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こんにちは！NEO FLAG.です。

内定をもらった後、企業との接点として重要な機会となる「内定者懇親会」や「座談会」。これらのイベントは、内定者と企業の双方にとって貴重な交流の場となります。

本記事では、内定者懇親会と座談会の目的や流れ、企業への質問のメリットや注意点について詳しく解説します。また、内定者向けのおすすめ質問や人事担当者向けの回答例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

NEO FLAG.は、これらのイベントの企画や運営もサポートしていますので、お気軽にご相談ください。

内定者懇親会の目的

内定者懇親会は、企業と内定者が交流を深める重要な機会です。この会の主な目的は以下の通り。

1. 内定者同士の交流促進
2. 企業文化や雰囲気の理解
3. 入社への不安解消
4. モチベーション向上

内定者懇親会を通じて、内定者は同期となる仲間と知り合い、企業に対する理解を深めることができます。また、企業側も内定者の人柄や特性をより詳しく知ることができ、配属や育成計画の参考にすることができるでしょう。

NEO FLAG.では、オンライン・オフライン問わず、内定者懇親会の企画から運営までトータルにサポートしています。企業の魅力を最大限に引き出し、内定者の期待感を高めるイベントづくりをお手伝いします。

内定者懇親会の流れ

一般的な内定者懇親会の流れは以下のようになります。

1. 開会の挨拶（人事担当者や役員）
2. 会社概要や入社までのスケジュール説明
3. 社員紹介（若手社員や配属予定部署の社員）
4. グループワークやアイスブレイク
5. 懇親会（食事や軽食を交えながら）
6. 質疑応答セッション
7. 閉会の挨拶

この流れは一例であり、企業によって多少の違いがあります。

例えば、オンラインで開催する場合は、ブレイクアウトルームを活用したグループディスカッションや、オンラインツールを使ったクイズ大会などが組み込まれることも。

懇親会の時間配分の例：

項目	時間
開会・説明	30分
グループワーク	45分
懇親会	60分
質疑応答	30分
閉会	15分

この時間配分はあくまで目安であり、参加人数や企業の方針によって調整が必要です。

座談会の目的

座談会は、内定者懇親会とは異なる目的を持つイベントです。主な目的は以下の通り。

1. 企業の詳細情報の提供
2. 内定者の疑問や不安の解消
3. 社員との直接対話の機会創出
4. 内定者の意欲喚起

座談会では、より少人数・対話形式で進行するため、内定者一人一人の声を丁寧に聞くことができます。企業側にとっては、内定者の本音や考えを深く知る機会となり、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。

座談会の流れ

一般的な座談会の流れは以下のようになります。

1. 開会の挨拶と参加者自己紹介
2. テーマ設定（例：「仕事のやりがい」「キャリアパス」など）
3. 社員からの経験談や情報提供
4. 内定者からの質問タイム
5. フリーディスカッション
6. まとめと閉会の挨拶

座談会では参加者全員が発言しやすい環境を整えることが重要で、その中でも、ファシリテーターの役割は非常に重要。

NEO FLAG.では、経験豊富なファシリテーターを派遣し、活発な議論を促進します。

以下は、座談会の効果を高めるポイントです。

• 参加人数は10名程度に抑える
• 内定者と社員の比率を1:1程度にする
• 事前に内定者から質問を集める
• 社員は様々な部署・年次から選出する
• リラックスした雰囲気づくりを心がける

これらのポイントを押さえることで、より充実した座談会を実現可能です。

NEO FLAG.は、企業の要望に応じて最適な座談会のスタイルを提案し、準備から当日の運営までサポート致します。

内定者懇親会と座談会の違い

内定者懇親会と座談会は、どちらも内定者と企業をつなぐ重要な機会ですが、いくつかの点で異なります。主な違いは以下の通り。

• 参加人数

・内定者懇親会：比較的大人数（数十名～百名程度）

・座談会：少人数（5～15名程度）

• 形式

・内定者懇親会：全体説明とグループ交流が中心

・座談会：対話形式でのディスカッションが中心

• 目的の重点

・内定者懇親会：交流と全体理解

・座談会：詳細情報の提供と個別の疑問解消

• 進行方法

・内定者懇親会：プログラムに沿った進行

・座談会：テーマに基づく自由度の高い進行

• 開催頻度

・内定者懇親会：年1～2回程度

・座談会：複数回開催されることが多い

これらの違いを理解し、企業のニーズや内定者の特性に合わせて適切な形式を選択することが重要です。

NEO FLAG.では、企業の採用戦略や内定者の特徴を踏まえ、最適なイベント形式をご提案。両方のイベントを組み合わせることで、より効果的な内定者フォローが可能になります。

内定者懇親会と座談会の共通点は「内定者が企業に質問できる機会であること」

内定者懇親会と座談会には形式や規模の違いがありますが、最も重要な共通点は「内定者が企業に質問できる機会」であるということ。この機会は、内定者と企業の双方にとって非常に価値があります。

内定者にとっては、

• 入社前の不安を解消できる
• 企業文化や業務内容をより深く理解できる
• 自身のキャリアプランを具体化できる

企業にとっては、

• 内定者の関心事や不安を把握できる
• 企業の魅力や価値観を直接伝えられる
• 入社後のミスマッチを防ぐことができる

といった価値がそれぞれ存在します。

これらの機会を最大限に活用するためには、内定者と企業の双方が積極的に質問し、答える姿勢を持つことが重要。NEO FLAG.は、質問がしやすい雰囲気づくりや、効果的な質問を引き出すための仕掛けづくりをサポートし、有意義な交流の場を創出します。

企業側も内定者からの質問を求めている

多くの企業は、内定者からの質問を歓迎しています。その理由は以下の通りです。

1. 内定者の関心事を知ることができる
2. 企業の魅力や特徴を具体的に伝えられる
3. 内定者の積極性や思考力を評価できる
4. コミュニケーション能力を把握できる
5. 入社後のギャップを減らすことができる

企業側は、内定者からの質問を通じて、採用活動では見えなかった内定者の一面を知ることができます。また、質問への回答を通じて、企業の価値観や文化をより深く伝えることができるでしょう。

内定者はいくつか質問を準備して参加するのがマナー

内定者懇親会や座談会に参加する際、内定者はいくつかの質問を準備しておくことがマナーとされています。これには以下のような理由があります。

1. 積極性のアピール
2. 効率的な情報収集
3. 意義ある会話の促進
4. 自己アピールの機会創出
5. 企業への関心の表明

質問を準備することで、内定者は単なる聞き手ではなく、積極的な参加者として印象づけることができます。また、事前に質問を考えることで、自分が本当に知りたい情報を効率的に得ることができるでしょう。

内定者が座談会で企業に質問をするメリット

内定者が座談会で企業に質問をすることには、多くのメリットがあります。これらのメリットを理解し、積極的に質問することで、内定者は入社前により多くの情報と自信を得ることが可能。

以下、主なメリットについて詳しく説明していきましょう。

メリット1：入社前に企業の雰囲気を見ることができる

座談会で質問をすることで、内定者は入社前に企業の雰囲気を直接感じ取ることができます。このメリットは非常に重要で、以下のような点で内定者にとって有益です。

1. 社員の対応や言葉遣いから企業文化を把握できる
2. 質問への回答スタイルから、コミュニケーション文化を理解できる
3. 社員同士のやりとりから、チームワークの様子を観察できる
4. オフィスの雰囲気や dress code を確認できる（対面開催の場合）
5. 企業の価値観や方針が、実際の社員の態度や言動にどう反映されているかを確認できる

これらの観察を通じて、内定者は自分と企業との相性を判断することができます。また、入社後のギャップを減らし、スムーズな適応につながるでしょう。

メリット2：事務処理などの面で入社の準備がしやすくなる

座談会での質問は、入社に向けての具体的な準備にも役立ちます。このメリットは、以下のような点で内定者の不安解消や円滑な入社準備につながるでしょう。

1. 入社手続きの詳細を確認できる
2. 必要な書類や準備物のリストを得られる
3. 入社式や研修のスケジュールを把握できる
4. 配属や初任給に関する情報を得られる
5. 引越しや住居手配に関する支援制度を確認できる

これらの情報を事前に得ることで、内定者は余裕を持って入社準備を進めることが可能。また、細かな疑問点を解消することで、入社への不安を軽減することもできるでしょう。

メリット3：学生が入社前に自分をアピールすることができる

座談会での質問は、内定者が自身をアピールする絶好の機会。このメリットは、以下のような点で内定者の今後のキャリアに良い影響を与える可能性があります。

1. 自身の関心分野や専門性をアピールできる
2. 論理的思考力や表現力を示すことができる
3. 積極性や向上心をアピールできる
4. 企業の課題に対する自身の考えを提示できる
5. 将来のキャリアプランを共有し、企業側の期待を高められる

これらのアピールを通じて、内定者は入社後の配属や育成計画に良い影響を与える可能性があります。また、企業側にとっても、内定者の潜在能力や適性をより深く理解する機会となるでしょう。

メリット4：企業の風土や価値観を理解できる

座談会での質問を通じて、内定者は企業の価値観や風土をより深く理解することが可能です。

メリットとしては、以下のような点で内定者の入社後の適応や活躍に大きく寄与します。

1. 企業の経営理念や使命を具体的に理解できる
2. 社員が大切にしている価値観を知ることができる
3. 仕事の進め方や意思決定プロセスを把握できる
4. ダイバーシティやインクルージョンへの取り組みを確認できる
5. 社会貢献活動や環境への取り組みについて知ることができる

これらの理解を深めることで、内定者は自身の価値観と企業の価値観の適合性を判断し、入社後のミスマッチを防ぐことが可能。また、企業文化に早く馴染むための準備もできます。

【内定者向け】内定者懇親会&座談会でおすすめの質問5選

内定者懇親会や座談会で質問をする際は、効果的な質問をすることが重要。ここでは、内定者におすすめの質問を5つご紹介。

これらの質問は、企業理解を深め、入社後の準備に役立つ情報を得るために有効です。

1：入社までにしておいた方がいいことや内定後インターンシップについて

この質問は、入社前の準備を効果的に進めるために非常に重要。以下のような観点から情報を得ることができます。

1. 推奨される資格取得や学習内容
2. ビジネススキル（Excel, PowerPointなど）の習得レベル
3. 業界や企業に関する推奨読書リスト
4. 語学力向上の必要性とその程度
5. 内定後インターンシップの有無と内容

回答例：

「入社までに、基本的なビジネスマナーを身につけておくことをお勧めします。 また、当社ではExcelを頻繁に使用するので、基本的な関数やVLOOKUPなどの操作ができるようになっておくと良いでしょう。 内定後インターンシップについては、8月と12月に1週間ずつ実施しており、実際の業務を体験できる機会を設けています。」

この質問とその回答を通じて、内定者は入社までの時間を有効に活用する方法を知ることが可能。また、企業が内定者に期待するスキルや知識を理解することもできます。

インターンシップへの参加が想定される内定者の方には、メディアを用いた情報収集もおすすめです。

例えば「ココシロインターン」は長期インターンシップに特化した求人メディアです。

ココシロインターン｜長期インターン/有給インターン求人サイト

内定者インターンや就職活動に役立つコラムも充実。キャリアに役立つおすすめのwebメディアやオンラインサービスが気になる人や、仕事をやりがいを持って充実させたいと考えている内定者の皆さんには、コラム記事が参考になります。

2：普段の仕事内容

この質問は、入社後の具体的なイメージを掴むために非常に重要。以下のような点について情報を得ることができます。

1. 1日のタイムスケジュール
2. 主な業務内容と割合
3. チーム構成と役割分担
4. 使用するツールやシステム
5. 社内外とのコミュニケーション頻度

回答例：

「私の場合、朝9時に出社し、まずはチームミーティングで1日の予定を確認します。 その後、主にクライアントとの打ち合わせや提案資料の作成を行います。 午後はチーム内でのブレインストーミングや企画会議に参加することも多いです。 使用ツールは主にOffice製品とSalesforceです。1日平均して3〜4回のミーティングがあり、社内外の方と頻繁にコミュニケーションを取ります。」

この質問により、内定者は入社後の日常をより具体的にイメージすることが可能。また、必要なスキルや適性についても理解を深めることができます。

3：福利厚生がどのようになっているか

福利厚生に関する質問は、働く環境や生活サポートを理解する上で重要です。該当の質問では、以下のような点について情報を得ることができるでしょう。

1. 各種保険制度（健康保険、厚生年金など）
2. 休暇制度（有給休暇、特別休暇など）
3. 手当（住宅手当、通勤手当など）
4. 社員割引や福利厚生施設
5. 健康管理サポート（健康診断、メンタルヘルスケアなど）

回答例：

「当社では、法定の福利厚生に加えて、独自の制度も充実させています。 例えば、有給休暇は入社1年目から20日付与されます。 また、リフレッシュ休暇として年間5日の特別休暇があります。 住宅手当は月額3万円、通勤手当は全額支給です。 さらに、契約保養所や社員食堂の利用、スポーツジムの法人会員割引なども用意しています。 健康面では、年2回の健康診断に加え、産業医による健康相談も定期的に実施しています。」

この質問により、内定者は入社後の生活面でのサポート体制を理解し、安心して働ける環境かどうかを判断することができます。

4：仕事のやりがいや苦労する点

この質問は、仕事の現実的な側面を理解する上で非常に重要です。以下のような点について情報を得ることができるでしょう。

1. 仕事を通じて得られる成長や達成感
2. 顧客や社会への貢献度
3. 業務上の課題や困難
4. ストレス管理方法
5. 仕事と私生活のバランス

回答例：

「やりがいとしては、自分のアイデアが形になり、顧客の課題解決につながったときの喜びが大きいですね。 また、プロジェクトを通じてチームメンバーと成長を実感できることも魅力です。 一方で、締切に追われる時期はストレスも高くなります。 複数のプロジェクトを並行して進める時間管理も難しいポイントです。 ただ、上司や先輩のサポートが手厚く、困ったときに相談しやすい環境があるのが救いです。」

この質問により、内定者は仕事の魅力と課題の両面を理解し、自身の適性や心構えを考えることが可能です。

5：企業の価値観や今後の展望

この質問は、企業の長期的なビジョンや方向性を理解するために重要。以下のような点について情報を得ることができます。

1. 企業理念や経営方針
2. 中長期的な事業計画
3. 新規事業や海外展開の予定
4. 社会貢献や持続可能性への取り組み
5. 業界内での位置づけや競合他社との差別化戦略

回答例：

「当社の企業理念は『技術で人々の暮らしを豊かに』です。 この理念のもと、今後5年間で新エネルギー分野への投資を倍増させる計画があります。 また、アジア市場での事業拡大を目指しており、来年度から海外拠点の増設を予定しています。 社会貢献面では、地域の教育支援プログラムを強化し、次世代の人材育成にも力を入れていきます。 業界内では、独自の環境技術で差別化を図り、サステナビリティ分野でのリーダーシップを目指しています。」

この質問により、内定者は企業の将来性や自身のキャリアパスをより明確にイメージすることができます。また、企業の価値観と自身の価値観の適合性を判断する材料にもなるでしょう。

内定者懇親会、座談会におけるNGな質問4選

内定者懇親会や座談会では、適切な質問をすることが重要ですが、同時に避けるべき質問も。

ここでは、NGな質問を4つ紹介し、それぞれについて詳しく説明します。

1：社外秘に該当する事項

社外秘情報に関する質問は、企業にとって非常にセンシティブな話題です。以下のような質問は避けるべきでしょう。

• 具体的な財務数値や業績予測
• 未発表の新製品や新サービスの詳細
• 他社との提携や買収に関する情報個別の取引先や顧客に関する情報
• 内部の人事情報や組織改編の詳細

これらの情報は、企業の競争力や戦略に直結する機密事項であり、法的にも開示が制限されている可能性があります。

質問例（NG）：

「来年度の売上目標は具体的にいくらですか？」 「○○社との提携交渉の進捗状況を教えてください。」

代替案：

直接的な数字や具体的な取引先名を挙げるのではなく、以下の様により一般的な質問に言い換えること良いでしょう。

質問例（OK）：

「会社の成長戦略について、お聞かせいただけますか？」 「他社との協業や提携について、どのような方針をお持ちですか？」

2：事前に下調べすればわかる事項

企業のウェブサイトや採用パンフレットなど、公開情報で容易に入手できる内容について質問することは避けるべき。このような質問は、内定者の準備不足や熱意の欠如と受け取られる可能性があります。

避けるべき質問の例：

• 会社の設立年
• 事業内容の基本情報
• 本社所在地
• 代表取締役の名前
• 企業理念（そのまま引用する場合）

質問例（NG）：

「御社の主要な事業は何ですか？」 「社長のお名前を教えていただけますか？」

代替案：

公開情報を踏まえた上で、より深い洞察を求める質問に変更することができます。

質問例（OK）：

「御社のウェブサイトで主要事業について拝見しましたが、今後特に注力されている分野はどこでしょうか？」 「企業理念について伺いました。日々の業務の中で、この理念をどのように実践されているか、具体例を教えていただけますか？」

3：社員個人の給料などプライベートな事項

社員個人のプライバシーに関わる質問は、非常に失礼であり、避けるべきです。特に以下のような内容は控えた方が良いでしょう。

• 個人の給与額
• 家族構成や結婚歴
• 出身大学や学歴
• 政治的信条や宗教
• 健康状態や病歴

これらの質問は、個人情報保護の観点からも問題があり、回答を強制することはできません。

質問例（NG）：

「入社何年目で年収はどのくらいになりますか？」 「社内での結婚は多いですか？」

代替案：

個人的な質問ではなく、会社全体の制度や傾向について尋ねることで、必要な情報を得ることができます。

質問例（OK）：

「キャリアパスや昇給制度について、一般的な流れを教えていただけますか？」 「ワークライフバランスの取り組みや、福利厚生制度についてお聞かせください。」

4：答えられないような抽象的なこと

非常に抽象的で漠然とした質問は、回答者を困惑させ、有意義な情報交換を妨げる可能性があります。以下のような質問は避けるべきでしょう。

• 極端に長期的な未来予測
• 個人の主観に大きく依存する内容
• 社会全体や業界全体の動向に関する広範な質問
• 仮定的な状況に基づく質問

これらの質問は、具体的な回答を得ることが難しく、話が発散してしまう可能性があります。

質問例（NG）：

「50年後の御社はどうなっていると思いますか？」 「AI技術の進歩で、人間の仕事はなくなると思いますか？」

代替案：

より具体的で回答可能な質問に絞り込むことで、有益な情報を得ることができます。

質問例（OK）：

「今後5年間で、御社が特に注力する技術や事業分野はどこでしょうか？」 「AI技術の導入について、御社ではどのような取り組みや計画がありますか？」

【人事担当者向け】内定者からのよくある質問に対する企業側の回答例

内定者懇親会や座談会では、人事担当者が内定者からの質問に適切に回答することが重要です。ここでは、よくある質問とその回答例を11項目にわたってご紹介します。

これらの回答例は、内定者の不安を解消し、企業への理解を深めるのに役立つでしょう。

1：給料や昇給制度について

給与に関する質問は内定者にとって大きな関心事ですが、個人情報に配慮しつつ、制度の概要を説明することが重要です。

回答例：

「当社の給与体系は、基本給と各種手当で構成されています。 初任給は大卒で月額22万円からスタートし、年1回の昇給査定があります。 昇給率は個人の業績評価や会社の業績によって変動しますが、平均して年2〜4%程度です。 また、半期ごとに業績連動型のボーナスがあり、年間で基本給の4〜5ヶ月分程度となっています。   キャリアパスに応じた給与の目安としては、入社5年目で年収400〜500万円、管理職昇進後は600万円以上となるケースが多いです。 ただし、これはあくまで平均的な例で、個人の能力や貢献度によって大きく変動する可能性があります。 また、当社では成果主義を取り入れており、若手でも高い成果を上げれば早期の昇給や昇進のチャンスがあります。 具体的には、「チャレンジ賞」という制度があり、革新的なアイデアや顕著な業績を上げた社員に対して、特別昇給や賞与の上乗せを行っています。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な数字を示しつつ、個人差があることを明確にする
• キャリアパスに応じた給与の目安を提示する
• 成果主義や特別制度について言及し、モチベーション向上につなげる

2：福利厚生や有給休暇について

福利厚生と有給休暇に関する質問は、ワークライフバランスを重視する内定者にとって重要なポイント。具体的で魅力的な制度を紹介することが効果的です。

回答例：

「当社の福利厚生制度は、法定のものに加えて独自の制度も充実させています。 主な内容は以下の通りです： 1. 有給休暇：初年度から20日付与、最大40日まで繰越可能 2. 特別休暇：結婚休暇（5日）、忌引休暇、産前産後休暇、育児・介護休暇 3. リフレッシュ休暇：勤続5年ごとに5日間の特別休暇と奨励金支給 4. 住宅支援：住宅手当（月額3万円）、社宅制度、住宅ローン金利優遇 5. 健康管理：年2回の定期健康診断、人間ドック補助、メンタルヘルスケア 6. 自己啓発支援：資格取得支援制度（受験料全額補助、合格奨励金） 7. 社員割引：契約保養所、フィットネスクラブ、携帯電話料金など 8. 財形貯蓄制度：財形年金、財形住宅融資 9. 社内イベント：社員旅行（隔年）、運動会、忘年会など   特に力を入れているのが、ワークライフバランスの推進です。 例えば、毎週水曜日をノー残業デーとし、19時には強制消灯を行っています。 また、在宅勤務制度も導入しており、週1回まで利用可能です。 有給休暇の取得率向上にも注力しており、昨年度の平均取得日数は15.5日でした。 計画的な休暇取得を推奨するため、四半期ごとに1日以上の休暇取得を義務付ける「リフレッシュデー」制度も設けています。 さらに、育児・介護と仕事の両立支援として、短時間勤務制度や時差出勤制度も整備しています。 男性の育児休業取得も推進しており、昨年度の取得率は45%に達しました。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な制度を箇条書きで分かりやすく説明
• 特に力を入れている取り組みについて詳細を説明
• 数字を用いて制度の利用状況を示し、実効性をアピール

3：配属部署について

配属に関する質問は、内定者の将来のキャリアイメージに直結する重要な話題です。具体的な情報を提供しつつ、柔軟性も示すことが大切です。

回答例：

「配属については、入社後の研修期間中に、本人の希望と適性、会社の需要を総合的に判断して決定します。 具体的なプロセスは以下の通りです。 入社直後の2週間：全部門の概要説明と職場見学 1ヶ月目：希望調査票の提出（第3希望まで） 2ヶ月目：各部門での短期ローテーション研修 3ヶ月目：人事面談、適性診断4ヶ月目：配属先決定と通知   主な配属先としては、営業部門、技術開発部門、企画部門、管理部門などがあります。 昨年度の実績では、営業部門40%、技術開発部門30%、企画部門20%、管理部門10%という配分でした。 ただし、入社後2〜3年は様々な部署を経験できるジョブローテーション制度も導入しています。 これにより、自分の適性を見極めながら、幅広いスキルを身につけることができます。 また、年に一度、社内公募制度を実施しており、自ら希望する部署にチャレンジする機会もあります。昨年度は15名がこの制度を利用して異動しました。 配属後も、上司との定期面談や人事部門によるキャリア相談を通じて、個人の希望や適性に応じたキャリア形成をサポートしています。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 配属プロセスを具体的に説明し、透明性を示す
• 過去の実績や数字を用いて、客観的な情報を提供する
• ジョブローテーションや社内公募制度など、キャリアの柔軟性を強調する
• 継続的なキャリアサポート体制についても言及する

4：入社までにしておいた方がいいことや内定後インターンシップについて

この質問への回答は、内定者の入社準備を支援し、スムーズな社会人スタートを促すために重要。具体的なアドバイスと支援体制を示すことが効果的です。

回答例：

「入社までの期間は、自己啓発と社会人基礎力の向上に充てていただくことを推奨します。 具体的には以下のような準備をおすすめします。   ビジネススキルの習得 ・Excel、PowerPointなどのOfficeソフトの基本操作 ・ビジネス文書の作成スキル ・簡単なプレゼンテーション技法   業界知識の向上 ・業界専門誌の定期購読（当社から3ヶ月分プレゼント） ・関連書籍の読書（推薦図書リストを提供します） ・業界セミナーへの参加（月1回、当社主催のオンラインセミナーを実施）   語学力の強化 ・TOEIC 700点以上を目標に（入社後、800点以上で手当支給） ・オンライン英会話の活用（当社提携校の割引制度あり）   資格取得 ・業界関連の基本資格（具体的な資格名を3つ程度提示） ・資格取得支援制度あり（受験料全額補助、合格報奨金制度）   健康管理 ・規則正しい生活リズムの確立 ・適度な運動習慣の形成   内定後インターンシップについては、以下のプログラムを用意しています。   ・夏季インターンシップ（8月、2週間） ・実際の業務体験冬季インターンシップ（12月、1週間） ・プロジェクト参加型   これらのインターンシップは任意参加ですが、業務理解や人脈形成の良い機会となるため、ぜひ参加をご検討ください。 参加者には交通費と宿泊費（地方からの参加者）を支給します。   また、月1回のオンライン座談会も開催しており、先輩社員との交流や情報交換の場を設けています。   入社準備に関する不安や質問がある場合は、専用のメールアドレスやLINE公式アカウントで随時相談を受け付けていますので、気軽にご連絡ください。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な準備内容を項目別に明示する
• 会社からのサポート体制を具体的に説明する
• インターンシップの詳細と参加のメリットを提示する
• 継続的な情報提供や相談体制について言及する

5：普段の仕事内容

普段の仕事内容に関する質問は、内定者が入社後の日常をイメージするために非常に重要。具体的かつ現実的な情報を提供することが求められます。

回答例：

「普段の仕事内容は部署や役職によって異なりますが、一般的な新入社員の1日の流れを例に説明します。   8:45 出社、メールチェック 9:00 朝礼（部署ごとに実施） 9:30 前日の業務の続きや新規タスクの着手 12:00 昼休憩（社員食堂あり） 13:00 午後の業務開始、ミーティングや外部との打ち合わせ 17:30 業務のまとめ、翌日の準備 18:00 基本定時退社（繁忙期は残業あり）   具体的な業務内容は部署によって異なりますが、例えば、   営業部門： 既存顧客のフォローアップ新規顧客の開拓商談や提案資料の作成受注管理や売上分析   技術開発部門： 新製品の設計・開発既存製品の改良品質管理や検査技術文書の作成   企画部門： 市場調査と分析新規事業の企画立案プロジェクト管理社内外との折衝   管理部門： 経理処理や財務分析人事労務管理総務業務社内システムの管理   入社1年目は、先輩社員の指導のもと、基本的なスキルや知識の習得に重点を置きます。 2年目以降は徐々に責任ある業務を任されるようになり、3〜5年目で一人前として扱われるのが一般的です。   また、当社では部署を超えたプロジェクトチームでの業務も多く、様々な部門の社員と協働する機会があります。 例えば、新製品開発プロジェクトでは、技術、営業、企画、管理部門が連携して取り組む形。   業務遂行にはチームワークを重視していますが、個人の裁量も大切にしています。常に改善提案を奨励しており、若手社員の斬新なアイデアが採用されるケースも多くあるでしょう。   なお、当社ではフレックスタイム制を導入しており、コアタイム（10:00〜15:00）以外は柔軟な勤務が可能です。 また、週1回までのリモートワークも認めており、働き方の自由度は比較的高いと言えます。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な1日のスケジュールを示す
• 部署ごとの業務内容を簡潔に説明する
• キャリアの成長過程についても言及する
• チームワークと個人の裁量のバランスを強調する
• 柔軟な働き方についても触れる

6：福利厚生がどのようになっているか

この質問は既に2番目の項目で詳しく回答していますので、ここでは補足情報や異なる視点からの説明を加えます。

回答例：

「先ほど詳しくお話しした内容に加えて、当社の福利厚生の特徴的な点をいくつか補足させていただきます。 カフェテリアプラン：年間ポイントを付与し、社員が自由に選択できる福利厚生メニューを用意しています。 例えば、旅行補助、習い事支援、健康器具購入など、ライフスタイルに合わせて利用できます。 社内起業支援制度：    新規事業のアイデアを持つ社員に対して、資金援助や業務時間の一部割当などのサポートを行います。 昨年は2件の社内ベンチャーが立ち上がりました。   サバティカル休暇：    勤続10年ごとに最大1ヶ月の長期休暇と奨励金を付与します。自己啓発や長期旅行などに活用できます。   健康経営の取り組み： ・オフィスヨガ教室（週1回） ・立ち仕事推奨デスクの導入 ・社内マラソン大会の開催（年1回）   家族サポート： ・育児・介護のための時短勤務制度（最大3年） ・社内保育所の設置 ・家族参加型イベントの開催（年2回）   自己啓発支援： ・オンライン学習プラットフォームの無料提供 ・社内図書館の充実（毎月新刊を追加） ・異業種交流会参加費の補助   これらの制度は、社員の声を反映して随時見直しを行っています。 直近では、副業・兼業の許可制度や、ボランティア休暇の導入を検討中です。   福利厚生の充実は、当社が「従業員満足度調査」で3年連続業界トップクラスの評価を受けている要因の一つとなっています。 社員一人一人のワークライフバランスと自己実現を支援することが、結果として会社の成長にもつながると考えています。」

この補足回答では、以下の点に注意しています。

• 先の回答と重複を避け、新しい情報を提供する
• 特徴的で印象に残りやすい制度を強調する
• 制度の柔軟性や社員の声の反映を示す
• 福利厚生の充実が会社の評価につながっていることを示す

