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こんにちは！NEO FLAG.です。

内定者のフォローの中には、内定者研修というものがあります。内定者研修はどのような開催形式で、どのようなカリキュラム内容のものを行うのが望ましいでしょうか？

今回は、内定者フォローにお悩みの人事担当者に向けて、「内定者研修の内容」を詳しく掘り下げてご紹介します。

内定者研修とは

内定者研修とは、企業の内定者を対象に行われる研修です。

主に内定式から入社前の半年〜3ヶ月間に行われます。内定者研修の目的は企業によって様々です。

内定者研修の目的

内定者研修は、主に以下2つの目的に基づいて行われています。

1. 内定者のスキル向上
2. 内定辞退、早期離職の防止

その１：内定者のスキル向上

内定者研修を通して、入社前に基本的なビジネスマナーや社会人としての考え方、基礎的なビジネススキルなどを習得させます。

入社前研修のスキル向上は、内定者が会社員として早い段階から活躍させるための土壌づくりとしての効果があります。

その２：内定辞退、早期離職の防止

内定者のほとんどは、人生で初めて企業組織の中で会社員として働きます。これを前に、様々な不安を抱えているはずです。そういった内定者に対して、内定者研修などのフォローを通じて企業が適切なケアを施せば、内定者の心理的な余裕を生み出します。

そのため内定者研修は、内定辞退や早期離職のリスク軽減を期待できます。

内定者研修4つの開催形式

内定者研修の開催の形式は、主に以下４つです。

1. 外部会場研修
2. 社内研修
3. オンライン研修
4. eラーニング研修

人事担当はそれぞれの形式の特徴を抑えて、内定者&自社の双方にとって最適なスタイルを選択しましょう。

開催形式１：外部会場研修(社外研修)

開催形式	リアル
会場	外部研修会場(社外会議室)

外部会場研修(社外研修)は、その名の通り、外部の研修会場で行われる内定者研修です。例えば社外の会議室やホールなどの施設を会場に設定します。

外部会場研修(社外研修)のメリット

外部会場研修は、リアルの会場内で内定者一同や社員が対面できる機会。そのため内定者にとっては、社内の同期や、先輩との交流する機会を得ることができ、入社前の不安低減、モチベーションの向上につながります。

開催形式2：社内研修

開催形式	リアル
会場	社内研修会場(社内会議室、オフィスなど)

社内研修は、社内会議室やオフィスなど、社内で行う研修です。外部会場研修と同様に、リアル会場で研修を催すことによって参加者と主催者、参加者と他の参加者が対面で交流できるため、内定者の心理的なケアや、入社後のモチベーションの向上させることが期待できます。

社内研修のメリット

社内研修のメリットは、内定者が実際に会社の雰囲気を体感できること。様々な不安を抱えている内定者にとって、入社前に自らの職場の空気感を把握できるということは大きな安心材料となるでしょう。

開催形式３：オンライン研修

開催形式

オンライン

オンライン研修は、ZoomやTeamsなどのWEB会議ツールを用いて行われるオンライン上の研修会のこと。講師は社員や外部講師が務めます。

オンライン研修のメリット

前述した通り、対面の内定者研修には様々なメリットがあります。しかし全国各地に内定者がいる場合などについては、リアル会場に参加者全員を集めることは困難です。

その点、オンライン内定者研修であれば、通信環境さえ確保することができれば場所を選ばず参加OK。より円滑に研修を進められます。

開催形式4：eラーニング研修

開催形式

オンライン

eラーニング研修とは、学習教材を用いたオンライン研修です。教材やカリキュラムの作成、その他進捗状況の管理などをeラーニングシステム上で一元管理が可能です。そのため従来企業が研修にかけていた時間や費用を大幅に抑えることができます。

また、eラーニングは自学自習スタイルで行われる研修のため、内定者が各自のペースで研修を進められるのも利点です。

eラーニング研修のデメリット

eラーニング形式の内定者研修は、スキル獲得には効果的である一方、コミュニケーションの面ではデメリットが大きいといえます。

ビデオ教材をもとに各自学習するため、内定者間の会話や交流は生まれません。そのため内定者が必要とする心理的なケアという側面についてはあまり効果が期待できないでしょう。

内定者研修の内容１：ビジネスマナー研修

ここからは内定者研修の内容について、詳しくご説明します。まずは多くの企業が導入している「ビジネスマナー研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネスマナー研修は、社会人になる内定者にとって必須の研修です。研修を通して、会社生活を送る上で必要とされる基本的なビジネスマナーを習得します。

具体的なビジネスマナー研修の内容

• 挨拶の仕方
• 身だしなみ
• 電話対応
• 名刺交換
• 電話対応　など

ビジネスマナー研修の開催形式

研修の開催方式としては、対面、オンラインどちらでも可能です。

学習の方式としては、受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容2：コミュニケーション研修

次に紹介するのは、こちらも基礎的な研修である「コミュニケーション研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネス上のコミュニケーション能力の向上も、内定者にとって重要な課題です。

組織においてチームワークは重要ですが、その土台にあるのは、社員それぞれの社会人としての適切なコミュニケーション能力。入社前にこれを身につけてもらうため、コミュニケーション研修を実施します。

具体的なコミュニケーション研修の内容

• ビジネスにおけるコミュニケーションの取り方
• 報連相について
• メールの送り方　など

コミュニケーション研修の開催形式

コミュニケーション研修の開催形式は、前述のビジネスマナー研修と同様に、対面、オンラインどちらでも可能です。

受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容3：内定者アルバイト

「内定者アルバイト」は、最近、内定者育成プログラムの一環として導入する企業が増えています。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク、OJT

内定者アルバイトとは、その名の通り、入社前の内定者をアルバイトとして雇用して、研修を兼ねて実際の業務を行ってもらう制度を指します。

内定者アルバイトの目的

内定者アルバイトの目的は、ビジネスマナー習得やスキル向上だけではありません。例えアルバイトであれ、業務を行うためには既存社員や同期とのコミュニケーションが必要不可欠です。

会話や交流を通じて内定者の不安解消につながるだけでなく、同期間の結束力強化も見込めます。

内定者アルバイト研修の実施形式

内定者アルバイトで任せる業務は、業種や職種によってさまざまです。そのため任せる業務に応じて、対面orオンラインのいずれかを選択しましょう。

また内定者アルバイト制度の仕組み上、必然的に「OJT(オンザジョブトレーニング)」を中心とした研修となるでしょう。

内定者研修の内容4：企画&プレゼン研修

入社後の実務に近いかたちで行われる「企画&プレゼン研修」もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク

企画&プレゼン研修は、まず内定者をグループに分けします。その後、あるテーマに基づき、各グループで議論し、企画を立案。最終的には企画内容を社員の前でプレゼンしてもらうという研修です。

企画&プレゼン研修のベネフィット

企画&プレゼン研修は、グループで行うことにも意味があります。多くの同期と意見を交わしながら１つの企画を練り上げることで、論理的な思考力や相手の意見を傾聴する能力、相手に理解してもらうための表現力などといったスキルが身につきます。

また、プレゼンを行う段階でも、相手を説得するため物事をわかりやすく提示するスキルなど、プレゼンの基本的なスキルなどが身につきます。

企画&プレゼン研修の開催形式

開催形式は対面でも、オンライン環境でも、いずれも実施可能でしょう。また、企画&プレゼン研修の学習形式はグループワークとなるでしょう。

内定者研修の内容5：内定者ワークショップ

内定者研修のひとつに「内定者ワークショップ」があります。

開催形式	リアル
学習形式	グループワーク

内定者ワークショップは、参加者である内定者が主体となって行われる体験型講座です。

内定者ワークショップのメリット

内定者は、事前に受講した研修で学習した内容を実践するアウトプットの機会を得ることができます。これにより研修内容の定着や理解を深めることに繋がります。

また、内定者ワークショップでは、多くの場合、参加者同士のコミュニケーションが必須です。そのため同期との交友の場が得られるのも、この研修の魅力です。

内定者研修の内容6：内定者向け 資格取得講座

業務に必要な資格がある企業では、内定者研修で「資格取得講座」を行う場合もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、eラーニング

内定者向けの資格取得講座は、実務で必要な資格取得のための講座です。

内定者向け 資格取得講座のメリット

内定者期間内に資格を取得してもらうことで、入社前の時間を有効的に活用することができます。また、内定者は入社後の業務にもスムーズに取り掛かれるようになるのも、内定者研修として資格取得講座を行うメリットです。

内定者向け 資格取得講座の開催形式

対面orオンラインのどちらでもOK。

講師を務めるのは社員や外部講師です。その他に、社外のeラーニングを用いてオンライン研修とするケースもあります。

内定者研修を行うメリット

内定者研修のメリットは、主に以下の４つが挙げられます。

1. 入社に対するモチベーションが上がる
2. 内定辞退の防止につながる
3. 入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる
4. 自社の雰囲気に馴染んでもらえる

入社に対するモチベーションが上がる

内定者研修は、内定者がこれから入社する企業のマインドをよく知るための貴重な機会です。企業理念や自社の社会的な使命、世間から期待される役割など、社員が備えるべきマインドも研修を通して伝えられます。

これらに共感した内定者は、「早く企業の一員になりたい」と入社に対するモチベーションが向上します。

内定辞退の防止につながる

内定者研修は、内定者が同期や既存社員との交流機会でもあります。研修を通じて会社の文化や職場の雰囲気を知り、交友関係を得ることで、内定者は会社への帰属意識が高まります。

これにより内定辞退リスクの低減が見込めるだけでなく、長期的なキャリア構築の可能性が広がります。

入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる

内定者研修は、入社前の内定者に必要な知識やスキルを習得させる上で効果的な手段です。

職務に関する情報の共有や資格の取得を通じて、内定者は入社後の業務をスムーズに行うための基盤を形成できます。これにより、内定者の早期育成と自己成長の意欲を高めるといった効果も期待できます。

自社の雰囲気に馴染んでもらえる

内定者研修を行うことで、内定者は自社の雰囲気や社内の人間関係に触れる機会を得られます。そのため内定者は、入社後の早い段階から同期や上司と良好な人間関係を築けるでしょう。

円滑なコミュニケーションは、業務の効率化や生産性向上にも大きく関わります。

内定者研修を通して内定者時代から社内の雰囲気に馴染んでもらうことは、新入社員の早期戦力化の近道といえるかもしれません。

内定者研修のベストな開催頻度とスパン

内定者研修の開催頻度とスパンは、内定者が持っているニーズやプログラムの内容に合わせて調整する必要があります。

短すぎるスパンだと研修内容の理解や取り組むべき課題を終わらせることが難しくなり、長すぎるスパンだと入社前に習得した内容が抜けてしまう可能性が考えられます。そういった要素をバランスよく抑え、開催頻度とスパンを決定することが重要であると考えられます。

内定者研修のスパンは１週間から1ヶ月が一般的

内定者研修は通常、数回のセッションに分けて実施されます。セッション間のスパンは1週間から1ヶ月程度が一般的ですが、内定者の背景やニーズに合わせて調整することが重要です。

また、内定者研修の最終セッションを、入社直前に実施することで、入社の意気込みを高め、最終調整の場として活用することができるでしょう。

内定者研修のプログラムを考える際に大切なこと

内定者研修のプログラムを考える際には、様々な要素を考慮することが必要です。

達成が困難すぎる課題を与えない

内定者研修の課題は、易しすぎず、ある程度の難易度で、達成可能なものであるべきです。なぜなら、あまりにも難しい課題は内定者のモチベーションを損なう可能性があるからです。

課題の難易度を段階的に設定し、内定者が努力の成果を実感できるタスクを組み込むことで、内定者のモチベーションの維持につながります。

内定者心理に寄り添うこと

内定者は新しい環境への適応や不安を抱えているといえます。内定者研修では、その不安や疑問に対して積極的にアプローチし、情報提供やコンサルティングを行うことが重要です。

内定者のスキルアップを目指すばかり、プログラムが一方的なものとなっていないか注意する必要があるでしょう。積極的なコミュニケーションを通じて、内定者が安心感を得られるようサポートを行うことが重要です。

内定者が積極的にコミュニケーションをとれる環境づくり

内定者研修では、同期や先輩社員とのコミュニケーションを促進する環境を整えることが重要です。ワークショップやチームプロジェクトは、内定者同士がお互いに協力し合い、信頼関係を築く機会でもあります。

オープンな雰囲気のもとで質問や相談ができる場を設けることで、内定者が自由にコミュニケーションをとれる環境を作ることを心がけましょう。

内定者研修の内容を構築する際の注意ポイント

最後に、内定者研修の内容を構築する際の注意ポイントをご紹介します。

内定者心理に寄り添うこと

内定者研修の内容を考える際、人事担当が忘れてはならないのは、「内定者心理に寄り添うこと」です。

内定者のバックグラウンドや興味に合わせてカスタマイズされたプログラムを提供することが可能であれば、一律のカリキュラムではなく、個々の内定者の特性を尊重した内容を提供しましょう。これにより内定者の関心を引き込むことができます。

実践的な内容を意識すること

また、「実践的な内容を意識すること」も大切です。

理論だけでなく、実務に直結するスキルや知識を提供しましょう。入社後の業務に役立つ内容を組み込むことで実際の業務シミュレーションやケーススタディを通じて、内定者が将来の仕事に自信を持てるような環境を作ることが重要です。

さらに、内定者が能動的に参加できる仕組みも用意できると良いでしょう。

内定者が受動的な受講者ではなく、自ら考え、行動する機会(=グループディスカッションやワークショップなど)を通じて、内定者同士がアイデアを共有し、協力して問題を解決する経験を積めます。

復習の機会を設けること

最後は、「復習の機会を設けること」です。内定者研修中に定期的なフィードバックの機会を設け、内定者の成長をサポートする環境を整えましょう。これにより具体的なアドバイスや改善点が指摘できます。

このアクションは、内定者が自己評価を行い、次段階への成長の助けとなります。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

内定者研修を通じて、コミュニケーションの機会を設けることはとても大切です。

上司や同期との交流を通じて、会社への帰属意識を高めたり、入社前の不安解消にも役立ちます。

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

コロナ禍を通して働き方に変化が表れるのと同時に、採用活動の多様化も進んでいます。中でも内定者フォローを大きく変えた企業や人事担当者も多いのではないでしょうか？これまでリアルで行ってきた内定者懇親会や入社前研修などをオンラインに切り替えた企業も少なくありません。

アフターコロナの今も、オンラインに比重をおいた採用活動を行う企業は多数派。

そのようなオンラインが中心の内定者フォローで、鍵を握るのは内定者に送るメールです。

本記事では、内定者フォローに使えるメール術について、ポイントを押さえてご紹介します。

「内定者フォローを怠ると内定辞退を招く」ことがデータでも明らかに

人事担当者は、採用活動が終わり、内定・内々定を出しても安心できません。

それは、内定辞退の可能性があるから。これはデータからも読み解くことができます。

5月末時点の内々定率は67.8％

株式会社学情は、「2023年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生」を対象に、「内々定の獲得状況」を調べるアンケート行いました。

アンケートによると、5月末時点で内々定を獲得している学生の割合は全体の67.8％。

7割近くの学生が、最低1つは内々定を獲得していることがわかります。

複数の内々定を保有することに抵抗感を感じる就活生は少数派

次に、内々定を獲得した就活生に関するデータを調べてみました。このアンケートには、就活生の深層心理が深く現れています。

「あなたは複数の内々定を保有することに抵抗はありますか？」の問いに、「抵抗がある(8.1%)」「やや抵抗がある(30.1%)」と回答したのは全体の4割弱。

2社以上の内々定を獲得した学生の過半数が、辞退することに対し罪悪感を感じていないことがわかります。

内定辞退を防止するためには内定者フォローが大切

内定辞退を阻止するには、内定者フォローを通して、内定者との信頼関係を構築することが必要です。

人事担当は、内定者と自社をつなぐパイプとしての役割を担っています。内定・内々定を出した後も、自社の魅力を伝え続け、「自らの意志でこの会社を選び、入社したい」と思わせることが必要とされています。

内定者フォローでカギを握るのは「メール」

内定者フォローにはいくつかの方法があります。オンライン内定者懇親会や入社前の職場見学など、内定者フォローのためにあらゆるアイデアを絞る人事担当も多いことでしょう。

