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リスキリング事例25社 | 国内有名企業がDX人材育成に向けて導入する研修とは

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こんにちは!NEO FLAG.です。

最近、「リスキリング」という言葉を耳にする機会が急増しました。

リスキリングとは、「会社が主導で社員に新たなスキルを身につけてもらうための取り組みを指す言葉です。企業の人事・総務の方々だけでなく、一般社員からも注目度が上がっています。

岸田首相が所信表明演説で、リスキリング支援のために、今後5年間で1兆円を投じるとしたことも記憶に新しいです。

参照元:ダイヤモンドオンライン 「岸田政権が1兆円支援のリスキリング、学ぶべきはDX事情ではなく「文系数学」

国内の有名企業は、リスキリングに対して積極的です。多くの企業が研修プログラムや人材育成のための取り組みに舵を切っています。

本記事では、「国内有名企業のリスキリング事例」を25社分ご紹介します。

リスキリングの種類を事例から読み解く

国内の大手企業のリスキリングは、主に以下の4パターンに分類されます。

講座の内容やカリキュラムによっては、「オンライン研修とワークショップ」などいくつかの形式を組み合わせて展開するケースもあるようです。

リスキリング事例_国内有名企業25社_4つの形式

オンライン研修

まず代表的なのはオンライン研修です。ZOOMやMicrosoft officeなどのWEB会議ツールを用いて、オンライン形式で研修を行います。

リスキリング研修の場合、講師は自社の社員が務めるケースも少なくありません。例えば「基礎的な研修は専門知識のある社員が講師を、より専門的な内容の場合は外部講師を招く」こともあるようです。

eラーニング

次はeラーニング教材を用いたリスキリングです。対象の社員は、10分-60分程度の研修動画を視聴し、各自で学びを深めます。受講者の習熟度を測るため、別途WEBのミニテストを用意するケースも多いです。

企業内大学、社内大学

リスキリング施策のひとつが企業内大学・社内大学です。社員に向けた学びの場として、企業内大学や社内大学を開設する企業もあります。講座の形式はオンライン/リアル/ハイブリッドなど多種多様です。

ワークショップ

リスキリング研修の一環として、ワークショップを実施する企業もあります。多くの場合、グループワーク形式のプログラムです。研修を通して「経営課題をあぶり出し、解決策を考え、プレゼンする」など、グループワークを学ぶこともできます。

社員とコミュニケーションを取りながら学ぶため、モチベーション向上にも効果的です。

リスキリングによる人材育成の目的

なぜリスキリングを通して人材育成をすることを急ぐ企業が多いのでしょうか?その背景には、以下2つの理由がありました。

リスキリング事例_国内有名企業25社_目的

DX人材の育成

まずは「DX人材の育成」です。IT技術の進歩により、DX人材のニーズが高まっています。

DX人材が必要なのは、情報システム部などの一部の専門部署だけではありません。製造部やマーケティング部など、各部署にデジタルに明るい人材を配置することで、さらなる業務効率化や新たなアイデアの創出が期待できます。

グローバル人材の育成

2つ目は「グローバル人材の育成」です。リスキリングにより英語などの外国語を学ぶ機会を提供し、今後のスキルアップやキャリアチェンジに役立ててほしいと考える企業が多いようです。

リスキリングで人気の9つのスキル

近年、リスキリングに力を入れている企業では、以下のようなスキルを身につけさせるための研修プログラムを準備していることが多いです。中でも多いのはDX関連のスキルですね。

リスキリング事例_国内有名企業25社_リスキリングで人気のスキル
  1. プログラミング
  2. WEBマーケティング、デジタルマーケティング
  3. WEB制作
  4. AI活用、データ分析、データ解析
  5. マネジメントスキル
  6. コミュニケーションスキル
  7. 動画編集
  8. 英会話
  9. 実務の学び直し

事項から、国内企業のリスキリング事例をご紹介します。

リスキリング導入事例:クレディセゾン

社名株式会社クレディセゾン
HPhttps://corporate.saisoncard.co.jp/
業種ペイメント・リース・ファイナンス・不動産関連・エンタテインメント など
目的DX人材の育成
内容アプリエンジニア育成、内製化エンジニア育成、データ分析スキル
対象者社員

クレジットカードの「セゾンカード」で知られるクレディセゾンでは、リスキリングに力を入れています。

きっかけとなったのは、営業の女性から「エンジニアになりたいから退職したい」との申出があったこと。女性は新設部署で一からプログラミングを学び、エンジニアとして成長しました。

これを機に、同社はデジタル人材育成のための大規模なリスキリング施策に踏み切りました。アプリエンジニア・内製化エンジニア・データ分析の3つの研修プログラムを用意。2020年から3年連続で社内公募し、参加を募りました。

2021年には「CS(クレディセゾン)DX戦略」を策定。2024年までにDX人材を1000人まで増やすことを目標に掲げています。

リスキリング導入事例:富士通

社名富士通株式会社
HPhttps://www.fujitsu.com/jp/
業種電気機器
目的DX人材の育成、学び直し
内容国内グループの全営業職約8,000人を対象にスキルアップ・スキルチェンジ研修など
対象者グループ企業の全社員(約8万人)

富士通は2022年3月にDX企業を加速化するための人事施策を発表。以下の人事施策を通して、DX人材の育成に注力するようです。

  1. ビジネスプロデューサーへの変革
  2. 適所適材の実現に向けた人材の最適配置
  3. 期間を限定したセルフ・プロデュース支援制度の拡充

対象となるのは富士通のグループ企業を含む約8万人の社員。リスキリングに伴い、教育投資を約4割増やし、社員が必要なスキルを身につけるための環境整備に踏み切っています。

リスキリング導入事例:ベネッセホールディングス

社名ベネッセホールディングス
HPhttps://www.benesse.co.jp/
業種教育・生活事業
目的DX人材の育成、学び直し
内容DX関連講座の研修を通して全事業でDX化を目指す
対象者ベネッセコーポレーションの社員など約3000人(21年度)。今後はグループの約1万1000人に拡大

赤ペン先生の「進研ゼミ」など子供向け通信教育で知られるベネッセ。これまで通信教育で培ったノウハウを活かし、リスキリング施策を実施視しています。

2021年には、「ベネッセDXリテラシーチェック」という社員全体のDXリテラシーを向上するための研修制度を導入。DXの知識がある社員がどの部署に・何名いるかをあぶり出し、今後のDX人材育成に活かす方針だそう。21年度はベネッセコーポレーションの社員約2100人が受講。今後はグループ全体の1.1万人を対象にするそうです。

「ベネッセDXリテラシーチェック」では、分野ごとに問題を出題し、それぞれのレベルを測る内容。各々のレベルに見合った内容の課題から取り組める「進研ゼミ流」の学習方法です。

リスキリング導入事例:NTTドコモ

社名株式会社NTTドコモ
HPhttps://www.docomo.ne.jp/
業種通信
目的社会に新たな価値をもたらす「変革人材」の育成
内容社員のマインドを育てる講座orスキルを伸ばす講座
対象者グループ全社員

日本最大の携帯電話通信サービスを提供するNTTドコモは、独自路線のリスキリング施策を実施しています。

NTTドコモは2020年、社員がリスキリングに積極的になれる場として企業内大学「ドコモアカデミー」を設置。2022年夏までに約170名が受講しています。

「ドコモアカデミー」が目指すのは、社会に新たな価値を提供できる変革人材の育成です。スキルアップとともに、マインドも育てられるカリキュラムを設定しています。そのため、受講者は各々がやりたいテーマを各自で考え、取り組みます。中間発表や卒業発表を通して、プレゼン力も高められるプログラムです。

リスキリング導入事例:KDDIグループ

社名KDDIグループ
HPhttps://www.kddi.com/
業種通信
目的DX人財を拡充し、法人向けや金融などの非通信事業を強化したい
内容研修(約1年間/200時間)
対象者KDDIグループ社員

同じく携帯電話の通信事業社「KDDI」でもリスキリングを推進しています。

KDDIのリスキリングは、DX人材育成に特化。2023年度までにグループ全体のDX人材を約4000名育成する方針です。また、DX関連プロジェクトの中核を担う人材は、企業内大学「KDDI DX University」で年間200時間の研修を行い、さらに専門性の高い教育を受けます。

KDDIがDXコア人材と定義するのは、以下のような職種です。

  • ビジネスデベロップメント
  • コンサルタント・プロダクトマネージャー
  • テクノロジスト
  • エクスペリエンスアーキテクト
  • データサイエンティスト

リスキリング導入事例:LIFULL

社名株式会社LIFULL
HPhttps://lifull.com/
業種不動産情報サービス事業
目的「社員のキャリアビジョンの実現」と「経営理念の実現」を両立させる
内容スキルアッププログラムやマネージャー向け、次世代リーダー育成プログラム
対象者社員

不動産情報サイトを展開するLIFULLでは、リスキリングの重要性が叫ばれるようになる以前から、社員の教育制度拡充に取り組んできました。2009年に企業内大学「LIFULL大学」をスタート。社員の学び直しができる場として、10年以上続けられてきました。

「LIFULL大学」のカリキュラムは以下の3つに分類されます。

  • 必須プログラム…マネージャー研修、クリティカルシンキングなど
  • 選択プログラム…各テーマに基づく講座
  • 選抜プログラム…海外研修など

選択プログラムでは年間30-50程度の講座を開講。不動産業界や統計など実務に役立つ内容の講座から、子どもをもつパパママを対象としたプログラムまで内容は多岐にわたります。社員が自主的に学びたいと思えるプログラム展開が特徴です。

リスキリング導入事例:yahoo(ヤフー)

社名ヤフー株式会社
HPhttps://about.yahoo.co.jp/info/
業種広告事業、イーコマース事業、会員サービス事業など
目的AI活用の推進。社内のビッグデータをサービス創出や業務の効率化につなげ、付加価値の高い事業にシフトする
内容「データサイエンティスト」「データアナリスト」「AIを実務で活用する」を3本軸にオンライン講座を開設
対象者全社員 約8000名

検索エンジン大手のyahooでは、先端IT人材の育成を急いでいます。2021年には全社員8000人を対象としたリスキリングに踏み切り、2023年までに人材育成を推し進めると発表しました。

対象となるのは、専門部署だけではありません。経理や人事などのバックオフィスといわれる部署のメンバーも含まれます。その背景には、業務でAI活用を促進したいという狙いがあったようです。

講座は主にオンラインを用いて展開。実践プログラムなどを通して、AIや先端ITにあかるい人材を育てます。成績優秀者には最大100万円の支給を予定するなど、yahooの本気度がわかるリスキリング施策ですね。

リスキリング導入事例:サイバーエージェント

社名株式会社サイバーエージェント
HPhttps://www.cyberagent.co.jp/
業種サービス業
目的エンジニアの学び推進、キャリアアップ・キャリアチェンジ支援
内容エンジニア向け研修プログラム。ITに関する高度な専門知識や最新のトレンドが学べる
対象者社内/外のエンジニア

エンターテイメントを軸に幅広い事業を展開するIT企業・サイバーエージェント。

同社では2021年11月に「リスキリングセンター」を設立。エンジニアに向けた研修プログラムを展開しています。いずれも日々の業務だけでは習得が難しい最新の専門知識を学べる場です。

また、サイバーエージェントでは「リスキリングセンター」の開設と同時に、社外のエンジニアに向けた受講料無料のアカデミーも開講。これまで「Go Academy」「Graphics Academy」「Flutter Academy」の3つの研修カリキュラムを実施しています。成績優秀者は選考の一部が免除になるなど、採用にも役立てています。

リスキリング導入事例:キヤノン

社名キヤノン株式会社
HPhttps://global.canon/ja/
業種精密機器の製造
目的DX人材の育成、学び直し
内容DX研修(基礎からトップクラスまで)
対象者社員

カメラ製品で知られるキヤノンは、2018年に自社の研修施設「CIST(Canon Institute ofSoftware Technology)」を開設しました。CISTを舞台に、社内のさまざまな部署の社員を対象にリスキリングを推進しています。

特徴的なのは、研修型キャリアマッチング制度の導入です。対象となるのは、入社後3年が経過した社員です。人事との面談を経て、3-6ヶ月間の研修を行います。社員は研修後、新しい部署に社内転職をします。

研修型キャリアマッチング制度は、いわば社内転職とリスキリングの融合です。人事は、社員一人ひとりのスキルアップ・キャリアチェンジにつなげるだけでなく、それぞれが活躍できる場を見出せます。社員の成長だけでなく、社員を適材適所に配置することで業務効率化&生産性向上を図れる効果的なリスキリング施策といえるでしょう。

リスキリング導入事例:三井住友フィナンシャルグループ(SMBCグループ)

社名株式会社三井住友フィナンシャルグループ(SMBCグループ)
HPhttps://www.smfg.co.jp/
業種銀行業
目的DX人材の育成
内容デジタル研修「SMBCグループ全社員向けデジタル変革プログラム」
対象者グループ企業の全社員(約5万人)

三井住友銀行やSMBC日興証券を含む三井住友フィナンシャルグループは、2021年3月より大規模なリスキリング施策を実施しています。その名も「SMBCグループ全従業員向けデジタル変革プログラム」。DXの知識を習得するためのオンライン研修です。対象者はグループ企業に所属する約5万人です。デジタル技術を使いこなせる社員を育てるのが目標です。

「SMBCグループ全従業員向けデジタル変革プログラム」は、1本10分程度の動画コンテンツを視聴するというもの。

動画の内容は「デジタル活用の必要性」「デジタル活用の心得」などの初歩的なものから、データ活用などの一歩踏み込んだ内容まで幅広くカバー。さらに自社のデジタル戦略や「DXに伴う資金需要」など、金融に関する知識を学べる講座も提供しています。

リスキリング導入事例:電通グループ

社名電通グループ
HPhttps://www.dentsu.co.jp/
業種サービス業
目的DX人材の育成
内容人材サービス会社と提携し、研修を経て今後5年間で500人規模のDX人材の獲得・育成を目指す
対象者社内外のコンサルタントやプロジェクト管理者のエンジニア

広告代理店の電通は、500人規模のDX人材の育成・獲得を目標に掲げ、エンジニアを中心に新規採用とリスキリングを推進しています。

リスキリング導入事例:博報堂、博報堂DYメディアパートナーズ

社名株式会社博報堂、博報堂DYメディアパートナーズ
HPhttps://www.hakuhodo.co.jp/
業種サービス業
目的社員の自主的な「学び」を支援する。DX人材の育成
内容約200講座の研修プログラムを提供(DXスキル獲得プログラム、職種別育成プログラムなど)
対象者全社員(4603名)

広告代理店の博報堂と博報堂DYメディアパートナーズでは、2005年より社員教育の一環として企業内大学「HAKUHODO UNIV.(博報堂大学)」を展開。新入社員研修などに加え、職種別の研修やスキルアップに関する講座を年間で約200講座実施してきました。