7：仕事のやりがいや苦労する点

この質問への回答は、仕事の現実的な側面を伝えつつ、ポジティブな要素を強調することが重要。具体的なエピソードを交えながら、誠実に回答することが求められます。

回答例：

「仕事のやりがいと苦労する点は、個人の価値観や担当業務によって異なりますが、多くの社員が共感する点をお話しします。   まず、やりがいについてです。   社会貢献： 当社の製品やサービスが、実際に顧客の課題解決や社会の発展に貢献していることを実感できます。 例えば、我々の開発した省エネ技術が大規模工場に導入され、CO2排出量の大幅削減に成功したプロジェクトがありました。   自己成長：常に新しい課題に直面するため、技術力やビジネススキルが急速に向上します。 入社3年目の社員が、大型プロジェクトのリーダーを任されるケースもあります。   チームワーク：部門を超えた協力体制があり、多様な専門性を持つ仲間と協働できることは大きな魅力です。 昨年の新製品開発では、技術、デザイン、マーケティングチームの協力により、業界で話題となる製品を生み出せました。   挑戦の機会：新規事業の立ち上げや海外展開など、チャレンジングな仕事に携わる機会が多くあります。 昨年は若手社員のアイデアから新しいサービスが誕生し、現在急成長中です。   認められる喜び：成果に応じて適切な評価と報酬があり、努力が報われる実感が得られます。 四半期ごとの表彰制度もあり、モチベーション向上につながっています。   一方で、苦労する点としては：   責任の重さ：  顧客や社会に大きな影響を与える仕事であるため、常に高い責任感が求められます。 特に、大型プロジェクトのリーダーを務める際には、プレッシャーも大きくなります。 スキルアップの必要性：    技術革新のスピードが速いため、常に新しい知識やスキルの習得が必要です。 休日を使って勉強することも少なくありません。   タイトな納期：競争の激しい業界であるため、しばしば厳しい納期との戦いになります。 繁忙期には残業が増えることもあります。   コミュニケーションの難しさ：多様なバックグラウンドを持つ社員や、海外の取引先とのコミュニケーションには、時に困難を感じることがあります。   ワークライフバランスの維持： やりがいのある仕事に没頭するあまり、私生活との両立が難しくなることがあります。   これらの苦労に対しては、会社としてもサポート体制を整えています。 例えば、メンター制度やカウンセリングサービスの提供、スキルアップのための研修制度の充実、働き方改革の推進などを行っています。   また、苦労を乗り越えた先にある達成感や成長実感が、大きなやりがいにつながっていると多くの社員が感じています。入社後もぜひ、困難を恐れずにチャレンジし続けてほしいと思います。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的なエピソードを交えて説明する
• やりがいと苦労の両面を誠実に伝える
• 苦労に対する会社のサポート体制にも言及する
• 最後にポジティブなメッセージで締めくくる

8：企業の価値観や今後の展望

企業の価値観や将来の展望に関する質問は、内定者が会社の方向性を理解し、自身のキャリアとの適合性を判断する上で重要。具体的かつ明確なビジョンを示すことが求められます。

回答例：

「当社の企業理念は『技術と創造力で、人と地球の未来を拓く』です。 この理念のもと、以下の価値観を大切にしています。 挑戦精神：常に新しいことに挑戦し、イノベーションを追求します。 誠実さ：顧客、社員、社会に対して誠実に向き合い、信頼関係を築きます。 多様性の尊重：異なる背景や考え方を持つ人々を受け入れ、協働することで新たな価値を生み出します。 持続可能性：環境に配慮し、社会の持続的発展に貢献します。品質へのこだわり：常に最高品質の製品とサービスを提供することを目指します。   これらの価値観は、日々の業務や意思決定の指針となっています。 例えば、新規プロジェクトの立ち上げ時には、そのプロジェクトが社会にどのような価値をもたらすかを常に問いかけます。   今後の展望については、以下の3つの重点戦略を掲げています。   グリーンテクノロジーの革新：    今後5年間で研究開発費を現在の1.5倍に増額し、環境負荷を低減する新技術の開発に注力します。 特に、再生可能エネルギーと蓄電技術の分野で、画期的な製品の実用化を目指しています。   グローバル展開の加速：    現在の海外売上比率30%を、5年後には50%に引き上げることを目標としています。 特に、東南アジアと北米市場での拡大に注力し、現地の文化や 需要に合わせた製品開発も強化します。 デジタルトランスフォーメーションの推進：    IoTとAI技術を活用し、製品のスマート化と生産性の向上を図ります。 また、これらの技術を活用した新しいビジネスモデルの創出も目指しています。   これらの戦略を実現するため、以下の施策を実施していきます。   若手人材の積極的な登用：30代でも実力次第で執行役員に抜擢するなど、年齢にとらわれない人材活用を行います。 オープンイノベーションの促進：スタートアップ企業との協業や大学との共同研究を積極的に推進します。 働き方改革の更なる推進：リモートワークの拡大や副業の奨励など、多様な働き方を支援します。   これらの展望や戦略は、社会の変化や技術の進歩に応じて柔軟に見直していきます。 社員一人一人が、会社の未来を創る主役であると考えています。 皆さんには、自身の強みを活かしながら、会社とともに成長していってほしいと思います。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 企業理念と価値観を明確に示す
• 具体的な数値目標を含む将来展望を提示する
• 重点戦略とその実現のための施策を説明する
• 社員の役割や期待を明確に伝える

9：キャリアアップについて

キャリアアップに関する質問は、内定者が自身の将来の成長や昇進の可能性を知りたいという欲求から生まれます。具体的な道筋と支援体制を示すことが重要となるでしょう。

回答例：

「当社では、社員一人一人のキャリアアップを重視し、様々な支援制度を用意しています。 キャリアパスの基本的な流れと、それを支える制度についてご説明します。   キャリアパスの例：    入社後のキャリアパスは大きく分けて、専門職と管理職の2つの道があります。   ・専門職コース： 一般社員 → 主任 → 係長 → 課長 → 部長 → 執行役員（技術フェロー）   ・管理職コース： 一般社員 → 主任 → 係長 → 課長 → 部長 → 執行役員 → 取締役   一般的な昇進スピードの目安： ・主任：入社3〜5年目 ・係長：入社7〜10年目 ・課長：入社12〜15年目 ・部長：入社18〜25年目      ただし、これはあくまで目安であり、実力次第では早期昇進も可能。 実際に、入社7年目で課長に昇進した例もあります。   キャリアアップ支援制度：   ・年2回の人事評価： 明確な評価基準に基づき、上司との面談を通じて成果と課題を確認します。   ・キャリア開発プログラム： 3年ごとに自身のキャリアプランを作成し、上司と人事部門でサポートします。   ・社内公募制度： 年に1回、希望する部署や職種に自ら応募できる機会を設けています。   ・留学・MBA取得支援： 毎年5名程度を選抜し、海外留学やMBA取得を全額会社負担で支援しています。   ・選抜型リーダーシップ研修： 将来の経営幹部候補を育成する特別プログラムを用意しています。   ・メンター制度： 若手社員に対して、先輩社員がキャリア相談に乗る制度を導入しています。   ・資格取得支援： 業務に関連する資格の取得を奨励し、受験料の全額補助と合格報奨金制度があります。   スキルアップの機会：   ・社内研修プログラム：階層別、職種別、テーマ別に豊富な研修を用意しています。 ・外部セミナー参加支援：年間10万円まで、業務関連のセミナー参加費を補助します。 ・オンライン学習プラットフォーム：LinkedInラーニングなどの契約により、無料で利用可能です。 ・社内勉強会：月に1回、各部署持ち回りで最新技術や業界動向の勉強会を開催しています。   グローバル人材育成：   ・海外拠点への短期派遣制度（3ヶ月〜1年） ・語学学習支援（TOEIC 800点以上で月額手当支給） ・国際会議やプロジェクトへの若手抜擢   当社では、自身のキャリアを主体的に考え、積極的にチャレンジする姿勢を高く評価します。これらの制度を活用しながら、皆さんが持つ可能性を最大限に引き出し、成長していってほしいと思います。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的なキャリアパスと昇進の目安を示す
• 多様なキャリアアップ支援制度を詳細に説明する
• スキルアップやグローバル人材育成の機会を強調する
• 社員の主体性と挑戦を奨励するメッセージを含める

10：研修の内容について

研修に関する質問は、内定者が入社後の成長機会や会社のサポート体制を知りたいという欲求から生まれます。具体的な研修内容と育成方針を示すことが重要。

回答例：

「当社では、社員の成長を会社の成長と捉え、充実した研修プログラムを用意しています。 研修は大きく分けて、以下の4つのカテゴリーで構成されています。   新入社員研修：    入社後の3ヶ月間は集中的な研修期間となります。 主な内容は以下の通りです。   ・ビジネスマナー・社会人基礎（2週間） ・当社の歴史、企業理念、事業内容の理解（1週間） ・基本的なビジネススキル（Excel, PowerPoint, ビジネス文書作成など）（2週間） ・各部門の業務概要と職場体験（4週間） ・プレゼンテーションスキル（1週間） ・ビジネス英語（2週間） ・新入社員プロジェクト（新製品・サービスの企画提案）（2週間）   階層別研修：    キャリアステージに応じた研修を実施しています。   ・若手社員研修（入社2〜3年目）：問題解決力、チームワーク力強化 ・中堅社員研修（入社5〜7年目）：リーダーシップ、プロジェクトマネジメント ・管理職研修：人材育成、組織マネジメント、経営戦略 ・経営幹部研修： ・企業経営、グローバル戦略   専門スキル研修：    職種や部門に応じた専門的なスキルを習得するための研修です。 ・技術部門：最新技術動向、品質管理、特許戦略 ・営業部門：提案力強化、ネゴシエーション、マーケティング ・管理部門：財務会計、人事労務、コンプライアンス   自己啓発支援：    社員の自主的な学習を支援するプログラムです。   ・オンライン学習プラットフォーム（Udemy, Coursera）の無料提供 ・社内図書館（電子書籍を含む）の充実 ・資格取得支援（受験料全額補助、合格報奨金制度） ・社内勉強会の開催支援（場所の提供、講師謝礼の補助）   特徴的な研修プログラム：   1.クロスファンクショナル研修：    異なる部門の社員がチームを組み、実際の経営課題に取り組むプログラムです。部門間の理解促進と創造的な問題解決力の向上を目指します。   2.海外研修：    毎年20名程度を選抜し、2週間の海外研修を実施しています。現地企業の視察や異文化交流を通じて、グローバルな視点を養います。   3.イノベーションワークショップ：    外部の専門家を招き、デザイン思考やアジャイル開発などの最新手法を学ぶワークショップを定期的に開催しています。   4.メンタルヘルス研修：    全社員を対象に、ストレス管理やレジリエンス（精神的回復力）を高めるための研修を年1回実施しています。 5.ダイバーシティ＆インクルージョン研修：    多様性を尊重し、インクルーシブな職場環境を作るための研修を全社員が受講します。   研修の特徴と方針： ・実践的な内容：座学だけでなく、ケーススタディやロールプレイングを多く取り入れ、実践的なスキル習得を重視しています。 ・フィードバックの充実：研修後のフォローアップ面談や、上司との目標設定を通じて、研修で学んだことを実務に活かせるようサポートします。 ・柔軟な受講形態：一部の研修はオンデマンド形式で提供し、業務の都合に合わせて柔軟に受講できるようにしています。 ・継続的な改善：研修後のアンケートや効果測定を基に、常にプログラムの改善を行っています。 ・外部リソースの活用：最新のトレンドや専門知識を取り入れるため、外部講師や専門機関と積極的に連携しています。   当社の研修制度は、「学びたい」という社員の意欲に応え、「成長したい」という願いを実現するためのものです。 皆さんには、これらの機会を積極的に活用し、自身のキャリアを主体的に構築していってほしいと思います。 また、研修で得た知識やスキルを職場で実践し、周囲と共有することで、組織全体の成長にも貢献してください。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 研修の種類と内容を具体的に説明する
• 特徴的なプログラムを強調し、会社の独自性をアピールする
• 研修の方針や特徴を明確に示す
• 社員の主体的な学習と成長を促すメッセージを含める

11：内定式の日程や当日の流れについて

内定式に関する質問は、内定者が具体的な準備を始める上で重要です。明確な情報と心構えを伝えることが求められます。

回答例：

「内定式についての具体的な情報をお伝えします。 日程：20XX年10月1日（土） 時間：13:00〜17:00（受付開始12:30） 場所：当社本社ビル 15階大会議室 服装：スーツ（男女とも）   当日の流れ： 受付（12:30〜13:00） ・受付で出席確認と資料配布を行います。 ・座席は指定制です。名札を受け取り、指定の席にお着きください。   開会の挨拶（13:00〜13:10） ・人事部長より開会の挨拶があります。   社長挨拶（13:10〜13:30） ・会社の現状と将来のビジョン、内定者への期待について話があります。   内定証書授与（13:30〜14:30） ・お一人ずつ登壇し、社長から内定証書を受け取ります。 ・簡単な抱負（30秒程度）を述べていただきます。   休憩（14:30〜14:45） 会社概要説明（14:45〜15:15） ・事業内容や組織構造について詳しい説明があります。   先輩社員によるパネルディスカッション（15:15〜16:00） ・若手社員から、仕事の魅力や入社後の成長について話を聞けます。   質疑応答（16:00〜16:30） ・会社に対する質問の時間です。積極的に質問してください。   閉会の挨拶（16:30〜16:40） ・取締役から激励の言葉があります。 記念撮影（16:40〜17:00） ・全体での記念撮影を行います。   準備していただきたいこと： 身だしなみを整え、時間に余裕を持ってお越しください。 内定承諾書（同封の書類）にご記入の上、当日ご持参ください。 簡単な自己紹介と抱負（30秒程度）を準備してください。   注意事項： 公共交通機関でお越しください。（駐車場の用意はありません） 体調管理に気をつけ、体調不良の場合は事前にご連絡ください。 新型コロナウイルス感染症対策として、マスクの着用をお願いします。   内定式は、皆さんが正式に当社の一員となる大切な節目です。 同期との交流を深め、会社への理解を深める良い機会ですので、積極的に参加してください。   なお、内定式後には懇親会（17:30〜19:30、任意参加）も予定しています。 こちらも是非ご参加ください。   ご不明な点や特別な配慮が必要な場合は、遠慮なく人事部までご連絡ください。 皆さまにお会いできることを楽しみにしております。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 日程、場所、服装などの基本情報を明確に伝える
• 当日の詳細なスケジュールを示す
• 内定者に準備してほしいことを具体的に説明する
• 注意事項や配慮事項にも言及する
• 内定式の意義と期待を伝える

NEO FLAG.では、内定式の企画から運営までトータルにサポート。オンライン参加のオプションや、新しい形式の内定式など、時代のニーズに合わせた提案で内定者の期待感を高め、入社への意欲を引き出すような内定式の実現を支援します。

企業側は内定者からの質問をできる限り想定して当日回答するのがベスト

内定者懇親会や座談会を成功させるためには、企業側の準備が非常に重要。

特に、内定者からの質問に対して適切かつ迅速に回答できるよう、事前の準備を十分に行うことが求められます。

• 質問の想定と回答の準備:

   過去の内定者懇親会や座談会での質問を分析し、よくある質問やトレンドの質問をリストアップ。それぞれの質問に対する模範回答を用意し、関係部署と内容を確認します。

• 回答者の選定と準備:

   質問の内容に応じて、適切な回答者を事前に選定。例えば、技術的な質問には開発部門の責任者、人事制度に関する質問には人事部門の担当者など、専門性を持った社員が回答できるよう準備します。

• 最新情報の確認:

   企業の方針や制度は常に変化する可能性があるため、最新の情報を確認し、回答に反映させます。特に、新しい取り組みや将来の計画については、経営陣と確認を取っておくことが重要。

• 回答のトーンの統一:

   複数の回答者がいる場合、回答のトーンや方向性を統一することが大切。企業の価値観や方針に沿った回答ができるよう、事前にガイドラインを共有します。

• 難しい質問への対応策:

   回答が難しい質問や、その場で答えられない質問が出ることも想定し、対応策を準備します。例えば、「貴重なご質問ありがとうございます。詳細を確認の上、後日個別にご回答させていただきます」といった対応方法を決めておきましょう。

• Q&A資料の作成:

   想定される質問とその回答をまとめたQ&A資料を作成し、関係者で共有。これにより、質問への回答の一貫性を保つことができます。

• ロールプレイング:

   実際の質疑応答の場面を想定したロールプレイングを行い、回答の練習をします。これにより、回答者の対応力を向上させ、自信を持って臨むことができるでしょう。

• フィードバックの仕組み:

   内定者懇親会や座談会後に、出た質問や回答の内容を記録し、次回の準備に活かせるようフィードバックの仕組みを整えます。

• オンライン対応の準備:

   オンラインでの開催も想定し、テクノロジーの準備やオンライン特有の質問対応（例：接続トラブルへの対処法）についても準備しておきます。

• フォローアップ体制の整備:

    当日回答しきれなかった質問や、後日の確認が必要な質問に対するフォローアップ体制を整備。担当者を決め、回答期限を設定するなど、確実に対応できる仕組みを作ります。

企業側が十分な準備を行うことで、内定者との質疑応答がスムーズになり、より深い相互理解につながり、的確な回答は企業の印象を良くし、内定者の入社への期待感を高めることにもつながるでしょう。

内定者懇親会や座談会は、単なる情報提供の場ではなく、内定者と企業が相互に理解を深め、信頼関係を築く重要な機会。丁寧な準備と誠実な対応により、この機会を最大限に活かし、内定者の不安を解消するとともに、入社への意欲を高めることができるでしょう。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

内定者懇親会/座談会のお役立ち情報

【必見】座談会での質問例とは？就活成功の完全ガイド

オンライン懇親会・オンラインイベントについて詳しく知りたい方は「デリマガ」もチェック

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• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
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こんにちは！NEO FLAG.です。

社内のコミュニケーション活性化に頭を悩ませている企業は多いのではないでしょうか。そんな中、職場のレクリエーションが注目を集めています。

本記事では、職場レクリエーションの目的や具体的なアイデア事例をご紹介しながら、社内イベントの効果的な実施方法について詳しく解説。社内イベントのプロデュースを手掛けるNEO FLAG.が、職場レクリエーションの取り組み方のポイントをお伝えしますので、ぜひ参考にしてみてください。

社内コミュニケーションに課題を感じている企業は多い

昨今、多くの企業が社内コミュニケーションの活性化に課題を感じています。

例えば、リモートワークの普及により、社員同士が直接顔を合わせる機会が減少したことで、職場内の人間関係が希薄になったことはひとつの例と言えるでしょう。

このような状況下において、社員エンゲージメントの向上や組織の一体感醸成のために、社内コミュニケーションの活性化は急務の課題。

放置すれば、生産性の低下やモチベーションの低下、人材流出などの深刻な事態を招きかねません。企業は社内コミュニケーションの課題解決に真剣に取り組む必要があるのです。

コミュニケーション課題の解決策として「職場レクリエーション」が有効

社内コミュニケーションの課題解決策の1つとして注目を集めているのが、「職場レクリエーション」の実施。

職場レクリエーションとは、社員同士のコミュニケーションを促進し、一体感を高めることを目的とした社内イベントのことを指します。

運動会や懇親会、チームビルディング研修など、その形態は様々。リアルの場だけでなく、オンラインでの開催も可能です。

職場レクリエーションを定期的に実施することで、普段の業務では交流の少ない社員同士が親睦を深められ、風通しの良い職場環境を作ることができるのです。

職場レクリエーションは単なる福利厚生の一環ではなく、組織課題の解決につながる重要な施策だと言えます。

社員同士のつながりを強め、前向きな組織風土を醸成する。それが、企業の持続的成長を支える土台になるはず。

以下の章では、職場レクリエーションの目的や具体的なアイデア事例を詳しく見ていきましょう。

職場レクリエーションの目的

職場レクリエーションには、様々な目的があります。

ここでは、代表的な目的を5つピックアップしてご紹介しましょう。

1. 社員同士の交流が促進する
2. モチベーションが向上する
3. 上司/部下など職位の差を超えた良好な人間関係が構築できる
4. 研修の一環になる
5. 企業理念を浸透させるいい機会になる

社員同士の交流が促進する

職場レクリエーションの最大の目的は、社員同士の交流促進です。普段は接点の少ない部署の社員が一堂に会し、コミュニケーションを取ることで、相互理解が深まるでしょう。

例えば運動会であれば、普段は言葉を交わさない社員同士が同じチームに所属し、一丸となって競技に臨むことになります。汗を流しながら励まし合う中で、自然と心の垣根が取り払われるでしょう。

社内懇親会であれば、和やかな雰囲気の中で社員同士が打ち解け、親睦を深めることが可能です。

フランクな会話から、相手の人となりが見えてくるでしょう。

職場レクリエーションは、社内の垣根を越えたコミュニケーションを生み出す絶好の機会。

普段は見えない相手の新たな一面を発見でき、仕事ではわからなかった価値観を知るきっかけにもなるでしょう。

イベントを通じて培われた社員同士の信頼関係は、きっと日常の仕事にも好影響をもたらすはずです。

モチベーションが向上する

職場レクリエーションに参加することで、社員のモチベーションが向上します。

イベントを通じて同僚との絆が深まれば、仕事へのやりがいや組織へのエンゲージメントが高まるでしょう。

普段のデスクワークでは味わえないような、充実感や一体感を得られるのがレクリエーションの魅力。

「楽しい」と感じる体験は、脳内の報酬系を刺激し、前向きな感情を呼び覚まし、それが社員のパフォーマンス向上につながるのです。

また、イベントの中で社員が成功体験を得られれば、大きな自信にもつながります。

例えば運動会で活躍すれば、日頃のストレスも発散できて心身ともにリフレッシュできるはず。懇親会で周囲を笑わせられれば、コミュニケーション力への自信が芽生えるかもしれません。

職場レクリエーションを機に、社員のモチベーションを高めていきましょう。

ひとりひとりがイキイキと働ける環境を整えることが、組織力の強化につながるのです。

上司/部下など職位の差を超えた良好な人間関係が構築できる

職場レクリエーションは、上司と部下の垣根を越えて良好な人間関係を構築するのにも役立ちます。

普段は威厳を保っている上司も、イベントの場では親しみやすい一面を見せるもの。部下と気さくに話せば、普段は聞けないような本音も聞き出せるかもしれません。

逆に、イベントで部下の意外な才能を発見できれば、上司としても新たな活用法を見出せるでしょう。

仕事の場では発揮しにくい個性も、レクリエーションの中なら存分に開花するはず。

部下の隠れた能力を引き出すことができれば、マネジメントの幅も広がります。

職場の上下関係から離れ、対等な個人として交流できるのがレクリエーションの良さでもあります。

「上司」「部下」というラベルを外し、一人の人間として向き合う。そうした経験の積み重ねが、職場に心理的安全性をもたらします。

上下の隔てなく本音で語り合える環境は、担当業務の生産性をも高めていくことになるはず。

職場レクリエーションを通じて、フラットかつ風通しの良い職場環境を目指しましょう。

心理的安全性の高い組織は、イノベーションを起こしやすいと言われています。

「上司も部下も関係ない、みんなでいい会社にしよう」。そんな一体感を生む接着剤として、職場レクリエーションは大きな役割を果たすのです。

研修の一環になる

職場レクリエーションは、研修の一環としても活用できます。

例えば、イベントの企画や運営を若手社員に任せれば、プロジェクトマネジメント力を養成できるでしょう。

予算内に収める工夫、スケジュール管理、リスクヘッジなど、イベント運営には様々な局面で問題解決力が問われるため、リアルな課題に取り組む中で、若手社員の成長を促すことができるはず。

上司が適宜アドバイスを交えながら、粘り強くサポートしていくことが大切になるでしょう。

また、事前準備の過程でチームワークを学んだり、当日の司会進行を通じて人前で話す力を身につけたりと、様々な研修要素を盛り込むことが可能。

メンバー同士の役割分担、相互フォロー、臨機応変な対応力。イベントの成功に必要な要素は、ビジネスに直結するスキルばかりです。

さらに、社員同士の交流を図る懇親会の企画など、コミュニケーション力を鍛える以下のような研修も実施可能です。

• アイスブレイクの手法
• ファシリテーションのコツ
• 場を盛り上げる話術

そうした学びの機会を若手社員に提供し、成長を後押ししていくことが肝要です。

まずは「職場レクリエーションを社員育成の場として有効活用する」ことが、「楽しい」と「学び」を両立する研修のあり方だと、NEO FLAG.は考えています。

座学の研修とは違った形で、社員の成長を後押ししていきましょう。

企業理念を浸透させるいい機会になる

職場レクリエーションは、企業理念を社員に浸透させる良い機会にもなります。イベントのコンセプトを企業理念に紐づけたり、経営陣が理念に関するメッセージを発信したりすることで、社員の理念への共感を高めることが可能となるでしょう。

組織の一体感を醸成する上で、企業理念の共有は非常に重要なポイント。

例えば”We are one team”というスローガンを掲げているのなら、レクリエーションを通じてそのスローガンを体現する。そういった具体的な行動の積み重ねが、社員の意識変革を促すのです。

また、イベントを通じて経営陣と社員の距離を縮めるのも効果的。

トップのビジョンを直に聞く機会を設け、現場の声に真摯に耳を傾ける。そうした双方向のコミュニケーションが、企業理念への共感を深める潤滑油になります。

社員は「経営陣は自分たちのことを思ってくれている」と感じ、組織への愛着や使命感を強くするはずです。

例えば、「この会社で働く意義は何か」「自分は何を目指すのか」などをレクリエーションの場で社員に問いかけることは、仕事へのモチベーション向上にもつながるでしょう。

企業理念を自分事化するための”きっかけ”を提供することが理念浸透の肝だと、NEO FLAG.は考えています。

職場レクリエーションを通じて社員が組織と心を一つにすることは、社内コミュニケーション活性化に向けた大きな一歩となるはず。

「この会社で働けて良かった」と、社員に心から思ってもらえるよう、NEO FLAG.は全力でサポートいたします。

続く章では、職場レクリエーションの具体的なアイデアをご紹介していきます。

職場レクリエーションのアイデア1：運動会

職場レクリエーションの定番といえば、運動会。

屋外のグラウンドを借りて、社員同士が汗を流しながら交流を深めるイベントは人気が高く、一体感の醸成に大きく寄与するでしょう。実施のポイントは大きく4つあります。

ポイント：競技種目の選定

徒競走やリレーなどの基本的な競技に加え、玉入れや大縄跳びなど、チームワークが問われる種目を用意するのが良いでしょう。団体戦を通じて社員同士の結束力を高めていくことが肝要。

また、障害物競走など、ユニークな競技を取り入れるのも良い試みでしょう。

仕事では発揮しづらい創造力を刺激できるはずです。

ポイント：事前準備の入念さ

当日を楽しむためには、綿密な計画が欠かせません。

• 競技ルールの策定
• 必要な道具の調達
• タイムスケジュールの作成

など、やるべきことは山積み。全社を挙げて取り組む体制を整えましょう。

運営スタッフを部署横断で編成するのも良いアイデア。普段は接点のない社員同士の連携が深まります。

ポイント：当日の進行管理

開会式や競技、表彰式などをスムーズに行うには、的確なタイムキープが重要。司会進行役には、統率力のある社員を抜擢しましょう。

また、参加者の安全確保を最優先に、競技運営に細心の注意を払うことも忘れてはいけません。

ポイント：イベント後の盛り上げ方(表彰式、打ち上げなど)

優勝チームを称えるのはもちろん、MVPや応援団賞など、個人の活躍にもスポットを当てましょう。

そして皆で乾杯をして一日の締めくくり。達成感を分かち合うことで、社員同士の絆がより一層深まるはずです。

このように運動会は、事前の準備から当日の運営、事後のフォローまで、総合的に考えていくことが大切。

NEO FLAG.では、お客様の目的や予算に合わせて、オリジナルの運動会プランをご提案しています。周到な計画と柔軟な発想で、「また来年も開催したい」と思ってもらえるイベントを必ずや実現いたします。

実際の運動会の種目を取り入れると盛り上がる

具体的な競技種目を考える際は、学校の運動会で行われている定番種目をアレンジするのがおすすめ。

例えば組体操。

組体操は社員同士の息の合った連携が求められるため、チームビルディングの面でも効果的。

全員が心を一つにして、一糸乱れぬパフォーマンスを披露する。その達成感は、普段の仕事にも好影響をもたらすはず。

また、エイサーやソーラン節といった、各地域で親しまれている民謡に乗せて踊るのも良いアイディア。

社員が練習を重ねて本番に臨む過程が、大きな学びの機会になります。アクシデントが起きても、臨機応変に対応する力が身につくでしょう。

所属部署の垣根を越えてチームを編成し、一丸となって挑戦する過程で培われる「One Team」の意識は、必ず日々の仕事にも反映されるはず。

このように本格的な競技にこだわると、社員の本気度も上がり、自然と盛り上がること間違いありません。

さらに、初心者向けの種目も織り交ぜることで、誰もが気軽に参加できる工夫も大切です。

競技レベルに合わせた種目をバランス良く用意するのが、満足度の高い運動会につながります。

運動会事例：株式会社オープンアップウィズのホームカミングデー

社名	株式会社オープンアップウィズ
業種	フラワーアレンジメント事業 ステーショナリー事業 アウトソーシング事業
URL	https://event.neodining-catering.com/eventcase/homecoming-day/