しかし、どの策を講じるにせよ、必ず必要とされるのが“内定者とのメール連絡”です。

内定者フォローに悩む人事担当者は、メール1通で自社の印象が大きく変わることを意識することが大切です。

内定者と人事担当がメールで連絡を取り合う主な機会

人事担当が内定者へメールを送る場面は、主に以下の通りです。

• 内定者懇親会や内定式の連絡
• 内定通知書などの重要書類の送付連絡
• 入社前検診の連絡
• 入社前研修の連絡
• 入社前面談の連絡
• 入社式の連絡　など

多くの場合は、これらに「入社にまつわる事務連絡」が加わります。

内定者にメールを送る際のポイント

内定者に送付するメールは、いくつかのポイントを押さえた内容にすると良いでしょう。特に大切なポイントは以下の3つです。

1. 今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする
2. 内定者の不安感を払拭できる内容にする
3. 丁寧な言葉遣い・対応を心がける

今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする

内定者が入社するまで、さまざまな手続きが必要です。これに加え、内定者懇親会などの参加すべき社内イベントもいくつかあります。

人事担当はメールを受け取った内定者が混乱しないよう、今後のスケジュールや段取りをなるべく明確に伝えるようにしましょう。

内定者の不安感を払拭できる内容にする

新卒者は初めて社会に出る学生がほとんど。そのためビジネスマナーや自身の振る舞いに不安を抱えているケースも少なくありません。

人事担当者は「自分が新卒者だった頃」を思い出し、メールにも内定者の不安感に寄り添う言葉を添えると良いでしょう。

丁寧な言葉遣い・対応を心がける

現在メールをやりとりしている内定者が、最終的に他社への入社を決め、内定辞退をする可能性もあります。人事担当者は「これまでの努力が水の泡になった」と感じることもあるかもしれません。しかし、このような時こそ丁寧な言葉遣いと対応を心がけましょう。

現在は「内定者と人事担当」の間柄ですが、いつか内定者が「自社のクライアント」「お客様」になる可能性もあります。人事担当は、内定を辞退されたとしても、良い印象を残せるようなメールを送付することが大切です。

内定者へのメール例文１：内々定を知らせるメール

ここからはメール例文をいくつかご紹介します。まずは「就活生に内々定を知らせるメール」です。

採用が決まった場合、まずは電話連絡をし、これに加えメール連絡をすることが多いですね。

内々定直後の内定者に送るメールで必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定承諾、辞退の連絡について
• 内定通知書を送る時期
• 送付書類について(入社誓約書、身元保証書)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は当社の採用試験にお越し下さり、誠に感謝いたします。

厳選なる審査の結果、 ◎◎様は株式会社◎◎の2023年度新卒入社試験を通過いたしましたのでここにご報告申し上げます。
◎◎様にはぜひ当社へ入社いただきたく、この度、内々定のご連絡をさせていただきました。

つきましては、今後の流れを簡単にご説明いたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
1、	送付書類について
本日、以下2点の書類を郵送しております。
・	入社誓約書(1通)
・	身元保証書(1通)

各書類のご返送期日：令和◎年◎月◎日
上記2点の書類を送付しております。ご記入いただき、返信用封筒にてご返送ください。

2、	内定通知書の送付
◎月◎日頃に郵送にてご送付いたします。

※内定を辞退される際は、◎月◎日までにご連絡頂けますと幸いです。

＝＝＝＝＝＝＝＝

◎◎様はコミュニケーション能力に長けており、これから営業に力を入れていきたい弊社の戦力になると確信しております。◎◎様とOB訪問の際にお話させていただいた営業１課の◎◎も、入社を楽しみにしていると申しておりました。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内々定を知らせるメールを書く際のポイント

内々定直後の内定者に送る、もしくは内々定を伝えるメールを送る際は、歓迎する言葉を添えると良い印象を残すことができます。

また、現在の就活生は売り手市場が続いています。そのため、自社を受けてくれた感謝の言葉も忘れずに伝えると良いでしょう。

内定者へのメール例文２：内定通知書の送付連絡メール

次は「内定通知書の送付連絡メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定通知書を送付した旨

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
暑い日が続いておりますが、体調にお変わりはありませんか？

先日は内定承諾のご連絡をいただきありがとうございました。
◎◎様とのご縁に感謝すると同時に、社員一同、一緒に働ける日をとても楽しみにしております。

この度、◎◎様に宛てて当社より内定通知書を送付いたしました。
ご確認の上、ご対応いただけますと幸いです。

《◎◎様 内定通知書の送付》
◎月◎日 普通郵便にて送付しております。

※1週間が過ぎても届かない場合、ご連絡をお願いいたします。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定通知書の送付連絡メールの書き方ポイント

内定通知書の送付連絡メールでは、ビジネスライクな文面ではなく、人事担当の人柄や入社を期待している姿勢を表すのが良いですね。

例えば…

• 「一緒に働ける日を楽しみにしている」などの一言を添える
• 内定者一人ひとりのことを書き添える　など

これらを意識し、メールを書くと良いでしょう。

内定者へのメール例文３：内定者懇親会の連絡メール

次は「内定者懇親会の開催を知らせるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者懇親会の日時
• 内定者懇親会のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り

昨今、内定者懇親会をzoom等のWEB会議ツールを活用し、オンラインに切り替えて行う企業が増えています。このメールでは、オンライン内定者懇親会か、本社やホテルなどリアルの会場で行うかも明記しておくと良いでしょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定者懇親会を開催いたします。
内容をご確認の上、参加の可否をご返信いただけますと幸いです。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者懇親会のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定者懇親会は、オンラインにて開催いたします。
主なプログラムは以下を予定しております。

・自己紹介
・先輩社員との交流
・グループワーク

参加される皆様には、料理、飲み物、記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者懇親会の連絡メールの書き方ポイント

内定者懇親会の告知メールでは、会の概要やプログラムを簡単に書き添えておきましょう。例えば「既存社員とのチーム対抗戦ゲームを行います」などでも◎会の内容を想像させることで、期待値をアップする効果があります。

また、メールにバナー画像や「先輩のウェルカム映像」を添えて送るのも◎入社後の楽しい雰囲気を伝えるのに一役買います。

内定者へのメール例文４：内定式の連絡メール

次は「内定式の詳細を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定式の日時
• 内定式のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り
• 内定式後に内定者懇親会があるかどうか

また、新型コロナの感染リスクを避けるため、内定式をオンラインで開催する企業が増えています。

オンライン内定式を行う場合は、その旨も記載しましょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定式を執り行います。
内定式後には、内定者懇親会も開催する予定です。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定式は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。
内定式の主なプログラムは以下を予定しております。

■内定式
・代表取締役社長の言葉
・先輩社員より歓迎の言葉
・各営業所紹介ムービー

■内定者懇親会
・内定者の方々の自己紹介
・アイスブレイクゲーム
・先輩社員との交流　など

参加される皆様には、料理、飲み物、内定記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定式の連絡メールの書き方ポイント

内定式終了後に内定者懇親会を控えている場合は、その旨を明記しましょう。アイスブレイクなどのグループワークについても盛り込んでおくと、当日の様子が想像できて良いですね。

また「内定記念品の贈呈」や「会食」などを予定している場合、必ず記載するのがおすすめ。参加率アップにつながります。

内定者へのメール例文５：内定者研修(入社前研修)の連絡メール

次は「内定者研修(入社前研修)を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者研修、入社前研修の日時
• 開催形式(オンライン研修or社内研修)
• 研修内容や講師について
• 準備物や課題がある場合その旨も明記

もし事前に研修用のテキスト等を送付する場合は、その旨も伝えておきましょう。郵便事故など、万が一のトラブルを避けることができます。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は内定者懇親会にご参加くださりありがとうございました。同期入社の方々と親睦を深めることはできましたか？

さて、4月の入社時期も近づいてまいりました。
この度、2023年度入社の方々を対象に、内定者研修を開催いたします。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者研修のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

■研修内容
・ビジネスマナー研修　(90分)
・グループワーク　(45分)

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
参加者の皆様には、ビジネスマナー研修で使用するテキストをメールにて送付いたします。

また、研修後に既存社員と内定者の交流会を開催いたします。
参加される皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者研修(入社前研修)連絡メールの書き方ポイント

内定者研修を伝えるメールを送る際には、研修内容がイメージできる内容にすると良いでしょう。

チームビルディング施策を行う場合は、その旨も記載しておくと◎

過去の内定者研修のアンケートや写真がある場合、「2022年度入社の先輩社員が内定者研修を行った際の様子」として送付するのも想像がつきやすくなるのでおすすめです。

内定者へのメール例文６：入社式の案内メール

最後は「入社式の案内メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 入社式の日時
• プログラム
• 開催場所(オンライン入社式orリアル)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

いよいよ入社の時期が近づいてまいりました。
この度、2023年度入社式を開催いたします。

《2023年度 株式会社◎◎　入社式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

入社式のプログラム
・開会の挨拶
・代表取締役社長より挨拶
・歓迎の言葉
・入社辞令書の交付
・新入社員代表挨拶
・閉会の挨拶

また、入社式後にはオンライン歓迎会を開催いたします。
皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

入社式の案内メールの書き方ポイント

入社式後に懇親会やオンライン歓迎会を行う場合は、必ずメールに記載しておきましょう。全体のイメージがつきやすくなります。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

当社では、ケータリングや会議室懇親会向けサービスなど、社内コミュニケーション活性化に役立つサービスを多数展開しています。コロナ禍ではオンライン内定者懇親会や内定者交流会に活用するお客様も急増しました。

内定者懇親会を企画する人事ご担当者から寄せられるお悩みで多いものが「内定辞退」にまつわること。内定者懇親会で既存社員や内定者同士の交流を図っても、内定者の本音がわからないと言う人事担当が少なくありません。

そのようなお悩みを解決するため、「内定者アンケートテンプレート」を作成しました。各項目からコピー&ペーストでご活用いただけます。

内定者アンケートとは

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。内定辞退を防ぐためにも、採用活動に内定者の声を取り入れましょう。

内定者アンケートの実施方法

内定者アンケートには以下２つの方法があります。

1. 内定者懇親会などで直接紙に記入してもらう方法
2. アンケート集計ツールを用いたWEBアンケート(google form、SurveyMonkeyなど)

内定者アンケートの目的

企業が内定者アンケートに力を入れるのには、以下２つの目的があります。

1. 入社意思の確認
2. 採用活動に活かす

入社意思の確認

まずは内定者or内々定者の入社意思を確認すること。「自社の魅力」や「選考に進んだ決め手」などを訪ねることで、内定者の入社意思を測ることができます。

無記名で行うアンケートの場合、人物の特定はできませんが「志望度の高い内定者の割合」を読み解くことは可能です。

採用活動に活かす

毎年新卒採用を行っている企業では、翌年度以降も同人数程度の新入社員を迎えたいと考えているケースが少なくありません。

今年度の内定者or内々定者の率直な意見は、翌年度以降の採用活動の参考になります。

内定者アンケートを行うタイミング

内定者or内々定者に向けたアンケートは、実施するタイミングも大切です。内定者アンケートを実施する多くの企業は、以下2回のタイミングのいずれかで行うケースが多いですね。

1. 内々定後
2. 内定者懇親会後

内々定後のアンケート

→入社意思を確認する、自社の選考に対する意見を聞く

内定者懇親会後のアンケート

→入社に対する期待度、内定者懇親会の成功度を測る(同期入社の内定者たちと親睦が図れているか、など)

内定者アンケートの注意点。“無記名で実施”が◎

内定者アンケートを実施する際は、無記名で行うと良いでしょう。

内定者に「解答から個人が特定されるかもしれない」と思われたら、率直な意見を聞くことができません。そのため「無記名で個人が特定されない配慮」のもと行うのが◎

アンケートを行う際に、必ずその旨を説明するようにしましょう。

新卒採用ページで「内定者の声」を紹介する際は例外

しかし、例外もあります。それは「翌年度の新卒採用ページ」に内定者の声を掲載したい場合です。

新卒採用ページで内定者のコメントを紹介する際に、「◎◎大学◎◎学部卒」などの属性を併せて記載するケースがあります。WEB上に公開することを前提としたアンケートは、別途記名式で行いましょう。

その場合、実施するタイミングも、内定承諾後・入社前研修期間など“必ず入社することが確定した段階”で行うのがベストですね。

内定者アンケートの項目その１：自社の求人を知ったきっかけは？

ここからは内定者アンケートに記載する項目について詳しくご説明します。まず1つ目の項目は、「自社の求人を知ったきっかけ」について。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q.自社の求人を知ったきっかけを教えてください。

1. 会社説明会
2. 合同説明会
3. 就活サイト(リクナビ、マイナビなど)
4. 自社HP
5. 自社新卒採用ページ
6. ポスター
7. 採用パンフレット
8. メール
9. その他

「自社の求人を知ったきっかけ」をアンケートに盛り込む理由

翌年度の採用活動に活かす目的が大きいです。

例えば「就活サイトや自社HP」などWEBの比率が高く、「合同説明会」など就活イベントの割合が極端に低い場合、WEBを中心とした採用活動に切り替えることができます。

また、「自社の求人を知ったきっかけ」を複数選択方式にすることで、「マルをつけた数が多い＝学生に訴求できている」ことがわかります。

内定者アンケートの項目その２：自社の求人で特に印象に残ったことは？

次は「自社の求人で特に印象に残ったこと」です。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の求人を見て、特に印象に残ったことを教えてください。

1. 業種
2. 商品、サービス
3. キャッチコピー、広告文
4. 求人ポスターやバナーなどのビジュアル
5. 給与・待遇面
6. 福利厚生
7. 将来の展望
8. 海外展開
9. その他

「自社の求人で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

自社の求人について、率直な意見を聞くことができます。

同じ求人から受ける印象は「社内の人事担当者」と「就活生、学生」では、視点が異なるため、見え方にも違いが現れます。内定者に求人の印象を尋ねることで、「自社は就活生からどのように見えているのか」を知ることができます。

内定者の求人に対する印象を深掘りしましょう

キャッチコピーや広告の文章、ポスターなどのビジュアルも項目に盛り込むと良いでしょう。どのような言葉、ビジュアルが就活生にとってインパクトがあるのか、推し図ることができます。

内定者アンケートの項目その４：自社の面接・選考で印象に残ったことは？

「自社の面接・選考で印象に残ったこと」も尋ねると良いでしょう。

方式	10段階評価
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の面接・選考で印象に残ったことを10段階で記入してください。

1. 面接の雰囲気　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
2. 面接官の態度　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
3. 質問の意図　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
4. 自社の説明　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
5. エントリーシートの内容　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
6. 合同説明会の内容　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
7. 合同説明会の雰囲気　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
8. グループディスカッションのテーマ選択　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)

「自社の面接・選考で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

昨今では、面接や選考時の社員の様子も重要なポイントとされています。以下のアンケートでは「面接を受けて『この会社に入社したくない』と思った就活生」の割合は、全体の83.5%に上ることがわかりました。

圧迫面接や険悪な雰囲気の面接官は、内定辞退を招く大きな要因になり得ます。これを防ぐため、無記名の内定者アンケートで率直な声を聞くと良いでしょう。

内定者アンケートの項目その５：自社の選考に進もうと思った理由は？

必ず盛り込みたい項目のひとつは「自社の選考に進もうと思った理由」です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の選考に進もうと思った理由を教えてください

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「自社の選考に進もうと思った理由」をアンケートに盛り込む理由

近年では就活生の売り手市場が続いています。中には、興味のある企業を複数受け、獲得した複数の内定の中から入社する企業を選ぶ学生も少なくありません。選考途中でも他社への入社を決め、辞退する学生も多いでしょう。

しかし、逆に就活生の中には「選考を通じて『この会社に入社したい』と志望度を高める」ケースがあります。これは言い換えれば“選考を重ねるうちに魅力的にうつったところがあった”ということです。

「自社の選考に進もうと思った理由」を深掘りすることは、内定者の入社意思を知れるだけでなく、翌年度以降の採用活動にも活かせます。

内定者アンケートの項目その６：当社を就職先に選んだ決め手は？

すでに内定承諾済みの内定者に向けた質問として「当社を就職先に選んだ決め手」も尋ねるといいでしょう。

方式	単独解答
採用活動に活かす	★★☆☆☆
入社意思を確認する	★★★★★

Q.当社を就職先に選んだ決め手は？

1. 社風
2. 仕事内容
3. ライフワークバランス
4. 社員の人柄
5. オフィスの雰囲気
6. 福利厚生の充実
7. 給与・待遇面
8. 自身のキャリアアップにつながる
9. その他

「当社を就職先に選んだ決め手」をアンケートに盛り込む理由

このアンケート項目は、特に「新卒採用ページ」に力を入れている企業には欠かせない項目といえます。

自社を受けようと考えている就活生にとって、最も近しい存在は「前年度に入社している先輩社員」です。「先輩社員が何を決め手に入社することを選んだか」は、選考に進む際、大いに参考になる情報です。

