル・オンライン・ハイブリッドで実現可能

また、社員のモチベーションを上げる社内イベントは、リアルの場だけでなく、オンラインでも可能です。新型コロナウイルスの感染予防対策として、ZOOM等で各々の自宅やオフィスをつなぎ、オンラインイベント形式で開催する企業も増えています。

リアル参加とオンライン参加をMIXした「ハイブリッド懇親会」も人気です。

以下４つの事例は、イベント開催形式についても併記しています。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその１：MVP表彰イベント

社員のモチベーションを上げる社内イベントの１つ目は、「MVP表彰イベント」です。

開催形式	リアル、ハイブリッド、オンライン
開催頻度	年1回or四半期ごと

その年or四半期で良い成績を納めた成績優秀者を表彰するイベントです。多くの場合、全社員参加型イベントとして開催されます。

MVP表彰イベントで社員のモチベーションが上がる理由

• 自身の成果を認めてもらえた実感につながる
• MVP表彰者をモデルケースとして示すことができる
• 会社の「社員の努力を認める姿勢」をアピールできる　　など

MVP表彰イベントのおすすめプログラム

社員のモチベーション向上のためにMVP表彰イベントを行う際は、「成績優秀者スピーチ」を盛り込みましょう。スピーチを行うことは、他の社員の士気を上げることにもつながります。スピーチでは、好成績を残せた背景について1-3分間程度を目安に話してもらうのが良いでしょう。

また、MVPには「金一封」や「豪華プレゼント」を用意するのが◎

「自身の努力が正統に評価された」と実感につながるだけでなく、「社員の成果を讃える会社の姿勢」を全社員にアピールすることができます。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその２：周年パーティ

次の社内イベントは「周年パーティ」です。

開催形式	リアル、ハイブリッド、オンライン
開催頻度	年1回or5年ごと

周年パーティは会社の創立を記念して行う社内イベント。多くの場合、５年ごと・１０年ごとなどの節目に開催されます。社員だけでなく、社長や役員なども参加する大規模な社内イベントです。

周年パーティで社員のモチベーションが上がる理由

• 社長や役員の言葉を直接聞くことができる
• 会社の歴史を振り返りながら、自身の成長を実感できる
• 他の社員と交流する良い機会になる　　など

周年パーティのおすすめプログラム

周年パーティのプログラムには、「社長あいさつ」を盛り込みましょう。内容も形式的なものではなく、「創立当初からの◎年間を振り返る内容」がベスト。スピーチでは会社を盛り立ててくれた社員に感謝を伝えるだけでなく、「５年後、１０年後の会社のビジョン」を共有することが大切です。

周年パーティでは、「各部署ごとの成果発表」を行うのがおすすめです。精力的に業務に邁進する他部署の様子を社員に広く知らせることは、モチベーションアップにも直結します。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその３：社員旅行

社員の士気を上げるための社内イベントとして「社員旅行」を行う企業もあります。

開催形式	リアル、オンライン
開催頻度	年1回or数年に1回

その名の通り、社員同士で旅行にいくことです。多くの場合、行き先は国内の温泉地や観光地です。しかし、企業によっては海外研修と組み合わせ、社員旅行として海外に行くケースもあります。

社員旅行で社員のモチベーションが上がる理由

• 会社持ちで旅行ができる(会社に対する感謝)
• 社員同士親睦が深められる
• リフレッシュになる　など

社員旅行はオンラインでも可能

コロナ禍で社員旅行を中止した企業もたくさんあります。感染リスク、クラスター発生リスクを回避するためには、懸命な判断かもしれません。

しかし、社員旅行はオンラインで行うことも可能です。

当社ではオンライン旅行サービス「ロコタビ」と提携し、オンライン旅行のサービスも提供しています。

例えば「イタリア料理を食べながらオンラインでローマ観光」もできますよ。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその４：チームビルディング強化施策

社員のモチベーションを上げるために、「チームビルディング強化施策」を取り入れる企業も増えていますね。

開催形式	リアル、ハイブリッド、オンライン
開催頻度	年1回or数年に1回

社内イベントでチームビルディング強化施策を行う場合、懇親会形式で行うのがスタンダード。レクリエーションやワークショップ、ミニゲームなどを通じて社員同士の交流を深めながら、効果的にモチベーションアップすることが可能です。

チームビルディング強化施策で社員のモチベーションが上がる理由

• 他の社員との交流が深まり、人間関係が良好に
• メンバーの役割が明確化し、仕事の効率がアップする　　など

チームビルディング強化施策のおすすめプログラム

社内イベントを行う際、参加人数が多いほど雑談が難しくなるもの。社員同士の活発なコミュニケーションを通してモチベーション向上を図ったとしても、会話ができなければ意味がありません。

その際は、少人数チームに分かれたレクリエーションを行うのがおすすめ。最大5-6名でグルーピングし、チーム対抗戦ゲームを行いましょう。

当社が提供している会議室懇親会向けサービス「DeliPa BIZ(デリパビズ)」では、チームビルディング強化につながるさまざまなレクリエーションを提供しています。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！

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• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
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