株式会社オープンアップウィズは、毎年10月に全社員が集まる「ホームカミングデー」を開催。

午前中は運動会形式のレクリエーションを実施し、100名超の社員が8チームに分かれてクイズや玉入れなどの種目で競い合います。

ここで注目したいのが、競技に向けたチームディスカッションの過程。

各チームとも本番に向けて社内会議を重ね、「どうすれば勝てるか」をテーマに、幅広い視点からアイデアを出し合い作戦を練り上げていくというものです。

その真剣な議論は、まさにレクリエーションが企業文化を醸成している証だと言えるでしょう。

また、午後のBBQタイムも見逃せません。

部署の垣根を越えて社員同士が自由に交流し、親睦を深めていく。普段は接点の少ないメンバーとも、肩の力を抜いて語り合える。そうした非日常の時間が、組織のベクトルを揃える接着剤になっているのです。

NEO FLAG.はイベントの企画設計から参加者管理まで、同社をトータルでサポート。

事前準備から当日の進行まで、専門家のノウハウを最大限に生かすことで、お客様にはレクリエーション本来の目的に集中していただけます。

マンネリ化を防ぎ、毎年趣向を凝らしたイベントにすることが肝心。NEO FLAG.は細部にまでこだわり、参加者の満足度を追求。

「来年はどんな企画になるのだろう」そんな期待感を社員の心に芽生えさせることが、最高の成果だと考えているのです。

引用元：https://event.neodining-catering.com/eventcase/homecoming-day/

職場レクリエーションのアイデア2：社内懇親会

例えば会議室や近隣のレストランを使って、社内懇親会を開催してみてはいかがでしょうか。

お酒を酌み交わしながら社員同士が親睦を深める。そんな和やかな交流会は、コミュニケーションの活性化に効果抜群。

実施のコツは大きく3つあります。

実施のコツ：場の雰囲気づくり

まずはざっくばらんに話せる環境を整えることが何より大切。

上下関係に気兼ねすることなく、フランクに意見交換できる。そんな土壌を築くことから始めましょう。

上司陣が壁を取り払い、聞く姿勢を見せること。部下の本音を引き出す努力が求められます。

実施のコツ：アイスブレイクの工夫

初対面同士でも打ち解けられるよう、1対1の自己紹介タイムを設けるのも良いでしょう。「この人となら仕事がしやすそう」そう感じてもらえる第一歩が、ここから始まります。

部署対抗のクイズ大会を実施するのもおすすめ。ゲーム感覚で社員の知識を深められる、一石二鳥の施策です。

実施のコツ：上下関係のフラット化

懇親会本来の目的は、役職の垣根を越えて、対等な個人として向き合うこと。

例えば幹部社員には、普段は聞けないエピソードを披露してもらうというのは面白いアイディアです。

「上司も考え方は同じ。同じ人間なんだ」というように部下の心に響くメッセージを、ぜひ発信してもらいたいものです。

このように懇親会の企画では、コミュニケーションの質を高める細かな工夫が欠かせません。

• 会場の設営方法
• アクティビティの選定
• ファシリテーションの進め方

など、細部にまでこだわって、理想的な場づくりを目指しましょう。

プログラムには参加者同士のコミュニケーションが生まれる工夫を

社内懇親会のプログラムを組む際は、参加者同士のコミュニケーションが活発になるよう工夫を凝らしましょう。

まずは、所属部署の枠を越えた少人数グループを編成し、そのグループ内で互いの仕事内容を紹介し合うのです。普段の業務では接点が持てない社員が、初めて相手の職務を知る。そこから思わぬ協働のアイデアが生まれるかもしれません。

普段の仕事につながる新たな気づきを得られるのが、懇親会の醍醐味。積極的に情報交換する雰囲気を醸成することが肝要です。

また、ひとりひとりが主役になれるような場面も用意したいところ。得意分野のスキルを披露してもらうのも良いでしょう。

隠れた才能を知ることができれば、仕事の幅も広がるはず。「こんな一面があったんだ」とお互いを認め合える瞬間が、きっと生まれるでしょう。

他にも、クイズ大会や福引など、ゲーム要素を盛り込むのもおすすめ。

チーム対抗で競い合えば、自然とコミュニケーションは活発になり、勝敗を一喜一憂する中で、会話はどんどん弾むはず。

和気あいあいとした空間をつくることが、プログラムの設計者に求められる役割と言えるでしょう。

このように適度なアクティビティを随所に散りばめていくのが、盛り上がる懇親会の秘訣。

参加者の声を丁寧に拾いつつ、よりインタラクティブなイベントにブラッシュアップしていく。そんな地道な積み重ねが、理想的な懇親会の形を創り上げるのです。

社内懇親会事例：弥生株式会社の社内懇親会

社名	弥生株式会社
業種	情報・通信業
URL	https://event.neodining-catering.com/eventcase/yayoi_event_1130/

会計ソフト大手の弥生株式会社は、毎月1回の頻度で社内懇親会「弥生BAR」を開催するなど、普段はオフィス内のラウンジを活用し、気軽に参加できる雰囲気を大切にしているそう。

同社が特に力を入れているのが、コミュニケーションを活性化させる仕掛け。

例えば、所属部署の異なる社員同士をペアにして、仕事の内容や現在の心境をシェアし合うタイムを設定するという事例があります。

最初は戸惑う社員も多いものの、話しているうちに自然と打ち解けていくのだとか。

「相手の苦労や喜びを知ることで、自分の仕事への意欲も高まった」

参加者からはそんな前向きな感想が聞かれるそうです。

また、会社の未来について本音で語り合う場も用意。

各部署の課題や、自分なりの解決策を披露してもらっています。普段は言いにくい提案も、BAR の場なら遠慮なく共有できる。そうした風通しの良さが、イノベーティブなアイデアを次々と生み出す土壌になっているのです。

そんな同社も、新型コロナウィルスの影響を受けリアル形式での社内懇親会は実施出来ていませんでしたが、2023年に3年ぶりにリアル形式での開催を実施。

この間に社員数も増え新体制となるなど、会社として変化を遂げたタイミングだったということもあり、

1. 社内コミュニケーションの活性化
2. 新体制メンバーの一体感の醸成

を目的として、懇親会の企画、準備、運営はNEO FLAG.のサービスを活用。

イベント企画から当日の司会進行、必要アイテムの作成まで、トータルサポートしました。

今後も定期的に開催する懇親会だからこそ、専門家の視点からブラッシュアップし続けることが重要と考え、マンネリ化せず、毎回趣向を凝らしたイベントにするためのノウハウを、ふんだんに提供しました。

こういったイベントごとを”仕事の延長”ではなく”仕事につながる学びの場”と捉える発想が肝心。

NEO FLAG.は、懇親会を通じて社員ひとりひとりが成長する体験を提供いたします。

職場レクリエーションのアイデア3：チームビルディング施策

職場の人間関係を強化するのに効果的なのが、チームビルディング施策。

アクティビティを通じて社員の結束力を高める取り組みで、近年は屋内外問わず様々なプログラムが用意されています。企画の選び方のポイントは、大きく3つ。

企画選びのポイント：参加者のスキルレベルを見極める

初心者でも上級者でも、満足度の高い体験ができるよう工夫しましょう。

事前のアンケートで社員の経験値を把握し、それに合ったプログラムを提案するのが理想的。誰もが活躍できる場をデザインすることが、企画者に求められる役割と言えるでしょう。

企画選びのポイント：チームワークを存分に発揮できる内容にする

1人では解決できない難題を用意し、知恵を出し合って挑ませる。そのプロセスを通じて、メンバーの結束力は必ず高まるはずです。

指示を出す側とそれに従う側、双方の立場を理解し合える。そんな学びの機会にもなるでしょう。

企画選びのポイント：振り返りの場をしっかりと設ける

成功体験も失敗体験も、必ず意味のある学びがあるはず。その気づきを言語化し、共有する。それがチームビルディングの本質だと、NEO FLAG.は考えています。

アクティビティで得た学びを、日々の仕事にどう生かすか。そんな具体的な行動につなげるフォローを行うことが肝要です。

このように、チームの状況を見極めた上で最適なプログラムを提供し、丁寧な事後フォローまで手掛ける。それがNEO FLAG.の強みであり、お客様から信頼を寄せていただいている理由でもあります。

机上の空論ではなく、現場の実情に即した提案力を武器に、職場の人間関係強化を全力でサポートいたします。

宝探しや謎解きなどゲーム性の高いアクティビティも◎

チームビルディングのアクティビティとして人気が高いのが、宝探しや謎解き。

ゲーム感覚を持たせつつ、社員の結束力を高められる点が魅力です。

宝探しであれば、チームで手がかりを集めて宝の在り処を突き止めるまでの過程が学びになります。

限られた情報をもとに知恵を出し合い、役割分担をしながら協力して進んでいく。まさにチームワークが試されるシチュエーションだと言えるでしょう。

メンバー同士の信頼関係がなければ、謎を解き明かすことはできません。「OneTeam」の意識を持つことの大切さを、体感できるはずです。

一方、謎解きは論理的思考力とコミュニケーション力が鍛えられる格好のコンテンツ。

ヒントから真相を推理する際は、客観的なデータから仮説を立てる力が問われます。そして、その仮説をチームで検証していく協働作業が重要に。

自分の考えを適切に伝え、相手の意見を尊重しながら議論する。それは日々の仕事で求められるスキルでもあります。

このように頭を使うアクティビティは、短時間で社員の成長を促せる魅力があります。

「楽しい」と「学び」の両方の要素を兼ね備えているからこそ、参加者の満足度は高くなるのです。

もちろん、ゲームに熱中するあまり体調を崩さないよう、適度な休憩を挟むことも忘れずに。

メリハリをつけて、インパクトと学びの詰まった研修を行っていきましょう。

チームビルディング施策事例：M社の大規模キックオフミーティング

社名	M社様
業種	教育関連
URL	https://event.neodining-catering.com/eventcase/m_jirei_20240403/

中高一貫校専門の個別指導塾を運営するM社。

国内に30ヶ所もの拠点があり、今回のキックオフミーティングはメンバーが一堂に会する場。

NEO FLAG.にサポートして欲しいとお声がけ頂いたところがきっかけでこちらのプロデュースを担当させて頂くことになりました。

	課題・希望	ソリューション
1	開催予定日まで時間の余裕が無い	まずは幹事様に全体スケジュールを提示。 当日までのマイルストーンを示して、必要事項を明確化した
2	初めて大規模なイベントを開催する為サポートが欲しい	会場のレイアウト面での不安解消に向け、イベントホールを利用し、2フロア間での移動を可能にした
3	予算面	当社のサービスを駆使し、運営からケータリングまでをワンストップで提案することで予算削減

上記の様な課題や希望がある中、それぞれに対して最適なソリューションを提供する事で、無事二部制のイベントを終えることが出来ました。

職場レクリエーションのアイデア4：オンラインイベント(懇親会、総会、表彰式)

社内イベントの定番は対面開催ですが、リモートワークが浸透した昨今、オンラインでの実施も選択肢の一つ。

特に全社的な懇親会や総会、表彰式など、大人数が集まる機会では効果的。Web会議ツールを活用すれば、場所の制約を受けずに開催できる点がメリットです。

とはいえ、運営には細かな工夫が欠かせません。ポイントは大きく3つ。

オンラインイベントのポイント：参加者の通信環境を事前に整えておく

安定したネットワーク回線の確保は大前提ですが、カメラやマイクの設定もしっかりとサポート。「聞こえない」「映らない」といったトラブルを未然に防ぐため、入念な事前テストが肝心です。

オンラインイベントのポイント：司会進行

オンライン上では参加者の反応が見えにくいため、司会者が適度に声かけをして場を盛り上げることが重要になります。状況に応じてアイスブレイクを織り交ぜるのも効果的。

場慣れしたファシリテーターが心強い味方になってくれるはずです。

オンラインイベントのポイント：イベント後の丁寧なフォロー

オンライン開催だからこそ、ひとりひとりの本音を集めることが何より大切。アンケートやヒアリングを通じて、満足度や改善点をヒアリングし、そうした声を次回の企画に反映させることが、イベントを進化させる原動力になります。

オンラインイベントは、場所を選ばずに社員をつなげられる手軽さが魅力である一方、対面に比べて一体感が生まれにくいのが悩みの種。

だからこそ、細部にまでこだわった準備と、リアルタイムのフォローが求められるのですが、それこそがNEO FLAG.の専門分野。長年にわたるイベントの運営実績を生かし、クライアントの課題解決に全力を尽くします。

オンラインで表彰式や総会を実施する企業も多い

表彰式や総会など、会社の節目となるイベントを、オンラインで開催する企業が増えています。

前者の表彰式であれば、

• 功績を称える各賞の発表と
• 受賞者のスピーチ

をWeb上で行うことが可能です。

リモートから参加する社員にとっても、画面越しとはいえ晴れの舞台に立てるのは感慨深いはず。

「がんばった自分を認めてもらえた」という充実感を、遠隔地の社員と共有できるのは素晴らしいことです。

総会の場合は、資料の共有がしやすいのも利点の一つ。

経営陣が説明に使うスライドは、リアルタイムで参加者に提示可能。質疑応答の際も、チャット機能を活用すれば、誰もが平等に発言の機会を得られるでしょう。

「議論が一部の人に偏らない」など公平性の確保にも、オンラインという形式は貢献するはずです。

とはいえ、通信トラブルが起きてしまっては元も子もありませんので、イベント当日までに、トライアルを重ねて各種設定を入念にチェックしておくことが肝要。

加えて、リハーサルの実施も欠かせません。登壇者にカメラ映りの改善点を指摘したり、想定問答集を整理したり。そんな丁寧な事前準備があって初めて、オンライン開催の真価が発揮されるのです。

NEO FLAG.は、ZoomやTeamsをはじめとするWeb会議ツールの選定から、イベント中の細やかなオペレーションまで、ワンストップでサポートいたします。

リアルとオンラインを掛け合わせた「ハイブリッドイベント」も

全社一丸の雰囲気を醸成したい総会や、パフォーマンスを間近で見たい表彰式。

そうした場所の制約が大きいイベントこそ、リアルとオンラインのハイブリッド開催がおすすめです。

具体的には、会場に直接集まるメンバーと、Web経由で参加するメンバーを併存させるかたちです。

ハイブリッドイベントの場合、両者をつなぎ、一体感のある場を創出することが肝心です。

単に中継をするだけでは、かえって距離を感じさせてしまうもの。オンライン参加者も臨場感を味わえるよう、きめ細やかな工夫を重ねていく必要があるのです。

さらにハイブリッド開催で最も重視したいのが、円滑なコミュニケーション。

会場の参加者とオンライン参加者、双方に平等に発言の機会を担保しなければなりません。

リモート側の社員も、イベントの当事者として扱われているという実感を持てるはず。疎外感を覚えることなく、議論に熱中できる。そんな本質的な一体感の醸成こそが、ハイブリッドという形式の醍醐味だと言えましょう。

運営の面では、現地とオンラインのシームレスな連携がカギを握ります。

会場の映像を、臨場感を持っていかに伝えるか。遠隔から届けられる声をいかに拾い上げるか。そのバランス感覚が問われるのです。

緻密なカメラワークはもちろん、適切なタイミングでの画面切り替えなど、細部にまで神経を配る必要があるでしょう。

NEO FLAG.は、ハイブリッドイベントの企画・設計・運営にも幅広い実績を持っています。

リアルとオンラインのメリットを最大限に引き出し、一体感に満ちた場を生み出すことがNEO FLAG.のミッションでもあるのです。

オンライン懇親会事例：株式会社radikoのオンライン懇親会

社名	株式会社radiko
業種	情報・通信業
URL	https://delipacool.neodining-catering.com/radiko/

株式会社radikoは、ラジオ番組をPCやスマホアプリ、スマートスピーカーなどで聴ける配信サービスを提供している企業です。

2020年には創立10周年を迎え、参加局は民放連加盟ラジオ局全99局とNHK、放送大学に拡大、月間ユニークユーザー数も過去最大の900万人に到達しました。

新型コロナウィルスの影響で、オンラインでのコミュニケーションが重要になってきた中、radikoはチームの親睦を深めるためにオンライン懇親会を開催。

しかし、オンライン懇親会では、参加者同士の会話が途切れてしまったり、盛り上がりに欠けたりするなどの課題がありました。

そこでradikoはNEO FLAG.の提供サービス・オンライン懇親会向け料理宅配「DeliPa」を利用して、参加者全員に同じ料理を届けることにしました。

参加者からは、「料理が美味しかった」「久しぶりに同僚と話ができた」などの声が聞かれ、オンライン懇親会は大成功。

DeliPaを利用することで、

• 参加者同士の会話が弾み、盛り上がりやすい雰囲気を作れた
• チームの親睦を深めることができた
• 従業員の満足度を高めることができた

といった結果が得られたそうです。

オンライン懇親会を成功させたいと考えている企業にとって、DeliPaは有効な選択肢の一つと言えるでしょう。

オンライン総会事例：株式会社ニジボックスのハイブリッド型総会

社名	株式会社ニジボックス
業種	Webマーケティング（広告代理店・コンサルティング・制作）
URL	https://event.neodining-catering.com/eventcase/nijibox-last-meeting/

エンターテインメント企業の株式会社ニジボックスは、ハイブリッド型の総会を開催。

国内外の社員約270名が一堂に会しました。

株主総会と聞くと堅苦しいイメージがつきものですが、同社の取り組みは一味違います。まずは和やかなムードづくりから始まるのです。

海外拠点の社員も交えた自己紹介タイムを設け、久しぶりの再会を喜び合う。こうしたアイスブレイクを入念に行うことで、リラックスして議論に参加できる下地を整えるのだとか。

本題に入っても、その柔らかな空気は随所に漂います。

経営陣から伝えられる業績報告や次期の事業計画の説明は、堅めの内容ながらもわかりやすい言葉で紡がれていく。質疑応答の際も、社員からは率直な質問や提案が飛び交います。

チャット欄を使った気軽なやりとりが、双方向のコミュニケーションを後押ししているのだそう。

こうしたオンライン総会の成功の陰には、NEO FLAG.の手厚いサポートがあります。

事前のリハーサルを入念に行い、登壇者の話し方や資料の見せ方をブラッシュアップ。本番当日は、複数名のオペレーターを配置し、トラブルにも迅速に対応できる万全の体制を整えます。

「場所に関係なく、皆で一つの目標に向かっている」

そんな組織の結束を再認識する機会になった、と振り返る社員の声も。オンライン総会を通じて、社員のエンゲージメントを高める。それこそが、NEO FLAG.がクライアントにお届けしたい価値なのです。

オンライン表彰式事例：株式会社インタースペースのオンライン表彰式

社名	株式会社インタースペース
業種	マーケティング・メディア事業
URL	https://www.interspace.ne.jp/blog/2471.html

株式会社インタースペースは、インターネット関連事業を展開する企業です。Web制作、ECサイト運営、広告代理店事業など、幅広い事業を手掛けています。

インタースペースは、新型コロナウィルスの影響で「IS HEROES ONLINE」と名付けて表彰式をオンライン形式で開催。

Zoomを使ったオンライン開催に加え、今年はレッドカーペットを歩く受賞者の様子をライブ配信するなど、例年にない試みを盛り込みました。

その結果、大好評を博し、特にママ向け情報サイト「ママスタ」の編集部がチームとして表彰されるなど、社員のモチベーション向上にもつながったそう。

オンライン表彰式を成功させるためのヒントは、特に以下の点に注目すると良いでしょう。

• ライブ配信を取り入れることで、臨場感あふれる表彰式を実現
• レッドカーペットを歩くなど、特別な演出で受賞者を称賛
• チーム表彰を取り入れることで、社員の一体感を高める

オンラインでも社員のモチベーションを高め、一体感を生み出す表彰式を開催したいと考えている企業にとって、株式会社インタースペースの事例は参考になるでしょう。

引用元：https://www.interspace.ne.jp/blog/2471.html

職場レクリエーションのアイデア5：体験型アクティビティ

職場レクリエーションで社員の心に深く刻まれるのは、体験型のアクティビティではないでしょうか。頭で理解するだけでなく、五感を通して学ぶ機会を提供することが肝要です。

体験型レクリエーションを企画する際のポイントは、大きく3つ。

ポイント：バラエティ豊かなアクティビティをラインナップする

例えば、ペイントアートやガーデニング、陶芸に生け花。一風変わった体験から学べる教訓は、意外なほど多いもの。

普段は体験できない活動にチャレンジすることで、新たな自分の可能性に気づけるはずです。

ポイント：体験の質にこだわる

技術指導や創作サポートは、そのジャンルのプロフェッショナルに任せるのが賢明。第一線で活躍するアーティストやアスリート、クリエイターを講師に招くことで、イベントの付加価値は一気に高まります。

「一流の仕事ぶりを間近で見られた」など喜びの声を社員から引き出せるよう、妥協のない講師選定を心がけましょう。

ポイント：体験とリフレクションのサイクルを大切にする

アクティビティに没頭するだけでは学びは浅いもの。

立ち止まって振り返る時間を設け、感じたことを言語化するプロセスを丁寧にサポートすることが、体験の意味づけにつながるでしょう。

アクティビティ後は、必ずシェアリングの場を設けることが大切です。

他者の気づきを聞くことで、自分では気づけなかった学びが深まる。そうした気づきの連鎖が、他者理解や相互信頼の基盤になっていくはず。

「ひとりひとりの感性の違いを認め合える」ような寛容な組織文化を、体験型レクリエーションから醸成していけるのです。

NEO FLAG.では、クライアント企業の課題に合わせ、学びと感動をもたらすアクティビティを企画・提供しています。

テーマ設計から当日の運営、事後のフォローアップまで、ワンストップでサポート。

体験を通して社員の可能性を引き出すこと。それがNEO FLAG.の使命であり、強みでもあります。

体験型アクティビティ事例：メルカリのレゴ(R)を使った体験型アクティビティ

社名	株式会社メルカリ
業種	情報・通信業
URL	https://mercan.mercari.com/articles/183000/

フリマアプリメルカリのPRチームが、チームビルディングの一環としてレゴを使った活動を実施した事例があります。

メルカリは、不要になったものを売買できるフリマアプリとして、国内で2,000万人以上が利用するサービスです。

この活動では、チームメンバーがレゴを使って作品を作り、その後、その作品に込めた想いを発表するという形式でチームビルディングを目的として実施。

レゴを通して、チームメンバーは互いの強みやコミュニケーションスタイルを理解することができ、チームワークの向上につながったそう。

レゴを使ったチームビルディング活動のメリットとして、以下の点が挙げられています。

• 創造性を発揮できる
• コミュニケーション能力を向上できる
• チームワークを向上できる

この様に、レゴを使ったチームビルディング活動は、コミュニケーション不足やチームワークの低下に悩むチームにおすすめのアイディアではないでしょうか。

引用元：https://mercan.mercari.com/articles/183000/

職場レクリエーションのアイデア6：季節イベント(お花見、夏祭り、忘年会、BBQなど)

四季折々の行事に合わせたレクリエーションも、職場の交流を深める格好のチャンスです。

例えば…

• 春のお花見
• 夏の納涼祭
• 秋の芋煮会
• 冬の忘年会

移ろいゆく季節を楽しむイベントを企画することで、普段とは違った顔合わせが実現します。

手間をかけずに、自然と社員の心をつなげられる。そんな手軽さも、季節行事の魅力だと言えるでしょう。

季節イベントを企画する際は、次の3点がポイント。

ポイント：その季節ならではの趣向を凝らす

春ならば、桜の名所を訪ねるお花見が定番。夏は盆踊りや打ち水、スイカ割りなど、昔ながらの風物詩を取り入れるのも面白いでしょう。季節感たっぷりの演出にこだわることで、非日常の雰囲気を醸成できるはずです。

ポイント：開催場所の選定にこだわる

イベントの目的に合った、ふさわしいロケーションを探すのが肝心。

例えば、お花見であれば、桜の名所としても名高い場所を抑えたいもの。夏祭りなら、屋台の出店スペースが十分に確保できる広場が理想的。会場選びひとつで、イベントの盛り上がりは大きく変わってくるのです。

ポイント：余興の内容を工夫する

ただ集まるだけでは、交流に深みは生まれません。参加者を巻き込んだ、インタラクティブな企画を用意することが重要です。

例えば、お花見であれば、俳句や川柳の作品を披露し合うのも一興。

夏祭りなら、出し物や模擬店の出店を社員に担ってもらうのはどうでしょうか。ひとりひとりが主役になれる場を提供することが、イベントを盛り上げるコツなのです。

このように季節行事を取り入れた職場レクリエーションは、社員の心をとらえて離さない魅力があります。

毎年「この時期が待ち遠しい」と思ってもらえるイベントにするためには、時代に合わせて形を変えていく柔軟さも必要でしょう。

マンネリを避け、常に新鮮な驚きを提供し続けること。それこそが、人と人をつなぐレクリエーションの神髄だと、NEO FLAG.は考えています。

お花見事例：株式会社ネットプロテクションズの社内お花見

社名	株式会社ネットプロテクションズ
業種	情報・通信業
URL	https://corp.netprotections.com/

ネットプロテクションズは、サイバーセキュリティソリューションを提供する企業です。

同社は、社員のコミュニケーション活性化を目的として、グリーン・ダイニングの協力のもと、自社の会議室で「オフィス花見」を開催しました。

2018年4月9日、ネットプロテクションズ本社会議室にて、部署を超えた約30名を対象とした「オフィス花見」を開催。

このイベントは、グリーン・ダイニングの企画・運営のもと、限られたスペースでもお花見気分を味わえるユニークな催しとして、参加者から大変好評を得たそうです。

会議室は桜の花や枝で飾り付けられ、お花見にちなんだ桜餅、いなり寿司、唐揚げなどの料理が用意され、花札やジェスチャーゲームなど、部署を超えたコミュニケーションを促進するゲームも行われ、参加者たちは和やかな雰囲気の中で交流を深めました。

イベント終了後には、「まるで本物の花見に来ているような気分になった」「久しぶりに同僚と楽しく話せた」などの声が聞かれ、社内のコミュニケーション活性化に効果を発揮したことが伺えます。

同社の取り組みは、他の企業にとっても参考になるでしょう。

引用元：https://green-dining.jp/gd/cases/201804091237/

夏祭り事例：株式会社エブリィの夏祭りをテーマに社員総会

社名	株式会社エブリィ
業種	情報・通信業
URL	https://everything.every.tv/20230714

2005年に創業した動画配信サービスや広告事業などを展開するエブリィは、2023年7月14日、全社夏祭りを開催し、社員たちは浴衣や甚兵衛に身を包み、会場を彩りました。

夏祭りでは、2023年度上半期の好業績を祝い、今後の事業計画を共有する場が設けられ、2023年度下半期は、新規事業の立ち上げ、既存事業の拡大、従業員のスキルアップ支援に注力していくことが発表されました。

夏祭りでは、盆踊りや抽選会など、様々なイベントが開催。

社員たちはチームに分かれて盆踊りを披露し、会場は熱気に包まれました。

引用元：https://everything.every.tv/20230714

忘年会事例：E社のオンライン忘年会

社名	E社様
業種	建築業
URL	https://party.neodining-catering.com/user_case/mokuteki_event_case/

1年間の社員の労をねぎらう場として、多くの企業が重視しているのが「忘年会」です。

大手建築会社のE社も例外ではありません。都内の本社を中心に、全国10ヶ所の事業所を展開する同社では、毎年全社員が参加する大規模な忘年会を開催してきました。

しかし、新型コロナの影響で2年連続の中止を余儀なくされてしまったのです。

幹事が「今年こそは盛大に行いたい」という思いを胸に、感染リスクを抑えつつ実施する方法を模索していたところに、NEO FLAG.のプランナーから提案したのが、オンライン忘年会の開催。

在宅勤務の普及により、社員のオンラインツールへの抵抗感も薄れている今だからこそ、リモートでの実施が効果的だと判断したのです。

E社がオンライン開催に踏み切ったのには、コスト面のメリットも大きく働きました。

これまでは会場費や地方事業所の社員の交通費・宿泊費など、数百万円もの予算を投じていましたが、オンラインなら、そうした負担を大幅に削減できる。まさに一石二鳥の提案だったと言えるでしょう。

とはいえ、オンライン開催では盛り上がりに欠けるのでは？そんな不安を払拭したのが、NEO FLAG.のオンライン懇親会用MC付き料理宅配「Parti」。

プロの司会者による巧みな進行で、会は大いに盛り上がりを見せました。

中でも白熱したのが、豪華景品をかけたチーム対抗戦ゲーム。

10名ほどのグループに分かれ、ミニゲームに興じる参加者たち。画面越しとは思えないほどの一体感に、歓声が響き渡り、初めてオンライン忘年会を体験したメンバーからも、「こんなに盛り上がるとは思わなかった」と驚きの声が挙がったそう。

リアルに負けない満足度の高さに、主催者側の期待も大きく上回ったのです。

E社の事例からもわかるように、オンライン忘年会はニューノーマル時代の有力な選択肢のひとつ。

「どうせオンラインでは物足りない」そんな先入観を見事に覆す充実度を、NEO FLAG.は実現します。

BBQ事例：株式会社ネクステージの社内BBQ

社名	株式会社ネクステージ
業種	自動車販売業
URL	https://www.wantedly.com/companies/c-nextage2/post_articles/169673