翌年度の新卒採用ページに「前年度の内定者が入社を決めた理由」として紹介すると良いでしょう。

内定者アンケートの項目その７： 就職活動前後の当社イメージの変化

「就職活動前後の当社イメージの変化」も内定承諾後の内定者に向けた質問項目です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q. 就職活動前後で当社のイメージに変化はありましたか？

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「就職活動前後の当社イメージの変化」をアンケートに盛り込む理由

この質問項目は、内定承諾後の内定者に向けた質問です。そのため「イメージの変化」も「良いイメージの変化」であることがほとんどでしょう。

そのため「海外展開などの積極的な姿勢から将来性があると思った」「自分のような若手社員でも挑戦できる土台があると感じた」などの、翌年度の採用活動で自社をPRする際に参考になる意見が期待できます。

内定者アンケートの項目その８： 内定者懇親会やフォロー体制について

内定者フォローとして内定者懇親会などの取り組みを行なっている企業は「内定者懇親会やフォロー体制について」も盛り込みましょう。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	☆☆☆☆☆

Q.内定後のフォローについて質問です。入社前の取り組みで印象的だったものを教えてください。

1. 内定者懇親会
2. オンライン面談
3. 社内・工場見学
4. 内定者インターンシップ
5. 先輩社員との懇親会
6. その他

「内定者懇親会やフォロー体制について」をアンケートに盛り込む理由

翌年の採用活動に活かす目的の質問項目です。

就活生の売り手市場が続く中、企業の人事担当者は内定者フォローに力を入れています。内定者懇親会やZOOM等を用いたオンライン面談を複数回行うだけでなく、内定者インターンシップとして入社前からチームに迎える企業も少なくありません。

内定辞退を防ぐため、フォロー体制についても内定者の率直な意見を取り入れると良いでしょう。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

内定者アンケートもおまかせOK！NEO FLAG.のサービスは内定者懇親会に◎

当社では社内コミュニケーションを活性化させるサービスを複数展開しています。社内イベントの他に内定者懇親会でも数多くの企業から選ばれています。

いずれのサービスも内定者懇親会終了後にアンケートを実施しています。上記で紹介しているような内定者向けアンケートの実施も可能です。

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NEO FLAG.のサービス

• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
• オンライン懇親会用MC付き料理宅配 Parti(パルティ)：https://delivery-p2.neodining-catering.com/
• 会議室懇親会 DeliPa BIZ(デリパビズ)：https://delivery-p4.neodining-catering.com/
• ケータリング宅配のNEO DINING.：https://party.neodining-catering.com/
• オードブル宅配のNEO DINING.：https://delivery.neodining-catering.com/
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こんにちは！NEOFLAG.です。

突然ですが、企業の人事部や総務部の方、管理職の皆さんは、「健康経営」という言葉を耳にしたことがあるでしょう。

近年では、健康経営に力を入れる企業がさらに増えています。

本記事では、健康経営に取り組む企業事例を交えながら、「健康経営のすべて」を解説します。

健康経営とは

健康経営とは、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」であると、経済産業省で定義づけられています。

引用元：経済産業省「健康経営」

これまで、従業員の個別の健康状態については自己管理の範疇とし、労働安全衛生法に基づく最低限の健康診断や環境整備のみを実施している企業が多くありました。

しかし近年では、従業員の健康の保持・増進は、企業が持続的に発展していくために不可欠な要素であり、全社に影響する経営課題として取り組む企業が増えています。

具体的には、従業員が快適で安全に過ごせるような職場環境の見直し、個人の心身状態に合わせた健康促進の支援など、「全体」と「個別」の視点で、従業員の健康に関する取り組みが実施されています。

健康経営が注目される理由

近年になって健康経営が注目されている理由は、主に3つあります。

• 労働人口の減少
• 働き方改革の推進
• 人々の価値観の変化

労働人口の減少

1つ目は、労働人口の減少です。少子高齢化の著しい日本の企業は、今後少ない従業員数でも業務効率を上げ、事業を発展させていく必要があります。

一人ひとりがパフォーマンスを最大化させるためには、心身ともに健康で、活力のある状態を保つことが大切です。

従業員の健康の保持・増進は、欠勤や休職による損失（アブセンティーズム）や、出勤しているものの体調不良などで効率が下がることによる損失（プレゼンティーズム）予防につながり、パフォーマンスの最大化に寄与します。

働き方改革の推進

２つ目の理由は、働き方改革の推進です。長時間労働による過労死やメンタルヘルス不調などが社会問題となり、従業員の働き方に関する法令の改正が相次いでいます。

働き方と健康に関する問題の深刻化を受け、企業には従業員の安全や衛生に関する配慮がより一層求められるようになっています。

人々の価値観の変化

３つ目が、人々の価値観の変化です。欧米諸国を中心に、環境・社会・企業統治へ配慮している企業へ積極的に投資をする「ESG投資」が拡大しています。

従業員の健康は、「社会」に該当する課題であり、機関投資家から選ばれる企業となるためには、健康経営が必須の取り組みといえます。

また、新型コロナウイルス感染症などの影響により、労働者自身の働き方と健康に対する価値観も変わりつつあります。従業員の健康に配慮できない会社は、求職者から就職先企業として選択されず、人材不足に直面する危険性もあるでしょう。

これらの社会的な環境の変化により、企業の健康経営に対する関心や重要度はますます高まっているのです。

健康経営優良法人認定制度が2017年からスタート

健康経営に対する注目が集まる中、経済産業省は2017年に「健康経営優良法人認定制度」をスタートさせました。この制度は、従業員の健康保持・増進に関する取り組みを積極的に実施している法人を認定し、表彰する制度です。

認定は、「大規模法人部門（ホワイト500）」と「中小法人部門（ブライト500）」の2部門があります。

健康経営優良法人の認定項目

健康経営優良法人の認定は、以下5つの項目から評価されます。

1. 経営理念
2. 組織体制
3. 制度・施策実行
4. 評価・改善
5. 法令順守・リスクマネジメント

従業員の健康保持・増進に対する明確な企業方針が示され、適切な実施体制の下で制度が実行・評価していくサイクルが確立していることが大切です。

健康経営優良法人の認定は、従業員の健康に配慮した施策実施を促進するとともに、企業のブランド価値を向上させる効果もあります。

出典：経済産業省「出典：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」

健康経営のメリット

健康経営を推進して従業員が元気で生き生きと働く環境を整えることで、企業にとって以下のようなメリットがあります。

• 組織力の向上(生産性アップ、従業員エンゲージメントの向上)
• 企業・ブランドのイメージ向上
• 離職率の低下
• 医療費の削減
• 社員のストレス軽減

それぞれ詳しく解説します。

メリット１：組織力の向上(生産性アップ、従業員エンゲージメントの向上)

健康経営の推進は、企業の組織力向上に有効です。

病気やメンタルヘルス不調による欠勤・休職等などによる損失（アブセンティーズム）が減り、人員補填などのコストが削減できます。また、出勤しているものの体調不良などにより生産性が低い状態（プレゼンティーズム）を予防することで、従業員のパフォーマンスが高まり、労働生産性の向上にもつながります。

さらに従業員が生き生きとやりがいをもって業務に取り組むことができるため、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

(従業員エンゲージメントとは…従業員が自社の経営方針やビジョンを理解し、企業を信頼するとともに、自ら貢献したいという自発的な意欲をもつこと)

高い意欲をもって業務に取り組むことで、成果物の量や質が高まり、業績の向上につながるでしょう。従業員の健康保持・促進は、社員のモチベーション向上だけでなく企業のパフォーマンスそのものに直結する重要な経営課題だといえます。

メリット２：企業・ブランドのイメージ向上

健康経営は、組織力や業績が高まるだけでなく、企業のブランドイメージの向上にも良い影響を与えます。

人材を企業の「資本」と考え、投資対象として戦略的な価値向上を目指す「人的資本経営」の考え方が、欧米を中心に注目され、日本でも話題になっています。資金を投入する機関投資家は、投資先企業の選択基準として人的資本を重要視しているため、従業員の健康の保持・促進に関する取り組みが高く評価されるでしょう。

また、ワークライフバランスを重視する昨今の労働者の価値観を考えても、従業員の健康促進に積極的に取り組む企業は好意的に捉えられ、優秀な人材の確保にもつながります。

健康経営に取り組み、社外に対して積極的に活動をアピールすることで、企業のブランド価値を向上させられるでしょう。

メリット３：離職率の低下

従業員の健康状態が改善・向上すれば、疾患や労働災害などによる離職を減らすことができます。

例えば、工事現場での騒音を減らす工夫によって難聴を防いだり、重量物を扱う職場での積極的な機械投資によって腰痛を予防したりと、企業の努力次第で従業員の健康に大きく寄与することができます。

また、従業員の健康に配慮する企業として愛社精神が高まることからも、離職率低減の効果が期待できます。離職者が減れば、補填のための人材採用が不要になり、大幅なコスト削減にもつながるでしょう。

メリット４：医療費の削減

健康経営の取り組みは、医療費の削減につながります。

近年では、身体の疾患や怪我だけでなく、メンタルヘルスの不調による病院受診も増えています。健康経営の取り組みによって従業員の心身の健康保持・増進が促進されれば、医療機関を受診する頻度が減り、医療費削減につながります。

規模の大きな企業では、健康保険組合を運営している場合がありますが、全国の健康保険組合のうち約半数が赤字との調査結果が出ています。従業員の医療費を削減できれば、健康保険組合の経営の健全化に寄与するでしょう。

また、労働災害による医療費等は、原則企業が保障します。職場環境を改善して労働災害を減らせば、企業の負担を軽減することができるのです。健康経営は、医療費や労働災害の保障費用など、多くのコストを削減する効果があります。

メリット５：社員のストレス軽減

近年増加している社会人のメンタルヘルス不調の原因として、長時間労働や人間関係などによるストレスが考えられます。健康経営によって働きやすい職場環境を構築することで、従業員のストレスを減らし、心身の健康保持・増進につながるでしょう。

健康管理は自己管理の範疇と思われがちですが、職場環境が個人の健康に及ぼす影響は大きく、個人単位ですべて改善できるものではありません。職場における人間関係も同様で、従業員個人の努力だけでは改善しにくいものも多いでしょう。

ハラスメントやリーダーシップ・フォローワーシップ・チームワークなどの研修、1on1面談やメンター制度などのサポート制度など、企業が従業員の円滑な人間関係を支援することが重要です。積極的な健康経営の取り組みは、従業員がストレスなく生き生きと働く職場環境につながります。

健康経営のデメリット

健康経営は、企業にとっても従業員にとってもメリットの多い取り組みです。一方で、注意すべきデメリットもあります。

• 健康経営制度の導入準備・実践が面倒
• 具体的な効果測定が難しい
• 施策の内容によっては従業員の不満を招く可能性がある

それぞれ確認しましょう。

デメリット１：健康経営制度の導入準備・実践が面倒

企業が健康経営に取り組むには、時間も手間もかかります。はじめて健康経営を実践する企業にはノウハウが蓄積されておらず、どのように進めていくかわからないために、面倒に感じることもあるでしょう。

健康経営にかかる時間や費用は「コスト」ではなく、企業の持続的な成長に不可欠な「投資」であると認識し、一定の時間や費用をかける覚悟が必要です。継続して取り組むことで、かけた費用以上の効果が表れるでしょう。

また、健康経営の進め方に迷ったときは、独立行政法人 労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターなどを活用し、専門家のアドバイスを受けることが大切です。

出典：独立行政法人 労働者健康安全機構「産業保健総合支援センター（さんぽセンター）」

デメリット２：具体的な効果測定が難しい

従業員の健康状態や、健康と業績の相関性などは、定量的な測定が難しい一面があります。しかし、近年では健康経営の効果測定方法として、各企業で様々な定量分析がなされています。一例をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

健康に関する定量分析

• 毎年の健康診断における有所見率の増減
• 適性体重維持者の割合の増減
• 喫煙率の増減

健康と業績の相関に関する定量分析

• 健康問題に起因する欠勤や休職数の増減
• プレゼンティーズムの増減（WHO-HPQ、東大1項目版などを活用して測定）
• 従業員エンゲージメントの増減（アンケート調査など）

経営戦略として活動を継続させていくためには、取り組みに対する効果測定が大切です。

自社に合った定量分析ができるよう、工夫しましょう。

デメリット３：施策の内容によっては従業員の不満を招く可能性がある

健康経営は、個人の健康問題に関わる取り組みであるため、内容や実施方法によっては従業員の不満につながる危険性があります。疾患に関する個人情報がぞんざいに扱われたり、体重や体形に関する表現に配慮がなかったりすると、取り組みへの不信感が高まるでしょう。

個人のプライバシーや価値観に配慮し、従業員が積極的に参加したくなるような工夫が大切です。

健康経営施策を実施した方がいい企業の特徴

健康経営はすべての企業に求められる取り組みですが、特に以下の企業は積極的に実施した方がよいでしょう。

• 離職率が高い
• 従業員の残業・休日出勤が慢性化している(労働時間の長時間化)
• さまざまなライフステージの従業員が混在している
• 休職者の割合が多い
• 人材確保に苦戦している

離職率が高い

従業員の離職率が高い企業は、積極的に健康経営に取り組みましょう。

離職の原因はさまざま考えられますが、業務による身体への負荷や人間関係のストレスなどが要因となっている可能性があります。現場の実情を把握したうえで、従業員の健康保持・増進に関する取り組みを実施することが大切です。

従業員が健康で生き生きと働く環境が整えば、長く勤務したいと希望する人が増えるでしょう。

従業員の残業・休日出勤が慢性化している(労働時間の長時間化)

残業や休日出勤が頻繁に発生し、長時間労働が常態化している企業は、ぜひ健康経営に取り組んでください。

長時間労働は、脳血管疾患や心疾患、うつ病などの精神的な病気を発症する原因になりかねません。従業員の健康を守り、効率的な業務遂行を実現するために、健康経営に取り組みましょう。

さまざまなライフステージの従業員が混在している

さまざまなライフステージの従業員を雇用している企業にとっても、健康経営は重要です。

健康に関する課題は、年齢やライフステージによって異なる場合があります。例えば、妊娠中の女性に対する配慮や、高年齢の従業員に対する危険予防など、従業員の属性によって必要な対策は異なります。

さまざまな従業員を雇用する企業ほど、画一的な健康対策だけでなく、個別の事情に合わせた取り組みが必要になるでしょう。

休職者の割合が多い

休職者の割合が多い(オフィス出社率が低い)企業も、注意が必要です。特に近年では、メンタルヘルス不調による休職者が増えています。業務において心理的な負荷がかかる要因を洗い出し、必要な対策に取り組みましょう。

また、心身の不調による休職の予防策と合わせて、休職後のスムーズな職場復帰を支援する取り組みも効果的です。

人材確保に苦戦している

健康経営の取り組みは、企業の採用活動を強力に後押しする要因になります。

従業員の健康保持・増進に積極的に取り組む企業としてアピールすることで、ワークライフバランスや自身の健康管理に関心の高い求職者にとって強い魅力となるでしょう。

経済産業省が推進する健康経営優良法人に認定されたり、健康企業宣言で「金の認定」「銀の認定」を受けたりすれば、より求職者に対するイメージアップにつながるでしょう。

出典：経済産業省「出典：経済産業省「健康経営優良法人認定制度」

　　　：健康保険組合連合会東京連合会「健康企業宣言「銀の認定」・「金の認定」を目指しましょう」

健康経営事例１：味の素株式会社

ここからは、実際に健康経営を推進している企業の事例をご紹介します。

2022年3月、健康長寿産業連合会は「2022 健康経営 先進企業事例集」を発表。大手企業各社が実際に行なっている代表的な取り組みの内容を詳細にまとめました。

出典：健康長寿産業連合会「2022 健康経営 先進企業事例集」

まずは、食品メーカー大手の「味の素株式会社」です。

社名	味の素 株式会社
業種	食料品
従業員数	3,184名（2021年3月）
健康経営施策の内容	・セルフケアを支援するための、健康診断後の全員個別面談の実施 ・日々の「食事」「運動」「睡眠」「気分」の4軸を可視化して管理する健康アドバイスアプリの導入 ・社員食堂での美味しく健康的なランチを提供する「MyHealthランチ」

健康管理に関するデータを可視化するためのシステム投資や、従業員の健康意識を向上させるための面談実施などを積極的に実施しています。

健康経営事例2：オムロンヘルスケア 株式会社

続いて、体温計や血圧測定器などで有名な「オムロンヘルスケア株式会社」です。

社名	オムロンヘルスケア株式会社
業種	電気機器
従業員数	グループ2,822名、国内696名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・血圧測定推進週間を設け、かくれ高血圧リスク者を発見 ・血圧、歩数、体重データを日々スマホアプリで計測し、結果を用いた個別化特別保健指導の実施 ・卒煙サポートプログラムの実施