2022年にはリスキリング支援施策として、過去に研修を受けた社員から好評だった約200種類の講座を新設。対象者の半数以上が自主的に受講するなど、社員のスキルアップに対する積極性が明らかになりました。

特に人気だった講座は以下の通りです。

  • 英語
  • 時事ニュース
  • ビジネススキル
  • Excel/Powerpoint
  • システム・データ・プログラミング
  • 経営管理
  • デジタルマーケティング など

人気だったプログラムの中から社員がやりたい講座を自由に選択できるため、従業員エンゲージメント向上も図れる施策ですね。

リスキリング導入事例:サッポロホールディングス

社名サッポロホールディングス株式会社
HPhttps://www.sapporoholdings.jp/company/
業種食品メーカー
目的DX人材の育成
内容DXやITの基礎を学べるeラーニング講座を実施。その他より専門性の高い講座も
対象者グループ内全社員 約4000人

酒類や食品を扱うサッポログループでは、2022年月にDX推進戦略を発表。その中でも第一とされているのが、DX人材の育成・獲得でした。

DXによる大幅な業務改革を推進するためには、社内業務に精通している社員が外部の専門家とともに業務を推し進める必要があります。そのためには、特定の部署や職種に限定せず、社員全員がDXに関する知識を得ることが重要です。このことから、グループ内の全社員約4000人を対象とした、大規模なリスキリング施策の実施に踏み切りました。

主に以下の3ステップに基づいたDX研修を実施するようです。

  1. 全社員ステップ…DXやITに関する基礎知識(eラーニング)
  2. サポーターステップ…さらに専門的な内容(eラーニング)
  3. リーダーステップ…リアルな研修を通してDXビジネスデザイナー、DXテクニカルプランナー、ITテクニカルプランナーを育成する

リスキリング導入事例:ヤマトホールディングス

社名ヤマトホールディングス株式会社
HPhttps://www.yamato-hd.co.jp/
業種陸運業
目的全社員のデジタルリテラシー向上、デジタル人材の早期育成
内容基礎的なDX研修、デジタルデータ活用プログラムなど
対象者社員、経営層

クロネコヤマトでお馴染みのヤマトホールディングスでは、2021年3月から社員に向けた教育プログラム「Yamato Digital Academy(ヤマトデジタルアカデミー/YDA)」をスタート。リスキリング施策を通して、DX人材の早期育成や社員のデジタルリテラシー向上を図ります。

同リスキリング施策では、各対象者に向けた3つのカリキュラムを展開しています。

  1. 全社員向けカリキュラム
  2. 経営層向けカリキュラム
  3. DX育成カリキュラム

社員だけでなく、経営層もリスキリングの対象です。DXに関する正しい知識やリスクに対する見識を身につけ、正確なビジネス判断を下せるようにするという狙いがあるようです。

リスキリング導入事例:日本航空(JAL)

社名日本航空(JAL)
HPhttps://www.jal.com/ja/
業種航空運送事業、国内・国際航空運送事業
目的DX人材の育成
内容業務のDX化や顧客データの活用を柱とした教育プログラム
対象者全グループ社員3万6000人

日本航空(JAL)では、全グループ社員3.6万人を対象とした大規模なリスキリングを敢行しています。

教育プログラムの主な内容は、業務のDX化に関するものや顧客のデータ活用など。フライトアテンダントや整備士なども対象となり、さらなるサービスの向上や業務効率化を目指すようです。

リスキリング導入事例:旭化成

社名旭化成株式会社
HPhttps://www.asahi-kasei.com/jp/
業種総合化学メーカー
目的DX人材の育成
内容データ分析など専門性の高い人材を育てる実践的プログラム
対象者社員

化学メーカー大手の旭化成もDX人材の育成を目的としたリスキリングを強化しています。

現在、データ活用などの専門的な知識がある社員は250人ほど。2024年までには2500人まで増やすことを目標に掲げています。実践的なカリキュラムの背景には、日常業務でデータ分析を活用できる社員を育てる狙いがあります。

リスキリング導入事例:三菱電機

社名三菱電機株式会社
HPhttps://www.mitsubishielectric.co.jp/
業種総合電機メーカー
目的DX人材の育成、AI活用の推進
内容オンライン研修プログラム「DX人材育成コース」を新設
対象者グループ内社員

三菱電機では、コロナ禍により加速したデジタル化に対応すべく、リスキリングを推進しています。研修プログラムに「DX人材育成コース」を新設。「ビジネス環境への対応」と「ユーザーとの共創」を軸にした研修プログラムを展開しています。

DX人材育成コースでは、AIやデータ活用を学べる講座も。データサイエンティストやデータアナリスト向けのデータ分析から、AIエンジニア向けのプログラミングなどを習得することが可能です。

まだ社歴が浅い新入社員や若手社員に向けた講座では、SDGsの実現を通してビジネスチャンスを考えるというものも。三菱電機は一言に「DX化」とするのではなく、各対象者それぞれにマッチするDX関連のリスキリング施策を展開しているといえます。

リスキリング導入事例:ニチレイ

社名株式会社ニチレイ
HPhttps://www.nichirei.co.jp/
業種冷凍食品事業、低温物流事業など
目的DX人材の育成、AI活用の推進
内容デジタル人材育成研修を通して、データテクノロジー活用に向けたデジタルリテラシーを習得する
対象者全グループ社員 約3,500名

人気の冷凍食品などを手がけるニチレイでは、グループ企業の全社員に向けたリスキリングを展開しています。DX戦略の推進に伴い、社内にデジタル人材を育成する狙いがあります。まずは全社員に向けたデジタルリテラシー研修を行い、その後希望者に向けた応用研修が実施される予定です。

ニチレイはリスキリング推進のため、アイデミー社の「Aidemy Business」を導入。AIやデータサイエンスについて学びを深められるだけでなく、さまざまな学習コースの組み合わせにより、ニチレイに最適なカリキュラムで構成されているといいます。

参照元:ニチレイグループが全社員を対象にデジタル人材育成研修を実施、研修ツールとしてアイデミーが「Aidemy Business」を提供

リスキリング導入事例:コクヨ

社名コクヨ株式会社
HPhttps://www.kokuyo.co.jp/
業種文房具やオフィス家具、事務機器の製造・販売
目的DX人材の育成
内容eラーニングや研修を通して、ITパスポートやG検定などの資格取得を目指す
対象者全社員

文房具やオフィス家具メーカーのコクヨもリスキリングを推進しています。事業領域のさらなる拡大を目指し、DX人材の育成に注力しているようです。

リスキリング導入事例:パソナグループ

社名株式会社パソナグループ
HPhttps://www.pasonagroup.co.jp/
業種人材サービス
目的DX人材の育成
内容DX 推進人材育成プログラムを展開
対象者全グループ社員

人材派遣などを行うパソナグループでは、2021年にDX 推進人材育成プログラム「リスキリング・イニシアティブ」を実施しました。研修の参加期間は約6ヶ月。DXの基礎知識からデータを用いた実践的なプログラムまで、幅広く知識を習得できるカリキュラムです。

同社が目標に掲げるのは、2024年5月までに約3000人のDX人材を育成することです。「DXプロフェッショナル育成コース」と「DXスペシャリスト育成コース」の2つを展開し、専門性の高いDX人材の育成に力を入れています。

参照元:パソナグループがリスキリングによる DX 人材の育成を推進! ローコードのアプリ開発を Power Platform で実践

リスキリング導入事例:東京メトロ(東京地下鉄)

社名東京地下鉄株式会社(東京メトロ)
HPhttps://www.tokyometro.jp/
業種旅客鉄道事業など
目的DX人材の育成
内容データ分析の専門講座を展開。鉄道設備の管理や保全にかかるコストを削減したり、新たなサービスを生み出したりできるデジタル人材を育てる
対象者データ分析の基礎知識がある社員

東京メトロを展開する東京地下鉄株式会社では、リスキリング施策としてDX人材の育成を開始すると発表しました。すでにデータ分析の基礎知識を有する社員を対象に、分析手法を学べる講座を展開する予定です。

車両管理などのデータを扱える社員を増やすことで、さらなる業務効率化を図ります。

リスキリング導入事例:丸紅

社名丸紅株式会社
HPhttps://www.marubeni.com/jp/
業種卸売業
目的DX人材の育成
内容実践型プログラム「デジタルチャレンジ」を実施。研修では社内にあるデータを用いた課題を出題
対象者社員

大手商社の丸紅でもリスキリングを強化しています。2017年よりDXやAIに関する座学研修を展開。2020年には、実践型プログラム「デジタルチャレンジ」をスタートさせました。「デジタルチャレンジ」の特徴は、社内の実務に則した内容であること。事前に社内から問題を募集し、研修の中に組み込みました。

同社はリスキリングにより、2023年までに約200人のDX人材を育成することを目標にしています。

リスキリング導入事例:日立製作所

社名株式会社日立製作所
HPhttps://www.hitachi.co.jp/
業種電気機器メーカー
目的ジョブ型雇用推進に伴い、社員のスキル向上を狙う
内容1万6000の講座や、英語を含む10言語の学習プログラムを受講
対象者全グループ社員

日立製作所では、リスキリングの推進にAIを活用しています。各社員の現状のスキルの把握や今後必要となる知識をAIが判断し、学習を促進する仕組みです。

同社は2022年10月に「学習体験プラットフォーム」を導入。このシステムでは、約1.6万の講座や外国語の習得プログラムを受講することができるそう。

リスキリング導入事例:ダイキン工業

社名ダイキン工業株式会社
HPhttps://www.daikin.co.jp/
業種空調機、化学製品メーカー
目的DX人材の育成、AI活用の推進
内容「ダイキン情報技術大学」を設立し、AI演習講座などを展開
対象者社員

エアコンなどの空調機の製造販売を行うダイキン工業では、AIを扱える人材を育てるためにリスキリングを行なっています。2017年に社内大学として「ダイキン情報技術大学」を開設。多種多様な研修カリキュラムがある中、「AI演習講座」ではPythonを用いた画像処理を行うなど、実践的な学びを通してスキルを習得するプログラムになっています。

同講座を受講する対象者は、製造現場の社員から経営層まで幅広いそう。ITスキルを身につけたさまざまな人材を育てられるシステムを構築しています。

リスキリング導入事例:SOMPOホールディングス

社名SOMPOホールディングス株式会社
HPhttps://www.sompo-hd.com/
業種保険業
目的DX人材の育成
内容自社の独自プログラムによるDX研修を実施
対象者全グループ社員 約6万名

保険商品を扱うSOMPOホールディングスでもDX人材育成のためのリスキリングを推進しています。リスキリング向けのeラーニングを提供する他社サービスを使うのではなく、自社独自のプログラムに基づいたカリキュラムを実施しているようです。

国内有名企業はリスキリングを通してDX人材育成を図っている

上記の事例から分かる通り、国内の有名企業がリスキリングを推進する背景には、DX人材の育成を急いでいることがわかります。

すでに専門知識がある人材はそう多くなく、採用コストも高い傾向にあります。そのため、自社の社員を育成し、加速するDX化に対応したいと考えている企業が多いようです。

リスキリング促進と社内コミュニケーション活性化の両立を実現する

研修プログラムに積極的に参加してほしいものの、なかなか難しいと考えている担当者も少なくありません。参加率を上げるためには、懇親会と組み合わせるのもひとつの方法です。

当社では、ケータリング宅配をはじめとする社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応可能です。

リスキリング促進と社内コミュニケーション活性化を同時に実現するための策として、ぜひお役立てください。

おしゃれで美味しい料理をオフィスにお届け★ NEO DINING.のケータリング&オードブル宅配

NEO DINIG.のケータリング&オードブル宅配は、大使館や大手上場企業など累計10,000件以上の企業・団体様に選ばれた実績があります。

味はもちろん、見た目でも楽しめる料理の数々は、レストランのシェフが手がけたもの。ケータリングでは、まるでウェディングパーティーかのような「魅せるビュッフェ」が人気です。参加者が思わず写真を撮りたくなるようなメニューをお楽しみください。

オンライン懇親会ならMC付き料理宅配「Parti」

パルティ

Parti(パルティ)は、企業や団体のオンライン懇親会向けに、経験豊富なプロ司会者を派遣できるサービス。さらに全国最大1,000箇所のご自宅や会社へおしゃれなボックス料理&オリジナルギフトを一斉配送も可能です。

オンライン懇親会の事前準備も専属プランナーにおまかせOK!オリジナリティあふれる会を実現いたします。

社内会議室でコミュニケーションを活性化したいなら「DeliPa BIZ」

「DeliPa BIZ」のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムは、全て司会者付き。専任プランナーが、会の目的に合わせて20種以上の中からプログラムを厳選し、ご提案いたします。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布!