自動車販売会社の株式会社ネクステージでは、毎年恒例の会社BBQイベントを開催し、社員同士の親睦を深め、チームワークを強化しています。

チームワークと人生を楽しむことをテーマとしたイベントと位置付け、全員がチームに所属して出店し、販売した商品数で勝負。

優勝チームには豪華景品が贈られ、従業員とその家族が一緒に楽しむことができるイベントとなっており、コミュニケーションが活発になり、絆が深まる効果があったそうです。

引用元：https://www.wantedly.com/companies/c-nextage2/post_articles/169673

企業が職場レクリエーションを取り入れるメリットは大きい

ここまで見てきた事例からもわかる通り、職場レクリエーションが組織にもたらすメリットは計り知れません。

何より重要なのは、社員同士の絆が深まるということ。

普段は接点の少ない部署の垣根を越えて、心を通わせ合う。そうしたなかで芽生える一体感は、仕事を通じた信頼関係の基盤になるはずです。

加えて、社員のモチベーションアップも見逃せません。

「楽しかった」という体験は、日々の仕事への原動力になること間違いなし。充実したオフの時間が、オンの充実度を高めてくれるのです。

さらに、組織としての結束力も高まります。共通の思い出を胸に、目標に向かって進んでいく。そんな組織の一体感は、どんな課題にも立ち向かう推進力になるでしょう。

こうしたメリットの数々は、日々の仕事にも目に見える形で反映されていくはず。

社員ひとりひとりのパフォーマンスが上がれば、やがて会社の業績向上につながっていく。

まさに職場レクリエーションは、未来を見据えた先行投資だと言えます。

仕事を忘れて社員が交流する時間は、決して無駄ではありません。むしろ、活力に満ちた組織づくりには欠かせない要素。

福利厚生の一環としてだけでなく、会社の成長戦略として位置づける。そんな長期的な視点を持って、職場レクリエーションに取り組んでいく必要があるのです。

社内イベントとして職場レクリエーションを実施しよう

社内イベントの定番メニューとしても、職場レクリエーションは大きな存在感を放っています。

全社員が一堂に会するキックオフミーティングから、部署単位の親睦会まで。実に幅広い場面で採用され、組織の活性化に一役買っているのです。

ただしイベントを成功させるには、目的や規模に合わせた綿密な計画が不可欠。

会場の手配から当日の運営、事後のフォローアップに至るまで、専門的なスキルが要求されます。

そこでおすすめしたいのが、イベントのプロの力を借りること。

コンセプトに合わせた企画を立案し、ワンストップでサポートしてくれる頼れるパートナー。私たちNEO FLAG.は、それこそが自分たちの存在意義であると自負しています。

私たちは、お客様の企業理念や社風をしっかりとお伺いした上で、課題解決に直結する社内イベントをご提案。業界の垣根を越え、数多くの成功事例を生み出してきました。

アイデアの斬新さ、運営の緻密さ、フォローの手厚さ。それらを兼ね備えた総合力が、NEO FLAG.の強みと言えるでしょう。

社内イベントを単発の行事で終わらせるのではなく、継続的な取り組みとして定着させること。それこそが、職場レクリエーションの真のパワーを引き出すコツです。

例えば、毎年恒例の運動会を通じて、組織のDNAとして「チャレンジ精神」を根づかせる。

春夏秋冬の行事を通して、「四季を感じる心」を社員の中に育んでいく。そんな息の長い関わりの中で、NEO FLAG.はお客様とともに歩んでいきたいと願っているのです。

職場レクリエーションを成功に導くための４つの秘訣

充実した職場レクリエーションを行うための4つの秘訣があります。

1. 事前準備の徹底
2. 参加者を巻き込む
3. 安全面への配慮を怠らない
4. イベント後のフォローを忘れず

秘訣1:事前準備の徹底

目的や企画趣旨を明確にし、周到な計画を立てること。会場の確保から細部の段取りまで、当日を見据えた入念な下ごしらえが不可欠です。

秘訣2:参加者を巻き込む

一部の幹部だけでなく、社員一人ひとりに役割を与えることで、当事者意識が生まれるはず。アイデア出しから実行に至るまで、みんなで作り上げるイベントを目指しましょう。

秘訣3:安全面への配慮を怠らない

楽しさを追求するあまり、事故のリスクを見過ごしてはいけません。危機管理マニュアルを作成し、イレギュラーな事態にも冷静に対処できる体制を整えておく。それが、参加者の安心と信頼を得ることにつながります。

秘訣4:イベント後のフォローを忘れない

イベントを笑顔で締めくくれたなら、その熱を冷ますことなく次のアクションに移していきたいもの。

振り返りの場を設け、成果と反省点を共有する。そこから得た学びを、次なる企画に反映させていく。そうしたPDCAサイクルを回すことが、職場レクリエーションの真骨頂だと言えるでしょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

働きやすい職場環境づくりは、近年ますます重要視されるようになってきました。従業員のモチベーション向上や生産性アップ、人材の定着など、企業にとってもメリットの多い取り組みです。

本記事では、働きやすい職場環境を作るための方法や成功事例をご紹介。

経営層や管理職の方はもちろん、一般社員の方にもぜひ参考にしていただき、働きやすい職場環境づくりを通して、皆さまの組織がさらなる発展を遂げられることを願っています。

近年の働き方に対する考え方の変化

近年、働き方に対する考え方が大きく変化してきています。ワークライフバランスを重視し、個人の生活を大切にしながら仕事に取り組むスタイルが主流になりつつあり、テクノロジーの発達により、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方も可能になってきました。

一方で、長時間労働やハラスメントなどの問題も浮き彫りになり、働きやすい職場環境づくりの重要性が高まっています。企業には、従業員の多様なニーズに応えられる職場環境の整備が求められていると言えるでしょう。

社員が働きやすい職場環境とは

社員が働きやすい職場環境とは、ひとりひとりが自分らしく能力を発揮できる環境のこと。

上司や同僚との良好な人間関係、仕事に集中できる快適な空間、自己成長を支援する教育制度など、多岐にわたる要素が含まれます。

また、ワークライフバランスを保ちながら仕事に取り組める柔軟な勤務体系や、家庭の事情に合わせた休暇制度なども重要です。

加えて、社員の心身の健康をサポートする施策も欠かせません。

社員ひとりひとりが個性や能力を十分に発揮し、いきいきと働ける環境を整えることが、働きやすい職場づくりの鍵となるでしょう。

働きやすい職場環境を作るメリット

働きやすい職場環境を作ることは、企業にとって大きなメリットがあります。

主なメリットとしては、以下の6点が挙げられます。

1. 社員のストレスによる離職が減り、人材の定着につながる
2. 社員のモチベーションが上がる 
3. 会議等での意見交換が活発化
4. 組織の人材獲得における競争力の強化/維持
5. 作業効率が上がり能力を発揮しやすくなる
6. 個人や組織のパフォーマンス向上

順を追って、それぞれのメリットを詳しく見ていきましょう。

メリット１：社員/従業員のストレスによる離職が減り、人材の定着につながる

働きやすい職場環境を整えることで、社員のストレスが軽減され、離職率の低下につながります。

仕事と私生活のバランス(ワークライフバランス)が取れ、上司や同僚との良好な関係が築けていれば、社員は安心して働き続けることができるでしょう。

人材の定着は、採用コストの削減や業務の効率化など、企業にとってもメリットが大きいと言えます。

長く働いてもらえる環境を整えることは、人材マネジメントの観点からも非常に重要。

会社に定着する社員を増やすためには、以下のような施策が有効です。

• 社員の働きやすさを重視した人事制度の導入
• 上司と部下の定期的な面談による信頼関係の構築
• 社員の仕事と私生活のバランスを支援する取り組み

社員に長く働いてもらえる環境を整備することは、企業の持続的成長にもつながるでしょう。

メリット２：社員/従業員のモチベーションが上がる

働きやすい職場環境があれば、社員のモチベーションアップにも役立ちます。

ストレスが少なく、自分らしく働ける環境では、社員は自発的に業務に取り組むようになるでしょう。

また、会社からの支援を感じられることで、社員のエンゲージメントも高まります。

仕事へのやる気に満ちた社員は、生産性の向上やイノベーションの創出など、企業の成長を後押しする大きな原動力になると期待できるでしょう。

モチベーションの高い社員を増やすための取り組み例

モチベーションの高い社員を増やすには、例えば次のような取り組みが考えられます。

• 社員の自主性を尊重し、裁量権を与える
• 社員の頑張りをしっかりと評価・フィードバックする
• 社員同士のコミュニケーションを活性化する施策を実施

ひとりひとりが意欲的に働ける職場を目指すことが、組織全体のパワーアップにつながります。

メリット３：会議等での意見交換が活発化

働きやすい環境があれば、会議等での建設的な意見交換が活発になります。

社員同士の良好な関係性があれば、遠慮なく自分の意見を述べられるでしょう。

立場の違いを超えてオープンに議論ができれば、新たなアイデアが生まれやすくなり、風通しの良い職場では、会議の質や スピードも向上するはず。

その結果、会社の課題解決や業績アップにもつながっていくと考えられます。

会議を活性化するためのポイント

会議等を活性化するためのポイントは、以下の通りです。

• 上下関係に捉われず、自由に発言できる雰囲気を作る
• ひとりひとりの意見を尊重し、多様な視点を取り入れる
• 会議の目的や論点を明確にし、建設的な議論を心がける

社内のコミュニケーションが円滑になれば、組織の一体感も高まるでしょう。

メリット４：組織の人材獲得における競争力の強化/維持

働きやすい職場は、人材獲得の面でも強い武器になります。

求職者は、ワークライフバランスの取れた魅力的な職場を求める傾向にあるため、社員の働きやすさを重視する姿勢は、人材マーケットでの企業イメージ向上につながるでしょう。

優秀な人材確保のためには、競合他社より働きがいのある職場環境を整備することが重要。

将来を担う人材に選ばれる会社であり続けるためにも、社員の働きやすさは欠かせない要素なのです。

人材獲得力を高めるアクション例

人材獲得力を高めるためのアクションとしては、次のようなものが挙げられます。

• 柔軟な働き方を可能にする制度を導入・拡充する
• 社員の成長を後押しする教育・研修制度を充実させる
• 家族手当など、社員の家庭生活を支援する福利厚生を整備する

社員思いの姿勢を内外にアピールすることで、優秀な人材の確保につなげましょう。

メリット５：作業効率が上がり能力を発揮しやすくなる

快適で働きやすい空間は、社員の作業効率アップにも一役買います。

社員がリラックスして集中できる環境では、ミスも減り生産性が向上するでしょう。

適切な休憩の確保や、社員のニーズに合った空間づくりを心がけることが大切。

また、必要なツールや設備の導入により、社員の能力発揮をサポートすることも重要でしょう。

ひとりひとりが力を十分に発揮できれば、チームとしてのパフォーマンスも高くなるはず。

仕事に集中できる環境を作るためのヒントは、以下の通りです。

• 照明や空調、音環境などを最適化する
• 社員のニーズに合わせて、集中スペースと コミュニケーションスペースを設ける
• 最新のデバイスやソフトウェアを整え、業務効率化を促す

社員がストレスなく働ける職場があれば、組織のパワーを最大限に引き出せるでしょう。

メリット６：個人や組織のパフォーマンス向上

個人と組織、両方のパフォーマンスを高められるのも、働きやすい職場環境づくりの大きな利点。

モチベーション高く仕事に取り組める環境があれば、ひとりひとりの能力が最大限に発揮され、それが組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。

また、円滑なコミュニケーションは、チームワークを強化し、組織力のアップにも役立ちます。

会社の業績アップのためには、個人と組織、双方の成長が欠かせません。

働く人たちの力を引き出し、パフォーマンスを最大化するためには、

• 適材適所の人員配置を行う
• 経営理念や目標を社員と共有し、一丸となって取り組む
• チーム単位での課題解決を推進し、組織力の強化を図る

など、トータル的な視点を持つことが重要だと言えるでしょう。

働きやすい職場環境を作ることは業績アップにも効果的

ここまで見てきたように、働きやすい職場環境を整備することは、社員のモチベーションアップや生産性の向上、人材の定着など、さまざまな効果が期待できます。

そして結果として、企業の業績アップにもつながるのです。

実際、「働きがいのある会社ランキング」の上位企業は、売上高や利益率などの面でも高い数値を誇るケースが多いようなので、社員の働きやすさを追求することは、会社の成長戦略としても非常に有効だと言えるでしょう。

業績アップにつなげるための働きやすい環境づくりのポイントは、次の通りです。

• 経営陣が働き方改革の重要性を理解し、トップダウンで推進する
• 社員の声に耳を傾け、ニーズに合った施策を打ち出す
• 生産性の指標を設定し、施策の効果検証とブラッシュアップを続ける

イベントプロデュースのNEO FLAG.では、社内イベントのオンライン/オフライン双方のプロデュースを通して、働きやすい職場環境づくりを支援しています。

快適な職場環境は、社員の笑顔とともに会社の明るい未来も作り出すのです。

【経営層向け】働きやすい職場環境を作る方法

では、経営者や人事責任者など、会社の舵取りを担う立場の方は、

どのように働きやすい職場環境づくりを進めればよいのでしょうか。

ここでは、具体的な方法を7つ挙げてみました。

1. 福利厚生の整備
2. 職位の差によるミスコミュニケーションを生まない組織体制の構築
3. 残業時間削減に直結する施策
4. 休暇取得制度の導入
5. 自身のキャリアアップを促す研修/教育制度の実施
6. 社員の健康管理
7. 社員に向けたストレスチェックの実施

順を追って、それぞれの方法を詳しく見ていきましょう。

方法１：福利厚生の整備

働きやすさを高める上で、福利厚生の充実は欠かせません。

家族手当や住宅補助など、社員のライフステージに合わせた支援制度を整えることが重要。

また、社員食堂や休憩スペースの設置など、日常的な働く環境の改善も効果的でしょう。

社員の心身の健康をサポートするため、健康診断の実施や医療費補助なども検討すべき施策です。

福利厚生の拡充は、社員のエンゲージメント向上や企業の魅力アップにつながるので、自社の状況に合わせて、社員のニーズを踏まえた福利厚生メニューを整備していきましょう。

福利厚生の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 家族手当、住宅補助などの経済的支援
• 社員食堂、休憩スペース、フィットネス施設などの福利施設
• 健康診断の実施、医療費補助などの健康サポート制度

社員の生活を支え、働きやすさを高める福利厚生は、人材の定着と組織力強化に大きく貢献するでしょう。

方法２：職位の差(上司部下)によるミスコミュニケーションを生まない組織体制の構築

組織のコミュニケーション活性化のためには、上司と部下の垣根を低くすることが大切。

職位の差によるミスコミュニケーションを防ぐため、フラットな組織体制の構築を目指しましょう。

例えば、上司と部下の定期的な1on1ミーティングを設け、気軽に相談や意見交換ができる環境を作ります。

また、部署を越えたコミュニケーションの活性化も重要。

異なる職種のメンバーが交流する機会を増やすことで、新たなアイデアが生まれやすくなるでしょう。

風通しの良い組織風土は、社員エンゲージメントの向上にもつながります。

フラットな組織コミュニケーションを実現するヒントは、以下の通り。

• 上司と部下の定期的な1on1ミーティングを実施する
• 部署横断のプロジェクトチームを編成し、社内交流を促す
• 社内SNSやチャットツールを活用し、気軽な情報共有を促進する

職位に関係なく、社員同士が自由に意見を交わせる環境づくりを心がけましょう。

方法３：残業時間削減に直結する施策

社員のワークライフバランス実現のためには、残業時間の削減は重要な課題です。

「ノー残業デー」の設定や、一定時間以降の社内メール送信を控えるルールの導入などが有効でしょう。

また、業務の見直しや効率化を図ることで、社員の総労働時間を減らすことも可能。

ITツールの活用やRPAの導入など、テクノロジーの力を借りるのもおすすめの方法です。

残業が減れば、社員はプライベートな時間を大切にしながら、仕事に取り組めるようになるはず。

結果として、社員のモチベーションアップや生産性の向上、ひいては企業の業績アップにもつながるでしょう。

残業時間削減のための具体策としては、例えば以下のようなものが考えられます。

• ノー残業デーの徹底、一定時間以降の社内メール送信禁止などのルール化
• 業務プロセスの見直しや標準化による作業時間の短縮
• クラウドツールやRPAなど、業務効率化のためのテクノロジー活用

社員の働きやすさと会社の生産性向上、その両立を目指した施策の推進が求められます。

方法４：休暇取得制度の導入

社員のリフレッシュと生産性アップのためには、適度な休暇取得が欠かせません。

計画的な長期休暇の取得を推奨する制度や、誕生日休暇など、特別な休暇制度の導入が有効でしょう。

また、有給休暇の取得率向上に向けた取り組みも重要。

上司や同僚が休みやすい雰囲気を作ることが、休暇取得の後押しにつながります。

連続休暇を取ることで、社員は心身ともにリセットでき、仕事へのモチベーションも高まるはず。

休暇取得を積極的に促す風土があれば、社員エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

充実した休暇制度を作るためのポイントは、以下の通りです。

• 計画的な長期休暇取得を推奨する制度の導入
• 誕生日休暇や記念日休暇など、特別な休暇制度の整備
• 有給休暇の計画的な取得を促すための、上司によるマネジメント

社員の心身の健康とワークライフバランスを支える休暇制度の充実を図りましょう。

方法５：自身のキャリアアップを促す研修/教育制度の実施

社員の自己成長を促す職場環境づくりも重要。

社内外の研修制度や資格取得支援など、スキルアップの機会を提供しましょう。

社員が自身のキャリアビジョンを描き、成長意欲を高められる環境が理想的。

また、OJTを通じた育成や、メンター制度の導入なども効果的でしょう。

自己成長の実感は、社員のモチベーション向上にもつながります。

ひとりひとりの可能性を引き出し、社員の成長を後押しする組織であることが、優秀な人材の獲得・定着にも役立つはず。

社員の能力開発を促進するための施策例は、以下の通りです。

• 社内外の研修プログラムの拡充と積極的な受講推奨
• 資格取得支援制度の導入と活用促進
• OJTの仕組み化やメンター制度の導入による人材育成

教育・研修を通じて、社員の成長意欲と自己実現をサポートする体制の整備を進めていきましょう。

方法６：社員/従業員の健康管理

社員の心身の健康は、パフォーマンス発揮の大前提。

定期的な健康診断の実施はもちろん、メンタルヘルスケアにも注力しましょう。

ストレスチェックの実施やカウンセリング窓口の設置など、社員の心の健康をサポートする体制づくりが肝要。

また、健康増進のための施策として、運動習慣づくりのサポートや、健康的な食事メニューの提供なども有効。

社員ひとりひとりが心身ともに健康であれば、活き活きと働ける職場環境の実現につながります。

健康経営を推進し、社員のウェルビーイング向上に取り組む企業文化を育んでいきましょう。

社員の健康管理を進めるアクションプラン例

社員の健康管理を進めるためのアクションプランとしては、以下のようなものが考えられます。

• ストレスチェックの定期的な実施と、高ストレス者へのケア
• 社内・社外のメンタルヘルス相談窓口の設置
• 運動習慣づくりのための、階段利用の推奨や運動イベントの開催

心身の健康が高いパフォーマンス発揮の土台であることを認識し、健康経営を着実に進めることが求められるでしょう。

方法７：社員/従業員に向けたストレスチェックの実施

働きやすい職場環境づくりのためには、社員のストレス状況を定期的に把握することが重要。

ストレスチェックを年1回以上実施し、セルフケアとラインケアの両面から、ストレス軽減に取り組みましょう。

高ストレス状態の社員に対しては、産業医や専門スタッフによるサポートを行うことも効果的。

また、ストレスの要因を分析し、職場環境の改善につなげることも大切です。

社員のストレスを見逃さず、適切なケアを行える体制があれば、メンタル不調の予防にもつながるはず。

経営層自らがストレスマネジメントの重要性を認識し、社員の心の健康づくりを推進していくことが肝要だと言えます。

ストレスチェックを効果的に進めるヒント

ストレスチェックを効果的に進めるためのヒントは、以下の通り。

• 社員のストレス状況を定期的に把握し、集団分析を行う
• 高ストレス者には産業医や専門スタッフによる面談を実施
• ストレス要因を特定し、職場環境の改善策を講じる

社員のストレスサインを見逃さず、適切なケアとサポートを行える体制づくりが求められています。

【管理職向け】働きやすい職場環境を作る方法

次に、部下を持つ管理職の方に向けた、働きやすい職場環境づくりの方法をご紹介。

管理職の行動は、部下の働きやすさに大きな影響を与えます。

ここでは5つのポイントに絞って、詳しく見ていきましょう。

1. 出産や育児、介護など家庭やプライベートを重視した勤務時間の調整
2. 自由で柔軟な働き方のできる環境づくり
3. 社員同士が良好な人間関係を築ける仕組み作り
4. 活躍や成長、目標の達成に対する評価基準を明確にする
5. 生産性向上を図る機能に長けた各種ツールの活用

それぞれの方法について、具体的に解説します。

方法１：出産や育児、介護など家庭やプライベートを重視した勤務時間の調整

社員の仕事と家庭の両立を支援することは、管理職の重要な役割です。

出産や育児、介護など、ライフステージの変化に合わせて、柔軟な勤務時間の調整を行いましょう。

時短勤務制度や在宅勤務の活用など、社員の事情に寄り添った対応が求められます。

また、子供の学校行事への参加など、家庭の事情による休暇取得も積極的に認めることが大切。

社員のワークライフバランスを尊重する姿勢は、エンゲージメント向上にもつながるはず。

部下の気持ちに寄り添い、仕事と家庭の両立をサポートする管理職であることを心がけましょう。

社員の育児/介護の両立支援 具体策

育児や介護などとの両立支援の具体策としては、以下のような取り組みが考えられます。

• 時差出勤制度や短時間勤務制度の活用推進
• 社員の事情に合わせた柔軟な働き方の提案と実現サポート
• 子供の学校行事など、家庭の事情による休暇取得の積極的な後押し

部下ひとりひとりの状況に寄り添い、きめ細かなサポートを行うことが大切だと言えるでしょう。

方法２：自由で柔軟な働き方のできる環境づくり

働き方の自由度を高めることも、働きやすい職場環境づくりの重要なポイント。

在宅勤務やフレックスタイム制など、柔軟な働き方を選択できる制度の導入を進めましょう。

社員が自律的に働ける環境があれば、モチベーションアップにもつながります。

また、自由な働き方を実践する上では、業務の見える化や評価制度の整備など、マネジメント面の工夫も欠かせません。

信頼と自立を基盤とした、柔軟な働き方を後押しする雰囲気づくりが大切。

管理職自らが柔軟な働き方を体現することで、部下の意識改革を促すことも有効でしょう。

自由で柔軟な働き方を実現するためのヒント

自由で柔軟な働き方を実現するためのヒントは、以下の通りです。

• リモートワークやフレックスタイム制の積極的な活用を推奨
• 業務の見える化とアウトプット評価による自律的な働き方の後押し
• 管理職自身がロールモデルとなり、柔軟な働き方を実践

ひとりひとりの事情に合った、自由で柔軟な働き方の実現に向けて、管理職の行動が鍵を握ります。

方法３：社員同士が良好な人間関係を築ける仕組み作り

社員同士の良好な人間関係は、働きやすい職場環境の基盤となります。

コミュニケーションの活性化を図るため、定期的な部署内イベントの開催などが有効でしょう。

普段の業務とは異なる場での交流は、相互理解と信頼関係の構築に役立ちます。

また、部署を越えた社内イベントを企画することで、組織全体の一体感醸成にもつながるはず。

さらに、社員同士が気軽に相談し合える関係性を育むことも大切。

管理職自らが積極的にコミュニケーションを取ることで、風通しの良い職場環境づくりを促進しましょう。

良好な人間関係を築くための具体策

良好な人間関係を築くための具体的な取り組みとしては、以下のようなものが考えられます。

• 部署内での定期的な交流イベントや勉強会の開催
• 部署を越えた社内イベントの企画と実施
• 管理職と部下との定期的な1on1ミーティングの実施

社員同士が信頼し合い、協力し合える関係性は、働きやすさと生産性の向上に直結します。

方法４：活躍や成長、目標の達成に対する評価基準を明確にする

公正な評価制度は、社員のモチベーション向上に欠かせません。

評価基準を明確にし、透明性の高い評価プロセスを確立することが求められます。

目標設定の際は、社員との面談を通じて、納得感のある目標を設定しましょう。

また、日頃から部下の成長や活躍にしっかりと目を向け、タイムリーな褒賞を心がけることも重要。

評価結果のフィードバックでは、部下の成長実感につながるような建設的な助言を行うことが大切です。

個人の頑張りを正当に評価し、成長を後押しする姿勢は、社員エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

社員の成長/活躍を促す評価制度のポイント

成長と活躍を促す評価制度を作るためのポイントは、以下の通りです。

• 評価基準と評価プロセスの透明性を高める
• 納得感のある目標設定と日常的な進捗管理
• 良い成果や行動に対する適切なタイミングでの褒賞

部下ひとりひとりの成長ステージに合わせた、きめ細かな評価とフィードバックを心がけましょう。

方法５：生産性向上を図る機能に長けた各種ツールの活用

業務効率化のためのITツール導入も、働きやすい職場環境づくりに有効。

コミュニケーションツールやプロジェクト管理ツールなど、生産性向上に役立つツールの活用を推進しましょう。

ツールの選定に際しては、現場の意見を取り入れることが肝要。

また、ツールの導入と並行して、業務プロセスの見直しや、ルールづくりも進めることが大切。

ツール活用によって生まれた時間を、社員の成長やワークライフバランスの充実に充てられるような働き方改革を目指しましょう。

管理職自らがツールを積極的に活用し、部下の模範となることも重要だと言えます。

生産性向上を目的としたツール活用のヒント

生産性向上のためのツール活用を進める上でのヒントは、以下の通り。

• 現場の意見を取り入れながら、適切なツールを選定する
• ツールの導入と並行して、業務プロセスの見直しを進める
• 管理職自身がツールを積極的に活用し、部下の手本となる

ITツールを効果的に活用することで、働き方改革と生産性向上の相乗効果を生み出していきましょう。

働きやすい環境づくりを成功させるためのポイント

ここまで、働きやすい職場環境づくりの具体的な方法を見てきました。

最後に、取り組みを成功させるための3つのポイントをご紹介します。

1. 経営者が社内環境を的確に把握する
2. 職位の差によるミスコミュニケーションを生まない組織体制の構築
3. 目的を明確化する(社内コミュニケーション活性化、組織力向上など)

それぞれのポイントについて、詳しく解説しましょう。

ポイント１：経営者が社内環境を的確に把握する

働きやすい職場環境づくりを進める上で、経営者の役割は非常に大きいと言えます。

経営者は、社員の働く環境を的確に把握することが求められます。

エンゲージメント調査などを通じて、社員の満足度や課題認識を定期的に確認しましょう。

また、現場の声に耳を傾け、リアルな実態を知ることも大切。

社員の心身の健康状態にも目を配り、適切なケアやサポートを行える体制を整備することが肝要。

働きやすさの向上は、業績アップにも直結する重要な経営課題であると認識し、トップダウンで環境改善を進めていくことが求められます。

社内環境を適切に把握するためにおさえておきたいポイント

社内環境の把握を適切に行うためのポイントは、以下の通りです。

• 定期的なエンゲージメント調査の実施と課題分析
• 現場社員との対話を通じた、リアルな実態把握
• 社員のメンタルヘルスの状況を定期的にチェックする体制の整備

経営者の強いリーダーシップのもと、働きやすい職場環境づくりを着実に前進させましょう。

ポイント２：職位の差(上司/部下)によるミスコミュニケーションを生まない組織体制の構築

働きやすい職場環境づくりには、上司と部下のコミュニケーションが円滑であることが欠かせません。

職位の差によるミスコミュニケーションを生まないためには、フラットな組織文化の醸成が重要。

例えば、上司と部下の壁を低くするための職場づくりや、定期的な1on1ミーティングの実施などが有効でしょう。

また、部下の声に真摯に耳を傾け、適切にフィードバックする姿勢を管理職が持つことも大切。

コミュニケーションの活性化を支えるツールの導入なども、検討に値する施策だと言えます。

風通しの良い組織風土は、社員エンゲージメントの向上にもつながるはず。

職位の差を超えたコミュニケーションを実現するためのヒント

職位の差を超えたコミュニケーションを実現するためのヒントは、以下の通り。

• 上司と部下の定期的な1on1ミーティングを習慣化する
• 部下の声を真摯に受け止め、適切にフィードバックする
• チャットツールなど、コミュニケーションを活性化するツールを導入する

上司と部下の垣根を越えた、活発なコミュニケーションが行われる組織を目指しましょう。

ポイント３：目的を明確化する(社内コミュニケーション活性化、組織力向上など)

働きやすい職場環境づくりを着実に進めるには、取り組みの目的を明確にすることが大切。

社内コミュニケーションの活性化や、組織力の強化など、何を目指すのかを全社で共有しましょう。

目的が明確であれば、施策の優先順位や実行プランも立てやすくなります。

また、取り組みの成果指標を設定し、PDCAサイクルを回しながら、継続的な改善を図ることも重要。

働きやすさ向上によって期待される効果を可視化することで、社員のモチベーションアップにもつながるでしょう。

働きやすい組織風土を実現することが、会社の持続的な成長の原動力になると、社内全体で認識を深めていくことが肝要だと言えます。

取り組み目的を明確化し、着実な推進を図るためのポイントは、以下の通り。

• 働きやすい職場環境づくりの目的と期待効果を全社で共有する
• 目的達成に向けた施策の優先順位づけと実行プラン策定を行う
• 取り組みの成果指標を設定し、PDCAサイクルによる継続的改善を進める