健康状態を測定する自社製品を活用し、従業員自身が健康で過ごせるための支援をしています。

健康経営事例3：キリンホールディングス 株式会社

酒類を含む飲料品等を幅広く提供する、「キリンホールディングス株式会社」です。

社名	キリンホールディングス株式会社
業種	食料品
従業員数	31,151名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・ストレスチェックの実施・集計・分析・フィードバック（グループ企業36社約2万人） ・飲酒習慣のスクリーニングテスト（飲酒習慣を数値化するとともに、ハイリスク者に対してのアルコール摂取の適正化プログラムを計画）

酒類を提供する企業として、従業員の飲酒習慣に関する健康施策に力を入れています。

健康経営事例4：コニカミノルタ 株式会社

複合機やヘルスケア機器などの開発・製造・販売やソリューション提案などを行う「コニカミノルタ株式会社」です。

社名	コニカミノルタ株式会社
業種	電気機器
従業員数	5,155名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・全従業員を対象としたストレスチェックを年2回実施 ・メンタルヘルスなどに関するe-Learningを全管理職に実施 ・喫煙場所の削減 ・喫煙者に対する禁煙サポートプログラムの実施

メンタルヘルス不調の予防と、従業員の喫煙率低下を重点課題とし、取り組みを実施しています。

健康経営事例5：ＳＯＭＰＯヘルスサポート

特定保健指導や健康相談、メンタルヘルス対策などのサービスを提供する「ＳＯＭＰＯヘルスサポート株式会社」です。

社名	ＳＯＭＰＯヘルスサポート株式会社
業種	サービス業
従業員数	319名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・独自の保健指導基準を設け、保健師および産業医による面談を実施 ・従業員の健康リテラシーや生活習慣改善のための動画による情報提供 ・従業員の健康データの一括管理システムの導入

自社が提供するヘルスケアサービスと関連する、産業医・保健師と連携した取り組みを多く実施しています。

健康経営事例6：田辺三菱製薬 株式会社

「田辺三菱製薬株式会社」は、大阪府大阪市に本社を置く製薬会社です。

社名	田辺三菱製薬株式会社
業種	医薬品
従業員数	8,072名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・3か年卒煙プログラムと、会社、健康保険組合、労働組合の三位一体での卒煙施策 ・メンタルヘルスに関する社外相談窓口の設置 ・メンタルヘルスに関する社内セミナーやセルフケア情報の提供

従業員の喫煙率の低下と、メンタルヘルス不調による疾患の予防・早期対応を重点課題とし、施策を実施しています。

健康経営事例7：凸版印刷 株式会社

「凸版印刷株式会社」は、国内印刷業界2強の一角と称される総合印刷会社です。

社名	凸版印刷株式会社
業種	その他製品
従業員数	10,730名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・全国35か所の診療所における看護師と、総務間での安全衛生委員会による情報共有および個別アプローチの実施 ・臨床美術を取り入れたオンラインアートサロンの実施 ・テレワークでもできるラジオ体操レクチャー動画の提供 ・ウォーキングアプリの導入

従業員の生活習慣の改善と、生活習慣病の重症化予防の観点から、幅広い施策を実施しています。

健康経営事例8：西川 株式会社

布団などの寝具の製造、加工、販売などで有名な、「西川株式会社」です。

社名	西川株式会社
業種	卸売業
従業員数	1,432名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・インフルエンザ予防接種（任意接種）の促進（自己負担額1,000円） ・継続的な衛生委員会の実施

従業員のインフルエンザなどの感染症予防と、喫煙率の低下を重点課題として、取り組みを行っています。

健康経営事例9：日本電信電話株式会社(NTT)

「日本電信電話株式会社」は、通信事業を主体とするNTTグループの持ち株会社です。

社名	日本電信電話株式会社(NTTグループ)
業種	情報・通信業
従業員数	2,876名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・自身の変調把握と、ラインケアを促すパルスサーベイの実施 ・歩数計測や体重・血圧・血糖を記録し、毎日の健康課題対策ミッションを提供する独自サービス（取り組みに応じてdポイント付与）の導入 ・30歳以上の社員に対する5年ごとの人間ドッグ実施（会社負担）

健康情報のデータ化や、自社独自のサービス提供により、生活習慣の改善やメンタルヘルス不調の予防などに取り組んでいます。

健康経営事例10：株式会社 ファンケル

「株式会社ファンケル」は、化粧品や健康食品の製造・販売を行う企業です。

社名	株式会社ファンケル
業種	化学
従業員数	2,642名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・在宅勤務などによるビタミンD生成低下対策として、従業員へサプリメントを配布 ・新型コロナウイルスワクチンの職域接種の実施 ・女性特有のからだマネジメントに関するオンラインセミナーの実施 ・婦人科健診・検診の費用補助

新型コロナウイルス感染症予防と、女性特有の健康課題の解決に向け、自社のサプリメントやノウハウを生かした対策を実施しています。

健康経営事例11：三菱地所 株式会社

「三菱地所株式会社」は、総合不動産ディベロッパーとして三菱グループの中核をなす企業です。

社名	三菱地所株式会社
業種	不動産業
従業員数	880名（単体）（2020年度末）
健康経営施策の内容	・人事部からの生活習慣病等の重症化予防プログラムの参加推奨 ・管理職層への不定期のメンタルヘス研修の実施

従業員の生活習慣病予防と、メンタルヘルス不調の予防・早期対策を実施し、健康施策を継続できる文化形成を目指しています。

健康経営事例12：株式会社 ローソン

「株式会社ローソン」は、日本を代表するコンビニエンスストアチェーンです。

社名	株式会社ローソン
業種	小売業
従業員数	4,790名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・従業員の歩数・睡眠・食事の管理 ・オンラインを活用した運動 ・コミュニケーションの促進 ・オンラインを活用したメンタルヘルス研修の実施

従業員だけでなく、加盟店のオーナー、クルーの健康保持・増進を目指して施策を実施しています。

健康経営事例13：ロート製薬 株式会社

「ロート製薬株式会社」は、目薬で有名な医薬品・化粧品・機能性食品等の製造販売会社です。

社名	ロート製薬株式会社
業種	医薬品
従業員数	1,891名（2020年度末）
健康経営施策の内容	・従業員に活動量計を配布し、歩数などを個人・チームで楽しく競うイベントを実施 ・株式会社アシックス独自の健康度総合評価指数から健全年齢を算出し、健康増進をサポート ・脱メタボプログラムの開催 ・食事や運動ミッションと週1回のオンライントレーニングなどの提供 ・社内健康通貨の発行

ゲーム性の高いイベントや社内通貨などの独自の取り組みにより、授業員が楽しみながら健康になれる取り組みを複数実施しています。

６つの具体的な健康経営施策

続いて、従業員の健康保持・増進につながる具体的な取り組みを6つご紹介します。

1. ストレスチェック
2. 定期的な健康診断
3. 喫煙者社員への禁煙指導
4. 予防接種の実施
5. 社員への食事指導
6. ヘルシーなケータリングの提供

それぞれ具体的に確認しましょう。

ストレスチェック

ストレスチェックは、定期的に実施する従業員のストレス状況を計測する取り組みです。2015年12月より、従業員50人以上の事業場に対して、年1回以上の実施が義務付けられました。

従業員が自身のメンタル状況を認識して対策すると同時に、検査結果を集団的に分析することで、職場環境の改善につなげることができます。

メンタルヘルスに不調をきたしているは、自分がうつ病などの精神疾患に陥っている認識がないことも少なくありません。実施義務のない50人未満の事業所でも積極的に実施し、メンタルヘルス不調予防に努めてください。

出典：厚生労働省「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」

定期的な健康診断

従業員を雇用する企業には、定期的な定期検診が義務付けられています。

健康診断には、一般健康診断と特殊健康診断、じん肺健診、歯科医師による健診の4種類があります。一般健康診断には、従業員を雇用したときの健康診断と、1年に1回以上の定期健康診断などがあります。

実施義務のある健康診断に加えて、人間ドッグやがん検診などの追加検診を会社負担で実施する企業もあります。また、実施後の振り返りを産業保健職の専門家と実施し、個人のヘルスリテラシー向上を目指す事例もあります。

定期的な健康診断を機に、従業員が自身の健康課題に向き合い、意識を高める機会にしてください。

出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～」

喫煙する社員への禁煙指導

従業員の喫煙対策も、健康経営の重要な取り組みの１つです。

喫煙は、脳卒中や虚血性心疾患などの循環器疾患、結核などの呼吸器疾患、肺がんや歯周病など、多くの病気を発症するリスクを高めます。また妊娠中の女性の場合、喫煙は本人だけでなく、胎児への健康被害をもたらす重大な問題です。

喫煙する従業員に対する禁煙プログラムを実施し、喫煙習慣を断つための支援を行いましょう。同時に、喫煙しない人が意思に反して煙草の煙害にさらされる「受動喫煙」への対策も必要です。

予防接種の実施

新型コロナウイルス感染症の拡大が企業にもたらした被害は、日本社会に大きなインパクトを与えました。臨時の予防接種だけでなく、継続的な感染症対策が大切です。

特に医療や介護、保育などの業界では、感染症の拡大が事業停止にまで発展する危険性があり、必須の健康経営施策といえます。

新型コロナウイルス感染症だけでなく、インフルエンザの予防接種費用を会社が負担する企業もあります。パンデミック対策として、企業による積極的な予防接種を推進しましょう。

社員への食事指導

食事は、運動や睡眠と同じく、人々の健康に大きな影響を及ぼす重要な要因です。不健康な食事や、昼食の欠食は、体調不良やさまざまな病気を引き起こす原因になります。メタボリックシンドロームなどの生活習慣病予防のためにも、従業員の食環境の改善や食事指導を積極的に行いましょう。

産業保健職による食事指導やセミナーの実施や、健康的な食事に対する費用補助、社食の提供など、企業の実情に合った対策を検討してください。

NEO DINING.は健康的な食事の提供により企業の健康増進の取り組みを応援します

NEO DINING.では、法人・団体様の社内懇親会向けケータリングを展開しています。

当社はケータリングの他にも、横浜市都筑区にある記念日レストラン「NEO DINING.」を営んでまいりました。レストランで提供していた料理と同様の“プロの味”をケータリングでお届けいたします。

多くのお客様にご好評いただき、これまで大使館や大手上場企業など、累計10,000件以上の実績があります。

NEO DINING.のケータリングは、25プラン以上/100種類以上の豊富なメニューが特徴です。もちろんメニューの中には、ヘルシーなメニューもあります。食を提供する事業者として、企業の健康増進の取り組みを応援します。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

近年、人事・総務領域で注目度がアップしている「リスキリング」。2022年11月、経済産業省は企業のリスキリング支援を目的とし、2022年度第２次補正予算案に753億円を計上する方針であることが明らかになりました。

参照元：JIJI.com 「学び直し」に７５０億円　転職まで一貫支援―経産省補正予算案

このことから、来る2023年はリスキリング推進の流れがより一層加速化することが予想されます。

本記事では、リスキリングで学ぶべきスキルと関連資格についてくわしくご紹介します。リスキリングで何を学ぶべきかわからない従業員の方や、リスキリングを推進したいと考えている人事総務担当者は必見です。

注目度急上昇中の“リスキリング”とは

まずは、リスキリングの意味についてご説明します。

リスキリング(Re-Skilling)とは、自社の社員に新たなスキルを身につけてもらうための取り組みを指す言葉です。リスキリングは、業界のニーズや、日々進化する時代に対応できる企業であり続けるため、会社をあげて推進されています。社員たちに、これまでに業務を通じて積み上げた経験にプラスして、専門的な知識・スキルを身につけてもらうべく、会社主導で研修などを行います。

リスキリングの具体例

例えば以下のようなケースが挙げられます。

• 営業部の営業マンがITスキルを身につけ、インサイドセールスを行う
• 製造部の社員がデータ分析を学び、現場の業務効率化を図る
• マーケティング部がITの知識を学び、新たなイベントに活かす　など

リスキリングとリカレント教育の違いは「企業が戦略的にスキルアップ機会を提供する」こと

社会人の学び直しとして、共通の意味を持つのが「リカレント教育」です。

リカレント(recurrent)は「循環」、「繰り返す」を意味する英単語です。そのため、就労と学びを繰り返しながらスキルを身につけていくことをリカレント教育といいます。

リカレント教育に必要なのは、一個人が主体的に学ぶことです。

会社に属して働きながら、もしくは離職中に、新たなスキルを身につけるべく学習することを想定とされています。

方やリスキリングは、企業が社員へ学びの場を設けることが特徴。企業の組織力を上げるため、戦略的にスキルアップ機会を提供するのがリスキリングです。そのため、事業戦略的にリスキリングを取り入れる企業が増えています。

社員は会社に属しながら学ぶことができるため、離職せずに新たなスキルを身につけることができるのです。

世界中でリスキリングに注目が集まる理由

毎年、世界中の政治家や実業家が集まり、経済や環境問題など幅広いテーマで討論を交わす「世界経済会議(ダボス会議)」。各国の首相や著名な学者が参加する、世界的に注目度の高い会です。

この世界経済会議では、2018年・19年・20年の3年連続で「リスキル革命」の時間が設けられました。

その中で 「2030年までに世界中の10億人をリスキリングする」と宣言。また、「以後数年間のうちに8000万件の仕事が消失する。しかしその一方で9700万件の新たな仕事が生まれる」との発言もありました。

リスキリングの流れは、日本だけでなく、世界的にも勢いを増しています。その背景には、以下5つの理由がありました。

理由１：DX化/DX推進によるIT人材の確保

新型コロナの感染拡大により、企業のDX化が急務とされてきました。その中で、「自社にDX人材を有した人材がいるかどうか」も大きな話題となりました。

DX人材とは、デジタルトランスフォーメーション（DXはDigital Transformationの略語表記）に対応できるスキルやマインドのある人材を指す言葉です。「これまでに蓄積された多くのデータやさまざまなデジタルツールを使いこなし、ビジネスに活かせる人材」とも言い換えられます。

今後、さらなる加速化が予想されるDX化に対応すべく、IT人材を確保したい企業が急増しています。いずれの企業もIT人材を新たに雇用するだけでなく、社内の人間をDX化に対応できるIT人材に育成するため、リスキリングを推進したいと考えているようです。

理由２：AIの進化による技術的失業対策

近年、AIの進化がめざましく、続々と新たなサービスが生み出されています。

例えば…

• ビッグデータを活用しマーケティングに役立てる
• AIに顧客情報を学習させ、インサイドセールスに活用する
• 効率的な物流の仕組みについて、過去のデータをもとにAIがジャッジする　など

AIを導入することにより、さらなる業務効率化や生産性向上が期待できます。その一方で、「これまで人の経験や時間に頼っていた仕事」が失われる可能性が高いと言われています。AIの進化に伴い、失業率が上がることも考えられるのです。

このような背景から、リスキリングを通して積極的に新たなスキルを習得することで、これからの時代に対応できる人材が育つと考えられています。

理由３：働き方の変化

働き方の変化もリスキリングに注目が集まる理由の一つです。新型コロナでテレワークが定着したのは、働き方の変化の中でも特に記憶に新しいでしょう。しかし、変化は他にもあります。過去10年で営業手法や勤怠管理などもオンラインに移行し、定着しました。時代の流れに伴い、今後も変わることが予想されます。

リスキリングを通して、これらの変化に対応できる人材が求められています。

理由４：業務効率化

リスキリングにより、業務効率化を図ることができます。例えば、現場経験豊富な社員がITスキルを身につけることにより、「時間やコスト面での無駄を省く方法」を編み出すことも可能です。

業務効率化は、必ずしも管理者しかできないとは限りません。実際に現場をよく知る社員の視点とITスキルを掛け合わせることにより、さらに役立つアイデアが浮かぶ可能性があります。これにより業務効率化が実現し、生産性向上が見込めるのです。