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

「社内イベント事例集40」にて社内イベントを実施した40社の口コミや開催形式をご紹介★

当社は、料理・イベント企画等でさまざまな形式の社内イベントに携わってまいりました。その数はオンライン・オフライン合わせて10000社以上に上ります(2022年7月現在)

本資料では、これまでに当社をご利用くださった法人・団体様の事例を40社分ピックアップしてご紹介。リアルな口コミや活用ポイントなどを、会の形式から探すことができます。

オンライン懇親会・オンラインイベントについて詳しく知りたい方は「デリマガ」もチェック

NEO FLAG.のサービス

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リスキリングは何を学ぶのがベスト?必要なスキルと資格9選《2022年最新版》

リスキリング何学ぶ_サムネ
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こんにちは!NEO FLAG.です。

近年、人事・総務領域で注目度がアップしている「リスキリング」。2022年11月、経済産業省は企業のリスキリング支援を目的とし、2022年度第2次補正予算案に753億円を計上する方針であることが明らかになりました。

参照元:JIJI.com 「学び直し」に750億円 転職まで一貫支援―経産省補正予算案

このことから、来る2023年はリスキリング推進の流れがより一層加速化することが予想されます。

本記事では、リスキリングで学ぶべきスキルと関連資格についてくわしくご紹介します。リスキリングで何を学ぶべきかわからない従業員の方や、リスキリングを推進したいと考えている人事総務担当者は必見です。

注目度急上昇中の“リスキリング”とは

まずは、リスキリングの意味についてご説明します。

リスキリング(Re-Skilling)とは、自社の社員に新たなスキルを身につけてもらうための取り組みを指す言葉です。リスキリングは、業界のニーズや、日々進化する時代に対応できる企業であり続けるため、会社をあげて推進されています。社員たちに、これまでに業務を通じて積み上げた経験にプラスして、専門的な知識・スキルを身につけてもらうべく、会社主導で研修などを行います。

リスキリングの具体例

リスキリング何学ぶ_具体例

例えば以下のようなケースが挙げられます。

  • 営業部の営業マンがITスキルを身につけ、インサイドセールスを行う
  • 製造部の社員がデータ分析を学び、現場の業務効率化を図る
  • マーケティング部がITの知識を学び、新たなイベントに活かす など

リスキリングとリカレント教育の違いは「企業が戦略的にスキルアップ機会を提供する」こと

社会人の学び直しとして、共通の意味を持つのが「リカレント教育」です。

リカレント(recurrent)は「循環」、「繰り返す」を意味する英単語です。そのため、就労と学びを繰り返しながらスキルを身につけていくことをリカレント教育といいます。

リカレント教育に必要なのは、一個人が主体的に学ぶことです。

会社に属して働きながら、もしくは離職中に、新たなスキルを身につけるべく学習することを想定とされています。

方やリスキリングは、企業が社員へ学びの場を設けることが特徴。企業の組織力を上げるため、戦略的にスキルアップ機会を提供するのがリスキリングです。そのため、事業戦略的にリスキリングを取り入れる企業が増えています。

社員は会社に属しながら学ぶことができるため、離職せずに新たなスキルを身につけることができるのです。

世界中でリスキリングに注目が集まる理由

毎年、世界中の政治家や実業家が集まり、経済や環境問題など幅広いテーマで討論を交わす「世界経済会議(ダボス会議)」。各国の首相や著名な学者が参加する、世界的に注目度の高い会です。

この世界経済会議では、2018年・19年・20年の3年連続で「リスキル革命」の時間が設けられました。

その中で 「2030年までに世界中の10億人をリスキリングする」と宣言。また、「以後数年間のうちに8000万件の仕事が消失する。しかしその一方で9700万件の新たな仕事が生まれる」との発言もありました。

リスキリングの流れは、日本だけでなく、世界的にも勢いを増しています。その背景には、以下5つの理由がありました。

リスキリング何学ぶ_注目が集まる理由

理由1:DX化/DX推進によるIT人材の確保

新型コロナの感染拡大により、企業のDX化が急務とされてきました。その中で、「自社にDX人材を有した人材がいるかどうか」も大きな話題となりました。

DX人材とは、デジタルトランスフォーメーション(DXはDigital Transformationの略語表記)に対応できるスキルやマインドのある人材を指す言葉です。「これまでに蓄積された多くのデータやさまざまなデジタルツールを使いこなし、ビジネスに活かせる人材」とも言い換えられます。

今後、さらなる加速化が予想されるDX化に対応すべく、IT人材を確保したい企業が急増しています。いずれの企業もIT人材を新たに雇用するだけでなく、社内の人間をDX化に対応できるIT人材に育成するため、リスキリングを推進したいと考えているようです。

理由2:AIの進化による技術的失業対策

近年、AIの進化がめざましく、続々と新たなサービスが生み出されています。

例えば…

  • ビッグデータを活用しマーケティングに役立てる
  • AIに顧客情報を学習させ、インサイドセールスに活用する
  • 効率的な物流の仕組みについて、過去のデータをもとにAIがジャッジする など

AIを導入することにより、さらなる業務効率化や生産性向上が期待できます。その一方で、「これまで人の経験や時間に頼っていた仕事」が失われる可能性が高いと言われています。AIの進化に伴い、失業率が上がることも考えられるのです。

このような背景から、リスキリングを通して積極的に新たなスキルを習得することで、これからの時代に対応できる人材が育つと考えられています。

理由3:働き方の変化

働き方の変化もリスキリングに注目が集まる理由の一つです。新型コロナでテレワークが定着したのは、働き方の変化の中でも特に記憶に新しいでしょう。しかし、変化は他にもあります。過去10年で営業手法や勤怠管理などもオンラインに移行し、定着しました。時代の流れに伴い、今後も変わることが予想されます。

リスキリングを通して、これらの変化に対応できる人材が求められています。

理由4:業務効率化

リスキリングにより、業務効率化を図ることができます。例えば、現場経験豊富な社員がITスキルを身につけることにより、「時間やコスト面での無駄を省く方法」を編み出すことも可能です。

業務効率化は、必ずしも管理者しかできないとは限りません。実際に現場をよく知る社員の視点とITスキルを掛け合わせることにより、さらに役立つアイデアが浮かぶ可能性があります。これにより業務効率化が実現し、生産性向上が見込めるのです。

理由5:新たなアイデアの発掘

リスキリングを通して、新たなアイデアを発掘しようとする企業もあります。

これまでの業務領域と異なるスキルを学ぶことで、「経験」と「新たなスキル」の2つを掛け合わせた斬新なアイデアが浮かぶこともあります。

企業がリスキリングを推進するメリット

では、企業がリスキリングを推進することにより得られるメリットについていくつかご紹介します。

主に、以下の5点が挙げられます。

リスキリング何学ぶ_推進するメリット
  1. 人材不足への対応
  2. DX人材の確保
  3. IT人材の確保
  4. 生産性の向上
  5. 新商品/サービスの展開が期待できる など

社会人(従業員)がリスキリングを行うメリット

次に、社会人(従業員)がリスキリングに取り込むことにより得られるメリットについて説明します。

  1. 新たなスキルを得られる
  2. 自身のスキルをアップデートできる
  3. 経験や資格は転職する際の武器になる
  4. モチベーション向上 など

リスキリングは具体的に何をすればいい?

では、企業がリスキリングを推進したい場合、具体的に何をすればいいのでしょうか。主に以下2つが挙げられます。

リスキリング何学ぶ_研修や資格取得を行う

研修制度の導入

まずは研修制度の導入です。対象の社員に向けて、リスキリング研修を実施します。

講座の内容にもよりますが、外部講師を招くケースと、既存社員が講師を務めるケースの2つのパターンがあります。プログラミングやAIなどの専門性が高い知識の場合、外部講師を招くことが多いですね。しかし、「教えることを通して学びを深めてほしい」という趣旨から、社員が社員を教える場合もあります。

近年では、リスキリングを推進したい企業のために、オンラインセミナーを提供する企業も増えています。

資格取得を推進

リスキリングを進める際、研修とあわせて、資格取得を推進する企業もあります。資格取得に向けた講座の受講料や受験費用を会社が負担するケースが多いですね。

資格取得は会社全体の組織力が上がるだけでなく、資格取得者であることを名刺やメールの署名に付記することで、社外の取引先や営業先への説得材料にも有効です。

リスキリングで学ぶべきスキル1:プログラミング

ここからは、リスキリングで学ぶべきスキルを具体的にご紹介します。

リスキリング何学ぶ_スキル_プログラミング
重要度★★★★★
こんな企業におすすめDX化を推進したい
プログラム構築を内製化したい
社内にIT関連の深い知識を持つ人がいない

リスキリングを通して、社をあげてDX化を図る際、避けて通れないのがプログラミングスキルです。

目的は「新たなアプリやサービスを開発したい」など新規事業の展開だけではありません。例えば、「社内のシステムをより良く改善したい」「システム構築や開発は外注に頼っていたが一部を内製化したい」など、身近なところでも役立つスキルでもあります。また、スキルの他にも論理的思考が育てられるなどの利点もあります。

プログラミングに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル2: WEBマーケティング、デジタルマーケティング

リスキリング何学ぶ_スキル_WEBマーケティング、デジタルマーケティング
重要度★★★★★
こんな企業におすすめECサイトを立ち上げたい、力を入れたい
インサイドセールスに注力したい
GoogleアドなどWEB広告の知識を増やしたい

販売促進になくてはならないマーケティング。インターネットやスマートフォンの普及に伴い、近年ではWEBやデジタルの分野でのマーケティングに注力する企業も増えています。

そのため、リスキリングの一環としてWEBマーケティングやデジタルマーケティングスキルを推進する企業も多いです。例えば「WEB広告の効果測定」や「Google analyticsの使い方」などを学びます。

WEBマーケティング、デジタルマーケティングに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル3: WEB制作

リスキリング何学ぶ_スキル_WEB制作
重要度★★★★★
こんな企業におすすめ自社HPやECサイトを立ち上げたい
オウンドメディアを展開したい

WEB制作スキルをリスキリングの対象にしている企業もあります。従来、HP制作は社外のWEB制作会社に依頼する企業がほとんどでした。しかし、近年では社内で対応したいと考える企業が増えています。

その背景には、マーケティングや販促において、WEBが重要視されるようになったことが理由として挙げられます。今や新商品の発売やキャンペーンの実施に合わせ、LP(ランディングページ)を作ることが一般的です。HPを作る頻度が上がったため、コストやスケジュールの面から見ても、社内でWEB制作に対応できる人材を抱えたい企業が多数派です。

WEB制作に関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル4:AI活用、データ分析、データ解析

リスキリング何学ぶ_スキル_AI、データ分析
重要度★★★★☆
こんな企業におすすめ蓄積されたデータをもとに業務効率化を図りたい
AIを導入して業務の一部を自動化したい
データを用いて顧客やターゲットを分析したい

業務効率化にAIを導入する上で、なくてはならないのがデータを使いこなせる存在です。蓄積された膨大なデータを把握し、AIで判断できる形式にまとめ、分析するためのモデルを作ります。これらの業務を担当する専門家をデータサイエンティストと呼びます。

AIや機械学習が浸透する今、企業ではデータサイエンティストの育成が急務とされています。そのためリスキリングのひとつとして、データサイエンティストの育成を目指す企業も増えています。

データ分析・データ解析に関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル5:マネジメントスキル

リスキリング何学ぶ_スキル_マネジメントスキル
重要度★★★★☆
こんな企業におすすめ新しい部署を立ち上げて組織力を向上させたい
離職率を下げたい
時期マネージャー候補の中堅社員を育てたい

リスキリングの一環として、マネジメントスキルを伸ばすための講座を取り入れる企業もあります。今後事業を積極的に展開していく上で、チームをまとめられる人材の確保は絶対条件です。しかし、中堅層の人材の確保は難しく、中途採用でも難航するケースが少なくありません。

そのため、若手・中堅社員に向けたリスキリングとして、マネジメントスキルアップ講座を展開する企業もあります。

マネジメントに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル6:コミュニケーションスキル

リスキリング何学ぶ_スキル_コミュニケーションスキル
重要度★★★★☆
こんな企業におすすめ営業に活かせるコミュニケーションスキルを身につけさせたい
プレゼンに活かせるスキルを伸ばしたい

リスキリングでコミュニケーションスキルを高めようとするケースもあります。例えば、大人スキルが必要とされる仕事(営業や広報など)や、管理職候補の方が積極的に取り入れることが多いですね。

具体的には、会話術やプレゼン術、上司・部下とのコミュニケーションスキル向上を目指す内容が多いようです。

コミュニケーションスキルに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル7:動画編集

リスキリング何学ぶ_スキル_動画編集
重要度★★★★☆
こんな企業におすすめHPや営業ツールの動画コンテンツに力を入れたい SNSを幅広く使ったPR展開をしたい

リスキリングで人気のスキルの中には、動画編集もあります。2000年以降、さまざまなSNSが登場し、私たちの生活に根付いてきました。最近はPRのためのツールとしても効果的とされ、自社の公式YoutubeチャンネルやTikTokアカウントを展開する企業も増えています。

しかし、社内に動画編集ができる人材がおらず、全てをアウトソーシングしている企業も少なくありません。SNSの特性上、ニュース性の高い新鮮な情報が重宝されます。そのため、自社で動画コンテンツの制作を内製化したいと考える企業が増えています。

そのため動画編集スキルをリスキリングの対象にしている企業もあるようです。

動画編集に資格は必要ない

動画編集に関する検定試験も中にはあります。しかし、現場では、ペーパーテストの点数よりも、実際の動画のクオリティを重視する傾向が強いです。

そのため、資格取得を目指すよりも、実践的な講座を通して、すぐに使えるスキルを育てたほうが良いでしょう。研修後、スキルアップを目的とした、参加者の動画コンテストなどを実施するのもおすすめです。

リスキリングで学ぶべきスキル8:英会話

リスキリング何学ぶ_スキル_英会話
重要度★★☆☆☆
こんな企業におすすめ海外との取引が増えている グローバルな人材を育てたい

リスキリングで英会話を導入するケースもあります。その背景には、「グローバル化に対応できる人材を育成したい」という思いがあるようです。

社員にリスキリングで英語を習得させる場合、外部の英会話教室に通ってもらうことが多いですね。福利厚生の一環として、会社が提携の英会話教室を推奨することもあります。

英会話スキルに関する資格

リスキリングを通して、以下のような資格取得を目指すよう推進してもいいでしょう。

リスキリングで学ぶべきスキル9:実務の学び直し

リスキリング何学ぶ_スキル_実務の学び直し
重要度★★☆☆☆
こんな企業におすすめさらなる業務効率化を図りたい
学び直しを通して新たなアイデアの発掘につなげたい

リスキリングを推進する企業の中には、実務の学び直しをカリキュラムに取り入れる企業もあります。

例えば、中堅社員を講師に選出し、若手社員へ講義を行うケースも。教わる側だけでなく、教える側も気づきを得られる取り組みです。

また、これまで日常的に行なってきた業務を別の視点から見つめ直すことで、業務効率化や生産性向上につながるアイデアに結びつく可能性もあります。

リスキリング研修の参加率を上げるポイント

会社を挙げてリスキリング研修に乗り出しても、実際にスキルを身につけるのは社員です。「リスキリング研修を行うなら、社員にも積極的に励んでもらいたい」と考える人事・総務担当者は多いのではないでしょうか。

リスキリング研修にはまず参加のハードルがあります。参加のハードルを下げるため、社員交流会と組み合わせるのも効果的な方法です。

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内定辞退の理由ランキング|内定者心理を知って辞退を防ぐ方法

内定辞退の理由ランキング_サムネ
内定辞退の理由ランキング_TOP

こんにちは!「NEO  FLAG.」です。

来年度の採用活動に向けて、さまざまな準備を進めている人事担当者も少なくありません。過去の反省を活かし、新卒採用率のアップや採用活動の幅を広げるなど、毎年試行錯誤を繰り返している方も多いのではないでしょうか?