働きやすい職場環境の実現が、会社の発展につながることを社員全員が実感できるよう、丁寧な取り組みを積み重ねていきましょう。

働きやすい職場環境づくりの事例１：セミナーや勉強会などを活用した資格取得やスキルアップへの支援

働きやすい職場環境づくりの事例として、まず取り上げるのは、社員の資格取得やスキルアップへの支援。

社員の自己成長を後押しする取り組みは、ひとりひとりのエンゲージメント向上につながります。

例えば、定期的なセミナーや勉強会の開催、外部講師を招いての研修実施など。

また、資格取得や通信教育の受講料補助制度を整備することも効果的でしょう。

定期的な勉強会やセミナーの開催が資格取得&スキルアップに有効とされる理由

定期的な勉強会やセミナーは、社員の主体的な学びを促し、継続的な成長を後押しします。

仕事に直結するテーマを取り上げることで、学んだ知識やスキルをすぐに実践に移せるというメリットも。

また、社員同士が集まって切磋琢磨する機会にもなるため、組織の一体感醸成にも役立つでしょう。

勉強会などを通じて得た知見を職場で共有することで、組織全体のレベルアップにもつながります。

社員の成長意欲に応える取り組みは、エンゲージメントの向上に直結すると言えるでしょう。

成功事例１： Google合同会社

社名	Google合同会社
HP	https://about.google/intl/ALL_jp/

ITを代表する企業の一つであるGoogleは、社員の技術スキル向上に尽力。

機械学習やクラウドコンピューティングなどをテーマにした講義や、実践的なハンズオントレーニングを実施。

また、オンデマンド形式の学習コンテンツも充実しており、社員はいつでも自由に学べる環境が整えられています。

Googleのように、体系的で継続的な学びの機会を提供することが、社員の成長とエンゲージメントを支える鍵だと言えるでしょう。

引用元：https://www.gethownow.com/blog/how-innovative-companies-train-their-employees-google-amazon-uber-more

https://www.linkedin.com/pulse/google-trains-even-after-hiring-best-skilldify

成功事例２：株式会社インソース

社名	株式会社インソース
HP	https://www.insource.co.jp/index.html

株式会社インソースは、従来の型にはまった研修プログラムを超越し、柔軟かつ効果的なスキルアップ支援の仕組みを構築しました。

インソースの取り組みの核心は、社内の知見と外部の専門性を巧みに融合させた点にあります。まず、社内のエキスパートを講師として登用することで、企業固有の課題や業務プロセスに直結した実践的な知識の伝達を実現。これにより、従業員は学んだ内容を即座に日常業務に応用できるようになりました。

同時に、外部のセミナーも積極的に活用。これは、コスト効率を維持しつつ、業界の最新トレンドや革新的なアイデアを取り入れる絶好の機会となっているそうで、社内外の知見をバランス良く組み合わせることで、従業員の視野を広げ、創造的な問題解決能力を育成しています。

特筆すべきは、各部門や個々の従業員のニーズに応じてカスタマイズされた研修内容を提供している点で、画一的なプログラムではなく、企業の戦略目標や各部署の課題に合わせて最適化された内容を用意することで、学習効果の最大化を図っています。

インソースの人材育成システムのもう一つの特徴は、継続的な学習機会の提供。

単発のセミナーに留まらず、体系的かつ長期的な成長プログラムを設計しています。これにより、従業員は自身のキャリアパスを見据えながら、段階的にスキルを向上させることが可能になるでしょう。

また、同社は研修効果の測定と改善のサイクルを重視しており、定期的に実施される効果測定により、プログラムの有効性を客観的に評価し、常に最新かつ最適な内容にアップデートしています。

インソースの事例は、戦略的な社内教育が企業の競争力強化に直結することを如実に示していて、従業員個々の成長が、組織全体の能力向上と密接に結びついていることを証明しています。

今後、効果的な社内教育システムの構築が、企業の持続的成長と従業員の満足度向上の両立を可能にする鍵となるでしょう。

引用元URL：https://www.insource.co.jp/contents/inhouse-training.html

成功事例３：株式会社グローバル・クリーン

社名	株式会社グローバル・クリーン
HP	https://globalclean.co.jp/

宮崎県日向市を拠点とするビルメンテナンス企業、グローバル・クリーンは、2000年の設立以来、同社は従来の企業運営の枠を超えた革新的なアプローチで、社会貢献と企業成長の両立を実現しています。

同社の取り組みの中核を成すのが、「ウルトラ・クリーンアカデミー」構想。この独創的なプログラムは、清掃技術の習得を通じて社会的弱者の自立を支援するという、画期的な発想に基づいており、単なる技能訓練にとどまらず、参加者の自信回復や社会復帰を促進する包括的な取り組みとなっています。

さらに特筆すべきは、多様性を重視した人材活用戦略。

高齢者や障がい者など、従来の労働市場で機会に恵まれにくかった層を積極的に雇用し、70歳以上まで活躍できる環境を整備。これにより、豊富な経験や独自の視点を持つ人材が、組織に新たな価値をもたらしています。

人事管理面でも革新的な取り組みが行われていて、従業員の働きやすさを最優先に考え、柔軟な勤務体制や福利厚生の充実を図っています。

また、公平性と透明性を重視した賃金評価制度を導入し、従業員のモチベーション向上と公正な処遇を実現。

グローバル・クリーンの成功の鍵は、個々の従業員の特性や能力を最大限に活かす「戦力化」の工夫にあります。適材適所の人員配置により、組織全体の生産性と従業員満足度の向上を同時に達成。

こうした多面的な取り組みの結果、グローバル・クリーンは設立以来20年間で飛躍的な成長を遂げました。設立当初わずか1,100万円だった売上高は、現在では大幅に増加したそうです。

グローバル・クリーンの事例は、多様性の尊重、社会的弱者の支援、そして従業員のスキルアップを通じて、持続可能な企業成長モデルを構築していると言えるでしょう。

この人材の多様性を活かし、社会貢献と企業成長を両立させる経営モデルは、今後ますます重要性を増すことでしょう。グローバル・クリーンの取り組みが、より多くの企業に波及し、インクルーシブな社会の実現に寄与することが期待されています。

引用元URL：https://www.elder.jeed.go.jp/case/i7bsmc00000002va.html

https://www.elder.jeed.go.jp/contest/oqkf2l00000005di-att/R0311_H45032017649.pdf

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/casestudy/file057/

社員/従業員の参加促進も必要不可欠

資格取得や専門スキルの向上を支援する取り組みを進める上では、社員の参加促進も欠かせません。

学びのハードルを下げるための工夫として、以下のような施策が考えられます。

業務時間内に学習時間を設ける

• e-learningなど、場所や時間に縛られない学習機会を提供する
• 資格取得や研修受講の成果を、人事評価に反映させる

加えて、学びの成果を職場で実践・共有する機会を設けることも重要。

研修で得た知識を活かしたプロジェクトを立ち上げるなど、学びと実践の橋渡しを行うことで、社員の学習意欲をさらに高められるでしょう。

経営層や管理職が率先して学びに取り組む姿勢を示すことも、社員の参加意欲を高める上で効果的だと考えられます。社員ひとりひとりが主体的に学び、成長し続けられる職場環境を整備することが、会社の持続的な発展につながります。

働きやすい職場環境づくりの事例２：オフィス環境や福利厚生の整備

働きやすい職場環境づくりにおいて、オフィス環境や福利厚生の整備も重要な要素の一つです。

快適で機能的なオフィス空間は、社員のモチベーションアップやパフォーマンス向上に寄与します。

また、社員の生活をサポートする多様な福利厚生制度は、エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

先進企業の取り組み事例を参考に、自社の特性に合った施策を検討することが大切だと言えます。

成功事例１：株式会社荒木組

社名	株式会社荒木組
HP	https://www.arakigumi.com/

株式会社荒木組は従業員の長時間労働削減を目指し、3年間にわたる綿密な計画を策定・実施。

この計画の核心は、最新のデジタル技術を活用した業務効率化です。

具体的には、現場で働く担当者全員にパソコンを支給し、リアルタイムでの情報共有を可能にしたこと。これにより、品質管理や人員配置、工事の進捗状況などの重要データを即座に共有・確認できるようになったそうです。

このシステムの導入により、従来存在していた情報伝達の遅延が大幅に改善され、各部門間や現場と本社間のコミュニケーションがスムーズになり、意思決定のスピードが向上。

その結果、従業員1人あたりの年間残業時間が、平均で約43時間も減少したという驚くべき成果が得られたそうで、この数字は建設業界においては画期的な改善と言えるでしょう。

荒木組の取り組みは、デジタル化による業務効率化が、建設業界における労働環境改善に大きく貢献できることを示しており、今後、同社の事例が業界全体の模範となり、さらなる改革が進むことが期待されます。

引用元URL：https://www.hirameki7.io/column/comfortable-workplace.html

成功事例２：株式会社菊正塗装店

社名	株式会社菊正塗装店
HP	https://www.kikumasa.co.jp/

塗装工事を専門とする菊正塗装店は、従業員の業務負担軽減を主眼に置いた革新的なテレワークシステムを導入。

この新システムの中核を成すのが、徹底したペーパーレス化です。

これまで紙媒体で管理されていた膨大な書類を、順次電子化。見積書や施工報告書、各種申請書類など、業務に不可欠な文書のほとんどがデジタルデータとして保存されるようになりました。

さらに、クラウドベースの文書管理システムを採用することで、従業員が場所を問わずこれらの電子文書にアクセスできる環境を整備。オフィスはもちろん、現場や自宅からでも必要な情報を瞬時に取得できるようになったのです。

加えて、全社的なスケジュール共有ツールの導入も大きな変革をもたらしました。

各従業員の予定やタスクがリアルタイムで更新・共有されることで、チーム全体の業務の可視化が実現。これにより、効率的な人員配置や業務分担が可能となり、柔軟な働き方を支援する体制が整いました。

この一連の取り組みによって、従業員の不要な移動が大幅に削減。

例えば、現場確認のためだけに本社に戻る必要がなくなり、直接次の現場へ向かうことが可能になり、事務作業のために出社する頻度も減少し、自宅やサテライトオフィスでの業務遂行が増加しているそう。

菊正塗装店の事例は、伝統的な業界においても、適切なテクノロジーの導入とワークフローの見直しにより、大きな業務改革が可能であることを示しており、今後、同社の取り組みが業界全体に波及し、より柔軟で効率的な働き方が広がることが期待されます。

引用元URL：https://www.hirameki7.io/column/comfortable-workplace.html

成功事例３：株式会社オリエンタルランド

社名	株式会社オリエンタルランド
HP	https://www.olc.co.jp/ja/index.html

東京ディズニーリゾートの運営会社である株式会社オリエンタルランドは、2016年に800名を超える契約社員を正社員として迎え入れるという、業界内でも類を見ない大規模な雇用形態の転換を実施。

この決断の背景には、顧客満足度向上への深い洞察があったそうで、東京ディズニーランドおよびディズニーシーでより質の高いサービスを提供し、来場者の期待を上回る体験を創出するためには、サービスの最前線に立つスタッフの待遇改善が不可欠だという認識に至ったのです。

具体的な取り組みとして、各種アトラクション、ショップ、パレードなどで活躍する契約社員のスーパーバイザーを、正社員として登用。

これにより、従来の1年単位の契約から無期雇用へと移行し、長期的なキャリア形成が可能な環境を整備しました。

スタッフは将来への不安を減らし、より安定した立場で自身の能力開発に注力することが可能に。

この革新的な施策は、複数の面で顕著な成果を上げています。まず、新規採用におけるエントリー数が、改革前と比較して2倍以上に増加。これにより、より広範な人材プールから優秀な人材を発掘する機会が大幅に拡大。

さらに、内定辞退者や退職者の数が著しく減少し、人材の流出を効果的に抑制することに成功。これは、従業員のロイヤリティ向上と、組織の安定性強化につながっています。

加えて、能力主義の徹底により、優秀なスーパーバイザーの昇格プロセスが効率化。

これにより、有能な人材がより迅速に重要な役割を担えるようになり、組織全体の生産性向上に寄与しています。

オリエンタルランドの取り組みは、従業員の待遇改善が顧客満足度の向上と企業の持続的成長に直結することを実証しており、この事例は、サービス業界全体に大きな影響を与え、他企業における人事戦略の再考を促すきっかけとなっています。

引用元URL：https://bizhint.jp/report/98789

働きやすい職場環境づくりの事例３：社員/従業員の心身の健康を守る

社員の心身の健康は、パフォーマンス発揮の土台となる重要な要素。

健康管理を積極的にサポートする取り組みは、働きやすい職場環境づくりに欠かせません。

ストレスチェックやカウンセリングの実施、健康づくりイベントの開催など、多面的なアプローチが求められます。

社員ひとりひとりが心身ともに健康で、いきいきと働ける職場を目指すことが大切だと言えるでしょう。

社員/従業員の健康管理やストレスチェックの意義

社員の健康状態を定期的に把握し、適切なケアやサポートにつなげることは、組織の安定運営において重要な意味を持ちます。

ストレスチェックを通じて、社員のメンタルヘルスの状況を早期に発見し、未然防止を図ることができるでしょう。

また、健康診断の徹底により、病気の早期発見・早期治療にもつながることも。

社員が心身ともに健康であれば、生産性の向上や、創造性の発揮にもプラスに働くと考えられます。

健康経営の考え方を積極的に取り入れ、社員の心身の健康を何よりも大切にする組織文化を醸成することが求められるでしょう。

ストレスチェックやヒヤリング担当者の配置も重要な要素

社員の健康状態を的確に把握するためには、ストレスチェックやヒヤリングの実施体制を整備することが欠かせません。

専門スタッフを社内に配置し、社員が安心して相談できる窓口を設けることが理想的。

また、管理職に対して、部下の様子を日頃から気にかけ、変化に気づけるようなマネジメント教育を行うことも重要でしょう。

セルフケアとラインケアの両輪で、社員の心身の健康をサポートする体制を構築することが大切だと言えます。

働くひとりひとりのウェルビーイングを高める取り組みは、組織の持続的な発展の礎になるはずです。

成功事例１：グリー株式会社

社名	グリー株式会社
HP	https://corp.gree.net/jp/ja/

2004年の設立以来、ゲーム事業を中心に急成長を遂げたグリー株式会社は、2007年に目標管理制度（MBO）を導入し、その後独自のアプローチで発展させてきました。

グリーの目標管理システムの特徴は、従来のMBOを柔軟にアレンジし、現代の働き方に適応させた点にあると言えるでしょう。

2015年からは全社員との1on1面談を実施し、個人の成長と組織の発展を有機的に結びつけることに成功。

同社の評価システムは、5段階の明確な指標を用いて目標達成度を測定します。しかし、単純な数値評価に陥らないよう工夫されているのが特筆すべき点。

目標設定やフィードバックを人事評価と緩やかに連動させることで、数値化しづらい定性的な成果や行動も適切に評価できる仕組みを構築しました。

このアプローチの核心は、1on1面談の重視にあります。

定期的な対話を通じて、上司と部下が互いの期待や課題を共有し、個人の成長目標と組織の目標を調和させ、この過程で、数値では表現しきれない個人の努力や成長も丁寧に汲み取られ、評価に反映されるのです。

グリーのシステムが従来の評価制度と一線を画すのは、人事評価との「緩やかな連動」を意識している点です。

評価に過度に重きを置くと、数値目標の達成に偏重しがちになる弊害がありますが、この緩やかな連動により、社員は短期的な数字追求に囚われることなく、長期的な視点で自己成長や新たな挑戦に取り組めるようになったそう。

この取り組みの成果は、社内アンケートの結果に如実に表れており、実に全社員の7割が「1on1に満足している」と回答。

この制度が従業員のモチベーション向上と組織の活性化に大きく貢献していることが窺えます。

この革新的なアプローチは、変化の激しい現代のビジネス環境において、従業員の能力を最大限に引き出し、組織の競争力を高める有効な手段として、他企業からも注目を集めています。

引用元URL：https://mitsucari.com/blog/1on1_mtg_example/

成功事例２：株式会社サイバーエージェント

社名	株式会社サイバーエージェント
HP	https://www.cyberagent.co.jp/

デジタル広告やインターネットメディア事業で知られる株式会社サイバーエージェント。同社が導入した「GEPPO（ゲッポウ）」と呼ばれるツールは、従来の従業員満足度調査の概念を覆し、リアルタイムで社員のコンディションを把握する新時代の人材マネジメントを実現。

このシステムの中核を成すのが、「ラフールネス指数」と呼ばれる独自の評価基準です。

ラフールネス指数は、従業員の心身の状態や仕事への意欲を総合的に数値化したもの。GEPPOでは、各設問に対して5段階の天気マークで回答する直感的な方式を採用しており、これによってラフールネス指数を算出します。

「ラフール（Laughful）」という言葉には、従業員が笑顔で活き活きと働ける状態を目指すという、サイバーエージェントの理念が込められています。

このラフールネス指数を軸としたパルスサーベイにより、従業員の主観的なコンディションを定量的に把握することが可能となり、頻繁に実施される短時間の調査を通じて、組織の「健康状態」をリアルタイムでモニタリングし、迅速な対応を可能にしています。

サイバーエージェントは、このラフールネス指数を戦略的な人材配置や組織マネジメントに活用。

例えば、指数が高い従業員を中心としたチーム編成や、指数の変動傾向に基づいた業務配分の最適化など、データドリブンな意思決定を実現。

さらに、ラフールネス指数は従業員と管理職のコミュニケーションツールとしても機能しています。定期的に算出される指数の変化を通じて、個々の従業員の状態や課題を早期に把握し、適切なサポートを提供することが可能となりました。

GEPPOとラフールネス指数の導入により、サイバーエージェントは「従業員の幸福度」と「組織のパフォーマンス」の両立を図っており、この取り組みは、急成長を続けるIT企業における効果的な人材マネジメントのモデルケースとして、業界内外から高い評価を受けています。

ラフールネス指数を中心としたこの革新的なアプローチは、従業員ひとりひとりの状態を細やかに理解し、適切なサポートを提供することの重要性を示しており、今後、このような指標を用いた従業員管理システムが、より多くの企業に導入されていくことが予想されます。

引用元URL：https://survey.lafool.jp/mindfulness/column/0056.html

働きやすい職場環境づくりの事例４：社内コミュニケーション活性化施策

社内コミュニケーションの活性化は、働きやすい職場環境づくりに欠かせない要素のひとつ。

社員同士の活発な意見交換は、新たなアイデアの創出や課題解決の促進につながります。

また、風通しの良い組織風土は、社員のエンゲージメント向上にも寄与するでしょう。

ITツールの活用やイベントの開催など、多様な施策を組み合わせながら、社内コミュニケーションの活性化を図ることが大切だと言えます。

社内コミュニケーション活性化にはチャットツールの導入もおすすめ

社内コミュニケーションを活性化する上で、チャットツールの導入は有効な選択肢のひとつ。

テキストベースでの気軽なやり取りにより、部署や職位を越えた交流が促進されるでしょう。

また、リモートワーク環境下でも、円滑なコミュニケーションを実現できるというメリットがあり、ツール上でのファイル共有やタスク管理など、業務効率化の面でもプラスの効果が期待できます。

セキュリティ面での適切な運用ルールを設けた上で、積極的なチャットツールの活用を推奨することが大切で、社員同士の活発な交流は、一体感の醸成とエンゲージメントの向上に寄与するはずです。

成功事例１：株式会社ミュゼプラチナム

社名	株式会社ミュゼプラチナム
HP	https://musee-pla.com/company/

美容脱毛サロン「ミュゼプラチナム」を全国に展開する株式会社ミュゼプラチナムは、Talknoteを導入。

従来のコミュニケーション方法では、情報共有の遅延や誤解が生じやすく、業務に支障をきたしていたことが課題でしたが、Talknoteの導入によって、以下の効果が得られました。

• コミュニケーションの迅速化: 情報共有が迅速になり、意思決定のスピードが向上
• 誤解の減少: 対話形式のコミュニケーションにより、誤解が生じにくくなった
• チームワークの向上: メンバー間のコミュニケーションが活発になり、チームワークが向上
• 業務時間の削減: 情報共有にかかる時間を削減し、業務効率を大幅に向上

これらの成果により、新規フランチャイズのオンボーディングにかかる時間を90%削減できたとされています。

引用元URL：https://talknote.com/case/musee-pla/

成功事例２：株式会社サイバーエージェント

社名	株式会社サイバーエージェント
HP	https://www.cyberagent.co.jp/

大手広告代理店であるサイバーエージェントは、社内コミュニケーションの活性化と業務効率化を目的に、Chatworkを導入。

従来のメールベースのコミュニケーションでは、情報共有の遅延や誤解が生じやすく、業務に支障をきたしていましたが、Chatwork導入後は、以下の効果が得られたそうです。

• コミュニケーションの迅速化: 情報共有が迅速になり、意思決定のスピードが向上
• 誤解の減少: 対話形式のコミュニケーションにより、誤解が生じにくくなった
• チームワークの向上: メンバー間のコミュニケーションが活発になり、チームワークが向上
• 業務時間の削減: メール処理にかかる時間を削減し、業務効率を大幅に向上

これらの成果により、サイバーエージェント社では毎月推定25,000時間の業務時間を削減できたと推定されています。

引用元URL：https://go.chatwork.com/ja/case/cyberagent.html

実際の企業における働きやすい職場づくりの実例

実際の日本企業でも、働きやすい職場環境づくりに向けた様々な取り組みが行われています。

ここでは、大手企業における先進的な事例を2つご紹介。

他社の優れた取り組みを参考にしながら、自社の状況に合った施策を検討することが大切だと考えられます。

働きやすさの追求は、企業の持続的な発展のために欠かせない要素の一つだと言えるでしょう。

味の素株式会社 – 健康経営の取り組み

社名	味の素株式会社
HP	https://www.ajinomoto.co.jp/

味の素は、社員の健康増進と生産性向上を目指し、健康経営に力を入れており、健康課題の可視化と改善に向けて、データヘルス施策に注力。

健康診断データやストレスチェック結果などを活用し、課題分析と施策立案を行っています。

また、健康づくりイベントの開催や、健康アプリの提供など、社員の主体的な健康管理をサポート。

管理職向けのマネジメント研修では、部下の健康配慮の重要性について理解を深める機会を設けています。

こうした多面的なアプローチにより、社員ひとりひとりの心身の健康を大切にする組織風土の醸成を図っている味の素の取り組みは、従業員の活力向上と生産性向上の好循環を生み出す先進事例だと言えるでしょう。

引用元URL：https://story.ajinomoto.co.jp/report/008.html

https://story.ajinomoto.co.jp/report/127.html

サントリーホールディングス株式会社 – ダイバーシティ推進の取り組み

社名	サントリーホールディングス株式会社
HP	https://www.suntory.co.jp/

サントリーホールディングスは、多様な人材が活躍できる職場環境の整備に注力。

女性活躍推進では、2020年までに女性管理職比率10%以上を目指す数値目標を掲げ、計画的な育成・登用を進めてきました。

また、シニア人材の活躍支援にも力を入れています。60歳以降の雇用延長や、定年後の再雇用制度を拡充。

豊富な経験とスキルを持つシニア層が、年齢に関わりなくいきいきと働ける環境づくりに取り組んでいます。

LGBT への理解促進や、障がい者雇用の拡大など、多様性を尊重する組織文化の醸成にも注力。

ひとりひとりの個性や強みを活かし、能力を最大限に発揮できる環境を整備することは、イノベーションの創出や組織力の強化にもつながります。

サントリーホールディングスの取り組みは、ダイバーシティ経営のロールモデルになり得る先進事例だと考えられるでしょう。

引用元URL：https://www.suntory.co.jp/company/peopleculture/peopleculture2.html

https://www.suntory.co.jp/company/csr/data/report/2020/pdf/suntory_csr_09.pdf

働きやすい職場づくりには組織全体への状況調査とそれを解決するための行動が必要

働きやすい職場環境をつくるためには、まず組織全体の状況を正確に把握することが重要です。

エンゲージメント調査やストレスチェックなどを通じて、社員の意識や課題感を可視化する必要があります。調査結果を多角的に分析し、組織の強みと改善すべき点を明らかにすることが求められるでしょう。

そして、分析で得られた気づきを基に、具体的なアクションプランを策定することが欠かせません。

社員の声に真摯に耳を傾け、着実な行動につなげていく姿勢が何より大切だと言えます。

働きやすさの追求は、一朝一夕で達成できるものではなく、トップから現場まで、組織を挙げた継続的な取り組みが求められます。

社員ひとりひとりがいきいきと活躍できる職場を目指し、地道な改善を積み重ねていくことが重要だと考えられるでしょう。

NEO FLAG.は、皆さまの働きやすい職場環境づくりをサポートいたします。

社内イベントのプロデュースを通じて、社員の方々のエンゲージメント向上や、一体感の醸成に貢献できれば幸いです。

チームワークを育み、社員の力を最大限に引き出せるような体験設計を心がけてまいります。

働きやすさを追求することは、会社の成長のみならず、社会全体の幸福度向上にもつながる大切な取り組みです。

NEO FLAG.は、理想の職場の実現に向けた皆さまの歩みを、全力で後押しさせていただきます。

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こんにちは！NEO FLAG.です。社内コミュニケーションの活性化は、企業の生産性向上や社風・カルチャーの浸透、離職防止など、様々なメリットをもたらします。一方で、その実現には課題も多く、適切な施策の実施が求められます。

本記事では、社内コミュニケーション活性化の重要性や具体的な方法、成功事例を詳しく解説していき、当社NEO FLAG.のサービスを通じた、効果的な社内イベントの企画・運営方法についてもご紹介します。社内コミュニケーション活性化に課題を感じている企業の担当者様は、ぜひ最後までお読みください。

社内コミュニケーションとは

社内コミュニケーションとは、組織内における情報共有や意思疎通、相互理解を促進するための活動全般を指します。単に情報を伝達するだけでなく、社員同士が活発に意見交換し、協力し合える関係性を築くことが重要です。

例えば社内コミュニケーション施策には、以下のような取り組みが含まれます。

• 会議や打ち合わせでの情報共有や議論
• メールやチャットツールを活用した日常的なやり取り
• 社内報やイントラネットを通じた情報発信
• 社内イベントや研修の実施による社員間の交流促進
• 日常的な雑談や情報交換の奨励

これらの活動を通じて、社員間の信頼関係を構築し、協力体制を強化することが社内コミュニケーション活性化の目的です。

また、近年ではコミュニケーションのチャネルが多様化しており、対面での交流だけでなく、オンラインツールを活用した非対面でのコミュニケーションも欠かせません。

リモートワークが定着した現在、オンラインでのコミュニケーションをいかに活性化するかも重要な課題と言えるでしょう。

社内コミュニケーションを円滑に行うためには、組織としての明確な方針と、それを実行するための体制づくりが不可欠。トップのリーダーシップのもと、全社一丸となって取り組むことが求められます。

コミュニケーション活性化は一朝一夕には実現できませんが、地道な努力を続けることで、必ず組織に良い変化がもたらされるはずです。社内コミュニケーションの重要性を理解し、積極的に取り組んでいきましょう。

社内コミュニケーションを活性化させるメリット

ここからは社内コミュニケーションを活性化させるメリットについてご紹介します。

以下4つのメリットがあります。

1. 生産性が向上する
2. 社風やカルチャーを社員に伝えられる
3. 離職防止
4. 新たなアイデアが生まれやすい

メリット１：生産性が向上する

社内コミュニケーションが活発な組織では、業務に必要な情報がスムーズに行き交い、スピーディな意思決定が可能になります。部署間の連携も円滑になるため、業務の効率化や生産性の向上が期待できるでしょう。

例えば、営業部門と開発部門の間で定期的な情報共有会を実施することで、顧客ニーズを製品開発にスピーディに反映できるようになります。部署間の壁を越えたコミュニケーションにより、市場動向の変化に素早く対応し、競合他社に先駆けて新製品を投入することが可能になるのです。

また、社内SNSを導入し、部署間の情報共有を促進した企業の事例もあります。

従来は1週間かかっていた問題解決が3日で完了するようになり、業務効率が大幅に改善したそうです。

このように、社内コミュニケーションの活性化は、業務プロセスの改善やスピード感のある事業運営に直結します。組織のパフォーマンスを高めるためには、コミュニケーションの基盤づくりが欠かせません。

個人レベルでも、社内の人脈が広がることで、業務に関する相談や協力を得やすくなり、困ったときに助け合える関係性があれば、一人で抱え込むことなく、スムーズに業務を進められるでしょう。

さらに、コミュニケーションが活発な職場では、社員のモチベーションも向上。上司や同僚との良好な関係は、仕事のやりがいにもつながるのです。

社内コミュニケーションは、一見すると業務と直接関係ないように思えるかもしれませんが、生産性向上に大きく寄与する重要な取り組みなのです。

メリット２：社風やカルチャーを社員に伝えられる

社内コミュニケーションの活性化は、企業の理念や価値観を社員に浸透させる上でも重要な役割を果たします。

トップの想いを直接伝えたり、社員同士で企業文化を共有したりすることで、一体感の醸成や社員のエンゲージメント向上につなげることが可能になるでしょう。

例えば、社長自らが全社員と対話する「社長ランチ」を毎月開催している企業では、経営方針や将来ビジョンを直接語りかけることで、社員との距離を縮めています。

社長の考えが現場レベルまで浸透することで、社員の意識改革や行動変容を促す効果があるそうです。

また、社内報で社員一人ひとりにスポットを当て、仕事に対する想いやプライベートでの活躍を紹介する企画を連載している会社もあります。社員同士が互いを理解し、認め合う風土が根付くことで、組織の一体感が醸成されているそうです。

新入社員の教育においても、社内コミュニケーションは欠かせません。

先輩社員との交流を通じて、社風や価値観を体感的に学ぶことができるため、職場に馴染み、活躍できるようサポートすることで、早期離職のリスクを減らすことにもつながります。