理由5：新たなアイデアの発掘

リスキリングを通して、新たなアイデアを発掘しようとする企業もあります。

これまでの業務領域と異なるスキルを学ぶことで、「経験」と「新たなスキル」の2つを掛け合わせた斬新なアイデアが浮かぶこともあります。

企業がリスキリングを推進するメリット

では、企業がリスキリングを推進することにより得られるメリットについていくつかご紹介します。

主に、以下の5点が挙げられます。

1. 人材不足への対応
2. DX人材の確保
3. IT人材の確保
4. 生産性の向上
5. 新商品/サービスの展開が期待できる　など

社会人(従業員)がリスキリングを行うメリット

次に、社会人(従業員)がリスキリングに取り込むことにより得られるメリットについて説明します。

1. 新たなスキルを得られる
2. 自身のスキルをアップデートできる
3. 経験や資格は転職する際の武器になる
4. モチベーション向上　など

リスキリングは具体的に何をすればいい？

では、企業がリスキリングを推進したい場合、具体的に何をすればいいのでしょうか。主に以下2つが挙げられます。

研修制度の導入

まずは研修制度の導入です。対象の社員に向けて、リスキリング研修を実施します。

講座の内容にもよりますが、外部講師を招くケースと、既存社員が講師を務めるケースの2つのパターンがあります。プログラミングやAIなどの専門性が高い知識の場合、外部講師を招くことが多いですね。例えば、リスキリング研修のカリキュラムを用意している研修会社も多くあります。

しかし、「教えることを通して学びを深めてほしい」という趣旨から、社員が社員を教える場合もあります。

近年では、リスキリングを推進したい企業のために、オンラインセミナーを提供する企業も増えています。

資格取得を推進

リスキリングを進める際、研修とあわせて、資格取得を推進する企業もあります。資格取得に向けた講座の受講料や受験費用を会社が負担するケースが多いですね。

資格取得は会社全体の組織力が上がるだけでなく、資格取得者であることを名刺やメールの署名に付記することで、社外の取引先や営業先への説得材料にも有効です。

リスキリングで学ぶべきスキル１：プログラミング

ここからは、リスキリングで学ぶべきスキルを具体的にご紹介します。

重要度	★★★★★
こんな企業におすすめ	DX化を推進したい プログラム構築を内製化したい 社内にIT関連の深い知識を持つ人がいない

リスキリングを通して、社をあげてDX化を図る際、避けて通れないのがプログラミングスキルです。

目的は「新たなアプリやサービスを開発したい」など新規事業の展開だけではありません。例えば、「社内のシステムをより良く改善したい」「システム構築や開発は外注に頼っていたが一部を内製化したい」など、身近なところでも役立つスキルでもあります。また、スキルの他にも論理的思考が育てられるなどの利点もあります。

プログラミングに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• AWS認定資格
• 基本情報技術者試験(FE)
• PHP技術者認定試験
• C言語プログラミング能力認定試験
• Python3エンジニア認定

リスキリングで学ぶべきスキル2： WEBマーケティング、デジタルマーケティング

重要度	★★★★★
こんな企業におすすめ	ECサイトを立ち上げたい、力を入れたい インサイドセールスに注力したい GoogleアドなどWEB広告の知識を増やしたい

販売促進になくてはならないマーケティング。インターネットやスマートフォンの普及に伴い、近年ではWEBやデジタルの分野でのマーケティングに注力する企業も増えています。

そのため、リスキリングの一環としてWEBマーケティングやデジタルマーケティングスキルを推進する企業も多いです。例えば「WEB広告の効果測定」や「Google analyticsの使い方」などを学びます。

WEBマーケティング、デジタルマーケティングに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• Webアナリスト検定
• Internet Marketing Analyst（IMA）検定
• ウェブ解析士認定
• ネットマーケティング検定

リスキリングで学ぶべきスキル3： WEB制作

重要度	★★★★★
こんな企業におすすめ	自社HPやECサイトを立ち上げたい オウンドメディアを展開したい

WEB制作スキルをリスキリングの対象にしている企業もあります。従来、HP制作は社外のWEB制作会社に依頼する企業がほとんどでした。しかし、近年では社内で対応したいと考える企業が増えています。

その背景には、マーケティングや販促において、WEBが重要視されるようになったことが理由として挙げられます。今や新商品の発売やキャンペーンの実施に合わせ、LP(ランディングページ)を作ることが一般的です。HPを作る頻度が上がったため、コストやスケジュールの面から見ても、社内でWEB制作に対応できる人材を抱えたい企業が多数派です。

WEB制作に関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• ウェブデザイン技能検定
• Webクリエイター能力認定試験
• アドビ認定エキスパート（ACE）

リスキリングで学ぶべきスキル4：AI活用、データ分析、データ解析

重要度	★★★★☆
こんな企業におすすめ	蓄積されたデータをもとに業務効率化を図りたい AIを導入して業務の一部を自動化したい データを用いて顧客やターゲットを分析したい

業務効率化にAIを導入する上で、なくてはならないのがデータを使いこなせる存在です。蓄積された膨大なデータを把握し、AIで判断できる形式にまとめ、分析するためのモデルを作ります。これらの業務を担当する専門家をデータサイエンティストと呼びます。

AIや機械学習が浸透する今、企業ではデータサイエンティストの育成が急務とされています。そのためリスキリングのひとつとして、データサイエンティストの育成を目指す企業も増えています。

データ分析・データ解析に関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• データサイエンティスト検定
• G検定
• BIツール Tableau認定資格
• Ai人材検定 for Business / Engineer

リスキリングで学ぶべきスキル5：マネジメントスキル

重要度	★★★★☆
こんな企業におすすめ	新しい部署を立ち上げて組織力を向上させたい 離職率を下げたい 時期マネージャー候補の中堅社員を育てたい

リスキリングの一環として、マネジメントスキルを伸ばすための講座を取り入れる企業もあります。今後事業を積極的に展開していく上で、チームをまとめられる人材の確保は絶対条件です。しかし、中堅層の人材の確保は難しく、中途採用でも難航するケースが少なくありません。

そのため、若手・中堅社員に向けたリスキリングとして、マネジメントスキルアップ講座を展開する企業もあります。

マネジメントに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• ビジネスマネージャー検定
• メンタルヘルス・マネジメント検定
• PMP（Project Management Professional）
• その他 関連業務に関する資格　など

リスキリングで学ぶべきスキル6：コミュニケーションスキル

重要度	★★★★☆
こんな企業におすすめ	営業に活かせるコミュニケーションスキルを身につけさせたい プレゼンに活かせるスキルを伸ばしたい

リスキリングでコミュニケーションスキルを高めようとするケースもあります。例えば、大人スキルが必要とされる仕事(営業や広報など)や、管理職候補の方が積極的に取り入れることが多いですね。

具体的には、会話術やプレゼン術、上司・部下とのコミュニケーションスキル向上を目指す内容が多いようです。

コミュニケーションスキルに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• コミュニケーション検定
• コミュニケーション能力認定講座

リスキリングで学ぶべきスキル7：動画編集

重要度	★★★★☆
こんな企業におすすめ	HPや営業ツールの動画コンテンツに力を入れたい SNSを幅広く使ったPR展開をしたい

リスキリングで人気のスキルの中には、動画編集もあります。2000年以降、さまざまなSNSが登場し、私たちの生活に根付いてきました。最近はPRのためのツールとしても効果的とされ、自社の公式YoutubeチャンネルやTikTokアカウントを展開する企業も増えています。

しかし、社内に動画編集ができる人材がおらず、全てをアウトソーシングしている企業も少なくありません。SNSの特性上、ニュース性の高い新鮮な情報が重宝されます。そのため、自社で動画コンテンツの制作を内製化したいと考える企業が増えています。

そのため動画編集スキルをリスキリングの対象にしている企業もあるようです。

動画編集に資格は必要ない

動画編集に関する検定試験も中にはあります。しかし、現場では、ペーパーテストの点数よりも、実際の動画のクオリティを重視する傾向が強いです。

そのため、資格取得を目指すよりも、実践的な講座を通して、すぐに使えるスキルを育てたほうが良いでしょう。研修後、スキルアップを目的とした、参加者の動画コンテストなどを実施するのもおすすめです。

リスキリングで学ぶべきスキル８：英会話

重要度	★★☆☆☆
こんな企業におすすめ	海外との取引が増えている グローバルな人材を育てたい

リスキリングで英会話を導入するケースもあります。その背景には、「グローバル化に対応できる人材を育成したい」という思いがあるようです。

社員にリスキリングで英語を習得させる場合、外部の英会話教室に通ってもらうことが多いですね。福利厚生の一環として、会社が提携の英会話教室を推奨することもあります。

英会話スキルに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

• 実用英語技能検定(英検)
• TOEIC

リスキリングで学ぶべきスキル9：実務の学び直し

重要度	★★☆☆☆
こんな企業におすすめ	さらなる業務効率化を図りたい 学び直しを通して新たなアイデアの発掘につなげたい

リスキリングを推進する企業の中には、実務の学び直しをカリキュラムに取り入れる企業もあります。

例えば、中堅社員を講師に選出し、若手社員へ講義を行うケースも。教わる側だけでなく、教える側も気づきを得られる取り組みです。

また、これまで日常的に行なってきた業務を別の視点から見つめ直すことで、業務効率化や生産性向上につながるアイデアに結びつく可能性もあります。

リスキリング研修の参加率を上げるポイント

会社を挙げてリスキリング研修に乗り出しても、実際にスキルを身につけるのは社員です。「リスキリング研修を行うなら、社員にも積極的に励んでもらいたい」と考える人事・総務担当者は多いのではないでしょうか。

リスキリング研修にはまず参加のハードルがあります。参加のハードルを下げるため、社員交流会と組み合わせるのも効果的な方法です。

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

リスキリング研修後の懇親会にもぜひお役立てください！

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こんにちは！「NEO  FLAG.」です。

来年度の採用活動に向けて、さまざまな準備を進めている人事担当者も少なくありません。過去の反省を活かし、新卒採用率のアップや採用活動の幅を広げるなど、毎年試行錯誤を繰り返している方も多いのではないでしょうか？

採用活動において、まず人事担当が恐れるのは「内定辞退率の増加」といわれています。

できることなら、内定通知を出した内定者には、全員そろって入社して欲しいもの。

しかし、就活生の売り手市場が続く中、なかなかその願望が叶いにくいことも事実です。

さらにコロナ禍において「働き方」も大きく変化。

途中で就活をやめ、起業する学生などもいます。働き方の多様化は、新卒採用においても考えなければならないポイントのひとつとなっています。

そのような背景がある中、内定辞退を防ぐためには「内定者の心理」を知り、時には寄り添う姿勢をあらわすことが大切です。

今回は「内定辞退の理由」をランキング形式でご紹介します。

近年の就活トレンド。「２社以上の内定を獲得し入社する企業を選ぶ」内定者が増えている

内定辞退の理由についてご紹介する前に、昨今の新卒採用の現状について詳しくご紹介します。

株式会社リクルートが発表した以下のアンケートの数字を参考に見てみましょう。

内定者の内定辞退率は60%以上

以下のアンケートは、「新卒者の内定辞退率」をグラフで表したものです。

2021年度、2022年度ともに、10月をピークに内定辞退率が増加する傾向にあります。

2022年卒の内定辞退率は62.4%。半数以上の就活生が、１社以上の内定を断る傾向にあります。

内定者の内定取得企業数は「2社以上」が3割超え

同アンケート調査の「内定取得企業数」についても調べてみました。

すると、２社以上の内定を獲得している内定者は、2022年卒が30.9%、23年卒は35.1%。3割以上の就活生が複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選んでいるようです。

「２社以上の内定を辞退する内定者」もいる

また具体的な「内定辞退企業数」も浮かび上がりました。

2023年卒で「2社以上の内定を辞退する内定者」は全体の7.7%。

少数派ではありますが、内定者の約10人にひとりは、複数の内定を辞退していることがわかりました。

その一方で、「内定辞退企業数がゼロ(=１社から内定をもらい、その会社に入社する)」の就活生は、21・22・23年通して全体の約8割と大多数を占めています。しかし、その数字は年々減少しており、今後もこの傾向が続くことが予想されます。

これらのデータから、就活生の売り手市場がさらに加速していることが判明しました。

特に「複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選ぶ就活生」が徐々に増加しています。

内定辞退を防ぐには、内定者心理を知る必要がある

このような背景がある中で、内定通知を出した内定者に無事入社してもらうためには、まず人事担当者が内定者心理を知る必要があります。

内定者心理を知るためには、多角的な視点から自社の採用活動を見直しましょう。

例えば

• どんな採用活動をすれば内定承諾をしてもらえるのか
• なぜ内定辞退をしたのか
• 内定者はどのようなポイントにおいて、自社と他社を比較するのか
• 採用活動において打ち出すべきポイントは何か　など

本記事でご紹介する「内定辞退をする理由ランキング」も内定者心理を知るために役立つ情報です。

以下のアンケート内容を参考に、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」をご紹介します。

参照元：https://partners.en-japan.com/special/old/160106/2/

内定者が内定辞退をする理由ランキング第５位「面接時の印象が悪かった」

第5位は「面接時の印象が悪かった」です。

当社が過去に就職面接を受けた就活生のコメントをリサーチしたところ、以下のようなエピソードが見受けられました。

• 「面接官の対応が高圧的で怖かった」
• 「グループ面談で、他の就活生を前に恥をかかされるような発言をされた」
• 「オフィスの受付の方の対応が乱雑で『他の来客にも同じような対応なのかな？』と不安になった」
• 「トイレが不衛生で、毎日通勤したい会社だと思えなかった」
• 「廊下ですれ違った先輩社員たちがギスギスした雰囲気で、人間関係が悪いのかもしれないと思った」　など

内定者が面接時に見ているポイント

まず内定者は面接時、主に以下の点をよくみています。

1. 面接官の対応、態度
2. 面接時の質問内容
3. オフィスの雰囲気
4. 社員の雰囲気

人事担当は、これら４つのポイントにおいて気を配り、時には改善することが必要です。

《解決策》採用面接をする面接官のための研修プログラムを取り入れる企業も

近年では、面接官のための研修プログラムを実施する企業も増えてきました。面接官が就活生にプレッシャーをかける「圧迫面接」や就活生への不適切な質問などは、ご法度です。内定辞退を招くだけでなく、会社のブランドに傷をつけることになりかねません。

研修プログラムは、上記のような事故を防ぐためだけではなく、「初めて採用面接を担当するけれどどう進めたらいいかわからない」「就活生のどのようなポイントをみて、判断すればいいかわからない」といった、不安を抱えている社員にも有効です。

研修プログラムでは、主に以下のような内容を学びます。

• 面接官に必要な心構え
• 高圧的に感じさせない話し方
• 就活生への質問のポイント
• 就活生の話に耳を傾ける姿勢
• 就活生の回答のどんな点を掘り下げるべきか
• ロールプレイングを通して「面接」を体験する　など

自社の面接に課題があると感じている人事担当者は、面接官のための研修プログラムを導入してみてもいいかもしれませんね。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第４位「面接や求人の内容と事実にギャップがある」

第4位は、「面接や求人の内容と事実にギャップがある」です。

例えば…

• 「地方転勤はないと聞いていたのに、北海道支社への入社が濃厚と言われた」
• 「採用ポジションが求人の内容と大きく違う」
• 「求人では『日勤のみ』と記載されていたのに、面接で質問したところ『夜勤もある』と言われた」
• 「離職率が低いことを魅力的に感じていたのに、辞める人が多いことがわかった」　など

「求人票の虚偽記載NG」は職業安定法でも定められている

企業が求人を募集する際に必ず把握しておくべきポイントです。まず職業安定法第5条の3では、以下が義務付けられています。

従業員を採用しようとする事業主は、労働者が従事すべき業務の内容および賃金，労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この法律は、正しい労働条件の明示を求めたものです。

これに基づき、求人票に虚偽の内容(給与や勤務地などその他の労働条件)を記載することは禁じられています。

内定辞退を招く以前に、罰則や行政指導の対象になりかねないため、注意が必要です。

《解決策》内定者に誤解を生まないコミュニケーションが大切

内定者が「聞いていた話と違う」と感じるのには、必ず理由があります。きちんとした企業であれば前項のような求人票の虚偽記載をしているケースのほうが少ないかもしれません。では、なぜ内定者に「イメージとギャップがあった」と思われてしまうのでしょうか。

その原因のひとつとして、「内定者が気になる・気にしているポイント」を解消するためのコミュニケーションが取れていなかったことが挙げられます。

毎年同様の基準を基に採用活動を行なっている人事担当から見れば、給与面や待遇面などその他労働条件は「変わらず当たり前に説明するもの」になっていませんか？

しかし、上記で挙げた通り、内定者にはそれぞれ「気になる・気にしているポイント」があります。人事担当者は各内定者の不安に感じている点や特に重要視しているポイントを汲みとり、わかりやすく説明することが求められています。

メールや電話連絡だけでなく、必要に応じてオンライン面談などを行い、内定者と企業のギャップを埋める作業に取り組むと良いかもしれません。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第3位「環境面に不安がある」(社風や社内の雰囲気が合わないなど)