採用活動において、まず人事担当が恐れるのは「内定辞退率の増加」といわれています。

できることなら、内定通知を出した内定者には、全員そろって入社して欲しいもの。

しかし、就活生の売り手市場が続く中、なかなかその願望が叶いにくいことも事実です。

さらにコロナ禍において「働き方」も大きく変化。

途中で就活をやめ、起業する学生などもいます。働き方の多様化は、新卒採用においても考えなければならないポイントのひとつとなっています。

そのような背景がある中、内定辞退を防ぐためには「内定者の心理」を知り、時には寄り添う姿勢をあらわすことが大切です。

今回は「内定辞退の理由」をランキング形式でご紹介します。

近年の就活トレンド。「2社以上の内定を獲得し入社する企業を選ぶ」内定者が増えている

内定辞退の理由についてご紹介する前に、昨今の新卒採用の現状について詳しくご紹介します。

株式会社リクルートが発表した以下のアンケートの数字を参考に見てみましょう。

リクルート 就職みらい研究所「就職プロセス調査」(2023年卒)

  • 発表日時:2022年3月1日時点
  • 調査方法:オンライン
  • 主な内容:内定状況

2023年卒

  • 調査対象:学生5,214人(内訳:大学生4,174人/大学院生1,040人)
  • 調査期間:2022年3月1日~3月4日
  • 集計対象者数:大学生 1,049人/大学院生 311人

2022年卒

  • 調査対象:学生5,663人(内訳:大学生4,658人/大学院生1,005人)
  • 調査期間:2021年3月1日~3月4日
  • 集計対象者数:大学生 1,252人/大学院生 363人

2021年卒

  • 調査対象:学生1,706人(内訳:大学生1,317人/大学院生389人)
  • 調査期間:2020年3月1日~3月16日
  • 集計対象者数:大学生 482人/大学院生 193人

内定者の内定辞退率は60%以上

以下のアンケートは、「新卒者の内定辞退率」をグラフで表したものです。

2021年度、2022年度ともに、10月をピークに内定辞退率が増加する傾向にあります。

2022年卒の内定辞退率は62.4%。半数以上の就活生が、1社以上の内定を断る傾向にあります。

内定者の内定取得企業数は「2社以上」が3割超え

同アンケート調査の「内定取得企業数」についても調べてみました。

すると、2社以上の内定を獲得している内定者は、2022年卒が30.9%、23年卒は35.1%。3割以上の就活生が複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選んでいるようです。

「2社以上の内定を辞退する内定者」もいる

また具体的な「内定辞退企業数」も浮かび上がりました。

2023年卒で「2社以上の内定を辞退する内定者」は全体の7.7%。

少数派ではありますが、内定者の約10人にひとりは、複数の内定を辞退していることがわかりました。

その一方で、「内定辞退企業数がゼロ(=1社から内定をもらい、その会社に入社する)」の就活生は、21・22・23年通して全体の約8割と大多数を占めています。しかし、その数字は年々減少しており、今後もこの傾向が続くことが予想されます。

これらのデータから、就活生の売り手市場がさらに加速していることが判明しました。

特に「複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選ぶ就活生」が徐々に増加しています。

内定辞退を防ぐには、内定者心理を知る必要がある

このような背景がある中で、内定通知を出した内定者に無事入社してもらうためには、まず人事担当者が内定者心理を知る必要があります。

内定者心理を知るためには、多角的な視点から自社の採用活動を見直しましょう。

内定辞退の理由ランキング_人事担当が採用活動を見直す際のポイント

例えば

  • どんな採用活動をすれば内定承諾をしてもらえるのか
  • なぜ内定辞退をしたのか
  • 内定者はどのようなポイントにおいて、自社と他社を比較するのか
  • 採用活動において打ち出すべきポイントは何か など

本記事でご紹介する「内定辞退をする理由ランキング」内定者心理を知るために役立つ情報です。

以下のアンケート内容を参考に、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」をご紹介します。

参照元:https://partners.en-japan.com/special/old/160106/2/

内定者が内定辞退をする理由ランキング第5位「面接時の印象が悪かった」

内定辞退の理由ランキング_面接時の印象が悪かった

第5位は「面接時の印象が悪かった」です。

当社が過去に就職面接を受けた就活生のコメントをリサーチしたところ、以下のようなエピソードが見受けられました。

  • 「面接官の対応が高圧的で怖かった」
  • 「グループ面談で、他の就活生を前に恥をかかされるような発言をされた」
  • 「オフィスの受付の方の対応が乱雑で『他の来客にも同じような対応なのかな?』と不安になった」
  • 「トイレが不衛生で、毎日通勤したい会社だと思えなかった」
  • 「廊下ですれ違った先輩社員たちがギスギスした雰囲気で、人間関係が悪いのかもしれないと思った」 など

内定者が面接時に見ているポイント

まず内定者は面接時、主に以下の点をよくみています。

  1. 面接官の対応、態度
  2. 面接時の質問内容
  3. オフィスの雰囲気
  4. 社員の雰囲気

人事担当は、これら4つのポイントにおいて気を配り、時には改善することが必要です。

《解決策》採用面接をする面接官のための研修プログラムを取り入れる企業も

近年では、面接官のための研修プログラムを実施する企業も増えてきました。面接官が就活生にプレッシャーをかける「圧迫面接」や就活生への不適切な質問などは、ご法度です。内定辞退を招くだけでなく、会社のブランドに傷をつけることになりかねません。

研修プログラムは、上記のような事故を防ぐためだけではなく、「初めて採用面接を担当するけれどどう進めたらいいかわからない」「就活生のどのようなポイントをみて、判断すればいいかわからない」といった、不安を抱えている社員にも有効です。

研修プログラムでは、主に以下のような内容を学びます。

  • 面接官に必要な心構え
  • 高圧的に感じさせない話し方
  • 就活生への質問のポイント
  • 就活生の話に耳を傾ける姿勢
  • 就活生の回答のどんな点を掘り下げるべきか
  • ロールプレイングを通して「面接」を体験する など

自社の面接に課題があると感じている人事担当者は、面接官のための研修プログラムを導入してみてもいいかもしれませんね。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第4位「面接や求人の内容と事実にギャップがある」

内定辞退の理由ランキング_面接や求人の内容と事実にギャップがある

第4位は、「面接や求人の内容と事実にギャップがある」です。

例えば…

  • 「地方転勤はないと聞いていたのに、北海道支社への入社が濃厚と言われた」
  • 「採用ポジションが求人の内容と大きく違う」
  • 「求人では『日勤のみ』と記載されていたのに、面接で質問したところ『夜勤もある』と言われた」
  • 「離職率が低いことを魅力的に感じていたのに、辞める人が多いことがわかった」 など

「求人票の虚偽記載NG」は職業安定法でも定められている

企業が求人を募集する際に必ず把握しておくべきポイントです。まず職業安定法第5条の3では、以下が義務付けられています。

従業員を採用しようとする事業主は、労働者が従事すべき業務の内容および賃金,労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この法律は、正しい労働条件の明示を求めたものです。

これに基づき、求人票に虚偽の内容(給与や勤務地などその他の労働条件)を記載することは禁じられています。

内定辞退を招く以前に、罰則や行政指導の対象になりかねないため、注意が必要です。

《解決策》内定者に誤解を生まないコミュニケーションが大切

内定者が「聞いていた話と違う」と感じるのには、必ず理由があります。きちんとした企業であれば前項のような求人票の虚偽記載をしているケースのほうが少ないかもしれません。では、なぜ内定者に「イメージとギャップがあった」と思われてしまうのでしょうか。

その原因のひとつとして、「内定者が気になる・気にしているポイント」を解消するためのコミュニケーションが取れていなかったことが挙げられます。

毎年同様の基準を基に採用活動を行なっている人事担当から見れば、給与面や待遇面などその他労働条件は「変わらず当たり前に説明するもの」になっていませんか?

しかし、上記で挙げた通り、内定者にはそれぞれ「気になる・気にしているポイント」があります。人事担当者は各内定者の不安に感じている点や特に重要視しているポイントを汲みとり、わかりやすく説明することが求められています。

メールや電話連絡だけでなく、必要に応じてオンライン面談などを行い、内定者と企業のギャップを埋める作業に取り組むと良いかもしれません。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第3位「環境面に不安がある」(社風や社内の雰囲気が合わないなど)

内定辞退の理由ランキング_環境面に不安がある_社風や社内の雰囲気が合わないなど

第3位は、「環境面に不安がある」です。

例えば…

  • 「HPや会社説明会ではわからなかったが、想像していたよりも体育会系の会社で、自分には合わないと感じた」
  • 「先輩社員や上司との距離感が近すぎて、自分には馴染めないかもしれないと不安に感じた」
  • 「女性管理職が少なく、この会社で活躍できる未来が見えないと感じた」
  • 「残業時間が多いことを知り、今後のライフプランを考えると、長期的に働ける会社ではないと思った」

内定者が気にする「入社企業の環境」とは

環境面と一言でいっても、その言葉の指す意味は広く、なかなか想像しにくいものです。入社する企業を決める際、内定者が気にする環境面の具体例について、代表的なものをいくつかピックアップしました。

  1. 社風
  2. 社内の人間関係
  3. オフィスの雰囲気(室内環境や作業環境)
  4. オフィスの設備
  5. 先輩社員や上司のキャリアモデル
  6. 仕事の負荷
  7. 既存社員の働き方(自己裁量権の有無、有休消化率、残業時間など)

これらの項目において問題がある場合、内定者へのアプローチ以前に、社内の問題を解決するのが近道です。他部署とも連携を取り合い、課題を解決することで、内定者が「入社したい」「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる組織づくりにつながるでしょう。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第2位「他社への入社を決めたから」(第一希望の選考通過&内定承諾をした)

内定辞退の理由ランキング_他社への入社を決めたから_第一希望の選考通過&内定承諾をした

第2位は、「他社への入社を決めたから」です。

例えば…

  • 「同業界シェア1位の企業から内定が出たためそちらを選んだ」
  • 「就活や複数回の面接を通して、他に魅力的な企業を見つけた」
  • 「選考を通じて、自分には別の企業の方が合うと思った」
  • 「もともと他社が第一希望で、その思いが揺るがなかった」

内定者は多角的に企業を見て、自分が入社する企業を比較・検討する

他社に入社を決める内定者の多くは、内定獲得済みの企業を比較検討したのちに、「自分が入社する企業」と「内定辞退する企業」を選びます。

その場合、「初任給が最も高額な企業」「自宅から一番通いやすい企業」など、何か1点だけを理由に内定承諾する内定者のほうが少数派です。多くの場合、多角的な視点から企業を見て、判断するケースがほとんどです。

《解決策》内定者に「他社よりも自社」を選んでもらう方法

その中で自社を選んでもらうには、諸々の条件を掛け合わせ、魅力的な企業だと感じてもらう必要があります。

例えば…

  • スキルアップに直結する(若手活躍×豊富な研修プログラム)
  • プライベートの充実が図れる(充実した福利厚生×高い有休消化率)
  • 女性活躍が期待できる(女性管理職の増加×産休・育休制度の充実化)
  • 会社の成長が見込める(経営の多角化×将来性のある事業への投資) など

内定者に他社よりも自社を選んでもらうためには、過去の実績を振り返り、改善点をあげるのが最初の一歩です。その作業の中で、「掛け合わせることで魅力が倍増するポイント」を洗い出すと良いかもしれませんね。

《解決策》内定者同士の絆を深めるのも効果的

20代で離職する人の多くは、人間関係に悩み、退職を決める傾向にあります。初めての社会人生活で、先輩社員や上司との付き合い方に苦悩する新卒者も少なくありません。内定者の中にも、「良い人間関係を築き、楽しく働きたい」と考えている人は多数派でしょう。

そのような内定者の辞退を食い止めるには、「良い人間関係の中、楽しく働ける環境であること(そうあろうとする努力を続けている企業であること)」を見せるのも効果的です。

内定者懇親会で同期の絆が深まる演出をしたり、先輩社員との楽しい交流の場を提供するのがいいでしょう。

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内定者が内定辞退をする理由ランキング第1位「条件面が合わない」(勤務地/給与/福利厚生/その他待遇)

内定辞退の理由ランキング_条件面が合わない_勤務地、給与、福利厚生、その他待遇

第1位は、「条件面が合わないから」です。

例えば…

  • 「他社よりも給与が低い(初任給/基本給)」
  • 「家賃補助などの福利厚生が手薄で、長く働くには不安を感じる」
  • 「地方転勤が多い。今後結婚や出産など家庭を築くにはデメリットに感じた」

《解決策》福利厚生の充実化を図り、内定者にアピールするのも大切

内定者は複数獲得した内定の中から、自社と他社を比べ、入社する企業を選びます。自問自答を繰り返す中で「会社が自分に対して何をしてくれるのか」と考える内定者もいることでしょう。

会社が社員に対して還元できることのひとつとして、福利厚生が挙げられます。近年では、福利厚生が充実した企業に入りたいと考える就活生も少なくありません。これに対応するため、多くの福利厚生を取り入れ、就活生に向けてアピールする企業も増えています。

さまざまな内定者がいる中、それぞれの希望に合う条件を提示するのは、とても難しいことです。人事担当者は個々に対応するための方法を考える前に、福利厚生全体の見直しを図った方が良いかもしれません。

結果として従業員エンゲージメント向上にもつながりますよ。

「総合的に考えた末に入社が難しい」と内定辞退する内定者もいる

ここまで、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」として代表的なものを5つご紹介しました。

  1. 条件面が合わない(勤務地/給与/その他待遇)
  2. 他社への入社を決めたから(第一希望の選考通過&内定承諾をした)
  3. 環境面に不安がある(社風や社内の雰囲気が合わないなど)
  4. 面接や求人の内容と事実にギャップがある
  5. 面接時の印象が悪かった

しかし、上記の理由の他にも、「総合的に見て考えた末に内定辞退を決める内定者」もいます。

現在の人事担当者には、それぞれの内定者の希望や条件面、理想のキャリアプランを聞き取り、ギャップを埋めるために働きかけるコミュニケーション手法が必要とされているのかもしれませんね。

内定者との関係性構築ならNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

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コミュニケーション手法9選|仕事や職場で使えるプロの方法

コミュニケーション手法9選_サムネ
コミュニケーション手法9選_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

昨今の働き方改革の影響により、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。

在宅勤務などのテレワークを導入したり、派遣や業務委託者がチームメンバーに増えたりと、これまでより社内コミュニケーションに気を配るシーンが増えているのではないでしょうか?

今回は、会社における良好なコミュニケーションについて取り上げていきます。

コミュニケーションの種類から、良好なコミュニケーションがもたらすメリット、具体的なコミュニケーション手法までまとめてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

「コミュニケーション能力が高い人」とは

社内コミュニケーションを円滑にする手法の前に、まずはコミュニケーション能力が高い人の特徴を押さえていきましょう。

みなさんの周りで、コミュニケーション能力が高いと感じさせるのはどのような人でしょうか?思い浮かべてみてください。

コミュニケーション手法_コミュニケーション能力の高い人の特徴
  • 盛り上げ上手な人
  • 聞き上手で傾聴力の高い人
  • 理解力が高く、説明の上手な人

いろいろな特徴があげられます。

日本コミュニケーション能力認定協会による定義

日本コミュニケーション能力認定協会では、コミュニケーション能力の要素を以下3つに集約して紹介しています。

コミュニケーション手法_日本コミュニケーション能力認定協会による3つの定義
※日本コミュニケーション能力認定試験 https://www.ca-japan.org/articles/communication_skill.htmlより
  1. 聴く力
  2. 伝える力
  3. 人の気持ち(心理)をくみ取る力

つまりコミュニケーション能力の高い人とは、「相手の心理・心情に寄り添いながら話を聴き、自らの考えを適切に伝えることができる人」と言い換えられるでしょう。

コミュニケーションの種類は2つ

コミュニケーション手法_非言語コミュニケーションと言語コミュニケーション

次に、コミュニケーションの種類についてみていきましょう。

私たちが普段何気なく他者とコミュニケーションを図るとき、2種類のコミュニケーションを併用していることをご存知でしたか?