社風やカルチャーは、一朝一夕に構築できるものではありません。

トップから社員まで、継続的なコミュニケーションを重ねることで、醸成していくことが求められます。社内でのコミュニケーションを疎かにせず、文化を育んでいく努力が必要不可欠と言えるでしょう。

メリット３：離職防止

コミュニケーション不足によって社員が孤立感を感じ、モチベーション低下や離職につながるケースは少なくありません。特に若手社員は、人間関係の悩みから退職を考えてしまうことが多いと言われており、一方で、活発なコミュニケーションが行われている組織では、社員の満足度が高く、定着率も向上します。

困ったときに相談できる先輩がいたり、同期と切磋琢磨できる環境があれば、多少の困難があっても乗り越えられるものです。

また、社員の意見を吸い上げる「社内提案制度」を設けている会社もあります。

社員の声に耳を傾け、業務改善に反映する姿勢を示すことで、社員のモチベーションアップと定着率向上を実現しているそうです。

社員にとって、所属組織への愛着や貢献意欲を持てるかどうかは、社内の人間関係に大きく左右されます。コミュニケーションの活性化は、離職防止の観点からも非常に重要なのです。

人材の流出は企業の競争力低下にもつながりかねないため、優秀な社員を惹きつけ、定着させるため、社内コミュニケーションの充実化が欠かせません。

日頃から社員同士の交流を促し、働きやすい職場環境を整備していく必要があるでしょう。　

メリット４：新たなアイデアが生まれやすい

多様な価値観が交わり、活発な議論が行われる組織では、イノベーションが起こりやすい土壌があります。部署や年次を越えた交流により、新たな発想が生まれ、ビジネスチャンスにつながる可能性が広がるでしょう。

例えば、若手社員を中心に構成された「イノベーション推進チーム」を発足し、全社から斬新なアイデアを募っている企業があります。

提案されたアイデアは、経営層も交えて議論され、有望なものは事業化に向けて検討が進められており、これまでに、社内の空きスペースを活用したシェアオフィス事業や、社員の副業を支援するプラットフォームの構築など、新規事業につながるアイデアが数多く生まれているそうです。

また、技術部門と営業部門の社員がペアを組んで新製品の開発に取り組む「コ・クリエイション制度」を導入している企業もあります。

普段は交わることの少ない部署同士が協力することで、従来とは異なる視点でニーズを捉え、画期的な製品を生み出すことに成功しているそうです。

アイデアの創出には、多様な知見の融合が欠かせません。

社内コミュニケーションの活性化は、そのための基盤づくりと言えるでしょう。

日頃から社内でのコミュニケーションを活発に行い、自由な意見交換ができる組織風土を醸成することが、イノベーティブな企業となるための第一歩なのです。

社員ひとりひとりの創造性を引き出し、新たな価値創造につなげるためにも、社内コミュニケーションの活性化に取り組んでいきましょう。

企業が社内コミュニケーション活性化に感じている課題

ここまで、社内コミュニケーション活性化の重要性やメリットについて解説してきましたが、一方で多くの企業がその実現に課題を感じているのも事実です。

特に、社員のコミュニケーション能力の向上は、多くの企業が頭を悩ませる課題のようで、研修の実施など、スキル面でのサポートが求められていると言えます。

また、テレワークの普及により、オフラインでのコミュニケーション機会が減少していることも大きな課題であり、オンラインでもコミュニケーションを活性化させる工夫が必要でしょう。

課題例１：部署間のコミュニケーション不足

なお、部署間で生じるコミュニケーション不足も大きな課題の一つです。

「自分の仕事さえこなせばいい」という意識では、組織の力を十分に引き出すことはできません。縦割り意識を取り払い、部門の垣根を越えて協力し合うことが重要です。

加えて、コミュニケーション施策の効果測定の難しさも、課題として挙げられました。

定量的な指標を設定し、PDCAサイクルを回すことが必要不可欠ですが、効果を数値化するのは容易ではありません。

課題例２：トップダウン型の一方的な情報伝達

さらに、トップダウン型の一方的な情報伝達に陥りがちなことも問題視されています。

社員の主体性を引き出し、双方向のコミュニケーションを実現するためには、現場の声に耳を傾ける姿勢が欠かせません。

社内コミュニケーション課題は努力次第で改善できる

このように、社内コミュニケーション活性化には様々な課題がありますが、どの企業でも努力次第で克服できる問題ばかりです。

トップのリーダーシップはもちろん、現場の声を反映した施策立案と、粘り強い取り組みが求められ、課題をひとつひとつクリアしながら、社内コミュニケーションの活性化を実現していくことが重要です。

それには全社的な意識改革と、継続的な取り組みが欠かせません。

社内コミュニケーションは一朝一夕に改善できるものではありませんが、その重要性を認識し、地道な努力を重ねることで、必ず組織に良い変化がもたらされるはずです。

社内コミュニケーション施策の失敗例

せっかく社内コミュニケーション施策を実施しても、思うような効果が得られないケースは少なくありません。

よくある失敗例は以下の様な内容です。

• 社内SNSを導入したものの、ほとんど活用されない
• 全社員参加型のイベントを企画したが、参加率が低い
• 朝礼で情報共有を図っていたが、連絡事項伝達の場となり、双方向的ではなく一方的なコミュニケーションになってしまう

これらの失敗事例に共通しているのは、以下の3点です。

1. 社員のニーズや実情を把握できていない
2. トップダウンで進めすぎている
3. 周知や教育が不十分である

施策の立案段階から社員の声を取り入れ、丁寧な説明と運用のサポートを行うことが、成功のカギを握っていると言えるでしょう。

失敗から学び、より効果的な施策を打ち出していくことが重要です。

PDCAサイクルを回しながら、トライアンドエラーを繰り返すことが求められ、失敗を恐れず、果敢にチャレンジしていく姿勢を持つことが大切だと言えるでしょう。

失敗から得られる学びは、必ず次の施策に活かすことができるはずです。

社内コミュニケーション活性化を成功させるポイント

では、社内コミュニケーションの活性化を成功に導くには、どのようなポイントに気をつければよいのでしょうか。いくつかの企業の取り組み事例を交えながら、詳しく解説していきます。

ポイント１：社員/従業員が交流しやすい機会の設定

日頃から社員同士が気軽に交流できる場を提供することが、コミュニケーション活性化の第一歩。例えば、以下のような取り組みが考えられます。

• ランチ交流会の開催：普段は話す機会の少ない部署の社員同士が、ランチを楽しみながらコミュニケーションを取れる場を設ける。
• 社内サークル活動の支援：共通の趣味を通じて、部署や役職を越えた交流が生まれる。
• コワーキングスペースの設置：フリーアドレスのオフィスを導入し、社員同士の偶発的な交流を促す。
• ランダムランチの実施：ランダムに組み合わせた社員同士で食事をする機会を設け、普段話せない相手との交流を促進する。

ある企業では、毎週金曜日のランチタイムに、希望者が集まるランチ交流会を実施しており、部署や年次を越えた交流が生まれ、風通しの良い組織文化の醸成に役立っているそうです。

別の会社では、社内の空きスペースにコワーキングスペースを設置し、自由に利用できるようにすることで、集中して作業したい社員や、他部署の社員との交流を求める社員など、様々な目的で活用されているといいます。

普段は接点の少ない社員同士が、フランクに話せる環境を整えることが重要だと言えるでしょう。仕事の話題だけでなく、プライベートな話題で盛り上がることで、心理的な距離が縮まり、コミュニケーションが活性化していくのです。

ポイント２：オンラインツールの導入

特にコロナ禍を経た現在においては、オンラインツールの活用が欠かせません。

ビデオ会議やチャット、プロジェクト管理ツールなど、目的に合わせて適切なツールを選定し、全社的な活用を促進することが求められます。

導入事例を見てみると、社内コミュニケーションツールとして「Slack」を全社導入し、部署やプロジェクトごとにチャンネルを設けて情報共有を活発化させている企業があります。この企業では経営層も積極的に発信し、社員との対話を図っているそうです。

また、社内ポータルサイトに「質問コーナー」を設けている会社もあります。

経営に関する質問から些細な疑問まで、社員が自由に質問でき、役員が直接回答するというもので、経営層と社員の距離が近づくことで、風通しの良い組織づくりにもつながっているのでしょう。

オンラインツールは便利である一方、使いこなすには一定の習熟が必要です。

ツールを導入する際は、運用ルールを策定するとともに、社員への丁寧な説明と教育が欠かせません。使い方がわからず、活用できないという状況は避けなければならないためです。

目的に合ったツールを適切に運用することで、場所や時間に捉われない柔軟なコミュニケーションが可能となるでしょう。

ポイント３：定期的に施策を行う

コミュニケーション施策は、単発で終わらせず、継続的に実施することが重要です。

社員の行動変容を促し、組織文化として定着させるには、一定の時間と粘り強い取り組みが求められるでしょう。定期的な施策の実施には、以下のようなメリットが考えられます。

• 社員に「コミュニケーションを大切にする」という意識が醸成される
• 継続することで、社員のコミュニケーション能力が向上する
• 施策への参加が習慣化し、自主的な交流が生まれやすくなる

ある企業では、毎月第一金曜日にランチ交流会を開催。

10年以上継続して行っている取り組みですが、今では多くの社員が楽しみにしているイベントだそうです。

また、半年に1度の全社会議を欠かさず実施している会社もあります。

全国の拠点をつないでのWeb開催ですが、経営方針の共有だけでなく、社員同士の交流も図られているそうで、遠隔地の社員とも顔を合わせる機会となり、一体感の醸成に役立っているといいます。

単発のイベントでは、一時的な盛り上がりで終わってしまうことが少なくありません。

「うちの会社では、こういう取り組みが続けられている」という意識が社員に根付くことで、はじめて組織文化として浸透していくのです。

施策を継続させるには、トップの強いコミットメントと、現場の巻き込みが欠かせません。短期的な効果を求めるのではなく、長い目で社内コミュニケーションの活性化に取り組んでいく姿勢が重要だと言えるでしょう。

ポイント４：社員/従業員のアイデアを反映させる

社内コミュニケーション施策は、トップダウンで進めるのではなく、社員の意見を取り入れながら進めることが重要です。現場の声に耳を傾け、ニーズに合った施策を打ち出すことが、効果的なコミュニケーション活性化につながります。

アイデアを募る方法としては、以下のような取り組みが考えられるでしょう。

• 社内アンケートの実施：コミュニケーションに関する課題や要望を収集する
• 提案制度の導入：社員からの自由な提案を募り、優れたアイデアを表彰する
• ワークショップの開催：社員が集まって、コミュニケーション活性化策を議論する場を設ける

ある企業では、社内イントラネットに「コミュニケーション促進アイデアBOX」を設置。

社員は自由にアイデアを投稿でき、人事部門が定期的に内容を確認。優れたアイデアは積極的に取り入れ、提案者も表彰されるそうです。

また、新入社員を中心としたプロジェクトチームを結成し、若手の発想を施策に反映させている企業もあります。「若手社員交流会」の企画や、社内報の編集などを任せることで、主体性を引き出しているそうです。

トップの考えた施策を押し付けるのではなく、現場の声を反映させながら柔軟に進めていく。そうすることで、社員に「自分たちの意見が反映されている」という実感が生まれ、参加意欲にもつながっていくのです。

ポイント５：制度として定着させる

コミュニケーション施策を一過性のイベントで終わらせず、制度として根付かせることも重要なポイント。

例えば、以下のような制度の導入が考えられます。

• 社内コミュニケーション研修の義務化：入社時や昇格時の研修に組み込み、継続的にスキル向上を図る
• 1on1ミーティングの実施：上司と部下が定期的に面談し、コミュニケーションを深める
• コミュニケーション推進責任者の設置：各部署から選出し、自部署でのコミュニケーション活性化を主導する

実例を見てみると、社内コミュニケーション推進委員会を設置し、各部署の代表者が集まって定期的に議論している企業があります。各部署の課題や好事例を共有し、全社的な施策立案にもつなげているそうです。

別の企業では、役員と社員の1on1面談を四半期に1度のペースで実施。社員の意見を吸い上げ、社内制度に反映させる取り組みを続けています。

このように、コミュニケーション施策を一時的なイベントではなく、恒常的な取り組みとして制度化することが重要です。単発の施策も大切ですが、「うちの会社にはこんな制度がある」と言えるような取り組みがあると、社員のコミュニケーションに対する意識も変わってくるでしょう。

ポイント６：効果測定を行う

社内コミュニケーション施策の効果を測定し、PDCAサイクルを回すことも重要なポイントの一つです。

施策の目的を数値化し、適切なKPIを設定することが求められ、効果測定の指標としては、以下のようなものが考えられます。

• 社員満足度：エンゲージメント調査や社内アンケートで測定する
• 施策参加率：イベントへの参加者数や、社内SNSの利用率など
• 部署間連携の頻度：他部署との協業プロジェクトの数や、コラボレーションツールの利用状況など
• アイデア提案数：社内提案制度の活用状況を見る
• 生産性の変化：コミュニケーション施策前後での業務効率の変化を測る

こうした指標を定期的にモニタリングし、施策の効果を定量的に把握することが大切です。改善すべき点があれば、柔軟に施策を見直し、ブラッシュアップしていくことが求められます。

数値化することで、施策の成果や課題が見えやすくなります。「社内コミュニケーションを良くしたい」という漠然とした目標ではなく、具体的な指標を設けることが重要だと言えるでしょう。

社内コミュニケーションは、ともすれば定性的な評価に偏りがちです。

しかし、しっかりとKPIを設定し、効果を測定することで、より戦略的な施策展開が可能となります。

PDCAサイクルを回しながら、施策の効果検証と改善を繰り返していくことが、社内コミュニケーション活性化の成功には欠かせないのです。

トップダウン/ボトムダウン両方の視点に基づき、６つのポイントをおさえた施策を

以上、社内コミュニケーション活性化を成功させるための6つのポイントを解説しました。

1. 社員が交流しやすい機会の設定
2. オンラインツールの導入
3. 定期的に施策を行う
4. 社員のアイデアを反映させる
5. 制度として定着させる
6. 効果測定を行う

いずれも簡単に実現できるものばかりではありませんが、地道に取り組みを続けることが重要です。トップダウン、ボトムアップ、両方の視点を持ちながら、トライアンドエラーを繰り返し、自社に合った方法を見出していきましょう。

社内コミュニケーション活性化成功事例１：社内イベントの実施

ここからは、社内コミュニケーション活性化の具体的な成功事例をいくつかご紹介します。まずは、社内イベントの実施について解説しましょう。

社内イベントは、社員同士の交流を深める絶好の機会。

普段の業務では接点の少ない社員同士が、同じ時間を共有することで、自然とコミュニケーションが生まれるのです。

NEO FLAG.でも、企業の課題や目的に合わせて、様々な社内イベントの企画・運営をサポートしています。

全社員参加型のスポーツイベントや、社会貢献活動など、テーマはさまざま。イベントを通じて社員同士の結束力を高め、組織の一体感を醸成することを目指しましょう。

社内イベントが社内コミュニケーション活性化に役立つ理由

社内イベントには、以下のようなコミュニケーション活性化の効果が期待できます。

• 普段は交流の少ない社員同士が、同じ目的に向かって協力する
• 仕事とは異なる文脈での交流が生まれ、相手の新たな一面が見えてくる
• イベントの企画・運営を通じて、社員の主体性や創造性が引き出される
• 上下関係に囚われず、フラットなコミュニケーションが生まれる

ある企業では、普段は関わりの少ない営業部門とエンジニア部門の社員が、一つのチームとなってタスクに取り組むイベントを実施。

イベント後のアンケートでは、

「普段話したことのない人と協力できて良かった」

「相手の仕事への想いを知ることができた」

など、コミュニケーションの活性化を実感する声が多く寄せられました。

別企業の事例では、有志の社員が集まって社内バンドを結成。会社のイベントで演奏する機会を設けたところ、社員から大きな反響があったそうです。

「普段は真面目な先輩も、ステージの上では楽しそうに歌う姿を見せてくれました」

「隠れた才能を発見できた」

と、社員同士の理解が深まったと好評でした。

このように、イベントを通じて社員が自主的に交流する姿勢が生まれると、普段の業務でのコミュニケーションにも良い影響が期待できるのです。

チームビルディング施策としても効果的

社内イベントは、部署単位のチームビルディング施策としても有効活用できます。

例えば、以下のようなプログラムを取り入れることで、チームの結束力を高めることができるでしょう。

• 協力して課題を解決するワークショップ
• 他部署との交流を通じて刺激を得る機会の提供
• 部署の枠を越えたプロジェクトチームの編成

ある企業では、新入社員研修の一環として、1泊2日の合宿型研修を実施。

電話応対のロールプレイングから、創作ダンスの発表会まで、様々なプログラムに新入社員が主体的に取り組む機会を設けました。同期同士だけでなく、先輩社員も交えて活動することで、部署の垣根を越えたコミュニケーションが生まれ、組織へのエンゲージメントも高まったといいます。

また、毎年恒例の社員総会で、各部署対抗のクイズ大会を実施している企業もあります。

普段の業務では接点の少ない部署同士が、力を合わせて問題に挑戦。優勝を目指して活発な議論を交わす中で、他部署の業務理解も深まり、協力体制の強化にもつながっているそうです。

部署内の結束力を高め、他部署とのコミュニケーションを活性化する社内イベントは、組織の一体感を醸成する効果的な施策なのです。

社内イベントの企画・運営には、一定の労力がかかるのも事実です。

しかし、その過程で社員の自主性を引き出し、イベントを通じて社員同士の交流を深められる意義は大きいと言えるでしょう。

経営層も社員と一緒にイベントを楽しむことで、普段は聞けない現場の生の声を拾うことも可能に。社内イベントを通じて、風通しの良い組織文化を醸成していくことが期待できるのです。

NEO FLAG.では、クライアント企業の社風や課題に合わせて、最適な社内イベントをご提案しています。オンライン・リアル・ハイブリッドなどさまざまな開催形式に対応可能です。

成功事例1：下期方針説明会と懇親会(株式会社メディアドゥ)

会社名	株式会社メディアドゥ
URL	https://mediado.jp/

株式会社メディアドゥは、オンラインでの方針説明会と懇親会を開催し、さまざまなレクリエーションを織り交ぜたエンターテイメント性のあるイベントを実施。

「みんなで一緒の時間を共有している空気感が非常に良かった」という意見が多く、満足度の高いイベントとなっているようです。

引用元：https://mediado.jp/corporate/3161/

成功事例2：eスポーツ大会の開催(エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社)

会社名	エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社
URL	https://www.ntt-bp.net/

エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社は、コロナ禍を考慮してオンラインとオフラインのハイブリッド形式でeスポーツ大会を開催。

派遣社員から部長まで幅広い役職の従業員が参加し、垣根を越えた会話が生まれ、社内コミュニケーションの活性化につながったとされています。

引用元：https://www.ntt-bp.net/column/blog/2022/09/post-93.html

成功事例3：夏祭りイベントの開催(フューチャーインスペース株式会社)

会社名	フューチャーインスペース株式会社
URL	https://www.inspace.co.jp/

フューチャーインスペース株式会社では、社員同士の親睦を深め、日頃の業務への感謝の気持ちを伝えることを目的として社員総会と懇親会を開催。

こちらのイベントは、NEO FLAG.のオリジナルケータリング事業であるNEO DINING.がイベントテーマである「夏祭り」に合わせ、会場の装飾や演出、そしてもちろんお食事まで、トータルでプロデュースを担当。

フューチャーインスペース株式会社本社の会場に設置された縁日屋台や金魚すくいなどの定番の屋台は、まるで本物の夏祭りにいるかのようなワクワク感を演出し、ステージでは、太鼓や踊りなどのパフォーマンスが行われ、会場は熱気に包まれました。

NEO DININGが提供したお食事は、焼き鳥や焼きそばなどの定番の夏祭りグルメをはじめ、どれも絶品で、参加者からは大好評。イベントは、参加者にとって、大変思い出深いものとなったそうです。

成功事例4：社内駅伝(トヨタ自動車株式会社)

会社名	トヨタ自動車株式会社
URL	https://toyota.jp/index.html

大手自動車メーカートヨタでは、毎年12月に「社内駅伝」というイベントを開催します。昨今は、コロナウイルス感染症拡大の影響で中止が相次いでいるものの、2019年に開催された第73回大会には国内外の関係会社41社を含む566チーム、約4,500人が一堂に会しました。

時短勤務や深夜勤務など、働き方の多様化が進んだ現代においても、目標に向けてチームで団結力を高める一大イベントとなっています。

引用元：https://toyotatimes.jp/spotlights/050.html

成功事例5：社内部活動(株式会社SmartHR)

会社名	株式会社SmartHR
URL	https://smarthr.co.jp/

株式会社SmartHRでは、52個もの部活動を設けており、全従業員の86.5%が参加するほど浸透していました。

ユニークな部活も多数あり、例えば「スパイス探求部」「王子部」など。

2部署以上かつ4名以上で集まって活動すると、1人あたり1,500円/月が支給される仕組みで、入社して初めて部活に参加する場合は、さらに5,000円/回が支給される仕組み。

社内コミュニケーション活性化の効果として、以下が挙げられます。

• 普段関わることのない他部署の従業員との新たな関係構築が実現
• 垣根を越えた交流が生まれ、タテヨコナナメのコミュニケーションが活発化
• 同僚の新しい一面を発見でき、コミュニケーションの質が向上

このように、SmartHRの部活動制度は、従業員間の新たな出会いの場を提供し、活発な交流を促進することで社内コミュニケーションの活性化に大きく貢献しました。

多様な部活の設置と経済的インセンティブの付与が、高い参加率と効果をもたらした成功事例と言えまするでしょう。

引用元：https://logmi.jp/business/articles/321960,https://smarthr.co.jp/assets/pdf/well-working_story.pdf,https://thanks-gift.net/column/communication/internal-communication-case/

社内コミュニケーション活性化成功事例2：ワークスペースやミーティングルームに工夫する

オフィスのレイアウトを工夫することで、社員同士のコミュニケーションは活性化できます。例えば、オープンな作業スペースを設けることで、部署の垣根を越えた交流が発生するというのがイメージとしてわかりやすいでしょう。

また、ミーティングルームにホワイトボードや大型モニターを設置し、アイデア出しがしやすい環境を整えるのも効果的です。リラックスできるソファを配置したり、ドリンクサーバーを設置したりするのもよいでしょう。

快適で機能的なワークスペースやミーティングルームは、社員のモチベーション向上やコラボレーションを促進する上で欠かせません。単に作業をこなす場所ではなく、クリエイティビティを刺激し、コミュニケーションを活性化させる空間づくりが求められます。

ある企業では、本社オフィスの大規模リニューアルを実施。

従来の個室型オフィスから、フリーアドレス制のオープンオフィスに移行しました。

社員が自由に座る場所を選べることで、普段は話す機会の少ない他部署の社員とも自然とコミュニケーションが生まれるようになったといいます。

また、カフェスペースやラウンジを併設し、社員同士が気軽に集まれる場所を増やしたことで、部署の垣根を越えた交流も活発化。アイデア出しのための非公式な打ち合わせなども増え、イノベーション創出にもつながっているそうです。

別の企業では、プロジェクトチーム専用のミーティングスペースを設置。必要な機材を常備し、いつでも集中して議論できる環境を整えました。

チーム内のコミュニケーションが円滑になっただけでなく、プロジェクトの進捗管理もしやすくなったと好評で、隣接するブースでは別のチームが作業しているため、お互いの進捗が把握でき、連携もスムーズになったといいます。

オフィス内のインフォーマルなコミュニケーションを促すことで、組織の課題解決力や創造性を高めることも可能なのです。

また、フリーアドレスのオフィスレイアウトを導入することで、社員同士の偶発的な出会いを促進させ、部署専用のミーティングルームを廃止し、誰でも利用できるコラボレーションスペースを設置。
これらを行うことで、部署間の交流が活発になり、新たなアイデアが生まれやすくなったという実例も存在します。

成功事例1：「座席を固定→フリーアドレス化」も効果あり(エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社)

フリーアドレス化は、社員が自由に座席を選べる環境を提供することで、コミュニケーションの活性化や業務効率の向上に寄与します。

会社名	エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社
URL	https://www.h2o-retailing.co.jp/ja/index.html

例えば、エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社では、社内外のコミュニケーションの活性化を目的として、フリーアドレス制を導入。

これにより、ワンフロアでの動線計画と家具配置が自然なコミュニケーションを促進し、生産性の向上にもつながっています。

引用元：VIS Produce

成功事例2：オープンスペースの導入(株式会社ドミノ・ピザジャパン)

会社名	株式会社ドミノ・ピザジャパン
URL	https://www.dominos.jp/corporate

株式会社ドミノ・ピザジャパンは、「家族」をテーマにしたオフィス構築を行い、フリーアドレス制のコワーキングエリアや会議室、リフレッシュスペースを設置。

この環境により、社員同士の自然な交流が生まれやすくなり、企業成長を促進する場として機能しています。

引用元：VIS Produce

成功事例3：カジュアルミーティングルームの設置(エンワールド・ジャパン株式会社)

会社名	エンワールド・ジャパン株式会社
URL	https://www.enworld.com/

エンワールド・ジャパン株式会社では、カジュアルミーティングルームを導入し、気軽なコミュニケーションを促進。

これにより、社員がリラックスしながら議論できる環境が整い、業務効率やモチベーションの向上が期待されています。

引用元：VIS Produce

成功事例4：デザイン性の高いワークスペースの導入(アイペット損害保険株式会社)

会社名	アイペット損害保険株式会社
URL	https://www.ipet-ins.com/

アイペット損害保険株式会社は、フリーアドレス制を導入し、リフレッシュエリアや集中エリア、執務エリアなど多様なスペースを設置。

これにより、社員が業務内容や気分に応じて働く場所を選べるようになり、働きやすさとコミュニケーションの活性化が実現。

引用元：VIS Produce

社内コミュニケーション活性化成功事例3：社員食堂／カフェスペースの整備

社員同士のコミュニケーションを活性化する上で、意外に見落とされがちなのが、「社員食堂」の存在です。

美味しいランチを囲みながら、部署の垣根を越えて交流する。そんな時間が日常的に持てれば、社内の一体感醸成にも良い影響を与えるでしょう。

実際、ある企業では、社員食堂の大規模リニューアルを実施。ユニークなメニュー開発にも注力した結果、食堂の利用率が大幅にアップしたそうです。

異なる部署の社員同士が、食事を通じて自然と交流するようになり、風通しの良い組織文化の醸成につながっているといいます。

また、隣接するスペースにカフェコーナーを設け、社員同士が気軽に立ち寄れる環境を整備。ランチ以外の時間帯も、部署の垣根を超えた交流が見られるようになったそうです。

別の企業では、社員食堂の一角にコワーキングスペースを設置し、食事をした後も、そのまま資料を広げて打ち合わせができるようになりました。

「ついでにちょっと相談」が日常的に行われるようになり、組織のスピード感が増したそうです。

単なる福利厚生の一環ではなく、コミュニケーション活性化の戦略的ツールとして社員食堂を位置づけるといった発想の転換が求められているのかもしれません。

従業員/社員がランチタイムや息抜きで社員食堂/カフェスペースを活用

社員食堂やカフェスペースの整備は、社員同士のカジュアルな交流を促進し、社内コミュニケーションの向上に寄与します。

ランチを通じた社員同士の交流は、職場のメンタルヘルス対策としても有効だと指摘されています。上司や同僚とのランチは、ストレスの発散にもなりますし、相談しやすい関係性の構築にも役立つはずです。

例えば、ランチの時間を少し長めに設定し、ゆっくり食事を楽しみながら会話ができる環境を整備する。

そうすることで、社員のエンゲージメント向上にもつながっていくでしょう。

「ついでに相談」を日常的に行えるようにすることで、些細な問題を早期に発見し、深刻化する前に解決することも可能に。

美味しい食事は、人と人とを自然とつなげてくれるコミュニケーションツールなのです。

このような視点から考えると、食堂の設計段階からコミュニケーション活性化の視点を盛り込むのも良い施策でしょう。例えば座席配置を考えたり、ミーティングスペースを併設したり。そうした工夫次第で、社員食堂はさらなる”交流の場”になり得るはずです。

成功事例1：社員食堂のリニューアル(楽天グループ株式会社)

会社名	楽天グループ株式会社
URL	https://corp.rakuten.co.jp/

楽天グループ株式会社では、社員食堂をリニューアルし、国籍や文化に配慮した多国籍メニューを提供。社員食堂ではベジタリアンやハラル対応メニュー、グルテンフリーオプションも用意され、社員の多様なニーズに応えています。

これにより、食事の時間が社員同士の交流の場となり、異なるバックグラウンドを持つ社員同士が自然にコミュニケーションを取る機会が増えました。

また、社内のポータルサイトで意見箱を設置し、社員のリクエストを反映する運営方針も取り入れています。

引用元：Vegewel

成功事例2：カフェテリア方式の導入(Google合同会社)

会社名	Google合同会社
URL	https://about.google/intl/ALL_jp/

Googleでは、社員が無料で食べ放題のビュッフェ形式の食堂を提供。

このカフェテリア方式は、多様なメニューが揃っており、社員は好きな食事を選ぶことが可能。

この環境は、社員同士がランチタイムに自然に集まり、リラックスしながらコミュニケーションを図る機会を提供し、さらに、食事の場が新しいアイデアや情報交換の場となり、イノベーションを促進しています。

引用元：Roots Lab.ONLINE

成功事例3：リフレッシュスペースの設置(AGC株式会社)

会社名	AGC株式会社
URL	https://www.agc.com/

AGC株式会社では、社員食堂と併設してリフレッシュスペースを設置。

このスペースでは、食事後にコーヒーを楽しんだり、軽い休憩を取ることができるため、社員がリラックスして過ごすことが可能に。

こうした環境は、業務の合間に自然なコミュニケーションが生まれる場となり、社員同士の交流が深まります。

引用元：AGC採用サイト

社内コミュニケーション活性化成功事例4：各種オンラインツールの導入

コロナ禍を経て、多くの企業がテレワークを導入し、オンラインでのコミュニケーションが主流になりつつあります。しかし、オンラインでは対面に比べてコミュニケーションの質が下がってしまう、という声も少なくありませんでした。

そんな中、オンラインツールを効果的に活用し、社内コミュニケーションの活性化に成功している企業もあります。その具体例を見ていきましょう。

社内コミュニケーション活性化に役立つオンラインツール例

社内コミュニケーションを活性化するためのオンラインツールは、実に多種多様で、その中でも特に効果的だと言われているのが、以下の3つです。

• 社内SNS
• 社内イントラネット
• WEB会議ツール

これらのツールを上手に活用することで、オンラインでも活発なコミュニケーションを実現することができるのです。

社内SNSの成功事例

社内SNSは、社員同士がフランクにコミュニケーションをとれるプラットフォームで、プロフィールやタイムラインの機能を通じて、社員同士の理解が深まります。

また、経営陣が社内SNSで積極的に発信することで、トップのビジョンや方針が社員に浸透するようになりました。双方向のコミュニケーションにより、社員の意識改革や組織の一体感醸成に役立つとも言われています。

成功事例1：社内専用SNSで社員の仲が深まった(株式会社サンレディース)

会社名	株式会社サンレディース
URL	https://www.sunladys.com/

全国に33拠点を持つ株式会社サンレディースでは、コミュニケーションの取りづらさが課題となっており、これを解消するために社内SNS「gamba!」を導入。

社員が楽しく読めるように複数の社内報グループを作成し、自己紹介グループやニュースグループを運営。これにより、社員同士の仲が深まり、コミュニケーションが活性化。

また、社長自らも投稿し、会社のビジョンや営業のコツを共有することで、一体感が増し、意思決定のスピードも向上しました。

引用元：gamba!