第３位は、「環境面に不安がある」です。

例えば…

• 「HPや会社説明会ではわからなかったが、想像していたよりも体育会系の会社で、自分には合わないと感じた」
• 「先輩社員や上司との距離感が近すぎて、自分には馴染めないかもしれないと不安に感じた」
• 「女性管理職が少なく、この会社で活躍できる未来が見えないと感じた」
• 「残業時間が多いことを知り、今後のライフプランを考えると、長期的に働ける会社ではないと思った」

内定者が気にする「入社企業の環境」とは

環境面と一言でいっても、その言葉の指す意味は広く、なかなか想像しにくいものです。入社する企業を決める際、内定者が気にする環境面の具体例について、代表的なものをいくつかピックアップしました。

1. 社風
2. 社内の人間関係
3. オフィスの雰囲気(室内環境や作業環境)
4. オフィスの設備
5. 先輩社員や上司のキャリアモデル
6. 仕事の負荷
7. 既存社員の働き方(自己裁量権の有無、有休消化率、残業時間など)

これらの項目において問題がある場合、内定者へのアプローチ以前に、社内の問題を解決するのが近道です。他部署とも連携を取り合い、課題を解決することで、内定者が「入社したい」「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる組織づくりにつながるでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第2位「他社への入社を決めたから」(第一希望の選考通過&内定承諾をした)

第2位は、「他社への入社を決めたから」です。

例えば…

• 「同業界シェア1位の企業から内定が出たためそちらを選んだ」
• 「就活や複数回の面接を通して、他に魅力的な企業を見つけた」
• 「選考を通じて、自分には別の企業の方が合うと思った」
• 「もともと他社が第一希望で、その思いが揺るがなかった」

内定者は多角的に企業を見て、自分が入社する企業を比較・検討する

他社に入社を決める内定者の多くは、内定獲得済みの企業を比較検討したのちに、「自分が入社する企業」と「内定辞退する企業」を選びます。

その場合、「初任給が最も高額な企業」「自宅から一番通いやすい企業」など、何か1点だけを理由に内定承諾する内定者のほうが少数派です。多くの場合、多角的な視点から企業を見て、判断するケースがほとんどです。

《解決策》内定者に「他社よりも自社」を選んでもらう方法

その中で自社を選んでもらうには、諸々の条件を掛け合わせ、魅力的な企業だと感じてもらう必要があります。

例えば…

• スキルアップに直結する(若手活躍×豊富な研修プログラム)
• プライベートの充実が図れる(充実した福利厚生×高い有休消化率)
• 女性活躍が期待できる(女性管理職の増加×産休・育休制度の充実化)
• 会社の成長が見込める(経営の多角化×将来性のある事業への投資)　など

内定者に他社よりも自社を選んでもらうためには、過去の実績を振り返り、改善点をあげるのが最初の一歩です。その作業の中で、「掛け合わせることで魅力が倍増するポイント」を洗い出すと良いかもしれませんね。

《解決策》内定者同士の絆を深めるのも効果的

20代で離職する人の多くは、人間関係に悩み、退職を決める傾向にあります。初めての社会人生活で、先輩社員や上司との付き合い方に苦悩する新卒者も少なくありません。内定者の中にも、「良い人間関係を築き、楽しく働きたい」と考えている人は多数派でしょう。

そのような内定者の辞退を食い止めるには、「良い人間関係の中、楽しく働ける環境であること(そうあろうとする努力を続けている企業であること)」を見せるのも効果的です。

内定者懇親会で同期の絆が深まる演出をしたり、先輩社員との楽しい交流の場を提供するのがいいでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第１位「条件面が合わない」(勤務地/給与/福利厚生/その他待遇)

第１位は、「条件面が合わないから」です。

例えば…

• 「他社よりも給与が低い(初任給/基本給)」
• 「家賃補助などの福利厚生が手薄で、長く働くには不安を感じる」
• 「地方転勤が多い。今後結婚や出産など家庭を築くにはデメリットに感じた」

《解決策》福利厚生の充実化を図り、内定者にアピールするのも大切

内定者は複数獲得した内定の中から、自社と他社を比べ、入社する企業を選びます。自問自答を繰り返す中で「会社が自分に対して何をしてくれるのか」と考える内定者もいることでしょう。

会社が社員に対して還元できることのひとつとして、福利厚生が挙げられます。近年では、福利厚生が充実した企業に入りたいと考える就活生も少なくありません。これに対応するため、多くの福利厚生を取り入れ、就活生に向けてアピールする企業も増えています。

さまざまな内定者がいる中、それぞれの希望に合う条件を提示するのは、とても難しいことです。人事担当者は個々に対応するための方法を考える前に、福利厚生全体の見直しを図った方が良いかもしれません。

結果として従業員エンゲージメント向上にもつながりますよ。

「総合的に考えた末に入社が難しい」と内定辞退する内定者もいる

ここまで、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」として代表的なものを5つご紹介しました。

1. 条件面が合わない(勤務地/給与/その他待遇)
2. 他社への入社を決めたから(第一希望の選考通過&内定承諾をした)
3. 環境面に不安がある(社風や社内の雰囲気が合わないなど)
4. 面接や求人の内容と事実にギャップがある
5. 面接時の印象が悪かった

しかし、上記の理由の他にも、「総合的に見て考えた末に内定辞退を決める内定者」もいます。

現在の人事担当者には、それぞれの内定者の希望や条件面、理想のキャリアプランを聞き取り、ギャップを埋めるために働きかけるコミュニケーション手法が必要とされているのかもしれませんね。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

昨今の働き方改革の影響により、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。

在宅勤務などのテレワークを導入したり、派遣や業務委託者がチームメンバーに増えたりと、これまでより社内コミュニケーションに気を配るシーンが増えているのではないでしょうか？

今回は、会社における良好なコミュニケーションについて取り上げていきます。

コミュニケーションの種類から、良好なコミュニケーションがもたらすメリット、具体的なコミュニケーション手法までまとめてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

「コミュニケーション能力が高い人」とは

社内コミュニケーションを円滑にする手法の前に、まずはコミュニケーション能力が高い人の特徴を押さえていきましょう。

みなさんの周りで、コミュニケーション能力が高いと感じさせるのはどのような人でしょうか？思い浮かべてみてください。

• 盛り上げ上手な人
• 聞き上手で傾聴力の高い人
• 理解力が高く、説明の上手な人

いろいろな特徴があげられます。

日本コミュニケーション能力認定協会による定義

日本コミュニケーション能力認定協会では、コミュニケーション能力の要素を以下３つに集約して紹介しています。

1. 聴く力
2. 伝える力
3. 人の気持ち（心理）をくみ取る力

つまりコミュニケーション能力の高い人とは、「相手の心理・心情に寄り添いながら話を聴き、自らの考えを適切に伝えることができる人」と言い換えられるでしょう。

コミュニケーションの種類は2つ

次に、コミュニケーションの種類についてみていきましょう。

私たちが普段何気なく他者とコミュニケーションを図るとき、２種類のコミュニケーションを併用していることをご存知でしたか？

２種類のコミュニケーションとは、以下の2つです。

1. 非言語コミュニケーション（ノンバーバルコミュニケーション）
2. 言語コミュニケーション（バーバルコミュニケーション）

それぞれ詳しくみていきましょう。

非言語コミュニケーション

非言語コミュニケーションとは、言葉を使用しないコミュニケーションのことで、ノンバーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

具体的には、表情やしぐさ、声のトーン、身振り手振りや服装までもが含まれます。

昔から、「目は口程に物を言う」という慣用句がありますね。実際に発せられる言葉以上に、私たちが示す表情や動作は、相手に何らかのメッセージを伝えています。

例えば、子ども同士がけんかをしたとき。言葉では「ごめんね」と言っていても、表情は怒ったままで全く謝罪の気持ちがにじみ出ていない、というシーンを見たことがあるでしょう。

反対に、うまく言葉で表現できていなくても、「申し訳ない」という雰囲気が態度や表情からくみ取れる場合もあります。

このように、私たちが見せる表情やしぐさなどの非言語コミュニケーションは、言葉以上のメッセージを相手に届けることがしばしばあります。

コミュニケーションを円滑に図るために、気をつけたいポイントのひとつです。

言語コミュニケーション

もうひとつのコミュニケーションが、「言語コミュニケーション」です。バーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

これは他者と「言葉」で伝え合う会話に代表されるような、言語を用いたコミュニケーションのことです。会話以外にも、メールやチャットなどのテキストによるコミュニケーションも、言語コミュニケーションに含まれます。

言語コミュニケーションは、複数の人が情報を交換したり、気持ちや状況をシェアしたりする際に、正確に伝えられる有効なコミュニケーション手法です。

一方で、言葉選びが適切でなかったり、不明瞭だったりすると、相手に誤解を与えてしまう危険性もはらんでいます。

大切なのは、相手にとって誤解のない正確な言葉によって、わかりやすく表現すること。そして、話す場面や状況、相手の置かれている立場や心情に配慮した「ふさわしい」言葉で、「敬意と親しみ」を込めて表現すること。

これらが、言語コミュニケーションの重要なポイントです。

コミュニケーション能力はもはや“ビジネススキル”

プライベートの場だけでなく、仕事のシーンにおいても、コミュニケーション能力は必須のビジネススキルと言えます。

コミュニケーション能力はポータブルスキルでもある

みなさんは、「ポータブルスキル」という言葉をご存知ですか？

ポータブルスキルとは、職場や職種が変わっても生かすことができる「持ち運び可能な能力」です。財務部における会計知識のような専門スキルとは異なり、どんな職場でどんな仕事をしていても、必須となるビジネススキルです。

厚生労働省は、このポータブルスキルの構成要素を以下２つにまとめています。

1. 仕事のし方
2. 人とのかかわり方

このうち「人とのかかわり方」は、まさにコミュニケーションに関するスキルです。

社内の関係者と質の高いコミュニケーションが図れるか、顧客やパートナーと良好な人間関係を築けるか、といったスキルが「人とのかかわり方」に区分されるものです。

社内外の多様な関係者と良好な人間関係を築くために必要なコミュニケーション能力は、もはや働く人すべてにとって必須のビジネススキルと言えるでしょう。コミュニケーション不足を避けようとする企業が多いこともよくわかります。

社内のコミュニケーションを活性化させるメリット

仕事をするうえで必須となる、コミュニケーション能力。

ひとりひとりが自らのコミュニケーション能力を向上させると同時に、組織としてコミュニケーションの豊かなチーム作りが大切です。

コミュニケーションが活性化されると、どのようなメリットがあるのでしょうか？社員側、会社側の双方のメリットを確認してみましょう。

社員側のメリット

社内コミュニケーション活性化による、社員側のメリットは大きく分けて以下３つです。

モチベーションアップにつながる

誰だって、殺伐とした冷たい雰囲気の職場で仕事をするより、良好な人間関係の中で仕事をする方が、気分が良いものです。コミュニケーションが活性化し、個人間の人間関係が良好に保たれていれば、仕事に対するモチベーションが高まります。

また、上司とのコミュニケーションが良好であれば、仕事のゴールや目的を密に共有することができ、自分の仕事の意義を認識できる機会が増えるでしょう。

何のために仕事をするのかという目的意識が芽生えることで、仕事に対するモチベーションを向上させることができます。

生産性がアップする

職場のコミュニケーションが活発になれば、社員同士で共有する情報の精度があがります。

上司・同僚と気兼ねなく会話できる環境にあれば、ささいな情報でもお互いがやりとりできるようになり、誤解や誤認によるミスを減らすことができるでしょう。

また、普段からコミュニケーションが良好で、相手の人となりをよく理解できていれば、仕事の進め方も工夫することができます。例えば、同僚がちょっと時間にルーズな一面があるとわかっていれば、あえて締め切りを少し早めに設定して仕事を依頼することができます。

情報のやり取りをスムーズにし、相手を理解した上で仕事を進めていくことで、業務に対するイライラを減らすことができます。結果として、効率的な業務遂行につながるのです。

困ったときに助け合える

3つ目として、困ったときに助け合えるというメリットがあげられます。

仕事を進める上で困りごとがあったときや、誰かに助けを求めたいとき、コミュニケーションが良好な間柄であれば、気軽に相談することができます。

また、普段から良好なコミュニケーションが図れていれば、その人の「普段」の様子がわかります。何気ない会話やしぐさから、普段と異なるちょっとした変化に気づくことができ、声をかけてあげることもできるでしょう。

コミュニケーションを密に図ることで、社員同士が助け合って仕事を進めることができるようになります。

このように、職場のコミュニケーションが活発になることで、働く社員ひとりひとりにとってたくさんのメリットがもたらされます。

会社・職場側のメリット

会社や組織にとっても、コミュニケーションの活性化には複数のメリットがあります。

代表的なメリットを３つご紹介します。

社員の離職率低下につながる

まずわかりやすいのは、社内のコミュニケーションと離職率の関係性です。

厚労省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」では、転職入職者が前職を辞めた理由についての調査結果が示されています。

本調査によると、「会社都合」や「定年・契約期間の満了」「その他」を除く退職理由の中で、「職場の人間関係が好ましくなかった」の占める割合は、男性で第2位、女性では第1位となっています。

職場のコミュニケーションが良好でなく、人間関係が好ましくないと感じることは、社員の離職原因になりかねません。

優秀な社員に長く働いてもらうために、社内コミュニケーションの活性化は必須の対策と言えます。

チームの労働生産性向上につながる

生産性と人間関係に関する有名な実験として、シカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、「ホーソン実験」があります。仕事の生産性に影響する様々な要素について調査した実験ですが、このなかで注目すべき結果が得られています。

それは、職場における非公式な組織（インフォーマル・グループ）が、仕事の生産性に影響をもたらす、というものです。

非公式な組織とは、会社で作られた部や課のような正式なグループではなく、自然発生的に作られた集団のことです。平たく言うと、気の合う者同士が自然に集まった、仲の良い集団です。

ホーソン実験では、所属部門や階層を超えた非公式な組織が、社員同士の勤労意欲を支えるモチベーションに繋がり、生産性の向上につながることを明らかにしています。

気の合う仲間がいる職場の方がよりモチベーションが上がり、仕事への意欲につながることは、みなさんの実感としてもおわかりいただけるのではないかと思います。

部や階層の垣根を超えたコミュニケーションは、会社全体の労働生産性の向上につながります。

新しいアイディアが生まれやすくなる

コミュニケーション活発化による3つ目のメリットとして、新しいアイディアが生まれやすくなる、というものがあります。職場のコミュニケーションが良好で、互いに信頼できる関係性を築くことができると、職場の「心理的安全性」が高まります。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱した考え方です。

自らが所属するチームにおいて、何かを発言することを躊躇する必要がなく、率直に意見をぶつけあっても、人間関係が悪化する心配のないような状態が、心理的安全性が保たれた状態です。

良好なコミュニケーションが図られ、心理的安全性が担保された組織では、社員ひとりひとりが率直に自分の意見を発言することができます。忖度のない議論の中からは、これまでにないイノベーティブな意見やアイディアが生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーション施策は、社員同士が率直に議論し合える環境づくりにプラスの影響をもたらすのです。

コミュニケーションに苦手意識を持つ人の原因と対処法

ここまでコミュニケーション能力や、コミュニケーション活性化がもたらす重要性やメリットをご紹介しました。

しかし、コミュニケーション能力が社会人必須のビジネススキルだと理解していても、苦手意識を持っている人が少なくありません。どうして、コミュニケーションが苦手だと感じるのでしょうか。

その原因と対策を考えてみます。

会話が続かない、雑談ができない人の対処法

コミュニケーションが苦手だと感じる理由として、他者と会話が続かない、雑談ができないことをあげる方は多いでしょう。「コミュニケーション能力の高い人」というと、どんな人とも途切れることなく流暢におしゃべりできるような人物をイメージしているからかもしれません。

しかし、前述した通りコミュニケーション能力の3要素は「聴く力」「伝える力」「人の気持ち（心理）をくみ取る力」です。

自分から話すのが苦手だと感じる人は、相手の話を良く聞くことに注力しましょう。人は、自分の話をすると快感を得られる生き物。自分の話に真摯に耳を傾けてくれていると感じれば、相手は積極的に話を続けてくれるはず。話が続かない、沈黙が続いてしまう、という状況を回避できるでしょう。

状況説明が不得意な人の対処法

うまく状況を説明できないことが原因で、コミュニケーションに苦手意識を感じている人もいます。状況説明が苦手な人は、論理的思考のフレームワークを活用すると良いでしょう。