2種類のコミュニケーションとは、以下の2つです。

  1. 非言語コミュニケーション(ノンバーバルコミュニケーション)
  2. 言語コミュニケーション(バーバルコミュニケーション)

それぞれ詳しくみていきましょう。

非言語コミュニケーション

非言語コミュニケーションとは、言葉を使用しないコミュニケーションのことで、ノンバーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

具体的には、表情やしぐさ、声のトーン、身振り手振りや服装までもが含まれます。

昔から、「目は口程に物を言う」という慣用句がありますね。実際に発せられる言葉以上に、私たちが示す表情や動作は、相手に何らかのメッセージを伝えています。

例えば、子ども同士がけんかをしたとき。言葉では「ごめんね」と言っていても、表情は怒ったままで全く謝罪の気持ちがにじみ出ていない、というシーンを見たことがあるでしょう。

反対に、うまく言葉で表現できていなくても、「申し訳ない」という雰囲気が態度や表情からくみ取れる場合もあります。

このように、私たちが見せる表情やしぐさなどの非言語コミュニケーションは、言葉以上のメッセージを相手に届けることがしばしばあります。

コミュニケーションを円滑に図るために、気をつけたいポイントのひとつです。

言語コミュニケーション

もうひとつのコミュニケーションが、「言語コミュニケーション」です。バーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

これは他者と「言葉」で伝え合う会話に代表されるような、言語を用いたコミュニケーションのことです。会話以外にも、メールやチャットなどのテキストによるコミュニケーションも、言語コミュニケーションに含まれます。

言語コミュニケーションは、複数の人が情報を交換したり、気持ちや状況をシェアしたりする際に、正確に伝えられる有効なコミュニケーション手法です。

一方で、言葉選びが適切でなかったり、不明瞭だったりすると、相手に誤解を与えてしまう危険性もはらんでいます。

大切なのは、相手にとって誤解のない正確な言葉によって、わかりやすく表現すること。そして、話す場面や状況、相手の置かれている立場や心情に配慮した「ふさわしい」言葉で、「敬意と親しみ」を込めて表現すること。

これらが、言語コミュニケーションの重要なポイントです。

コミュニケーション能力はもはや“ビジネススキル”

プライベートの場だけでなく、仕事のシーンにおいても、コミュニケーション能力は必須のビジネススキルと言えます。

コミュニケーション能力はポータブルスキルでもある

みなさんは、「ポータブルスキル」という言葉をご存知ですか?

ポータブルスキルとは、職場や職種が変わっても生かすことができる「持ち運び可能な能力」です。財務部における会計知識のような専門スキルとは異なり、どんな職場でどんな仕事をしていても、必須となるビジネススキルです。

厚生労働省は、このポータブルスキルの構成要素を以下2つにまとめています。

  1. 仕事のし方
  2. 人とのかかわり方

このうち「人とのかかわり方」は、まさにコミュニケーションに関するスキルです。

社内の関係者と質の高いコミュニケーションが図れるか、顧客やパートナーと良好な人間関係を築けるか、といったスキルが「人とのかかわり方」に区分されるものです。

社内外の多様な関係者と良好な人間関係を築くために必要なコミュニケーション能力は、もはや働く人すべてにとって必須のビジネススキルと言えるでしょう。コミュニケーション不足を避けようとする企業が多いこともよくわかります。

社内のコミュニケーションを活性化させるメリット

仕事をするうえで必須となる、コミュニケーション能力。

ひとりひとりが自らのコミュニケーション能力を向上させると同時に、組織としてコミュニケーションの豊かなチーム作りが大切です。

コミュニケーションが活性化されると、どのようなメリットがあるのでしょうか?社員側、会社側の双方のメリットを確認してみましょう。

社員側のメリット

コミュニケーション手法_社内コミュニケーション活性化のメリット

社内コミュニケーション活性化による、社員側のメリットは大きく分けて以下3つです。

モチベーションアップにつながる

誰だって、殺伐とした冷たい雰囲気の職場で仕事をするより、良好な人間関係の中で仕事をする方が、気分が良いものです。コミュニケーションが活性化し、個人間の人間関係が良好に保たれていれば、仕事に対するモチベーションが高まります。

また、上司とのコミュニケーションが良好であれば、仕事のゴールや目的を密に共有することができ、自分の仕事の意義を認識できる機会が増えるでしょう。

何のために仕事をするのかという目的意識が芽生えることで、仕事に対するモチベーションを向上させることができます。

生産性がアップする

職場のコミュニケーションが活発になれば、社員同士で共有する情報の精度があがります。

上司・同僚と気兼ねなく会話できる環境にあれば、ささいな情報でもお互いがやりとりできるようになり、誤解や誤認によるミスを減らすことができるでしょう。

また、普段からコミュニケーションが良好で、相手の人となりをよく理解できていれば、仕事の進め方も工夫することができます。例えば、同僚がちょっと時間にルーズな一面があるとわかっていれば、あえて締め切りを少し早めに設定して仕事を依頼することができます。

情報のやり取りをスムーズにし、相手を理解した上で仕事を進めていくことで、業務に対するイライラを減らすことができます。結果として、効率的な業務遂行につながるのです。

困ったときに助け合える

3つ目として、困ったときに助け合えるというメリットがあげられます。

仕事を進める上で困りごとがあったときや、誰かに助けを求めたいとき、コミュニケーションが良好な間柄であれば、気軽に相談することができます。

また、普段から良好なコミュニケーションが図れていれば、その人の「普段」の様子がわかります。何気ない会話やしぐさから、普段と異なるちょっとした変化に気づくことができ、声をかけてあげることもできるでしょう。

コミュニケーションを密に図ることで、社員同士が助け合って仕事を進めることができるようになります。

このように、職場のコミュニケーションが活発になることで、働く社員ひとりひとりにとってたくさんのメリットがもたらされます。

会社・職場側のメリット

コミュニケーション手法_会社側のメリット

会社や組織にとっても、コミュニケーションの活性化には複数のメリットがあります。

代表的なメリットを3つご紹介します。

社員の離職率低下につながる

まずわかりやすいのは、社内のコミュニケーションと離職率の関係性です。

厚労省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」では、転職入職者が前職を辞めた理由についての調査結果が示されています。

本調査によると、「会社都合」や「定年・契約期間の満了」「その他」を除く退職理由の中で、「職場の人間関係が好ましくなかった」の占める割合は、男性で第2位、女性では第1位となっています。

職場のコミュニケーションが良好でなく、人間関係が好ましくないと感じることは、社員の離職原因になりかねません。

優秀な社員に長く働いてもらうために、社内コミュニケーションの活性化は必須の対策と言えます。

チームの労働生産性向上につながる

生産性と人間関係に関する有名な実験として、シカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、「ホーソン実験」があります。仕事の生産性に影響する様々な要素について調査した実験ですが、このなかで注目すべき結果が得られています。

それは、職場における非公式な組織(インフォーマル・グループ)が、仕事の生産性に影響をもたらす、というものです。

非公式な組織とは、会社で作られた部や課のような正式なグループではなく、自然発生的に作られた集団のことです。平たく言うと、気の合う者同士が自然に集まった、仲の良い集団です。

ホーソン実験では、所属部門や階層を超えた非公式な組織が、社員同士の勤労意欲を支えるモチベーションに繋がり、生産性の向上につながることを明らかにしています。

気の合う仲間がいる職場の方がよりモチベーションが上がり、仕事への意欲につながることは、みなさんの実感としてもおわかりいただけるのではないかと思います。

部や階層の垣根を超えたコミュニケーションは、会社全体の労働生産性の向上につながります。

新しいアイディアが生まれやすくなる

コミュニケーション活発化による3つ目のメリットとして、新しいアイディアが生まれやすくなる、というものがあります。職場のコミュニケーションが良好で、互いに信頼できる関係性を築くことができると、職場の「心理的安全性」が高まります。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱した考え方です。

自らが所属するチームにおいて、何かを発言することを躊躇する必要がなく、率直に意見をぶつけあっても、人間関係が悪化する心配のないような状態が、心理的安全性が保たれた状態です。

良好なコミュニケーションが図られ、心理的安全性が担保された組織では、社員ひとりひとりが率直に自分の意見を発言することができます。忖度のない議論の中からは、これまでにないイノベーティブな意見やアイディアが生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーション施策は、社員同士が率直に議論し合える環境づくりにプラスの影響をもたらすのです。

コミュニケーションに苦手意識を持つ人の原因と対処法

ここまでコミュニケーション能力や、コミュニケーション活性化がもたらす重要性やメリットをご紹介しました。

しかし、コミュニケーション能力が社会人必須のビジネススキルだと理解していても、苦手意識を持っている人が少なくありません。どうして、コミュニケーションが苦手だと感じるのでしょうか。

その原因と対策を考えてみます。

コミュニケーション手法_コミュニケーションに苦手意識を持つ人の特徴

会話が続かない、雑談ができない人の対処法

コミュニケーションが苦手だと感じる理由として、他者と会話が続かない、雑談ができないことをあげる方は多いでしょう。「コミュニケーション能力の高い人」というと、どんな人とも途切れることなく流暢におしゃべりできるような人物をイメージしているからかもしれません。

しかし、前述した通りコミュニケーション能力の3要素は「聴く力」「伝える力」「人の気持ち(心理)をくみ取る力」です。

自分から話すのが苦手だと感じる人は、相手の話を良く聞くことに注力しましょう。人は、自分の話をすると快感を得られる生き物。自分の話に真摯に耳を傾けてくれていると感じれば、相手は積極的に話を続けてくれるはず。話が続かない、沈黙が続いてしまう、という状況を回避できるでしょう。

状況説明が不得意な人の対処法

うまく状況を説明できないことが原因で、コミュニケーションに苦手意識を感じている人もいます。状況説明が苦手な人は、論理的思考のフレームワークを活用すると良いでしょう。

意識ひとつで簡単に取り入れられるのが、「空雨傘」のフレームワークです。「空雨傘」は、相手に納得感のあるストーリー構成で説明する際に活用します。

「空が曇っている(=事実)、これから雨が降るだろう(=仮説)、だから傘を持っていこう(=行動)」という流れで話をすると、相手に状況がうまく伝わります。

状況説明の苦手な方は、「雨(=仮説)」の部分が会話から抜け落ちがちです。仮説をきちんと伝えることで、コミュニケーションエラーの多くが改善されるでしょう。

コミュニケーション能力は鍛えられる後天的なスキルです。苦手意識のある人ほど、取得できるスキルだと認識して練習してみましょう。

質問の仕方がわからない人の対処法(新入社員、若手社員など)

上司や先輩に対してうまく質問ができない、という悩みもあるでしょう。多くの場合、質問の仕方に問題があるのではなく、自分自身「何が分からないのかわかっていない」状態で質問してしまうことに問題があります。

誰かに質問をする前に、一度自分が理解できていること・できていないことをメモなどに書き出してみましょう。また、何が分からないのかまるでわからない場合には、素直にそのまま上司に伝えることが大切です。

そもそも与えられている情報が少なすぎる場合などは、自分で疑問点を見つけ出すことが困難です。「きちんと理解できていないので、もう一度全体像を教えていただけますか?」とお願いしてしまった方が、結果的に相手の時間短縮になる場合もあります。

チームメンバーと協力しながら仕事をするのが苦手な人の対策法

最後に、他者との協業が苦手な場合について取り上げてみましょう。

他者とコミュニケーションを図りながら仕事をすることにわずらわしさを感じたり、苦手意識を持っていたりする方もいます。できるだけ単独で作業できる仕事にアサインしてもらうことがベストですが、他者と全く関わらずに仕事をすることはほぼ不可能です。

対面での会話が苦手なら、コミュニケーションのベースをチャットやメールにしてもらうことも、解決策の一つです。

無理に雑談に参加して疲弊する必要はないので、仕事を遂行する上で最低限必要なコミュニケーションにだけ注力するよう意識してみてください。「雑談しなくても良い」と思うだけで、少しは気が楽になるのではないでしょうか。

コミュニケーション手法1:オンラインを活用する方法

ここからは具体的なコミュニケーション手法についてピックアップしてご紹介します。

まずは「オンラインを活用したコミュニケーション手法」です。

コロナ禍で在宅勤務に切り替える企業も増え、社員同士がリアルで交流できる機会が激減しました。これにより、オンラインで活発なコミュニケーションができるよう、環境を整える企業も増えています。

社内イントラネットの整備

コミュニケーション手法_社内イントラネットの整備
形式オンライン
手軽にできる度★★☆☆☆

社内イントラネットとは、組織内での情報ネットワークのこと。インターネットは全世界の人間がアクセス可能ですが、イントラネットは組織に属する限られたメンバーのみがアクセス可能です。企業だけでなく、学校や行政など、あらゆる場面で活用されています。

社内イントラネットには、ファイル共有機能やメッセージ機能に加え、掲示板機能、社員プロフィール機能を備えたものもあります。仕事の進捗を管理できるだけでなく、コミュニケーションを深めるためにイントラネットを活用するケースも少なくありません。

チャットツールの導入

コミュニケーション手法_チャットツールの導入
形式オンライン
手軽にできる度★★☆☆☆

社内の主な連絡手段として、チャットツールを導入するケースもあります。

メールのようにビジネスライクで長い文面を送るのではなく、「◎◎の進捗を教えてください」「伝言ありがとう!」など短文でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