成功事例2：社内専用SNSの導入で交流と効率化が実現(株式会社アークス)

会社名	株式会社アークス
URL	https://www.arcs-g.co.jp/

株式会社アークスも、社内SNS「gamba!」を導入し、急速な出店拡大と従業員増加に伴う本部と店舗のやり取りの煩雑化を解消。

店舗毎のグループや「マニュアル」「社内報」「稟議や経費の申請」グループなどを作成し、情報共有を効率化しました。

引用元：gamba!

社内イントラネットの成功事例

社内イントラネットは、情報共有やコラボレーションのためのプラットフォームで、各種資料の一元管理や、スケジュール共有などが可能になります。

企業によっては、社内イントラネットを情報発信の中心チャネルと位置づけ、積極的な運用を行っており、全社共通の目標や方針をわかりやすく発信したり、部署ごとのページを設けてプロジェクト管理を行ったりと、様々な用途で活用されています。

また、社内イントラネットに社員同士が自由に投稿できる掲示板を設置し、活発な意見交換を促進。

経営陣も定期的に掲示板をチェックし、社員の声に耳を傾けることで、風通しの良い組織づくりにつなげている事例もあるようです。

成功事例：情報共有プラットフォーム(京都信用金庫)

会社名	京都信用金庫
URL	https://www.kyoto-shinkin.co.jp/

京都信用金庫では、社内イントラネットを効果的に活用して業務効率の向上と情報共有の強化を実現。京都信用金庫のイントラネットは、全社員がアクセスできるポータルサイトとして機能し、各部署の最新情報や業務マニュアル、連絡事項などを一元管理しています。このプラットフォームは以下のような特徴を持っています。

1.文書管理機能

すべての文書が電子化され、イントラネット上で簡単に検索・閲覧できるようになっています。これにより、社員が必要な情報に迅速にアクセスできるようになり、業務効率が大幅に向上しました。

2. 掲示板機能

社内の掲示板機能を活用して、重要な連絡事項やイベント情報を全社員に周知徹底しています。この掲示板は、特定の部署やプロジェクトチームにも対応しており、必要な情報が確実に届くようになっています。

3. 社内Wiki機能

知識共有を目的とした社内Wikiが導入されており、各種業務マニュアルやノウハウが蓄積されています。社員は自身の経験や知識を共有し、他の社員がそれを活用することで、組織全体の知識ベースが強化されています。

4.ナレッジ共有

イントラネットを通じて、全社員が業務に関連する最新情報や市場動向、顧客情報などをリアルタイムで共有できます。これにより、迅速な意思決定が可能となり、業務の効率化とサービス品質の向上が実現しています。

京都信用金庫の社内イントラネットの成功事例は、情報の一元管理と迅速な共有がいかに組織の生産性向上に貢献するかを示しています。全社員がアクセスできるプラットフォームを活用することで、業務効率が大幅に改善され、組織全体のパフォーマンス向上につながっています。

引用元：https://biz.tunag.jp/article/82166#4-1

Web会議ツールの成功事例

Web会議ツールは、オンライン会議を開催するための必須アイテムです。資料や画面を共有しながら議論を進められるため、場所を問わず活発なコミュニケーションが可能となります。

ビデオ通話機能を活用すれば、表情を見ながらコミュニケーションを取ることも可能で、対面に近い臨場感が得られるため、参加者の一体感も高まるはずです。

例えば、朝礼でWeb会議ツールを活用している企業もあります。

各拠点をつないで全社員が参加。経営陣から直接メッセージを伝えられるだけでなく、社員同士の顔合わせの場にもなっているそうです。

また、社内の勉強会でも積極的に活用。遠隔地の社員も講師となって、自身の知見を社内で共有できる環境が整っているといいます。

Web会議ツールは単なるオンライン会議の場ではなく、コミュニケーション活性化の強力なツールにもなり得るのです。

成功事例：オンライン会議ツールでスタッフ会議がスムーズに(株式会社TSUTAYA STORES)

会社名	株式会社TSUTAYA STORES
URL	https://www.ccc.co.jp/

TSUTAYA STORESでは、Web会議ツール「V-CUBE ミーティング」を導入。

これにより、ユニット長が本部に移動することなく月例会議に出席できるようになったり、出張などで日程調整が難しかったスタッフ会議も、Web会議でスムーズに開催できるようになりました。

さらに、移動時間やコストを削減できたメリットから、店舗間の会議も新たに実施され、各店舗の成功事例を共有するなど、横のつながりが生まれました。

引用元：https://jp.vcube.com/case/9301.html?_ga=2.130084239.1425635548.1580710668-524340816.1575011489

社内コミュニケーション活性化成功事例5：社内報

社員に向けて定期的に発行されている社内報。これを社内コミュニケーション活性化に用いる企業も多いです。

成功事例：定期的な社内報の発行でコミュニケーション活性化を実現した5社

社内報は、定期的に社員に情報を発信し、コミュニケーションを促進する有効な手段です。以下に具体的な成功事例を紹介します。

1.株式会社マクロミル

会社名	株式会社マクロミル
URL	https://www.macromill.com/

マーケティングリサーチ会社の株式会社マクロミルは、紙媒体とWeb媒体を併用した社内報を運用しています。

紙媒体は四半期に一度発行し、社員の思いや事業のストーリーを中心に掲載。Web媒体は速報性を重視し、社内のニュースを即時に共有しています。

このように、媒体ごとの特性を活かした運用により、社内コミュニケーションの効率化と社員のエンゲージメント向上を実現しています。

引用元：社内報アプリ

2.エン・ジャパン株式会社

会社名	エン・ジャパン株式会社
URL	https://corp.en-japan.com/

人材サービス会社のエン・ジャパン株式会社は、社内報「en soku!（エンソク）」を一般公開しています。

社員がライターとなり、社内のニュースやプロジェクトを紹介することで、社内外のコミュニケーションを促進。この取り組みは、アットホームな社風を外部に発信し、優秀な人材の確保にもつながっています。

引用元：社内報アプリ

4.グリー株式会社

会社名	グリー株式会社
URL	https://hd.gree.net/jp/ja/corporate/summary/

IT企業のグリー株式会社は、社員の家族にも会社の想いを伝えるため、冊子の社内報を社員の自宅や実家に郵送。これにより、家族が会社の活動を理解し、社員の支えとなる環境を作り出しており、社内報を通じた家族の理解と支援を促進し、社員のモチベーション向上に寄与しています。

引用元：THANKS GIFT

5.株式会社スープストックトーキョー

会社名	株式会社スープストックトーキョー
URL	https://www.soup-stock-tokyo.co.jp/

スープ専門店を運営する株式会社スープストックトーキョーは、Web社内報「Smash」を活用。

この社内報は、正社員やアルバイトなど異なる雇用形態の社員が気軽に交流できる場を提供し、業務の中での気づきや疑問を共有することで、モチベーションの向上や経営層とのコミュニケーションを促進しています。

引用元：社内報アプリ

社内コミュニケーション活性化を成功させるための第一歩は目的の明確化

ここまで、社内コミュニケーション活性化の重要性や具体的手法について解説してきました。

最後に、あらためて強調しておきたいのは、「目的の明確化」の重要性です。

漠然と「社内コミュニケーションを活性化したい」と考えても、具体的な行動には結びつきません。なぜコミュニケーション活性化に取り組むのか、その目的を明文化することが何より大切なのです。

例えば、以下のような目的が考えられます。

社内コミュニケーション活性化の目的例

• 風通しの良い組織文化を醸成し、社員のエンゲージメントを高める
• 部署間の連携を強化し、イノベーションの創出や業務効率の向上を図る
• 社員同士の信頼関係を築き、メンタル不調者を減らす

社内コミュニケーション活性化を実現させるにはゴール設定も欠かせない

もちろん単に目的のみを設定したからといって、社内コミュニケーション活性化が実現するとは限りません。

まずは組織の課題を可視化し、コミュニケーション活性化で目指すゴールを設定する。

その上で、課題解決に資する具体的な施策を立案し、目的に基づきPDCAサイクルを回していく。

このように、本来の目的を見失わないよう、定期的に立ち返る機会を設けることも重要です。

地道な積み重ねが社内コミュニケーション活性化を実現させる

社内コミュニケーション活性化に正解はありません。

社員ひとりひとりが自分ごととして捉え、主体的に取り組んでいくことが何より大切だと言えます。

「うちの会社のコミュニケーションはこうありたい」――。社員同士で対話を重ね、組織としての理想の姿を描き、共有していく。

そうした地道な積み重ねこそが、コミュニケーション活性化の原動力になるのではないでしょうか。

その第一歩を踏み出すサポートをするのが、NEO FLAG.の使命だと考えています。理想のコミュニケーション環境を実現するお手伝いをさせていただきます。

まずはお気軽に、お問い合わせください。心よりお待ちしております。

私たちのノウハウを活かし、皆様の企業に新しいコミュニケーションの風を吹き込むお手伝いができれば幸いです。ぜひ、NEO FLAG.にご相談ください。社内コミュニケーション改革の第一歩を、ともに踏み出しましょう。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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お役立ち情報

社内コミュニケーション活性化のアイデア10選｜事例や成功のコツも | ミキワメ(MIKIWAME)

こんにちは！NEO FLAG.です。社内コミュニケーション不足に悩む企業は常に一定数存在していますが、放置すると人間関係の悪化、モチベーション低下、業務効率の低下など様々な問題につながります。一方で、社内コミュニケーションを改善すれば生産性向上や離職率低下などのメリットが期待できます。

本記事では、社内コミュニケーション不足の原因と解決策、企業の取り組み事例を詳しく解説します。社内イベントの企画・運営を手がけるNEO FLAG.が、コミュニケーション活性化のヒントをお届けします。

 社内コミュニケーションに課題を抱える企業が増加中

近年、社内コミュニケーション不足に悩む企業が増加傾向にあります。リモートワークの普及やオフィス環境の変化により、従業員同士が直接顔を合わせる機会が減少し、コミュニケーションの質や量が低下しているためです。

課題の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

1. 部署間の連携不足による業務の非効率化
2. 上司と部下のコミュニケーション不足によるモチベーション低下
3. 社員同士の関係性希薄化による協力体制の弱体化
4. 情報共有の不徹底によるミスの発生率上昇

このように、社内コミュニケーションの問題は組織全体のパフォーマンスに大きな影響を与えます。早急な対策が必要とされるのは、放置すれば生産性の低下や人材流出につながりかねないため。

NEO FLAG.のような社内イベント運営のプロフェッショナルと連携し、効果的な施策を打ち出していくことが求められるでしょう。

 社内コミュニケーション課題を放置してはいけない理由

社内コミュニケーションの課題を放置すると、様々な弊害が生じます。

以下、6つの具体的な理由を詳しく見ていきましょう。

1. 人間関係の悪化
2. 従業員/社員のモチベーション低下
3. 業務効率が下がりトラブルが増加する
4. 従業員/社員の生産性が低下する
5. 従業員エンゲージメントが低下する
6. 離職率が上がる

 理由１： 人間関係の悪化

コミュニケーション不足が続くと、社員同士の人間関係が悪化します。お互いの考えや状況を知る機会が減るため、相手への理解が深まらず、誤解や偏見が生まれやすくなるのです。

例えば、Aさんは普段あまり話さないBさんの仕事ぶりを見て「怠けている」と決めつけてしまうかもしれません。しかし実際はBさんも懸命に働いており、Aさんの認識は誤解だったというケース。

このようなすれ違いが積み重なると、社員同士の信頼関係は徐々に損なわれ、最悪の場合は対立にまで発展してしまいます。

良好な人間関係はチームワークの基盤であり、社内コミュニケーション不足によって人間関係が悪化すれば、組織の一体感は失われ、協力して物事に取り組む力が弱まってしまうのです。

NEO FLAG.では、社員同士の交流を促進する多彩なイベントをご提案しています。普段の業務では築きにくい人間関係も、イベントを通じて深めていくことができるでしょう。

 理由２： 従業員/社員のモチベーション低下

社内コミュニケーションが希薄だと、従業員のモチベーションが低下します。上司からのフィードバックや同僚からの助言など、周囲の人との関わりの中でこそ、従業員は自身の成長を実感し、仕事へのやりがいを見出すことができるからです。

例えば、がむしゃらに働いていた新入社員が、先輩社員から「あなたの頑張りは認めているよ」と一言をかけられただけで、仕事への意欲が高まるかもしれません。

逆に、どんなに頑張っても誰にも認めてもらえなければ、「自分の仕事は評価されていない」と感じ、モチベーションが下がってしまうでしょう。

一般的に、職場の人間関係は社員のモチベーションに大きな影響を与えると言われており、社内コミュニケーションの活性化は、従業員の働きがいを維持・向上させるためにも重要な取り組みです。NEO FLAG.の社内イベントは、職場の垣根を越えた交流を促進し、社員のモチベーションアップにも貢献します。

 理由３： 業務効率が下がりトラブルが増加する

社内コミュニケーションが滞ると、業務の効率が下がり、トラブルが増加します。各部署・個人間の情報共有や意思疎通が不十分だと、仕事の進め方がバラバラになり、ミスや手戻りが発生しやすくなるからです。

例えば、営業部門と製造部門の連携が取れていない状態で仕事を進めたとします。

営業が顧客から無理な要求を引き受けてしまい、製造部門は想定外の仕様変更を迫られるなどのトラブルが起こる可能性も。こうした非効率やミスの積み重ねは、生産性を大きく低下させ、ひいては企業の競争力をも脅かしかねません。

業務効率を高め、トラブルを防ぐためには、社内コミュニケーションの改善が重要だと考えられます。社内の意思疎通を円滑にし、業務の属人化を解消することで、生産性の向上につながると期待できるでしょう。

 理由４： 従業員/社員の生産性が低下する

社内コミュニケーションが不足していると、従業員一人ひとりの生産性が低下してしまいます。業務に必要な情報が適切に共有されず、自身の仕事の意義や目的が明確でない状態では、従業員は能力を十分に発揮できないからです。

また、社内コミュニケーション不足は従業員の孤立感を生み、自己肯定感の低下にもつながります。周囲との関わりが希薄で、自身の存在価値を実感できない環境では、仕事へのコミットメントも弱まってしまうでしょう。

生産性向上のカギは、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりです。

社内コミュニケーションの活性化により、従業員の自己肯定感を高め、チーム全体でお互いを支え合う文化を醸成することが求められます。

 理由５： 従業員エンゲージメントが低下する

社内コミュニケーション不足は、従業員エンゲージメントの低下を招きます。エンゲージメントとは、従業員が自発的に組織に貢献する意欲を指し、コミュニケーションが希薄だと、従業員は会社への帰属意識を持ちにくく、受動的な働き方に陥りがちです。

エンゲージメントの低い従業員は、業務に対する意欲や責任感が乏しく、能力を発揮しようという意識も薄れていきます。結果として、生産性の低下はもちろん、離職リスクの増大にもつながるのです。

従業員エンゲージメントを高めるには、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。従業員同士の活発な交流を通じて、一体感を醸成し、会社と従業員の目標を共有することが重要です。社員一人ひとりに役割を与え、存在意義を実感してもらうことも効果的でしょう。

 理由６： 離職率が上がる

コミュニケーション不足の職場では、従業員の離職率が上昇します。

上司や同僚との関係性が築けず、孤立感を感じている従業員は、「この会社で働き続ける意義」を見出せなくなるからです。

特に、昨今の若手従業員は「人間関係の良さ」を仕事選びの重要な基準としている傾向があります。コミュニケーションが希薄で、居心地の悪い職場環境では、若手人材の定着は望めないでしょう。

企業にとって、優秀な人材の離職は大きな損失となり、採用・教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、業務の引継ぎや残された社員の士気低下など、様々な悪影響が生じるからです。

離職率を下げ、優秀な人材を確保するためにも、社内コミュニケーションの改善は急務と言えます。従業員同士の交流を活発化し、働きやすい職場環境を整備することが求められるでしょう。

 社内コミュニケーションの課題改善は企業にとってメリットが大きい

ここまで社内コミュニケーションの課題を放置することによる弊害について見てきましたが、逆に言えば、課題を解決することで得られるメリットは計り知れません。

社内コミュニケーションが活性化すれば、従業員同士の信頼関係が深まり、協力し合える風通しの良い職場環境が生まれます。個々の従業員は周囲からの支援を得ながら、自身の能力を存分に発揮できるようになるでしょう。

また、部署間の垣根を越えた活発な情報交換は、業務の効率化や問題解決力の向上にもつながります。多様な視点や知見を掛け合わせることで、イノベーティブなアイデアが生まれる可能性も高まるのです。

加えて、コミュニケーション改善によって従業員エンゲージメントが高まれば、生産性の向上はもちろん、優秀な人材の定着にも好影響が期待できます。「この会社で働くことに価値がある」と実感できる環境があれば、従業員は自ら積極的に能力を発揮しようとするはずです。

社内コミュニケーションの改善は、一朝一夕で成し遂げられるものではありませんが、その効果は組織全体に波及し、企業の成長力を大きく左右すると言っても過言ではないでしょう。課題解決に向けた取り組みは、まさに企業の未来への投資なのです。

NEO FLAG.のようなイベント運営のプロフェッショナルと協力し、社内コミュニケーション活性化に注力することが、企業の発展につながるでしょう。

次項からは、社内コミュニケーションの課題をもたらす具体的な原因とその解決策について、ランキング形式で詳しく解説していきます。

 社内コミュニケーション課題の原因ランキング10位： 愛社精神に欠ける

社内コミュニケーション不足を招く原因の第10位は、従業員の愛社精神の欠如です。

愛社精神とは、自社に対する誇りや愛着、貢献意欲を指します。

この意識が乏しい従業員は、組織の一員としての自覚が薄く、周囲とのコミュニケーションを積極的に取ろうとしません。「自分さえ良ければいい」という個人主義的な態度では、チームワークの形成は望めないでしょう。

特に、会社への帰属意識の低い若手従業員には、この傾向が見られるケースが少なくありません。単なる「通過点」としてしか会社を捉えていなければ、社内の人間関係構築に時間を割くことを「無駄」だと考えてしまう可能性もあります。

このような状況を改善するには、従業員の愛社精神を高める施策が有効です。

 解決策：社内表彰式、MVP表彰の実施

愛社精神を醸成する施策の一つが、社内表彰制度の導入です。

業績への貢献度や、社内外への功績をたたえる表彰を行うことで、従業員のモチベーションアップと自社への愛着心の向上が期待できます。

例えば、四半期や年度ごとに営業成績のトップを表彰したり、社内プロジェクトで優れた成果を収めたチームにMVP賞を授与したりといった方法が考えられます。社員同士が互いの功績を称え合うことで、一体感も醸成されるでしょう。

また、表彰式は、社員が一堂に会する機会にもなります。

普段は交流の少ない部署の従業員同士が垣根を越えて祝福し合う姿は、社内コミュニケーション活性化にも一役買うはずです。

 解決策：報奨金制度の導入

表彰と併せて、報奨金の支給も効果的です。社員の頑張りを金銭的にも評価することで、会社への貢献意欲をさらに高めることができます。

報奨金制度には、様々な設計が可能です。

例えば、個人の業績に応じて支給する方法や、部署やチームの目標達成度に連動させる方法などが挙げられます。後者の場合、メンバー同士の結束力も高まり、コミュニケーション向上にもつながるでしょう。

ただし、公平性を期すため、報奨金の評価基準は明確にしておく必要があります。不透明な運用は、社員の不公平感を招き、かえってモチベーションを下げかねないので注意が必要です。

 成功事例：サイボウズ株式会社の社内表彰制度

社名	サイボウズ株式会社
公式HP	https://cybozu.co.jp/

社内表彰制度を活用し、社員のモチベーション向上と組織活性化を実現している企業の一つが、サイボウズ株式会社です。同社では、社員の頑張りを称える「サイボウズ アワード」という表彰制度を設けています。

「サイボウズ アワード」では、社員の投票により、様々な部門での活躍を表彰。

例えば、営業部門の功績を称える「ベストセールス賞」、優れたエンジニアを表彰する「ベストエンジニア賞」などがあり、受賞者には、賞金や特別休暇が付与されます。

また、社員同士が感謝の言葉を伝え合う「ありがとうアワード」も実施しています。普段言葉にしづらい「ありがとう」を形にすることで、社員のエンゲージメントを高めているのです。

こうした取り組みにより、サイボウズ社では、社員のモチベーションとコミュニケーションの活性化を同時に実現しています。部門や職種を超えて社員同士が称え合う文化は、一体感の醸成にも一役買っているのです。

出典：THE HYBRID WORK

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング9位：コミュニケーション方法がわからない

社内コミュニケーション不足の要因として無視できないのが、そもそも「コミュニケーションの取り方がわからない」という問題です。

特に、新入社員や内定者、コミュニケーションが苦手な従業員は、「何をどこまで話していいのかわからない」「関係構築の仕方がわからない」といった悩みを抱えがちです。上司や先輩とうまく話せない、同僚とどう接したらいいのかわからないまま、時間だけが過ぎていく。そんな状態では、周囲との良好な関係性は築けません。

コミュニケーション能力は、「仕事を進める上で当然身につけているべきスキル」と思われがちですが、実際には個人差が大きい能力だと言えます。

「わからない」まま放置するのではなく、コミュニケーション能力の底上げを図る施策が求められるでしょう。

 解決策：会社主導でコミュニケーション研修を実施する

社員のコミュニケーションスキル向上のために、会社主導の研修を実施するのも効果的です。

外部講師を招いてのセミナーや、ロールプレイングを取り入れたワークショップなどを通じ、社員のコミュニケーション能力を底上げしましょう。

研修では、

1. 「傾聴力」
2. 「共感力」
3. 「質問力」

といったコミュニケーションの基本スキルに加え、部下とのフィードバック方法や、会議でのファシリテーション技術なども学ぶことができます。

また、研修を通じて社員同士の交流も深まるというメリットもあります。普段は接点の少ない他部署のメンバーと学び合うことで、組織の一体感が醸成されるでしょう。

 成功事例：グーグルのコミュニケーション研修プログラム

社名	Google 合同会社
公式HP	https://about.google/intl/ALL_jp/

グーグルでは、社内コミュニケーションの質を高めるために、徹底したコミュニケーション研修プログラムを実施しています。このプログラムは、新入社員から管理職まで、全社員が参加することを義務付けられており、効果的なコミュニケーション技術やリーダーシップスキルを学ぶ機会を提供。

具体的には、グーグルは「リーダーシップ・プログラム」と呼ばれる研修を通じて、上司と部下の関係を強化することを目指しており、効果的なフィードバックの方法、チームビルディングの技術、そして心理的安全性の確保といった重要なスキルが教えられています​。

コミュニケーション改善の鍵は、「日々の仕事に役立つスキルとして習得する」ことにあると、グーグルの事例は示唆しています。

出典：SpringerOpen

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング8位：気軽に話しにくいオフィス環境

「社内のコミュニケーションが少ない」と言われる企業では、オフィス環境がその一因となっているケースが少なくありません。

例えば、上下関係が厳しくしっかりとした席次が存在する職場では、普段から上司に気軽に話しかけづらい雰囲気があるかもしれません。「些細なことで上司の時間を取ってはいけない」といった意識が障壁となって、コミュニケーション不足を招いてしまうのです。

役職に関係なく社員同士が自由に交流できるオープンな環境がなければ、コミュニケーションの活性化は望めません。「この場所なら気兼ねなく話ができる」というスペースの確保や、ランク関係にとらわれない風通しの良い組織文化の醸成が重要となるでしょう。

 解決策：フリーアドレス制度の導入

従業員同士のコミュニケーションを活性化するために、オフィスのレイアウトを見直すのも一案です。中でも、フリーアドレス制の導入は効果的だと言えるでしょう。

固定席をなくし、日々自由に席を選べる環境を整えることで、普段は交流の少ない社員同士が隣り合わせになるチャンスが生まれ、会話が弾めば、新たなアイデアが生まれるきっかけにもなります。

また、上司と部下が隣の席になることで、普段聞けないちょっとした相談もしやすくなります。コミュニケーションの心理的ハードルが下がることで、風通しの良い職場づくりにつながるでしょう。

 解決策：業務時間内にあえて「質問タイム」を設ける

業務時間内に「質問タイム」を設け、社員同士が気軽に相談できる環境を整えるのも効果的です。例えば、毎日の午後3時から30分間は「質問タイム」と決め、仕事の悩みを共有し合う時間を作るのです。

「質問したくてもタイミングを逸してしまう」といった悩みを解消するだけでなく、普段聞けない他部署の業務内容を知るチャンスにもなります。

また、上司にとっても、部下の抱える問題を把握できる貴重な機会となるでしょう。質問への回答を通じて、部下の成長を支援していくことが期待できます。

 成功事例：リクルートのフリーアドレスオフィス

社名	リクルートホールディングス
公式HP	https://recruit-holdings.com/ja/

オフィス環境の工夫によりコミュニケーション活性化を図る企業も増えています。その先駆けとなったのが、リクルートホールディングスのフリーアドレスオフィス。

同社は2017年、グループ全社員約4万人が利用する「リクルートグループ本社ビル」をフリーアドレス化。社員は毎日好きな席で仕事をすることになります。

フリーアドレス化の狙いは、社員同士のコミュニケーション活性化。

普段は接点の少ない他部署の社員が隣り合わせになる機会が増えることで、情報交換が活発になることを期待したのです。

また、オフィス内には、気軽に立ち寄れるコミュニケーションスペースも多数用意。

カフェやラウンジなどがその一例で、普段の業務を離れてリラックスできる空間が社内にあることで、よりカジュアルなコミュニケーションが生まれやすくなっています。

フリーアドレスオフィスは、「社員同士が交流しやすい環境」を生み出す有効な一手です。リクルートの事例のように、ハード面の変革がコミュニケーション改善のきっかけになることも少なくありません。

出典：リクルートホールディングスプレスリリース、リクルートホールディングスキャリア採用

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング7位：人間関係が悪い(心理的安全性が保てない)

社内コミュニケーション不足の背景には、人間関係の悪さが潜んでいることも。

職場内で自分の意見を安心して言えない状況、つまり心理的安全性が保たれていない環境では、従業員は萎縮してしまい、積極的にコミュニケーションを取ろうとはしなくなるでしょう

例えば、些細な失敗を責められ、ミスを恐れるあまり何も発言できなくなったり、あるいは、自分の意見を言っても受け入れてもらえない経験から、次第に主張しなくなってしまうなど。このような状態では、社内の風通しは悪くなる一方です。

上司から部下、先輩から後輩への一方的な命令や指示だけでは、健全なコミュニケーションとは言えません。活発な議論ができ、ありのままの自分を受け入れてもらえると実感できる環境づくりが肝要です。

そのためには、人間関係の改善や、心理的安全性の確保に向けた取り組みが必要不可欠でしょう。

 解決策：1on1ミーティングで従業員/社員と面談する

上司が部下と定期的に1対1のミーティングを行うことは、コミュニケーション不足の解消に効果的です。普段の業務では話しづらい悩みや不満を聞き出し、部下のモチベーション管理に役立つでしょう。

1on1ミーティングでは、部下の話に耳を傾けることが何より大切です。

上司の立場で一方的に話すのではなく、部下の考えや感情を引き出すことを心がけましょう。「最近の調子はどう？」「仕事で困っていることはある？」など、部下が話しやすい質問を投げかけるのも効果的です。

また、ミーティングで出た話は必ずフォローアップすることが重要です。部下の不安や悩みに真摯に向き合い、できる限りの支援を行う姿勢を示すことで、信頼関係の構築につなげましょう。