意識ひとつで簡単に取り入れられるのが、「空雨傘」のフレームワークです。「空雨傘」は、相手に納得感のあるストーリー構成で説明する際に活用します。

「空が曇っている（＝事実）、これから雨が降るだろう（＝仮説）、だから傘を持っていこう（＝行動）」という流れで話をすると、相手に状況がうまく伝わります。

状況説明の苦手な方は、「雨（＝仮説）」の部分が会話から抜け落ちがちです。仮説をきちんと伝えることで、コミュニケーションエラーの多くが改善されるでしょう。

コミュニケーション能力は鍛えられる後天的なスキルです。苦手意識のある人ほど、取得できるスキルだと認識して練習してみましょう。

質問の仕方がわからない人の対処法(新入社員、若手社員など)

上司や先輩に対してうまく質問ができない、という悩みもあるでしょう。多くの場合、質問の仕方に問題があるのではなく、自分自身「何が分からないのかわかっていない」状態で質問してしまうことに問題があります。

誰かに質問をする前に、一度自分が理解できていること・できていないことをメモなどに書き出してみましょう。また、何が分からないのかまるでわからない場合には、素直にそのまま上司に伝えることが大切です。

そもそも与えられている情報が少なすぎる場合などは、自分で疑問点を見つけ出すことが困難です。「きちんと理解できていないので、もう一度全体像を教えていただけますか？」とお願いしてしまった方が、結果的に相手の時間短縮になる場合もあります。

チームメンバーと協力しながら仕事をするのが苦手な人の対策法

最後に、他者との協業が苦手な場合について取り上げてみましょう。

他者とコミュニケーションを図りながら仕事をすることにわずらわしさを感じたり、苦手意識を持っていたりする方もいます。できるだけ単独で作業できる仕事にアサインしてもらうことがベストですが、他者と全く関わらずに仕事をすることはほぼ不可能です。

対面での会話が苦手なら、コミュニケーションのベースをチャットやメールにしてもらうことも、解決策の一つです。

無理に雑談に参加して疲弊する必要はないので、仕事を遂行する上で最低限必要なコミュニケーションにだけ注力するよう意識してみてください。「雑談しなくても良い」と思うだけで、少しは気が楽になるのではないでしょうか。

コミュニケーション手法１：オンラインを活用する方法

ここからは具体的なコミュニケーション手法についてピックアップしてご紹介します。

まずは「オンラインを活用したコミュニケーション手法」です。

コロナ禍で在宅勤務に切り替える企業も増え、社員同士がリアルで交流できる機会が激減しました。これにより、オンラインで活発なコミュニケーションができるよう、環境を整える企業も増えています。

社内イントラネットの整備

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内イントラネットとは、組織内での情報ネットワークのこと。インターネットは全世界の人間がアクセス可能ですが、イントラネットは組織に属する限られたメンバーのみがアクセス可能です。企業だけでなく、学校や行政など、あらゆる場面で活用されています。

社内イントラネットには、ファイル共有機能やメッセージ機能に加え、掲示板機能、社員プロフィール機能を備えたものもあります。仕事の進捗を管理できるだけでなく、コミュニケーションを深めるためにイントラネットを活用するケースも少なくありません。

チャットツールの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内の主な連絡手段として、チャットツールを導入するケースもあります。

メールのようにビジネスライクで長い文面を送るのではなく、「◎◎の進捗を教えてください」「伝言ありがとう！」など短文でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

多くの企業に導入されている主なチャットツール

• Slack：https://slack.com/
• chatwork：https://go.chatwork.com/ja/
• LINE WORKS：https://line.worksmobile.com/jp/

社内SNSの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

社内SNSでのコミュニケーションを促す企業も増えています。

各々がプロフィールページを持てるため、お互いの所属部署や肩書き、顔を確認するのにも役立ちます。

また、「仕事に役立つ情報」や「業界の最新トピックス」などの情報をフィード上で確認できるのも、社内SNSが人気の理由です。

コミュニケーション手法２：メディアを活用する方法

社内独自のメディアを活用したコミュニケーション手法もあります。

社内報

形式	紙メディア
手軽にできる度	★★☆☆☆

社長のメッセージや会社の方向性を示すのにも役立つ「社内報」。しかし、コミュニケーションに活用する企業も少なくありません。

社内報の企画例

• 社員対談企画
• 新入社員紹介
• プロジェクトチーム紹介　など

これらの企画を用いて、各社員のメッセージや取り組みを知らせるためのツールとしても活用されています。

他にも「社内部活動紹介」や「部員募集」など、リアルのコミュニケーションにつながるページづくりを行う企業もありますね。

社内メルマガ

形式	メール
手軽にできる度	★★★★★

社内報はコミュニケーションにも役立つ手法ではありますが、以下のデメリットがあります。

1. 編集担当の負担が大きい
2. 印刷費用がかかる

これらのデメリットを解消できるコミュニケーション手法が「社内メルマガ」です。

社内報に載せるような情報をメルマガとして全社員に配信する方法です。文面の作り込みや印刷する必要がないため、より手軽に行うことができます。

コミュニケーション手法３：対面で行う方法

社員同士が対面で行うコミュニケーション手法についてご紹介します。

コミュニケーション研修

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

外部講師によるコミュニケーション研修です。コミュニケーション研修と一口に言っても、相手の話を聴く「ヒアリングスキル」や、営業などで使える「交渉術」など、さまざまなプログラムがあります。共通するのは、「話す・聴くスキルを伸ばすこと」。自社の社風や目的に合う講義を採用すると良いでしょう。

コミュニケーション研修の内容は多くの場合、簡単なアイスブレイクから始まり、「他己紹介」「チームでの取り組み」を行います。

ワークショップ

形式	リアル
手軽にできる度	★★☆☆☆

ワークショップとは体験型講座のこと。日常業務やスキルアップ研修とは異なる、エンターテイメント性のあるレクリエーションを取り入れる企業も多いですね。

ワークショップの企画例

• アウトドア体験
• 1日留学体験
• ものづくり系講座　など

社員を少人数チームに分け、非日常体験を共有することで、チーム力や従業員エンゲージメントを向上させる狙いもあります。

メンター制度

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

メンター制度とは、若手社員(or新入社員)の教育制度のひとつ。比較的年齢が近い先輩社員が“メンター”の役割をつとめ、仕事だけでなくそれにまつわる悩みや、他部署とのコミュニケーションなどをサポートします。

先輩社員が、右も左もわからず、不安感を抱えた若手社員を支えることで、両者の成長を促すための取り組みです。メンターは社内で最も身近な存在のため、コミュニケーションのきっかけづくりにもなります。

コミュニケーション手法４：社内イベント

コミュニケーション手法のひとつとしてよく導入されているのが「社内イベント」です。

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★★

社内イベントには多くの種類があります。以下の記事では社内イベントの事例や具体策について、詳しく解説しています。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

本記事を読んでいる人事・総務担当者様の中には、年間を通して多種多様な社内イベントを企画しているという方も多いのではないでしょうか？

社内イベントは、社員エンゲージメントを向上させるためにも効果的な施策と言われています。しかしその反面、参加率が伸び悩み、開催する意味を見失っている幹事様も少なくありません。

せっかく社内イベントを企画するのであれば、参加率100%を目指したいですよね。

今回はそのような幹事様に向けて、社内イベントの参加率をアップするプロのテクニックをご紹介します。

社内イベントを企画・開催する主な理由

多くの場合、社内イベントを企画・開催する際は、背景に以下のような理由があります。

• 社内コミュニケーション活性化
• 新入社員を紹介したい
• 社長や経営層のビジョンを社員に共有したい
• 社員の意識統一を図りたい
• 社員たちの日頃の労をねぎらいたい
• 社員のモチベーション低下を防ぎたい　　など

社内イベントを企画する意図はさまざまあれど、まず1つ目の目標は「多くの社員に参加してもらうこと」です。

社内イベントの参加率低迷に悩む幹事

近年では、新型コロナの影響により社内イベントをオンラインに移行する企業も増えています。しかし「オンラインで気軽に参加できる」ことは、裏を返せば「気軽に参加を断れる」ことでもあります。

コロナ禍になり、「イベント参加のハードルが高くなった」と感じている幹事様より、以下のようなお悩みが寄せられるようになりました。

社内イベントの参加率低迷にまつわる幹事のリアルなお悩み例

• せっかく企画したのに参加者が集まらず開催見送りになった
• ギリギリまで参加人数が確定しない
• 社内コミュニケーションを目的としているのに、いつも決まったメンバーしか参加しない
• 直前まで参加人数がハッキリせず、社内イベントの予算組みができない
• 参加人数が読めないため、社内イベントでふるまう料理や景品の準備ができない　など

社内イベントの参加に後ろ向きな社員たちの本音

では、なぜ社員たちは社内イベントへの参加を渋るのでしょうか？その背景には、以下のような本音が隠れていました。

• 仕事が忙しく、精神的・時間的余裕がない
• 社内イベントで何をやるのかわからないため、参加意義が見出せない
• イベントがあること自体忘れてしまう
• 社内イベントに対してネガティブ (つまらなそう、期待感が薄い)
• 先輩社員や上司も参加する会なので、気疲れしそう
• そもそもイベントに対する優先順位が低い
• 社内コミュニケーションに対して消極的　　など

社内イベントの参加率を上げる4つのポイント

これらの背景を踏まえて、社内イベントの参加率を上げる4つのポイントについて詳しく説明します。

1. 開催日時や開催形式を見直す
2. 参加対象者を見直す
3. こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う
4. 参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

開催日時や開催形式を見直す

まずは開催日時や開催形式を見直しましょう。

社内イベントの幹事は、社員には会社以外にも属する場所や、各々の事情があることを理解しておかなければなりません。例えば「子供を保育園に迎えに行かなければならない」「病気がちな家族がいる」など、それぞれの家庭の事情により、参加を見送る社員がいるケースもあるでしょう。

社員みんなが社内イベントに快く参加するためには、開催日時や形式にも気を配る必要があります。

最低限確認しておきたいのは、以下の点です。

• 開催スケジュール(季節行事や繁忙期と被っていないかどうか　など)
• 時間(イベントの開催時間が長すぎる、スタート時刻が遅すぎる/早すぎる　など)
• 最適な開催形式かどうか(オンラインorリアル)

もし現在社内イベントの参加率低迷に悩んでいる方は、過去の開催事例を遡り、上記に挙げた点を確認し、改善すべきところがないか調べてみるといいかもしれません。

参加対象者を見直す

2つ目は、社内イベントの参加対象者について。

開催趣旨や開催日時、形式と、参加を呼びかける社員の層にずれはありませんか？

例えば…

• 若手社員と先輩社員の交流会なのに、年代・職位の差がありすぎる
• 産休を控えた女性社員の交流を目的とした会なのに、開催時間が遅い
• 家庭を持つ社員が多いのに、クリスマスイブ当日に忘年会を開催する　など

これらの点を考慮し、参加してほしい社員たちが楽しく参加できる社内イベントを企画すると良いでしょう。

こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う

社内イベントを企画したとしても、参加対象者である社員たちへの周知が行き届いていなければ意味がありません。社内イベントの告知は一度きりではなく、間隔をあけて3-5回程度行うと良いでしょう。

「参加しようと思っていたのに連絡するのを忘れていた」「他に予定を入れてしまった」という事態を防ぐことができます。

連絡手段は社内イントラネット・メール・LINEが◎

社内イベント告知に用いる連絡手段は、社員の使用頻度が高いツールを使うとよいでしょう。例えば社内イントラネット・メール・LINEでの告知が主流です。

コロナ禍により在宅勤務中の社員が多い企業では、テレワーク中のコミュニケーションにチャットツールを用いるケースも少なくありません。その場合、slackやChatworkなど、多くの社員が見ているツールを用いるのもおすすめです。

参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

4つ目は、社内イベントのプログラムについて。

幹事が開催日時に気を配り、どんなに告知を頑張ったとしても、社員たちが「参加したい！」と思える社内イベントでなければ、参加率を上げるのは難しいといえます。

そのため、参加者の期待値を上げるプログラムづくりが必要不可欠です。

過去の台本をもとに、毎年同じような内容の社内イベントを企画するのではなく、運営チームでアイデアを出し合い、「面白そう！」「楽しそう！」と思ってもらえる社内イベントを作り上げましょう。

参加率を上げるプロのテクニックその１：社内イベントの名称

まずは社内イベントの名称を決めましょう。

ただ単に「◎年度 懇親会」や「忘年会」では、イベントの中身や雰囲気を想像するのが難しいもの。参加者の皆さんの印象に残るネーミングも重要です。

懇親会の名称例

• 営業部×経営企画部 合同交流会
• ビールで乾杯！◎◎プロジェクト打ち上げ
• 今期の労をねぎらう お疲れさま会
• 祝目標達成！第◎期総会・納会　など

季節行事イベントの名称例

• 家族でわいわい お花見イベント
• 社長サンタ主催 クリスマス会
• 紅白対抗 スポーツ大会　など

社内イベントの名称に「イベントの内容やイメージがわかるキャッチフレーズ」を付け足すだけで、オリジナリティが増すだけでなく、参加者の記憶に残りやすくなります。

参加率を上げるプロのテクニックその2：社内イベント告知文にひと工夫しよう

社内イベントの参加率を上げるためのプロのテクニックの２つ目は、「告知文の文章」です。

メールやイントラネットで告知するのであれば「件名」、LINEやチャットツールなら「最初の１行」「イベントの名前」など、ひと工夫施すだけで、受け取った方の印象に残る告知文にすることができます。

参加率を上げる告知文の件名

参加率を上げる件名づくりのポイントは、イベントの内容をチラ見せすることです。

ただ単に「社内イベントのお知らせ」とするのではなく、参加者の目を引く内容にしましょう。

例えば…

• 【豪華景品あり】年忘れ大忘年会のお知らせ(12/26開催)
• 部長の自腹！？◎◎プロジェクト打ち上げ
• 花より団子より日本酒★オンラインお花見を開催します　など

告知文について、詳しくはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。

参加率を上げるプロのテクニックその３：社内イベントの全体像を示そう

参加を悩む社員は、「社内イベントで何をやるの？」「どうせ今回もいつもと同じ感じの流れでしょう？」と考えているかもしれません。

社内イベントの全体像がわからないため、過去の経験や他社員から見聞きした話から、参加する必要性を感じないと思い込んでいるのです。

そうならないよう、社内イベントの告知文では社内イベントの全体像を示す必要があります。

参加者に必ず伝えておきたい情報

まず、必ず盛り込むべき項目は以下です。

1. 開催日時
2. 当日のタイムスケジュール
3. zoomなどオンライン会議ツール入室用URL(※オンライン懇親会の場合のみ)
4. 参加可否の回答締め切り
5. googleフォーム等の参加回答入力フォーム

上記の項目では、イベントに参加する上で必要最小限の情報を受け取ることはできますが、「なぜ・どのような社内イベントを開催するのか」が参加者に伝わりません。

社内イベントの全体像をイメージさせるために盛り込むべき項目

参加者の期待感を上げるために、以下の点も伝えるとより良いでしょう。

1. 開催の趣旨(例：他部署との交流を深める目的、優秀社員を表彰したい、新入社員と既存社員との交流　など)
2. 社内イベントで何をやるか(例：乾杯、ゲーム、レクリエーション、余興、新入社員の自己紹介タイム　など)
3. 参加することでどんなメリットが得られるか(例：美味しいケータリングが食べられる、プレゼントや景品の用意がある、ミニゲームを通して先輩社員との交流が深まる　など)

これらの他にも社内イベントの参加率を上げる具体策が盛りだくさん

働き方が大きく変わったことに加え、社員との連絡手段も多様化しています。これにより、社内イベントの告知方法もオンラインが中心となりました。

社内イベントの参加率を上げるためには、上記の他にもさまざまな方法があります。

例えば

• イベント告知用バナー作成のポイント
• 複数回告知メールを送る際の内容
• 「参加したい！」と思わせる社内イベントの企画内容　など

これらのポイントについて、以下の資料で詳しく説明しています。

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こんにちは！NEO FLAG.です。今回は「社員のモチベーションが低下する原因」について、詳しく掘り下げてご紹介します。

まずモチベーション低下の理由は人それぞれ違います。

人事評価制度に不満がある、給与やボーナスが上がらない、人間関係が悪化した、など理由はさまざまです。

モチベーションが低下し、能動的に仕事に取り組むことになれば成果を出すことが困難になります。社員ひとりひとりのモチベーションが低下することにより、会社全体の生産性に悪影響を及ぼすことも想定できます。それぞれのモチベーションが低下する原因と効果的な対策を知っておきましょう。