多くの企業に導入されている主なチャットツール

社内SNSの導入

コミュニケーション手法_社内SNSの導入
形式オンライン
手軽にできる度★★★★☆

社内SNSでのコミュニケーションを促す企業も増えています。

各々がプロフィールページを持てるため、お互いの所属部署や肩書き、顔を確認するのにも役立ちます。

また、「仕事に役立つ情報」や「業界の最新トピックス」などの情報をフィード上で確認できるのも、社内SNSが人気の理由です。

コミュニケーション手法2:メディアを活用する方法

社内独自のメディアを活用したコミュニケーション手法もあります。

社内報

コミュニケーション手法_社内報
形式紙メディア
手軽にできる度★★☆☆☆

社長のメッセージや会社の方向性を示すのにも役立つ「社内報」。しかし、コミュニケーションに活用する企業も少なくありません。

社内報の企画例

  • 社員対談企画
  • 新入社員紹介
  • プロジェクトチーム紹介 など

これらの企画を用いて、各社員のメッセージや取り組みを知らせるためのツールとしても活用されています。

他にも「社内部活動紹介」や「部員募集」など、リアルのコミュニケーションにつながるページづくりを行う企業もありますね。

社内メルマガ

コミュニケーション手法_社内メルマガ
形式メール
手軽にできる度★★★★★

社内報はコミュニケーションにも役立つ手法ではありますが、以下のデメリットがあります。

  1. 編集担当の負担が大きい
  2. 印刷費用がかかる

これらのデメリットを解消できるコミュニケーション手法が「社内メルマガ」です。

社内報に載せるような情報をメルマガとして全社員に配信する方法です。文面の作り込みや印刷する必要がないため、より手軽に行うことができます。

コミュニケーション手法3:対面で行う方法

社員同士が対面で行うコミュニケーション手法についてご紹介します。

コミュニケーション研修

コミュニケーション手法_コミュニケーション研修
形式リアル/オンライン
手軽にできる度★★☆☆☆

外部講師によるコミュニケーション研修です。コミュニケーション研修と一口に言っても、相手の話を聴く「ヒアリングスキル」や、営業などで使える「交渉術」など、さまざまなプログラムがあります。共通するのは、「話す・聴くスキルを伸ばすこと」。自社の社風や目的に合う講義を採用すると良いでしょう。

コミュニケーション研修の内容は多くの場合、簡単なアイスブレイクから始まり、「他己紹介」「チームでの取り組み」を行います。

ワークショップ

コミュニケーション手法_ワークショップ
形式リアル
手軽にできる度★★☆☆☆

ワークショップとは体験型講座のこと。日常業務やスキルアップ研修とは異なる、エンターテイメント性のあるレクリエーションを取り入れる企業も多いですね。

ワークショップの企画例

  • アウトドア体験
  • 1日留学体験
  • ものづくり系講座 など

社員を少人数チームに分け、非日常体験を共有することで、チーム力や従業員エンゲージメントを向上させる狙いもあります。

メンター制度

コミュニケーション手法_メンター制度
形式リアル/オンライン
手軽にできる度★★★★☆

メンター制度とは、若手社員(or新入社員)の教育制度のひとつ。比較的年齢が近い先輩社員が“メンター”の役割をつとめ、仕事だけでなくそれにまつわる悩みや、他部署とのコミュニケーションなどをサポートします。

先輩社員が、右も左もわからず、不安感を抱えた若手社員を支えることで、両者の成長を促すための取り組みです。メンターは社内で最も身近な存在のため、コミュニケーションのきっかけづくりにもなります。

コミュニケーション手法4:社内イベント

コミュニケーション手法のひとつとしてよく導入されているのが社内イベントです。

社内イベントの実例について詳しく知りたい方はYOUTUBEをチェック☆
形式リアル/オンライン
手軽にできる度★★★★★

社内イベントには多くの種類があります。以下の記事では社内イベントの事例や具体策について、詳しく解説しています。

社内イベントを企画したい幹事様はNEO FLAG.にご相談ください!

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンラインorリアルorハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

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社内イベントの参加率を上げるプロのテクニック

社内イベント参加率を上げる_サムネ
社内イベント参加率を上げる_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

本記事を読んでいる人事・総務担当者様の中には、年間を通して多種多様な社内イベントを企画しているという方も多いのではないでしょうか?

社内イベントは、社員エンゲージメントを向上させるためにも効果的な施策と言われています。しかしその反面、参加率が伸び悩み、開催する意味を見失っている幹事様も少なくありません。

せっかく社内イベントを企画するのであれば、参加率100%を目指したいですよね。

今回はそのような幹事様に向けて、社内イベントの参加率をアップするプロのテクニックをご紹介します。

社内イベントを企画・開催する主な理由

多くの場合、社内イベントを企画・開催する際は、背景に以下のような理由があります。

  • 社内コミュニケーション活性化
  • 新入社員を紹介したい
  • 社長や経営層のビジョンを社員に共有したい
  • 社員の意識統一を図りたい
  • 社員たちの日頃の労をねぎらいたい
  • 社員のモチベーション低下を防ぎたい  など

社内イベントを企画する意図はさまざまあれど、まず1つ目の目標は「多くの社員に参加してもらうこと」です。

社内イベントの参加率低迷に悩む幹事

社内イベント参加率が低い

近年では、新型コロナの影響により社内イベントをオンラインに移行する企業も増えています。しかし「オンラインで気軽に参加できる」ことは、裏を返せば「気軽に参加を断れる」ことでもあります。

コロナ禍になり、「イベント参加のハードルが高くなった」と感じている幹事様より、以下のようなお悩みが寄せられるようになりました。

社内イベントの参加率低迷にまつわる幹事のリアルなお悩み例

社内イベント参加率を上げる_幹事の悩み
  • せっかく企画したのに参加者が集まらず開催見送りになった
  • ギリギリまで参加人数が確定しない
  • 社内コミュニケーションを目的としているのに、いつも決まったメンバーしか参加しない
  • 直前まで参加人数がハッキリせず、社内イベントの予算組みができない
  • 参加人数が読めないため、社内イベントでふるまう料理や景品の準備ができない など

社内イベントの参加に後ろ向きな社員たちの本音

社内イベント参加率を上げる_参加したくない社員の深層心理と本音

では、なぜ社員たちは社内イベントへの参加を渋るのでしょうか?その背景には、以下のような本音が隠れていました。

  • 仕事が忙しく、精神的・時間的余裕がない
  • 社内イベントで何をやるのかわからないため、参加意義が見出せない
  • イベントがあること自体忘れてしまう
  • 社内イベントに対してネガティブ (つまらなそう、期待感が薄い)
  • 先輩社員や上司も参加する会なので、気疲れしそう
  • そもそもイベントに対する優先順位が低い
  • 社内コミュニケーションに対して消極的  など

社内イベントの参加率を上げる4つのポイント

これらの背景を踏まえて、社内イベントの参加率を上げる4つのポイントについて詳しく説明します。

社内イベント参加率を上げる_4つのポイント
  1. 開催日時や開催形式を見直す
  2. 参加対象者を見直す
  3. こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う
  4. 参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

開催日時や開催形式を見直す

まずは開催日時や開催形式を見直しましょう。

社内イベントの幹事は、社員には会社以外にも属する場所や、各々の事情があることを理解しておかなければなりません。例えば「子供を保育園に迎えに行かなければならない」「病気がちな家族がいる」など、それぞれの家庭の事情により、参加を見送る社員がいるケースもあるでしょう。

社員みんなが社内イベントに快く参加するためには、開催日時や形式にも気を配る必要があります。

最低限確認しておきたいのは、以下の点です。

  • 開催スケジュール(季節行事や繁忙期と被っていないかどうか など)
  • 時間(イベントの開催時間が長すぎる、スタート時刻が遅すぎる/早すぎる など)
  • 最適な開催形式かどうか(オンラインorリアル)

もし現在社内イベントの参加率低迷に悩んでいる方は、過去の開催事例を遡り、上記に挙げた点を確認し、改善すべきところがないか調べてみるといいかもしれません。

参加対象者を見直す

2つ目は、社内イベントの参加対象者について。

開催趣旨や開催日時、形式と、参加を呼びかける社員の層にずれはありませんか?

例えば…

  • 若手社員と先輩社員の交流会なのに、年代・職位の差がありすぎる
  • 産休を控えた女性社員の交流を目的とした会なのに、開催時間が遅い
  • 家庭を持つ社員が多いのに、クリスマスイブ当日に忘年会を開催する など

これらの点を考慮し、参加してほしい社員たちが楽しく参加できる社内イベントを企画すると良いでしょう。

こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う

社内イベントを企画したとしても、参加対象者である社員たちへの周知が行き届いていなければ意味がありません。社内イベントの告知は一度きりではなく、間隔をあけて3-5回程度行うと良いでしょう。

「参加しようと思っていたのに連絡するのを忘れていた」「他に予定を入れてしまった」という事態を防ぐことができます。

連絡手段は社内イントラネット・メール・LINEが◎

社内イベント参加率を上げる_告知するのに有効なのはイントラネット、メール、LINE

社内イベント告知に用いる連絡手段は、社員の使用頻度が高いツールを使うとよいでしょう。例えば社内イントラネット・メール・LINEでの告知が主流です。

コロナ禍により在宅勤務中の社員が多い企業では、テレワーク中のコミュニケーションにチャットツールを用いるケースも少なくありません。その場合、slackやChatworkなど、多くの社員が見ているツールを用いるのもおすすめです。

参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

4つ目は、社内イベントのプログラムについて。

幹事が開催日時に気を配り、どんなに告知を頑張ったとしても、社員たちが「参加したい!」と思える社内イベントでなければ、参加率を上げるのは難しいといえます。

そのため、参加者の期待値を上げるプログラムづくりが必要不可欠です。

過去の台本をもとに、毎年同じような内容の社内イベントを企画するのではなく、運営チームでアイデアを出し合い、「面白そう!」「楽しそう!」と思ってもらえる社内イベントを作り上げましょう。

参加率を上げるプロのテクニックその1:社内イベントの名称

社内イベント参加率を上げる_名称を工夫しよう

まずは社内イベントの名称を決めましょう。

ただ単に「◎年度 懇親会」や「忘年会」では、イベントの中身や雰囲気を想像するのが難しいもの。参加者の皆さんの印象に残るネーミングも重要です。

懇親会の名称例

  • 営業部×経営企画部 合同交流会
  • ビールで乾杯!◎◎プロジェクト打ち上げ
  • 今期の労をねぎらう お疲れさま会
  • 祝目標達成!第◎期総会・納会 など

季節行事イベントの名称例

  • 家族でわいわい お花見イベント
  • 社長サンタ主催 クリスマス会
  • 紅白対抗 スポーツ大会 など

社内イベントの名称に「イベントの内容やイメージがわかるキャッチフレーズ」を付け足すだけで、オリジナリティが増すだけでなく、参加者の記憶に残りやすくなります。

参加率を上げるプロのテクニックその2:社内イベント告知文にひと工夫しよう

社内イベント参加率を上げる_告知文を工夫しよう

社内イベントの参加率を上げるためのプロのテクニックの2つ目は、「告知文の文章」です。

メールやイントラネットで告知するのであれば「件名」、LINEやチャットツールなら「最初の1行」「イベントの名前」など、ひと工夫施すだけで、受け取った方の印象に残る告知文にすることができます。

参加率を上げる告知文の件名

参加率を上げる件名づくりのポイントは、イベントの内容をチラ見せすることです。

ただ単に「社内イベントのお知らせ」とするのではなく、参加者の目を引く内容にしましょう。

例えば…

  • 【豪華景品あり】年忘れ大忘年会のお知らせ(12/26開催)
  • 部長の自腹!?◎◎プロジェクト打ち上げ
  • 花より団子より日本酒★オンラインお花見を開催します など

告知文について、詳しくはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。

参加率を上げるプロのテクニックその3:社内イベントの全体像を示そう

社内イベント参加率を上げる_全体像を示そう

参加を悩む社員は、「社内イベントで何をやるの?」「どうせ今回もいつもと同じ感じの流れでしょう?」と考えているかもしれません。

社内イベントの全体像がわからないため、過去の経験や他社員から見聞きした話から、参加する必要性を感じないと思い込んでいるのです。

そうならないよう、社内イベントの告知文では社内イベントの全体像を示す必要があります。

社内イベント参加率を上げる_告知文に盛り込むべき情報

参加者に必ず伝えておきたい情報

まず、必ず盛り込むべき項目は以下です。

  1. 開催日時
  2. 当日のタイムスケジュール
  3. zoomなどオンライン会議ツール入室用URL(※オンライン懇親会の場合のみ)
  4. 参加可否の回答締め切り
  5. googleフォーム等の参加回答入力フォーム

上記の項目では、イベントに参加する上で必要最小限の情報を受け取ることはできますが、「なぜ・どのような社内イベントを開催するのか」が参加者に伝わりません。

社内イベントの全体像をイメージさせるために盛り込むべき項目

参加者の期待感を上げるために、以下の点も伝えるとより良いでしょう。

  1. 開催の趣旨(例:他部署との交流を深める目的、優秀社員を表彰したい、新入社員と既存社員との交流 など)
  2. 社内イベントで何をやるか(例:乾杯、ゲーム、レクリエーション、余興、新入社員の自己紹介タイム など)
  3. 参加することでどんなメリットが得られるか(例:美味しいケータリングが食べられる、プレゼントや景品の用意がある、ミニゲームを通して先輩社員との交流が深まる など)

これらの他にも社内イベントの参加率を上げる具体策が盛りだくさん

YOUTUBEでも詳しく解説中★

働き方が大きく変わったことに加え、社員との連絡手段も多様化しています。これにより、社内イベントの告知方法もオンラインが中心となりました。

社内イベントの参加率を上げるためには、上記の他にもさまざまな方法があります。

例えば

  • イベント告知用バナー作成のポイント
  • 複数回告知メールを送る際の内容
  • 「参加したい!」と思わせる社内イベントの企画内容 など

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モチベーションが低下する原因と効果的な防止対策

モチベーション低下の原因と対策_サムネ
モチベーション低下の原因と対策_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。今回は「社員のモチベーションが低下する原因」について、詳しく掘り下げてご紹介します。

まずモチベーション低下の理由は人それぞれ違います。

人事評価制度に不満がある、給与やボーナスが上がらない、人間関係が悪化した、など理由はさまざまです。

モチベーションが低下し、能動的に仕事に取り組むことになれば成果を出すことが困難になります。社員ひとりひとりのモチベーションが低下することにより、会社全体の生産性に悪影響を及ぼすことも想定できます。それぞれのモチベーションが低下する原因と効果的な対策を知っておきましょう。

“モチベーション”言葉の意味は「動機付け」「目的意識」

そもそも”モチベーション”とは日本語に翻訳すると「動機付け」「目的意識」という意味。

アクションを起こす際の動機や目的のことを指します。

モチベーションは大きく分けて2種類「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」

モチベーション低下の原因と対策_内発的モチベーションと外発的モチベーション

モチベーションには、内発的モチベーション外発的モチベーションの2タイプに分かれます。

内発的モチベーションの例

内発的モチベーションとは、自分の内側から湧き出る意欲のことです。

  • ◎◎がやってみたい
  • ◎◎のような人になりたい など

外発的モチベーションの例

一方、外発的モチベーションとは、目的意識から発生する意欲のことです。

  • 生活のため◎◎する
  • お金のため◎◎する
  • 会社での評価のため◎◎する など

仕事に対してモチベーションが高い社員の特徴

仕事に対してモチベーションが常に高く、難しい壁を乗り超え続けている人は大きなエネルギーに満ち溢れた存在です。周りからも絶大な信頼があり、常にグループの中心で一目置かれるような特別な存在であるともいえます。その特徴についてご紹介します。

  1. いつも目標を持って働いており、目標が的確
  2. 健康管理をしている
  3. オンとオフの使い分けが上手
  4. 積極的に人とコミュニケーションをとる

いつも目標を持って働いており、目標が的確

ダラダラ仕事をこなしたり、何となく会社に来るとことはありません。

「今取り組んでいる仕事を通して、どんな自分になりたいか」ということを常に意識しているので、仕事を成し遂げたその先も考えながら働いています。

常に目標を持って働いている彼らですが、立てた目標は非常に明確で具体的であるということも特徴です。今の自分の能力をしっかり分析した上で具体的な目標を立てるので、実現不能な壮大な目標は立てません。

あくまで今の自分の能力の数歩先の目標設定を意識して、1つずつコツコツと壁を乗り越えていくのが彼らのやり方です。

健康管理をしている

仕事のモチベーションが高い人は、心身の健康を誰よりも大事にしています。

やる気があっても不健康な状態では、実力を発揮することができないことを理解しているのです。だからこそ自分の心身を大切にし、無理をしないように意識して生活しています。毎日の食事や睡眠時間の管理、疲れが溜まったら早い段階で解消していきます。

このような日々を過ごしているため、彼らは常にエネルギッシュで高いモチベーションを維持できるのです。

オンとオフの使い分けが上手

仕事のモチベーションが高い人は、仕事に打ち込む「オン」の時と、仕事から離れる「オフ」の時の切り替えがとても上手です。

長時間ダラダラ仕事をしていても疲れるだけで集中力は下がる一方です。これではやる気があっても、いいパフォーマンスが発揮できません。彼らはそのことを理解しているため、一定時間仕事をしたら必ず休憩を取るというリズムを徹底して行っています。

その結果、体も脳もスッキリし高いモチベーションをキープしているのです。

積極的に人とコミュニケーションをとる

仕事のモチベーションが高い人は、コミュニケーション不足に陥りません。なぜなら、人とコミュニケーションをとる時間も大事にするから。人と会話することで新しい情報を得ることができる上に、エネルギーや刺激を受けることもできます。これがさらに自分のモチベーションを高めてくれるということを、彼らは理解しているのです。

より多くの人と会うことで、ポジティブなエネルギーを積極的に循環させるように意識して行動しています。モチベーションが高い人は、ただエネルギーに満ち溢れている存在ではなく、自分の今の状態を常に冷静に観察しそれに見合った目標を立てて行動します。やみくもに突き進むのではなく、自分のペースも保ちながら仕事をこなしています。

人とのつながりを心から楽しんでいるため、いつもまわりにはたくさんの人が集まります。このように本当の意味で仕事のモチベーションが高い人は、仕事ができるということだけではなく多くの人から慕われている人でもあるのです。

職場で高いモチベーションを保つメリット

モチベーションは人間が行動するときに必要な原動力となり、モチベーション次第で企業は大きく変わります。

仕事に関する熱意や関心はモチベーションの高さに比例するので、社員ひとりひとりの行動につながり個人の成績や生産性の向上に結びつきます。それぞれが高い意識を持ち、仕事に取り組めるようになると効率も上がります。

そのサポートをするモチベーションマネジメントは企業の業績を伸ばすためには必要不可欠です。

モチベーション低下の原因と対策_メリット

社員側のメリット

まずはモチベーションを高く保つことによる社員側のメリットからご紹介します。

仕事の質がよくなる

高いモチベーションを維持していると、視野が広がり仕事への主体性が高まります。結果として質の良いパフォーマンスが期待できます。

与えられた仕事だけではなく、限られた時間の中で自ら工夫して仕事を進めるなど無駄な時間を過ごすことがありません。さらに生産性の高い仕事ができることが想像できます。

モチベーションが低いと決められた仕事を最低限こなすという受け身の考えになりがちなので、モチベーションは仕事の効率をあげるためにも重要な要素だと言えます。

自分に自信がもてる

モチベーションを維持して仕事の質もよくなると自分に自信がつきます。何事にも前向きになり、熱心に仕事に没頭する姿は会社での評価も上がります。

認められるとさらに自信がつき、より良い結果が出るという良いサイクルが続きます。達成感が得られることで後ろ向きな気分になることやトラブルの際に落ち込んでしまうことも減り、メンタル的にも強くなります。

人間関係が良好になる

モチベーションが高いと自然にポジティブな発言が増えていきます。そういった会話は周りにも影響を与えていくのでトラブルも少なくなるでしょう。

自分に自信がつけば気持ちが前向きになり、周囲とのコミュニケーションもスムーズに。ポジティブな人の周りにはたくさんの人が集まってくるので常に明るい雰囲気で楽しく過ごすことができます。

会社側のメリット

次は、会社側のメリットをご紹介します。

社内の雰囲気が明るくなる

モチベーションが高い者同士の会話はポジティブな話題も多くなり、ネガティブな会話は少なくなります。明るい雰囲気の中、自然と笑顔が増え、風通しの良い職場になります。

コミュニケーションも増えるので社内も明るくなり、会社全体に好影響をもたらします。

業績が向上する

各社員が意欲的に仕事に取り組み、品質や精度が上がることが考えられます。組織全体の意識が高まることにより業績も向上するでしょう。

モチベーションが高い社員は、上司からの指示を待つのではなく、自発的に行動します。自分のスキルや能力を高めようと仕事に情熱を注義、全力で行動していくのです。そしてひとつひとつの作業を丁寧にこなすのでその結果生産性が向上し会社全体の業績も向上しやすくなります。

離職率が低下する

仕事に関するモチベーションの高さは熱意や関心に比例します。そのため業績や生産性の向上に繋がります。結果が出ると達成感もあり、自分の仕事にやりがいと誇りを持つことができます。

日々の仕事を楽しいと感じている社員は、辞めたいと思うことはないでしょう。仕事に対してさらに意欲的になるので良い循環を作り出してくれます。社内の雰囲気や人間関係も良好だと離職する社員も少なくなります。

社員のモチベーションが低下する原因

モチベーションが低下する原因は人それぞれですが、一度低下してしまうと成果をあげることが困難になります。またひとりひとりのモチベーションの低下が、最終的には会社全体の生産性を下げる深刻な事態に発展することも考えられます。

このような事態を防ぐためにあらかじめ、モチベーションが低下する原因や低下してしまった時の対策を知っていた方が良いでしょう。

モチベーション低下の原因
  1. 仕事(業務内容)に対して不満がある
  2. 給与・ボーナスに対して不満がある
  3. 会社に対して不満がある
  4. ストレスや健康状態の悪化
  5. 職場の人間関係
  6. 将来が見えない
  7. プライベートで悩みを抱えている

仕事(業務内容)に対して不満がある

やりたい仕事と実際の仕事内容にギャップを感じている場合、モチベーションの低下が起こりやすくなります。「〇〇がしたい」という内発的モチベーションが満たされていないからです。

さらにミスに対してきつく叱られたり、今の仕事が向いていないように感じる場合も、同じようにモチベーションの低下が起こりやすいといえます。このような状態だと、やりがいや楽しみが感じられず「もっと仕事をしたい」という意欲が湧かなくなります。

給与・ボーナスに対して不満がある

正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。

とくに給与やボーナスのリターンは外発的モチベーションになります。給与やボーナスが少ないと正当な評価がされていない、評価が低いと感じることが多くモチベーションの低下を引き起こします。そのまま放置してしまうと、転職を考え始めるので優秀な人材を失ってしまう可能性があります。

会社に対して不満がある

会社から正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。給与やボーナスが上がらない、結果を出していても昇格ができないなど会社への不満がつのるとさらにモチベーションが下がる一方です。

また、会社の方針に納得がいっていないのも原因となるでしょう。会社が示すビジョンが明確ではなかったり、経営陣が現場の意見を無視した指示を出すなど組織への忠誠心が低下してしまうと「こんな会社のために働きたくない」「頑張る気がわかない」などとモチベーションの低下につながります。管理職や経営陣への不満が原因になることも多いです。

ストレスや健康状態の悪化

モチベーションが低いまま仕事をしていると、小さなミスも増えることが考えられやがて大きなミスをしてしまう可能性もでてきます。上司から注意されると、さらに自信を失い、ストレスを抱え込んでしまいます。

ストレスが蓄積すると健康状態も悪化し、モチベーションの低下を引き起こします。

職場の人間関係

社内での人間関係が良好でない場合、社内での居心地が悪く仕事での意欲も激減してしまいます。

上司が信頼できない場合も同じです。誰もが居心地の悪い環境や信頼できない上司のもとでは、仕事を頑張ろうという前向きな気持ちにはなりません。

また、上司が信頼できない場合は正当な評価が期待できないのでさらにモチベーションが低下してしまいます。

将来が見えない

会社に対して、将来性がないと感じてしまうといろいろな意味で不安になってしまいます。昇給がない会社に勤めていると今後も給料が変わらないので、自分自身の生活が安定しない可能性が高まります。

仕事に対してやりがいを感じられないのなら会社にいる意味を見出すこともできず退職を選択する社員も増えてきます。同じ日々の繰り返しで、長期的なキャリアが想像できない場合もモチベーション低下に繋がります。

プライベートで悩みを抱えている

仕事ではなく、プライベートで悩みを抱えている場合もモチベーションの低下を引き起こします。

家庭内での悩み、育児や介護などで悩んでいる場合もあります。仕事中にもプライベートの悩みに意識が向いてしまい仕事に意欲的に取り組むことができなくなってしまいます。

モチベーション低下を放置してはいけない理由

モチベーション低下を放置すると業績悪化を招く

モチベーション低下がもたらす危険性としてまず挙げられるのが、社員それぞれのスキルアップやキャリアアップが見込めないということです。結果として会社全体の業績悪化につながる可能性もあります。

顧客や取引先からの信頼を失うリスクも発生するでしょう。モチベーション低下のデメリットをしっかり理解しておきましょう。

1、自発的な行動をしなくなる

仕事への意欲がわかないため、上司から指示されたことをこなすだけで受け身の仕事しかできなくなります。

そうなるとやらされている感が増え、自発的な行動をしないために成果もでずモチベーションが低下する、そんな負のループから抜け出せなくなる可能性も高くなります。最悪な場合、必要最低限の仕事しかしないといった状態になることも。

自分自身への期待値も下がるため、業務への関わり方が批判的・受動的・依存的になってしまい自信も失う可能性があります。「頑張ってもムダだ」「自分にできるわけがない」などネガティブな言葉が口癖になってしまい、悪循環に陥ることも考えられます。

2、チームでの仕事を他人任せにしてしまう

モチベーションが低い状態では、周りとのコミュニケーションにも積極的になれません。チームでの協力体制や仕事自体に意味を見いだせなくなっていきます。

その結果「やる気がない」「協力的じゃない」など周りからの評価も下がり、チーム全体の雰囲気が悪くなってしまうことも考えられます。

3、仕事の生産性の低下

「自発的な行動ができない」「チームワークが悪くなる」などの悪影響は、最終的に会社全体の生産性を下げることにつながります。モチベーションの低い社員の影響は他の社員にも広がり、個人の問題ではなく会社全体の問題に発展してしまいます。

会社の生産性が下がると残業時間が増加し業績悪化による給与やボーナスの削減などの悪循環に陥る可能性も。そのためモチベーションの低下は個人の問題ではなく、会社全体の問題としてしっかりと向き合うことが必要といえます。

4、退職者が増加する

モチベーションが低下すると「仕事=単なる作業」と認識するようになり、仕事に対してやりがいを見出せません。

退職する人が増えれば人手不足に陥ります。安定的に人材を確保できなければ、採用コストもかさんでしまいます。退職者を減らすことにより採用コストの削減も期待できます。

会社は社員のモチベーションを低下させないことが大切

社員のモチベーションの低下は、経営者や人事担当の大きな課題の1つです。

社員のモチベーションが低い場合、社内の雰囲気が悪くなる、業績が悪くなる、離職率が高くなるなどさまざまな問題が発生します。大きな事態に発展する前にモチベーションを低下させないよう対策を練っておくことが極めて重要といえます。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その1:適切な評価

モチベーション低下の原因と対策_適切な評価

ここからは、モチベーション低下を防ぐ予防対策についてご説明します。まずは「適切な評価」です。

リクルートが20〜40台の正社員(管理職以外)519名を対象に行った調査では、「勤務している会社の人事評価に満足していない社員の割合」は約47%でした。日本の正社員の約半数もの社員が不満を持っていることがわかりました。

会社の評価に満足している理由

  • 会社が評価基準について具体的な情報を開示している
  • 何を頑張ったら評価されるか明確な基準がある など

会社の評価に不満足な理由

  • 評価の基準があいまいで何を頑張っていいかがわからない
  • 評価の手続きが公平ではないように感じる など

《解決策》評価基準を明確化しましょう

会社の人事評価制度に満足な社員も不満足な社員も、理由の上位には評価制度の明確さが挙がっていることから、人事評価基準の明確化は社員のモチベーション低下を防ぐために大切な要素であることがわかります。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その2:ストレス緩和

次は「ストレス緩和」について。

モチベーション低下の原因と対策_ストレス緩和

多くの社会人が1日の半分は過ごすオフィス。しかし人間関係が上手くいかなかったり、残業続きでストレスを抱えている人も多いと言われています。

ストレスを抱え込んでしまうと心身ともにダメージを受け、心の病にかかるケースもあります。社員ひとりひとりが抱えるストレスは会社全体の生産性にも影響を及ぼすため、もはや深刻な問題といえるでしょう。

《解決策》福利厚生の充実化を図り、会社主導でストレス緩和を

社員のストレス緩和に対して、会社を挙げて解決に乗り出す企業も増えています。コミュニケーション費として飲み会やオンラインパーティ、レクリエーション費用の一部を会社が負担するケースも多いでしょう。

福利厚生の一部として、ジムやヘルスケアを割安で受けられるようにしている企業も多いですね。

福利厚生利用もOK◎オンライン懇親会向け料理宅配「DeliPa」

DeliPa(デリパ)は、充実したプラン展開とオンライン懇親会幹事様に寄り添ったサービス展開が特徴です。

「参加者の住所取りまとめ不要」「送料込みの価格表示」などの利点から、数多くの法人・団体様に選ばれています。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その3:目標となるモデルケースを提示する

また「モデルケースを提示すること」もモチベーション低下を防ぐ上で大切です。

モチベーション低下の原因と対策_モデルケースの提示

会社のビジョンは、社員が自分自身の将来像やキャリアパスを考える上で大きな影響を与えます。自分自身の将来像が見えなければ、社員はどこを目指したらいいのか目的もわからず何のために今の会社で働いているのかという動機づけができません。