“モチベーション”言葉の意味は「動機付け」「目的意識」

そもそも”モチベーション”とは日本語に翻訳すると「動機付け」「目的意識」という意味。

アクションを起こす際の動機や目的のことを指します。

モチベーションは大きく分けて2種類「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」

モチベーションには、内発的モチベーションと外発的モチベーションの２タイプに分かれます。

内発的モチベーションの例

内発的モチベーションとは、自分の内側から湧き出る意欲のことです。

• ◎◎がやってみたい
• ◎◎のような人になりたい　など

外発的モチベーションの例

一方、外発的モチベーションとは、目的意識から発生する意欲のことです。

• 生活のため◎◎する
• お金のため◎◎する
• 会社での評価のため◎◎する　など

仕事に対してモチベーションが高い社員の特徴

仕事に対してモチベーションが常に高く、難しい壁を乗り超え続けている人は大きなエネルギーに満ち溢れた存在です。周りからも絶大な信頼があり、常にグループの中心で一目置かれるような特別な存在であるともいえます。その特徴についてご紹介します。

1. いつも目標を持って働いており、目標が的確
2. 健康管理をしている
3. オンとオフの使い分けが上手
4. 積極的に人とコミュニケーションをとる

いつも目標を持って働いており、目標が的確

ダラダラ仕事をこなしたり、何となく会社に来るとことはありません。

「今取り組んでいる仕事を通して、どんな自分になりたいか」ということを常に意識しているので、仕事を成し遂げたその先も考えながら働いています。

常に目標を持って働いている彼らですが、立てた目標は非常に明確で具体的であるということも特徴です。今の自分の能力をしっかり分析した上で具体的な目標を立てるので、実現不能な壮大な目標は立てません。

あくまで今の自分の能力の数歩先の目標設定を意識して、１つずつコツコツと壁を乗り越えていくのが彼らのやり方です。

健康管理をしている

仕事のモチベーションが高い人は、心身の健康を誰よりも大事にしています。

やる気があっても不健康な状態では、実力を発揮することができないことを理解しているのです。だからこそ自分の心身を大切にし、無理をしないように意識して生活しています。毎日の食事や睡眠時間の管理、疲れが溜まったら早い段階で解消していきます。

このような日々を過ごしているため、彼らは常にエネルギッシュで高いモチベーションを維持できるのです。

オンとオフの使い分けが上手

仕事のモチベーションが高い人は、仕事に打ち込む「オン」の時と、仕事から離れる「オフ」の時の切り替えがとても上手です。

長時間ダラダラ仕事をしていても疲れるだけで集中力は下がる一方です。これではやる気があっても、いいパフォーマンスが発揮できません。彼らはそのことを理解しているため、一定時間仕事をしたら必ず休憩を取るというリズムを徹底して行っています。

その結果、体も脳もスッキリし高いモチベーションをキープしているのです。

積極的に人とコミュニケーションをとる

仕事のモチベーションが高い人は、コミュニケーション不足に陥りません。なぜなら、人とコミュニケーションをとる時間も大事にするから。人と会話することで新しい情報を得ることができる上に、エネルギーや刺激を受けることもできます。これがさらに自分のモチベーションを高めてくれるということを、彼らは理解しているのです。

より多くの人と会うことで、ポジティブなエネルギーを積極的に循環させるように意識して行動しています。モチベーションが高い人は、ただエネルギーに満ち溢れている存在ではなく、自分の今の状態を常に冷静に観察しそれに見合った目標を立てて行動します。やみくもに突き進むのではなく、自分のペースも保ちながら仕事をこなしています。

人とのつながりを心から楽しんでいるため、いつもまわりにはたくさんの人が集まります。このように本当の意味で仕事のモチベーションが高い人は、仕事ができるということだけではなく多くの人から慕われている人でもあるのです。

職場で高いモチベーションを保つメリット

モチベーションは人間が行動するときに必要な原動力となり、モチベーション次第で企業は大きく変わります。

仕事に関する熱意や関心はモチベーションの高さに比例するので、社員ひとりひとりの行動につながり個人の成績や生産性の向上に結びつきます。それぞれが高い意識を持ち、仕事に取り組めるようになると効率も上がります。

そのサポートをするモチベーションマネジメントは企業の業績を伸ばすためには必要不可欠です。

社員側のメリット

まずはモチベーションを高く保つことによる社員側のメリットからご紹介します。

仕事の質がよくなる

高いモチベーションを維持していると、視野が広がり仕事への主体性が高まります。結果として質の良いパフォーマンスが期待できます。

与えられた仕事だけではなく、限られた時間の中で自ら工夫して仕事を進めるなど無駄な時間を過ごすことがありません。さらに生産性の高い仕事ができることが想像できます。

モチベーションが低いと決められた仕事を最低限こなすという受け身の考えになりがちなので、モチベーションは仕事の効率をあげるためにも重要な要素だと言えます。

自分に自信がもてる

モチベーションを維持して仕事の質もよくなると自分に自信がつきます。何事にも前向きになり、熱心に仕事に没頭する姿は会社での評価も上がります。

認められるとさらに自信がつき、より良い結果が出るという良いサイクルが続きます。達成感が得られることで後ろ向きな気分になることやトラブルの際に落ち込んでしまうことも減り、メンタル的にも強くなります。

人間関係が良好になる

モチベーションが高いと自然にポジティブな発言が増えていきます。そういった会話は周りにも影響を与えていくのでトラブルも少なくなるでしょう。

自分に自信がつけば気持ちが前向きになり、周囲とのコミュニケーションもスムーズに。ポジティブな人の周りにはたくさんの人が集まってくるので常に明るい雰囲気で楽しく過ごすことができます。

会社側のメリット

次は、会社側のメリットをご紹介します。

社内の雰囲気が明るくなる

モチベーションが高い者同士の会話はポジティブな話題も多くなり、ネガティブな会話は少なくなります。明るい雰囲気の中、自然と笑顔が増え、風通しの良い職場になります。

コミュニケーションも増えるので社内も明るくなり、会社全体に好影響をもたらします。

業績が向上する

各社員が意欲的に仕事に取り組み、品質や精度が上がることが考えられます。組織全体の意識が高まることにより業績も向上するでしょう。

モチベーションが高い社員は、上司からの指示を待つのではなく、自発的に行動します。自分のスキルや能力を高めようと仕事に情熱を注義、全力で行動していくのです。そしてひとつひとつの作業を丁寧にこなすのでその結果生産性が向上し会社全体の業績も向上しやすくなります。

離職率が低下する

仕事に関するモチベーションの高さは熱意や関心に比例します。そのため業績や生産性の向上に繋がります。結果が出ると達成感もあり、自分の仕事にやりがいと誇りを持つことができます。

日々の仕事を楽しいと感じている社員は、辞めたいと思うことはないでしょう。仕事に対してさらに意欲的になるので良い循環を作り出してくれます。社内の雰囲気や人間関係も良好だと離職する社員も少なくなります。

社員のモチベーションが低下する原因

モチベーションが低下する原因は人それぞれですが、一度低下してしまうと成果をあげることが困難になります。またひとりひとりのモチベーションの低下が、最終的には会社全体の生産性を下げる深刻な事態に発展することも考えられます。

このような事態を防ぐためにあらかじめ、モチベーションが低下する原因や低下してしまった時の対策を知っていた方が良いでしょう。

1. 仕事(業務内容)に対して不満がある
2. 給与・ボーナスに対して不満がある
3. 会社に対して不満がある
4. ストレスや健康状態の悪化
5. 職場の人間関係
6. 将来が見えない
7. プライベートで悩みを抱えている

仕事(業務内容)に対して不満がある

やりたい仕事と実際の仕事内容にギャップを感じている場合、モチベーションの低下が起こりやすくなります。「〇〇がしたい」という内発的モチベーションが満たされていないからです。

さらにミスに対してきつく叱られたり、今の仕事が向いていないように感じる場合も、同じようにモチベーションの低下が起こりやすいといえます。このような状態だと、やりがいや楽しみが感じられず「もっと仕事をしたい」という意欲が湧かなくなります。

給与・ボーナスに対して不満がある

正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。

とくに給与やボーナスのリターンは外発的モチベーションになります。給与やボーナスが少ないと正当な評価がされていない、評価が低いと感じることが多くモチベーションの低下を引き起こします。そのまま放置してしまうと、転職を考え始めるので優秀な人材を失ってしまう可能性があります。

会社に対して不満がある

会社から正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。給与やボーナスが上がらない、結果を出していても昇格ができないなど会社への不満がつのるとさらにモチベーションが下がる一方です。

また、会社の方針に納得がいっていないのも原因となるでしょう。会社が示すビジョンが明確ではなかったり、経営陣が現場の意見を無視した指示を出すなど組織への忠誠心が低下してしまうと「こんな会社のために働きたくない」「頑張る気がわかない」などとモチベーションの低下につながります。管理職や経営陣への不満が原因になることも多いです。

ストレスや健康状態の悪化

モチベーションが低いまま仕事をしていると、小さなミスも増えることが考えられやがて大きなミスをしてしまう可能性もでてきます。上司から注意されると、さらに自信を失い、ストレスを抱え込んでしまいます。

ストレスが蓄積すると健康状態も悪化し、モチベーションの低下を引き起こします。

職場の人間関係

社内での人間関係が良好でない場合、社内での居心地が悪く仕事での意欲も激減してしまいます。

上司が信頼できない場合も同じです。誰もが居心地の悪い環境や信頼できない上司のもとでは、仕事を頑張ろうという前向きな気持ちにはなりません。

また、上司が信頼できない場合は正当な評価が期待できないのでさらにモチベーションが低下してしまいます。

将来が見えない

会社に対して、将来性がないと感じてしまうといろいろな意味で不安になってしまいます。昇給がない会社に勤めていると今後も給料が変わらないので、自分自身の生活が安定しない可能性が高まります。

仕事に対してやりがいを感じられないのなら会社にいる意味を見出すこともできず退職を選択する社員も増えてきます。同じ日々の繰り返しで、長期的なキャリアが想像できない場合もモチベーション低下に繋がります。

プライベートで悩みを抱えている

仕事ではなく、プライベートで悩みを抱えている場合もモチベーションの低下を引き起こします。

家庭内での悩み、育児や介護などで悩んでいる場合もあります。仕事中にもプライベートの悩みに意識が向いてしまい仕事に意欲的に取り組むことができなくなってしまいます。

モチベーション低下を放置してはいけない理由

モチベーション低下がもたらす危険性としてまず挙げられるのが、社員それぞれのスキルアップやキャリアアップが見込めないということです。結果として会社全体の業績悪化につながる可能性もあります。

顧客や取引先からの信頼を失うリスクも発生するでしょう。モチベーション低下のデメリットをしっかり理解しておきましょう。

１、自発的な行動をしなくなる

仕事への意欲がわかないため、上司から指示されたことをこなすだけで受け身の仕事しかできなくなります。

そうなるとやらされている感が増え、自発的な行動をしないために成果もでずモチベーションが低下する、そんな負のループから抜け出せなくなる可能性も高くなります。最悪な場合、必要最低限の仕事しかしないといった状態になることも。

自分自身への期待値も下がるため、業務への関わり方が批判的・受動的・依存的になってしまい自信も失う可能性があります。「頑張ってもムダだ」「自分にできるわけがない」などネガティブな言葉が口癖になってしまい、悪循環に陥ることも考えられます。

２、チームでの仕事を他人任せにしてしまう

モチベーションが低い状態では、周りとのコミュニケーションにも積極的になれません。チームでの協力体制や仕事自体に意味を見いだせなくなっていきます。

その結果「やる気がない」「協力的じゃない」など周りからの評価も下がり、チーム全体の雰囲気が悪くなってしまうことも考えられます。

３、仕事の生産性の低下

「自発的な行動ができない」「チームワークが悪くなる」などの悪影響は、最終的に会社全体の生産性を下げることにつながります。モチベーションの低い社員の影響は他の社員にも広がり、個人の問題ではなく会社全体の問題に発展してしまいます。

会社の生産性が下がると残業時間が増加し業績悪化による給与やボーナスの削減などの悪循環に陥る可能性も。そのためモチベーションの低下は個人の問題ではなく、会社全体の問題としてしっかりと向き合うことが必要といえます。

４、退職者が増加する

モチベーションが低下すると「仕事＝単なる作業」と認識するようになり、仕事に対してやりがいを見出せません。

退職する人が増えれば人手不足に陥ります。安定的に人材を確保できなければ、採用コストもかさんでしまいます。退職者を減らすことにより採用コストの削減も期待できます。

会社は社員のモチベーションを低下させないことが大切

社員のモチベーションの低下は、経営者や人事担当の大きな課題の１つです。

社員のモチベーションが低い場合、社内の雰囲気が悪くなる、業績が悪くなる、離職率が高くなるなどさまざまな問題が発生します。大きな事態に発展する前にモチベーションを低下させないよう対策を練っておくことが極めて重要といえます。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その１：適切な評価

ここからは、モチベーション低下を防ぐ予防対策についてご説明します。まずは「適切な評価」です。

リクルートが20〜40台の正社員（管理職以外）519名を対象に行った調査では、「勤務している会社の人事評価に満足していない社員の割合」は約47％でした。日本の正社員の約半数もの社員が不満を持っていることがわかりました。

会社の評価に満足している理由

• 会社が評価基準について具体的な情報を開示している
• 何を頑張ったら評価されるか明確な基準がある　など

会社の評価に不満足な理由

• 評価の基準があいまいで何を頑張っていいかがわからない
• 評価の手続きが公平ではないように感じる　など

《解決策》評価基準を明確化しましょう

会社の人事評価制度に満足な社員も不満足な社員も、理由の上位には評価制度の明確さが挙がっていることから、人事評価基準の明確化は社員のモチベーション低下を防ぐために大切な要素であることがわかります。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その２：ストレス緩和

次は「ストレス緩和」について。

多くの社会人が1日の半分は過ごすオフィス。しかし人間関係が上手くいかなかったり、残業続きでストレスを抱えている人も多いと言われています。

ストレスを抱え込んでしまうと心身ともにダメージを受け、心の病にかかるケースもあります。社員ひとりひとりが抱えるストレスは会社全体の生産性にも影響を及ぼすため、もはや深刻な問題といえるでしょう。

《解決策》福利厚生の充実化を図り、会社主導でストレス緩和を

社員のストレス緩和に対して、会社を挙げて解決に乗り出す企業も増えています。コミュニケーション費として飲み会やオンラインパーティ、レクリエーション費用の一部を会社が負担するケースも多いでしょう。

福利厚生の一部として、ジムやヘルスケアを割安で受けられるようにしている企業も多いですね。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その３：目標となるモデルケースを提示する

また「モデルケースを提示すること」もモチベーション低下を防ぐ上で大切です。

会社のビジョンは、社員が自分自身の将来像やキャリアパスを考える上で大きな影響を与えます。自分自身の将来像が見えなければ、社員はどこを目指したらいいのか目的もわからず何のために今の会社で働いているのかという動機づけができません。

身近な目標となるモデルケースを提示すると明確な目標ができ、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

《解決策》さまざまなモデルケースに触れられる機会提供

• 上司や先輩社員が講師を務める勉強会
• 多くの社員が参加する社内懇親会
• 先輩パパ・ママ社員との座談会
• 他部署との交流会
• 先輩社員との情報交換会　など

モチベーション低下を防ぐ対策方法その４：コミュニケーション活性化

最後は「社内のコミュニケーション活性化」です。

日経Bizアカデミーが20代から30代の男女有職者に対して実施した「やる気を阻害した原因」を調査したアンケートでは1位が「経営陣や上司に信頼感をなくした時」、3位には「職場の人間関係が悪化した時」がランクイン。

このことから高いモチベーションを保つには、職場の人間関係の影響が大きいとわかります。

上司に相談しやすい環境作りや、風通しのいい職場環境作りは居心地も良く、トラブルが起こった際にも素早い対応ができることにも繋がるのでモチベーションを低下させる原因を軽減させるでしょう。モチベーションが高い人が周りにいるだけで職場に活気が溢れていきます。

モチベーションが高い人は貢献意欲も高い傾向にあるので、周りで何か起きていたら助け合うこともあります。仕事において全てひとりで完結する業務はほとんどないといってもおかしくないので、周りに好影響を与える人が大勢いることは会社全体のパフォーマンスを高めることにつながります。

採用面においてもモチベーションが高く働いている会社は応募者が集まるので人材獲得という観点から見ても大きな強みになるでしょう。上司や部下だけではなく、同僚同士や部署を越えたコミュニケーションを行うことで更なる一体感が生まれモチベーション向上に繋がります。

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