身近な目標となるモデルケースを提示すると明確な目標ができ、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

《解決策》さまざまなモデルケースに触れられる機会提供

  • 上司や先輩社員が講師を務める勉強会
  • 多くの社員が参加する社内懇親会
  • 先輩パパ・ママ社員との座談会
  • 他部署との交流会
  • 先輩社員との情報交換会 など

モチベーション低下を防ぐ対策方法その4:コミュニケーション活性化

最後は「社内のコミュニケーション活性化」です。

モチベーション低下の原因と対策_コミュニケーション活性化

日経Bizアカデミーが20代から30代の男女有職者に対して実施した「やる気を阻害した原因」を調査したアンケートでは1位が「経営陣や上司に信頼感をなくした時」3位には「職場の人間関係が悪化した時」がランクイン。

このことから高いモチベーションを保つには、職場の人間関係の影響が大きいとわかります。

上司に相談しやすい環境作りや、風通しのいい職場環境作りは居心地も良く、トラブルが起こった際にも素早い対応ができることにも繋がるのでモチベーションを低下させる原因を軽減させるでしょう。モチベーションが高い人が周りにいるだけで職場に活気が溢れていきます。

モチベーションが高い人は貢献意欲も高い傾向にあるので、周りで何か起きていたら助け合うこともあります。仕事において全てひとりで完結する業務はほとんどないといってもおかしくないので、周りに好影響を与える人が大勢いることは会社全体のパフォーマンスを高めることにつながります。

採用面においてもモチベーションが高く働いている会社は応募者が集まるので人材獲得という観点から見ても大きな強みになるでしょう。上司や部下だけではなく、同僚同士や部署を越えたコミュニケーションを行うことで更なる一体感が生まれモチベーション向上に繋がります。

チームビルディングコンテンツ&レクリエーションプログラムで社内会議室をコミュニケーションの場に「DeliPa BIZ」

「DeliPa BIZ」のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムは、全て司会者付き。専任プランナーが、会の目的に合わせて20種以上の中からプログラムを厳選し、ご提案いたします。

社内イベントや研修にも最適です。

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従業員エンゲージメント向上ツール厳選5★

従業員エンゲージメント向上ツール_サムネ
従業員エンゲージメント向上ツール_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

従業員エンゲージメント」という言葉をご存知ですか?人事・総務担当者はピンと来ている方が多いかもしれませんね。

昨今では、自社の従業員に長く、健やかに働いてもらうために、エンゲージメント向上ツールを導入する企業が増えています。

しかし、「従業員エンゲージメントとは何?」「どうやって調べれば良いのだろう?」とお困り中の方もいるのではないでしょうか。

本記事では、従業員エンゲージメント向上ツールをピックアップしてご紹介します。

従業員エンゲージメントは“愛社精神”や“愛着”を意味する言葉

「従業員エンゲージメント」とは、自社従業員の会社に対する愛着を意味する言葉です。愛社精神帰属意識とも言い換えることができます。

従業員満足度との違い

従業員満足度は「社員が会社に満足している状態(=一方通行)」であるのに対し、従業員エンゲージメントは「社員と企業がお互いに貢献できる関係性(=共存)」です。

そのため従業員エンゲージメントを高めることは社員の離職率を低下させられるだけでなく、企業の業績や生産性の向上にも直結すると考えられているのです。

従業員エンゲージメント向上ツールとは

エンゲージメントツールは、社員と企業の良好な関係性構築や維持に役立つサービスを指します。従業員エンゲージメントを向上させるツールには、大きく分けて2つの種類があります。

従業員エンゲージメント向上ツール_種類
  1. アンケート調査型(組織サーベイ)
  2. コミュニケーション活性化型

従業員エンゲージメントを向上させるには、企業側が一方的に施策を行うだけでは限界があります。

まずは「1.アンケート調査型」で従業員のニーズや心理を把握し、必要に応じて「2.コミュニケーション活性化型」のサービスを選択する企業が多いですね。

アンケート調査型(組織サーベイ)

従業員に対するアンケート調査を行うエンゲージメントツールです。従業員の回答から、組織全体の状況や個々人の仕事に対する満足度などを可視化することができます。別名「組織サーベイ」とも呼ばれています。

アンケート調査の内容は、主に以下のようなものです。

組織の改善・課題の把握

  • 企業理念の浸透度調査
  • 部署・組織内の満足度調査
  • 雇用形態、賃金に関する満足度調査

管理職向け聞き取り調査

  • チームビルディングに対する意識調査
  • マネジメントに対する意識調査

異動に関する意識調査

  • 現状の仕事に対する満足度調査
  • 部署異動の希望度調査

社員の健康管理

  • ストレスチェック
  • 疲労度チェック
  • 各種ハラスメント調査

コミュニケーション活性化型

社内コミュニケーションは、従業員エンゲージメントの向上においても重要なポイントです。活発な交流を促すために、さまざまなコミュニケーション活性化型エンゲージメントツールがリリースされています。

コミュニケーション活性化ツールは、アンケートで浮き彫りになった課題を解決するために導入されることが多いため、そのサービス内容も多岐に渡ります。

例えば…

《課題》テレワーク中でコミュニケーションが取りづらい

  • チャットツール(Chatwork、LINE WORKS、Slackなど)
  • WEB会議ツール(Zoom、TEAMSなど)

《課題》社員数が多く、社員の顔や特性がなかなか把握しづらい

  • タレントマネジメントシステム(カオナビなど)

このように、コミュニケーション課題を解決に導くためのさまざまなサービスがあります。

従業員エンゲージメント向上ツールを導入するメリット

従業員エンゲージメント向上ツール_導入メリット

従業員エンゲージメント向上ツールを導入するメリットは以下の通りです。

  1. 企業理念や達成目標を浸透させる
  2. 離職率低下
  3. 業績アップ、生産性向上
  4. 社内コミュニケーション活性化
  5. チーム力の強化

企業理念や達成目標を浸透させる

エンゲージメント向上ツールを用いて、従業員の意識調査を行うことが可能です。これにより、企業理念や達成目標の浸透度合いを図ることができます。

離職率低下

従業員が愛社精神を深めるためには、長期間働きたいと思える組織づくりが必要不可欠です。エンゲージメント向上ツールを活用して収集した社員の声をもとに、組織の課題を改善することで、働きやすい環境へと改善を進めましょう。

これにより離職率の低下が見込めます。

業績アップ、生産性向上

エンゲージメント向上ツールを使い、チームの目標達成度やゴールまでの道のりについてリサーチすると良いでしょう。

改善すべき課題の発見につなげることで、さらなる業績アップや生産性向上が期待できます。

社内コミュニケーション活性化

エンゲージメント向上ツールの中には、日常のちょっとした雑談や会話のきっかけにつながるものも。

社内コミュニケーションの活性化は上司や部下、先輩後輩間の良好な関係性構築にも役立ちます。

チーム力の強化

従業員エンゲージメント向上ツールを用いて、社員個々人の働き方に対する考えを把握することも可能です。実際に人事異動に役立てる人事担当も少なくありません。

会社側の一方的な人事異動ではなく、社員各々の意見が反映された異動であれば、不満や不信感も生まれにくいもの。異動先での仕事に対するモチベーションも向上し、結果的にチーム力の強化につながります。

従業員エンゲージメント向上ツール1:「ラフールサーベイ」

ここからは具体的な従業員エンゲージメント向上ツールをいくつかピックアップしてご紹介します。まずは「ラフールサーベイ」です。

従業員エンゲージメント向上ツール_ラフールサーベイ
種別アンケート調査型(組織サーベイ)
HPhttps://survey.lafool.jp/
特徴18万人以上のメンタルヘルスデータを活用した多角的な調査項目

ラフールサーベイは、アンケート調査型組織サーベイツール。

社員の心身の健康やセルフケアに重点を置き、健康的に長く働ける組織づくりに役立てることを目的としています。アンケート内容は、ストレスチェックやメンタルヘルスケア、パーソナルコンディションチェックなどあらゆる項目を網羅しています。

また、蓄積されたデータをもとに、アンケートに回答した社員個人に向けたアドバイスやセルフケアコンテンツを届けることが可能です。

ラフールサーベイのおすすめポイント

  • 個々人の健康意識が高まる
  • 会社主導ではなく、従業員個人で心身のケアができる仕組みづくりが可能

従業員エンゲージメント向上ツール2:「wevox」

次はシンプルな操作感に定評のあるアンケート調査ツール「wevox」をご紹介します。

従業員エンゲージメント向上ツール_wevox
種別アンケート調査型(組織サーベイ)
HPhttps://get.wevox.io/
特徴月額300円/1名(税抜)で利用OK。わかりやすく使いやすいアンケート調査ツール。

wevoxはシンプルでわかりやすい操作感が大きな特徴です。従業員エンゲージメント向上ツールを最も多用するのは、人事担当者です。そのため「ツールの使い方がわかるのは人事担当者だけ」になりがち。しかし「少人数プロジェクトチームの意識調査」や「営業部員向けヘルスケアチェック」など、部署やチーム単位でも効果的に使いたいと考えているケースは少なくありません。wevoxはデータ管理や画面の見方もわかりやすいため、人事部だけでなく部署を跨いで使用する企業におすすめです。

また、wevoxにはこれまでに1億件以上の回答が寄せられています。蓄積されたビックデータをもとに情報を分析し、これまで見えてこなかった組織や職場の特徴・課題を浮き彫りにします。

wevoxのおすすめポイント

  • 人事担当だけでなく、チーム・部署ごとに活用できる
  • 導入コストを抑えられる

従業員エンゲージメント向上ツール3:「モチベーションクラウド」

次は8000社以上もの企業に活用されているアンケート調査ツール「モチベーションクラウド」をご紹介します。

従業員エンゲージメント向上ツール_モチベーションクラウド
種別アンケート調査型(組織サーベイ)
HPhttps://www.motivation-cloud.com/
特徴国内最大級の8,740社、237万人のデータベースをもとに組織状態を可視化・分析できる。

モチベーションクラウドは、所要時間約20分の簡単なアンケートに回答するだけで、従業員のエンゲージメント状態を可視化・数値化できます。

また、これまでに8,740社、237万人のアンケート調査を実施しています。その結果をもとにスコア解析を行い、現在の組織・社内の状況を一目で把握することが可能です。

従業員のエンゲージメントは、「期待度」「満足度」という2つの指標をもとに分析。組織の現状だけでなく、弱みや課題も明確化できます。

モチベーションクラウドのおすすめポイント

  • アンケートに回答する従業員の負担を減らせる
  • 結果だけでなく、組織の現状・弱み・課題などをスムーズにチェックできる

従業員エンゲージメント向上ツール4:「THANKS GIFT」

次は社内コミュニケーションに役立つエンゲージメントツール「THANKS GIFT」です。

従業員エンゲージメント向上ツール_THANKSGIFT
種別コミュニケーション活性化型
HPhttps://thanks-gift.net/
特徴「感謝」をきっかけにコミュニケーションを促進し、日々貢献を称讃し合うWEB/アプリ。

THANKS GIFTは、掲示板やチャットツールを備えた社内コミュニケーションサービスです。他のサービスとは異なる大きな特徴は「サンクスカード/ありがとうカード」という機能があること。

「サンクスカード/ありがとうカード」とは、感謝の気持ちをしたため、社員間で交換できるメッセージカードです。他の社員にも見えるオンライン上で行うことで、仕事の達成度や努力を表面化することができます。カードを受け取った本人が「自分の仕事が役に立った」と実感できるだけでなく、「他の社員に行動規範を示せる」「仲間同士で称賛し合える良好な関係性の構築」にも役立ちます。

またTHANKS GIFT上では「社内通貨」や「ポイント」を貯めることが可能です。貯まったコインやポイントはAmazonギフト券に両替OK。この他に企業独自の福利厚生に充当できるのも魅力ですね。

THANKS GIFTのおすすめポイント

  • 社員間に“称賛し合う文化”を根付かせることができる
  • 福利厚生の充実化につながる

従業員エンゲージメント向上ツール5:「DeliPa BIZ」

次は従業員間のコミュニケーション活性化促進に役立つエンゲージメント向上サービス「DeliPa BIZ」です。

従業員エンゲージメント向上ツール_デリパビズ

種別コミュニケーション活性化型
HPhttps://delivery-p4.neodining-catering.com/
特徴企業・団体様向けのレクリエーションプログラムサービス。御社の社内会議室へ【遊び感覚でコミュニケーションが深まるミニゲームプログラム】をお届け。

DeliPa BIZは社内会議室内でコミュニケーション活性化プログラムを体験できるサービス。コロナ禍で社員間の交流機会が減っている今、「感染リスクを抑えながら社内コミュニケーション施策が行える」と人気が高まっています。

20種類以上のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムの中から、御社の社風や貝の目的にマッチするものを選任プランナーが提案します。また、会の進行は全てプロ司会者におまかせできます。

従業員アンケートで浮き彫りになった社員のニーズや本音を反映した社内イベントを実現することが可能です。

DeliPa BIZのおすすめポイント

  • 準備や段取りの手間要らず(プランナーが担当)
  • 従業員アンケート結果をもとに会の内容を決められる

チームビルディングコンテンツ&レクリエーションプログラムで社内会議室をコミュニケーションの場に「DeliPa BIZ」

「DeliPa BIZ」のチームビルディング/研修/レクリエーションプログラムは、全て司会者付き。専任プランナーが、会の目的に合わせて20種以上の中からプログラムを厳選し、ご提案いたします。

従業員エンゲージメントを向上させたいなら「組織サーベイ」と「コミュニケーション活性化ツール」の2段使いが◎

ここまで以下のサービスを紹介してまいりました。

  1. ラフールサーベイ
  2. wevox
  3. モチベーションクラウド
  4. THANKS GIFT
  5. DeliPa BIZ

従業員エンゲージメントツールを用いて、従業員が愛社精神を持って働ける環境づくりを行うには、まず従業員の心のうちを知る必要があります。そのため「組織サーベイ」を効果的に使い、従業員の本音に耳を傾けられる仕組みを構築しましょう。

その上で、課題を解決できる社内コミュニケーション活性化ツールやサービスを活用する“2段使い”がいいでしょう。

最も注意が必要なのは、企業側の一方的な押し付けになってしまわないようにすること。経営陣には「企業理念をもっと浸透させたい」「もっと高いモチベーションを持って業務にあたって欲しい」など、伝えたいメッセージがたくさんあるかもしれません。しかし現場の状況とあまりに掛け離れていれば、メッセージが伝わらないだけでなく、勤労意欲を削ぐことになりかねません。

人事担当は企業と従業員の橋渡しとして、従業員エンゲージメントを高められる施策を実現できると良いですね。

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