 解決策：匿名アンケート調査で不満や悩みを募る

社内の生の声を拾い上げるために、匿名のアンケート調査を実施するのもいいアイディアです。記名式では言いづらい本音を引き出すことができ、組織課題の発見につながります。

アンケートでは、

1. 「職場の人間関係」
2. 「コミュニケーションの取りやすさ」
3. 「上司のマネジメント」

など、切り口にひと工夫することが大切です。

選択式の質問だけでなく、自由記述欄を設けることで、より具体的な意見を集めることもできるでしょう。

また、集まった声はただ集計して終わりという状態にするのではなく、経営層にフィードバックすることが重要です。

現場の問題を可視化、改善策を講じるためのデータとして活用し、社員に対してもアンケート結果を公開して、今後の改善策について説明することが求められます。

 解決策：各種ハラスメント講習を実施する

職場のハラスメントは、コミュニケーション不全を生む大きな要因です。セクハラ、パワハラ、マタハラなど、あらゆるハラスメントを防止するために、社員教育を徹底しましょう。

外部講師を招いてのハラスメント防止セミナーを開催したり、eラーニングを活用したりと、特に新入社員教育の方法は様々考えられます。

管理職向けには、部下とのコミュニケーション方法やハラスメントの早期発見・対応についての研修も効果的でしょう。「コミュニケーション術がわからない…」と悩む社員には喜ばれるはずです。

また、ハラスメントが発生した際の相談窓口を設置し、社員が安心して相談できる環境を整備することも大切です。問題を早期に発見し、適切に対処することで、社員が安心して働ける職場づくりにつなげましょう。

 成功事例：ヤフー株式会社の心理的安全性向上施策

社名	ヤフー株式会社
公式HP	https://about.yahoo.co.jp/

心理的安全性の高い組織づくりを通じて、コミュニケーション改善に取り組む企業もあります。ヤフー株式会社は、「心理的安全性」をチームビルディングのキーワードに掲げ、1on1ミーティングの国内での先駆け企業です。

ヤフーにおける1on1ミーティングの成功事例として以下の点が挙げられます。

施策の目的1. 経験学習の導入による人材育成の強化

ヤフーの1on1の基礎となっているのは、「経験学習」というスキームの導入です。経験から学ぶことを重視し、部下の主体的な内省を促すことで、人材育成を強化しています。

施策の目的2. 上司と部下の信頼関係構築

1on1を通じて、上司と部下の信頼関係が深まったことが成功の一因とされています。部下が主役となり、業務内容以外の話題も含めて対話することで、お互いを理解し合う関係が築けました。

施策の目的3. 多様な人材の受け入れ促進

ダイバーシティの観点から、時短勤務の従業員や年上の部下など、多様な背景を持つ人材を受け入れやすくなったと言われています。1on1を通じて個別の事情に合わせた対応ができるようになりました。

施策の目的4. 組織の活性化

1on1の導入により、組織全体でのコミュニケーションが活発になり、組織が活性化されたとの効果が報告されています。メンバー同士の対話が増え、新しいアイデアが生まれやすくなったようです。

こうした取り組みの背景には、「社員が安心して自分の意見を言える環境を作ることが、イノベーションにつながる」という同社の考えがあります。

心理的安全性は、コミュニケーション不足を解消するための土台だと言えるでしょう。ヤフーの事例は、その土台づくりに継続的に取り組むことの重要性を物語っています。

出典：https://media.unipos.me/1on1-meeting-case、https://coteam.jp/note/1on1-and-feedback/1on1-example/、https://revii.jp/article/1on1-cases/、https://about.yahoo.co.jp/info/blog/20181011/1on1.html、https://media.unipos.me/yahoo-1on1

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング6位：働き方の多様化(テレワーク、ハイブリッドワーク、フレックス)

近年、働き方の多様化が進んでいますが、これも社内コミュニケーション不足の原因の一つと言えるでしょう。

テレワークやハイブリッドワークの導入により、オフィスに出社する機会が減った従業員も多いはず。直接顔を合わせる頻度が低くなれば、自然とコミュニケーションの量も質も低下してしまいます。

また、フレックスタイム制の浸透も、社員同士の接点を減らす要因の一つになるでしょう。

出勤時間がバラバラでは、「これから話そうと思っていた相手」とすれ違いになり、会話の機会を逸してしまう。そうした小さなすれ違いの積み重ねが、いつしかコミュニケーション不足につながっているのかもしれません。

多様な働き方を認めることは、従業員の生産性向上やワークライフバランスの改善につながる一方で、社内コミュニケーションへの影響は無視できません。

「会社にいる時間は減っても、コミュニケーションの質を落とさない」ための工夫が求められます。NEO FLAG.では、リモートワーク中でも社員同士のつながりを維持する様々なイベントをご提案。オンラインとオフラインを組み合わせた、ハイブリッドなコミュニケーション施策で課題解決を図ります。

 解決策：固定の出社日を設ける

テレワークやフレックス制の導入により、一時的に社員同士の顔を合わせる機会が減ってしまった企業も少なくないでしょう。そんな中、「固定の出社日」を設けることは、コミュニケーション活性化の有効な一手となります。

例えば、「週に1回は全員出社」など、ルールを決めておく。

オフィスに集まる日を設けることで、普段は会えない社員同士が顔を合わせるチャンスが生まれます。

出社日には、会議やミーティングを集中的に実施するなど、コミュニケーションの場を意図的に設けるのも効果的。また、業務後に懇親会を開くなど、インフォーマルなコミュニケーションの機会を作るのもおすすめです。

 解決策：チャットツールやWEB会議ツールを用いて気軽に会話できる状況を作る

オフィスだけではなく自宅やその他の場所で勤務することも可能になった現在、気軽に雑談を交わすのが難しくなってしまった職場も多いはずです。そんな中、チャットツールやWEB会議ツールを活用することで、コミュニケーション不足を解消することができます。

例えば、Slackのようなチャットツールで「雑談部屋」を設置。

仕事の合間に、ちょっとした思いつきを共有したり、プライベートな話で盛り上がったりすることで、社員同士の距離を縮めることができるでしょう。

また、WEB会議ツールを使って、オンラインでのコーヒーブレイクを実施するのも一案。

「お昼休みの15分は、みんなでコーヒーを飲みながらおしゃべりしよう」など、リラックスした雰囲気での交流の場を設けるのです。

ツールを利用すれば、リモートワーク中でも社員同士の活発なコミュニケーションが実現します。「ツール疲れ」には注意が必要ですが、使い方を工夫することで、重要な交流の場として機能させることができるでしょう。

チャットツール例

Slack	https://slack.com/intl/ja-jp
Chat works	https://go.chatwork.com/ja/
LINE WORKS	https://line-works.com/

 

解決策：オンラインを活用した社内イベントを実施する

社員同士が交流する機会を作るために、オンラインを活用した社内イベントを実施するのも効果的です。

ZoomやMicrosoft Teamsなどの機能を駆使することで、リモートでも一体感のあるイベントを企画することができるでしょう。

例えば、オンライン上で社員対抗のゲーム大会を開催したり、ワークショップを実施したりと、アイデアは様々。普段の業務とは違った文脈で社員同士が交流することで、新たなコミュニケーションが生まれることが期待できます。

また、オンラインイベントは、遠隔地の社員も参加しやすいというメリットがあります。普段は交流の少ない地方支社の社員とのコミュニケーションも、オンラインイベントを通じて活性化するでしょう。

 成功事例：富士通のテレワーク推進とオンラインイベント

社名	富士通株式会社
公式HP	https://global.fujitsu/ja-jp

働き方の多様化に伴うコミュニケーション不足に対し、テレワークとオンラインイベントの両輪で立ち向かっているのが、富士通株式会社です。

同社では、新型コロナウイルス感染症の流行を受けた際、テレワークを積極的に推進してきました。その一方で、「テレワークでも社員同士のコミュニケーションは大切にしたい」との考えから、オンラインイベントにも注力しています。

例えば、新入社員と経営陣が交流する「バーチャルランチ会」や、社員同士が趣味を共有する「オンライン部活動」などを開催。普段の仕事ではつながりにくい社員同士が、オンライン上で親睦を深める機会を設けているのです。

また、社員同士が自由に交流できるバーチャルオフィス「Life & Work Commons」も展開。

メタバース空間上に自席を持ち、アバターを介して他の社員と交流できる新しい取り組みとして注目を集めています。

富士通の事例は、オフィスに依存せずとも社員同士のコミュニケーションを活性化できることを示しています。オンラインとオフラインのハイブリッドな交流機会の創出は、働き方の多様化時代のコミュニケーション施策として一考の価値があるでしょう。

出典：フジトラニュース、富士通「Work Life Shift」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング5位：社員/従業員が交流する場所がない

社内コミュニケーション不足を招く原因の一つに、「社員同士が気軽に交流できる場所がない」という問題もあります。

仕事に追われる日々の中で、他部署の社員と雑談する機会はめっきり減ってしまったという企業は少なくないでしょう。会社に「仕事以外の話をする場所」が用意されていなければ、コミュニケーションの量が自然と減ってしまうのも無理はありません。

人は、リラックスした環境でこそ本音で語り合えるものです。

カフェテリアや休憩スペースなど、仕事モードから少し離れられる「サードプレイス」を社内に設けることは、コミュニケーション活性化の有効な一手となるはず。

「さぼっているように見られるのでは」といった思い込みから、なかなか休憩を取れない社員もいるかもしれません。会社側から「交流を促進する場所がある」というメッセージを発することも、心理的ハードルを下げる上で大切です。

 解決策：社員食堂やカフェスペースの整備

社員同士が気軽に交流できるスペースとして、社員食堂やカフェスペースの整備も有効です。リラックスした雰囲気の中で、普段は話す機会の少ない社員同士が交流を深められる場となるでしょう。

社員食堂では、大きなテーブルを設置し、他部署の社員同士が隣り合わせで食事を取れるような工夫を凝らすのもおすすめです。また、カフェスペースには、ソファやボードゲームを用意するなど、くつろぎながら会話を楽しめる空間づくりを心がけましょう。

「サードプレイス」と呼ばれるこれらのスペースは、イノベーションを生み出す交流の場としても注目されています。リラックスした環境の中で自由な発想が生まれれば、新たなアイデアが生まれるかもしれません。NEO FLAG.のイベントなら、社員食堂やカフェスペースを活用した交流会も可能です。普段とは違う場所でのコミュニケーションが、新たな気づきを与えてくれるはず。

 

成功事例：サントリーのオフィスフロアリニューアル

社名	サントリーホールディングス株式会社
公式HP	https://www.suntory.co.jp/

社員同士が交流しやすいオフィス環境づくりに取り組んでいるのが、サントリーホールディングス株式会社です。同社は2022年、サントリーワールドヘッドクォーターズ（SWH）を、「もっとOMOROIオフィスにする」プロジェクトを立ち上げました。

2005年に東京都港区台場にSWHがオープンし、サントリーのDNA「やってみなはれ」精神を受け継ぎ、柔軟な働き方を推進し、〝ワイガヤ〟な組織風土のもと活発なコミュニケーションが行われてきた場所がコロナ禍で大きく変化。

出社率が激減し、社内の活気が減り、リアルコミュニケーションがどんどん減っていくという状況を、オフィスフロアのレイアウト変更や2人の社員が同時に自販機に社員証をタッチすることで飲み物が無料になると話題になった「社長のおごり自販機」設置などの工夫で、新たなコミュニケーションのきっかけを生み出しました。

出典：ZAKZAK

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング4位：人材不足

「人手不足」「人材不足」は近年、多くの企業が抱える悩みの種ですが、実はこれも社内コミュニケーション不足の要因として無視できない問題です。

業務量に対して人員が足りない状態が常態化すると、社員一人ひとりにかかる負荷は限界を超えてしまいます。毎日、目の前のタスクをこなすので精いっぱいとなり、同僚とコミュニケーションを取る余裕など、生まれるはずもありません。

人手不足に悩む職場では、ストレスを抱えた社員が増加の一途をたどります。イライラしている社員同士のコミュニケーションは、建設的な議論にはなりにくいでしょう。

適正人数の配置により、従業員の心に「ゆとり」を生み出すことが、社内コミュニケーションの土壌づくりには欠かせません。一時的なコスト増を恐れるあまり、必要な投資を先送りにしてはならないのです。

 解決策：ストレス緩和を兼ねた社内コミュニケーション活性化施策を実施

人手不足に悩む職場では、「コミュニケーションどころではない」と感じている社員も少なくないでしょう。そんな中、ストレス緩和を兼ねた社内イベントを実施することで、コミュニケーション不足の解消を図るのも一案です。

例えば、「社内ヨガ教室」や「オフィス瞑想会」など、リラックスをテーマにしたイベントを企画。日頃の疲れを癒やしながら、同僚との交流を楽しむことができるでしょう。また、「ペット写真コンテスト」や「私の趣味自慢大会」など、仕事とは直接関係のないテーマでイベントを実施するのも効果的。プライベートな一面を共有し合うことで、社員同士の距離が縮まることが期待できます。

ユニークな社内イベントは、一体感の醸成だけでなく、メンタルヘルスの向上にも一役買うはず。ストレスフルな毎日だからこそ、「働く仲間との交流」を楽しむ機会を大切にしたいものです。

 成功事例：ユニリーバ・ジャパンのストレス緩和プログラム

社名	ユニリーバ・ジャパン
公式HP	https://www.unilever.co.jp/

ユニリーバでは、以下の取り組みを通じて社員のストレス緩和と社内コミュニケーションの活性化を図っています。

パーパス経営の導入

2011年から、社員一人ひとりが”なぜ生きているのか”や”なぜこの会社にいるのか”といった問いに向き合うパーパス経営を導入。これにより、社員が働く源泉を見出せるようになり、エンゲージメントが向上し、ストレス軽減につながっています。

ワークゾーンのレイアウトの工夫

オフィスのリノベーションを行い、様々な働き方に対応できるようゾーニングを設けました。集中したい時は”Concentrate”、リフレッシュしたい時は”Charge”などのエリアを用意し、社員が自由に場所を選べるようにしています。

価値観の共有

オフィス内にパーパスやロゴ、製品ディスプレイを設置することで、ユニリーバの価値観を社員と共有する取り組みを行っています。

エンゲージメントサーベイの実施

パーパス経営の浸透度合いをエンゲージメントサーベイで測定し、スコアが上昇傾向にあることを確認しています。

経営トップのコミットメント

パーパス経営においてトップの意志は不可欠。トップ層への戦略的な働きかけを行い、理解を深めています。

このように、ユニリーバではパーパス経営の浸透とオフィス環境の工夫、価値観の共有などを通じて、社員のストレス緩和と社内コミュニケーションの活性化を実現しています。

出典：WORK MILL

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング3位：社員/従業員が交流する機会がない

「社員同士が交流する場所」と並んで重要なのが、「交流する機会」の存在です。

「せっかく素敵な交流スペースを設けたのに、社員同士が話している姿を見ない」という状況もあり得るでしょう。

日々の業務に追われるだけでは、他部署の社員と顔を合わせるチャンスはめったにありません。「社内コミュニケーション不足」と頭では理解していても、「では、誰とどんな話をすればいいのか」と悩む社員は少なくないはず。

交流する「場所」だけでなく「機会」も意図的に設けることが、コミュニケーション活性化のカギを握ります。例えば、社内イベントや研修など、社員同士が face to face で触れ合うチャンスを定期的に用意するのも一案。普段の業務とは異なる文脈での交流は、新たな話題を提供してくれるはずです。

「この人とは仕事の話しかしたことがなかったけれど、実は◯◯な趣味があるんだ」といった発見は、社員同士の距離を縮める潤滑油になるでしょう。

 解決策：社内イベントを定期開催し、交流の機会を作る

社員同士が交流するチャンスを増やすために、社内イベントの定期開催は効果的です。

例えば、月に1回「社内交流会」を開催し、普段は接点の少ない他部署の社員と親睦を深める機会を設けるのはいかがでしょう。

交流会では、軽食を用意してランチ会を開いたり、ゲームやクイズ大会を実施したりと、様々なアイデアが考えられます。和やかな雰囲気の中で社員同士が交流することで、コミュニケーションの活性化が期待できるでしょう。

また、社内スポーツ大会や文化祭など、一丸となって何かに取り組む機会を作るのも効果的です。目標に向かって力を合わせることで、より強固な信頼関係が築かれるはずです。

イベントの企画・運営は、社員の自主性に任せるのがおすすめです。

ただし、専門的なノウハウを持つNEO FLAG.のようなイベント運営サービスを活用することで、より効果的で印象に残るイベントを実現できるでしょう。積極的に社内イベントを盛り上げる社員が現れれば、自然とコミュニケーションの輪は広がっていくはずです。

 成功事例：三菱UFJ銀行の社内イベント

社名	三菱UFJ銀行
公式HP	https://www.bk.mufg.jp/index.html

大企業の代表格である三菱UFJ銀行では、社内イベントを活用したコミュニケーション活性化策を展開しています。

例えば、年に一度開催される「ダイバーシティ＆インクルージョンWeek」では、多様な社員同士の交流を促進するイベントを数多く実施。「障がい者と共に働く」をテーマにしたセミナーや、LGBTQをテーマにしたトークセッションなどを通じ、普段接点の少ない社員同士の相互理解を深めているのです。

また、社員の家族を招いての「ファミリーデー」も毎年開催。普段オフィスを訪れる機会のない家族に、社員の働く姿を見てもらうことで、社員のエンゲージメント向上にもつなげています。

このように、「ダイバーシティ」「ワークライフバランス」といったテーマ性を持ったイベントは、社員同士のコミュニケーションを活性化する有効な施策だと言えます。普段は「仕事の話」しかしない社員同士が、イベントを通じて多面的な交流を図れるからです。

さらに、こうしたイベントは、会社と社員の価値観の共有にも一役買っています。「うちの会社は、こんなことを大切にしているんだ」と実感できるイベントは、社員のモチベーションを高め、ひいてはエンゲージメント向上にもつながるのです。

出典：三菱UFJ銀行「ダイバーシティ&インクルージョン」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング2位：年齢差

社内コミュニケーション不足の要因として、「年齢差」の問題も軽視できません。

近年は、60代まで働き続ける社員も珍しくありませんが、職場内の年齢幅が広がる中で、「どう話しかければいいかわからない」と悩む若手社員の姿もよく見られます。

「年上の人には敬語で話さなければ」といった先入観から、フランクに話すことに抵抗を感じてしまう。年配の社員も、若手社員との接し方に悩みを抱えているかもしれません。

世代によってコミュニケーションのスタイルは異なるものです。「昭和の価値観」で生きてきたベテラン社員と、SNSが当たり前の若手社員。お互いの常識が異なれば、意思疎通がうまくいかないのも無理はないでしょう。

組織の生産性を高めるには、従業員の多様性を活かすことが欠かせません。年齢差を乗り越え、シナジーを生み出すコミュニケーションを実現するため、双方の歩み寄りが求められるでしょう。

NEO FLAG.では、世代を超えた社員同士の交流を促進するイベントをご提案しています。「年齢」という垣根を越えて、社員同士の相互理解を深めていきましょう。

 解決策：積極的に雑談できる雰囲気づくり

オフィスでの何気ない雑談は、社員同士の関係性を築く上で重要な役割を果たします。

上司が積極的に雑談の場を設けることで、社内コミュニケーションの活性化を図るのも一案です。

例えば、朝礼の前後に「雑談タイム」を設けたり、週に1回「雑談会」を開いたりするのです。テーマは自由でOK。プライベートな話題で盛り上がることで、社員同士の距離が縮まるきっかけになるはず。

また、オフィスのカフェスペースなどに「雑談スペース」を設置するのもおすすめ。リラックスできる空間があれば、自然と雑談が弾むでしょう。雑談を通じて、普段は見えない社員の新たな一面を知ることができるはずです。些細な会話の積み重ねが、強固な信頼関係の基盤となることを忘れてはいけません。

NEO FLAG.では、雑談を促進する社内イベントもご用意。ワークショップやゲームを通じて、社員同士の自然な会話を引き出していきます。

参考URL：https://event.neodining-catering.com/eventcase/60th-anniversary-party-toyo-rikagaku/

 解決策：各世代のメンバーでチームを組み、少人数レクリエーションを実施

世代間のコミュニケーションギャップを解消するために、異なる世代のメンバーでチームを組み、レクリエーションを実施するのも効果的。

例えば、若手社員とベテラン社員が2人1組になって、オフィス近くのカフェを巡るなど、普段とは違った文脈で交流を深めるのです。

レクリエーションの内容は、スポーツやゲームなど、多岐にわたりますが、ボウリング大会や脱出ゲームなど、世代を問わず楽しめるアクティビティを選ぶのがおすすめ。

普段の業務とは違った環境で、互いの人となりに触れ合うことで、相手への理解が深まるはずです。「上司も普通の人間なんだ」「若手の発想力はすごいな」など、新たな気づきが生まれることが期待できるでしょう。

レクリエーションを通じて得られる学びを、日々の業務に活かしていくことが大切です。普段からコミュニケーションを取りやすい関係性が築ければ、議論も活発になるでしょう。

 成功事例：トヨタ自動車の世代間交流イベント

社名	トヨタ自動車株式会社
公式HP	https://global.toyota/

世代間のコミュニケーションギャップ解消に取り組む企業の一つが、トヨタ自動車株式会社です。同社では、若手社員とベテラン社員の交流を促進する様々なイベントを実施しています。

例えば、若手社員とベテラン社員がペアを組んで、お互いの働き方や価値観について語り合う「クロストーク」と呼ばれる対話セッションを開催。普段の業務では接点の少ない異なる世代の社員同士が、互いの考えを理解し合う機会となっています。

また、ベテラン社員が若手社員にアドバイスをする「メンター制度」も導入されています。仕事面だけでなく、プライベートな悩み相談にものってもらえるなど、若手社員にとって心強い存在となっているようです。

一方、ベテラン社員にとっても、若手社員との交流は新たな気づきを得るチャンス。

固定観念にとらわれない柔軟な発想に触れることで、自身の殻を破るきっかけになることも少なくないと言います。

トヨタの事例は、世代間の壁を越えるコミュニケーションが、会社の新陳代謝を促す効果を持つことを示唆しています。異なる世代の強みを掛け合わせることで、より創造的な組織づくりが期待できるでしょう。

出典：トヨタ自動車「ダイバーシティ&インクルージョン」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング1位：職位の差(上司部下、先輩後輩など)

社内コミュニケーション不足を生む最大の要因は、「職位の差」だと言えるでしょう。

日本の企業では、上下関係が厳しい職場も少なくありません。

「上司の言うことは絶対」「先輩の意見には逆らってはいけない」といった意識が強ければ、部下や後輩は委縮してしまうものです。

権威勾配の強い組織では、自分の意見を言うことで「角が立つのでは」と恐れる社員が多くなりがちです。言いたいことを飲み込んでしまえば、上司や先輩も部下や後輩の本音を知る機会を逃してしまいます。

職位が上の人間も、コミュニケーション不足に悩んでいるかもしれません。

多忙を理由に部下との面談を後回しにしていると、いつの間にか相手の状況が見えなくなってしまったというケースもあるでしょう。

組織としての成果を上げるには、立場を超えた活発なコミュニケーションが必要不可欠です。そのためには、上下関係にとらわれることなく、対等な個人として向き合うことが大切だと言えます。

 解決策：日常的に部下のモチベーションが上がる声がけをする

部下のモチベーションを高めるためには、日頃から積極的に声をかけることが重要です。

「最近の調子はどう？」「プロジェクトの進捗は順調？」など、部下の状況を気にかける姿勢を見せましょう。

また、部下の頑張りを認め、ねぎらいの言葉をかけることも大切です。

「あの件、きっちりまとめてくれてありがとう」「クライアントにも喜んでもらえたね」など、具体的な行動を褒めることで、部下のモチベーションアップにつながるはず。

時には公式の場で部下の功績をたたえるのも効果的です。

会議の場で「〇〇さんのおかげで、今回のプロジェクトは大成功でした」と言及するなど、周囲の前で部下を褒めることで、大きな励みになるでしょう。

部下が意欲的に働ける環境づくりは、上司の重要な役割です。日頃から部下とのコミュニケーションを大切にし、適切な声がけを心がけることが求められます。

 解決策：飲みニケーションに頼らない

「飲みの場でしか本音を語れない」というのは、日本の企業文化の特徴の一つと言えるでしょう。しかし、過度な「飲みニケーション」には、弊害もあることを忘れてはいけません。

お酒の力を借りなくても、社員同士が本音で語り合える関係性を築くことが重要です。そのためには、日頃から積極的にコミュニケーションを取る姿勢が求められます。

例えば、ランチ会やティータイムなど、アルコールに頼らない交流の場を設けるのも一案。

和やかな雰囲気の中で、仕事の悩みを共有したり、アイデアを出し合ったりすることで、信頼関係が深まるはずです。

また、社員旅行やスポーツ大会など、飲み会以外のイベントを企画するのも効果的でしょう。普段とは違った環境で、社員同士が親睦を深める機会を作ることが大切です。

もちろん、飲み会自体を否定しているわけではありません。適度な飲みニケーションは、社内コミュニケーションを円滑にする潤滑油となり得ます。しかし、飲みの場だけがコミュニケーションの手段ではないことを、肝に銘じておく必要があるでしょう。

 成功事例：P&Gジャパンのフラットなコミュニケーション文化

社名	P&G ジャパン合同会社
公式HP	https://jp.pg.com/

職位に関係なく、社員同士が対等な立場でコミュニケーションを取り合う風土づくりに力を入れているのが、P&G ジャパンです。

P&Gジャパンでは、「フラットでオープンなコミュニケーション」を重視する組織文化が根づいています。上司と部下の間に明確な線引きはなく、誰もが自由に意見を言い合える環境が整えられているのです。

例えば、社内会議では役職に関係なく活発な議論が交わされます。時には新入社員が役員の提案に異論を唱えることもあるそうです。上下関係を意識せず、自由闊達に意見を出し合うことが当たり前の光景なのだと言います。

また、役員と若手社員が気軽に雑談する姿も日常的に見られるとのこと。お互いを「さん」付けで呼び合うなど、とてもカジュアルなコミュニケーションが実践されています。

このようなフラットな文化を育むために、P&G ジャパンでは「オープンドア・ポリシー」という独自の制度も導入されています。役員のオフィスには常にドアが開けられており、誰でも自由に訪問できる仕組みです。

職位によるコミュニケーションの壁をなくすことで、P&Gジャパンは社員一人ひとりの主体性を引き出すことに成功しています。上司と部下が活発にコミュニケーションを取り合える組織は、ボトムアップ型のイノベーションを生み出す土壌にもなるのです。

出典：JMAM

 

【ポジション別】社内コミュニケーション課題の解決に向けてすべきこと

ここまで、社内コミュニケーション不足を招く主な原因を見てきましたが、課題解決のために企業は何をすべきでしょうか。最後に、ポジション別に取り組むべきことを整理したいと思います。

 経営層がすべきこと

経営層に求められるのは、社内コミュニケーションの重要性を認識し、積極的に改善の舵を切ることです。コミュニケーション不足がもたらす弊害を「対岸の火事」としてではなく、自社の持続的成長を阻む重大な経営課題と捉える姿勢が肝要でしょう。

社内コミュニケーション活性化のためには、日々の業務の中にも交流の「場」と「機会」を設けることが重要です。経営トップ自らが、社員との対話に率先して臨む。そんなロールモデルを示すことで、組織に変革の波を起こすことができるはずです。

加えて、コミュニケーション改善に向けた投資も惜しんではなりません。

社内イベントの開催や、交流スペースの設置など、コミュニケーションを下支えする環境づくりにコストを割くことは、長期的視点に立てば必ず企業の成長力につながるでしょう。

 人事部がすべきこと

人事部門には、コミュニケーション不足の実態を可視化し、改善策を立案・実行することが求められます。

日々の業務に追われながらも、社員一人ひとりの声に耳を傾ける姿勢が大切です。「うちの会社ではコミュニケーションが取りづらい」といった本音を引き出すために、定期的な面談やアンケート調査を行うのも有効でしょう。

集めた生の声をもとに、自社の社内コミュニケーションの課題を分析し、経営層に状況を報告し、具体的な改善策を提示することが人事部門の役割と言えます。

例えば、管理職向けにコミュニケーション研修を実施したり、社員同士の交流を促すイベントを企画したりするなどが効果的。様々な施策を通じて、社内のコミュニケーション活性化をリードしていくことが期待されます。

 上司/先輩社員がすべきこと

コミュニケーション不足の解消には、上司や先輩社員の意識改革も欠かせません。

「上から目線」「指示命令系」のコミュニケーションに偏るのではなく、部下や後輩の目線に立って接することが重要です。

相手の話に耳を傾け、言いづらいことも言える心理的安全性の高い環境を作る。そんな姿勢を示すことが、上司や先輩の責務だと言えるでしょう。

普段から部下や後輩とフランクにコミュニケーションを取り、信頼関係を築いておくことも大切です。「この人になら何でも相談できる」と思えるような上司や先輩の存在があれば、コミュニケーション不足が生まれる余地は少なくなるはずです。

職場のコミュニケーションをリードするのは、上司や先輩社員に他なりません。部下や後輩とのコミュニケーションを「面倒なこと」ではなく、「組織の生産性を高める原動力」ととらえる意識を持つことが求められます。

 現場社員、若手社員がすべきこと

最後に、現場を支える一般社員、特に若手社員に求められることを考えます。

社内コミュニケーションの改善は、「上からの支援を待つ」だけでは不十分です。変化を起こすのは、一人ひとりの社員に他なりません。「自分からコミュニケーションを取ろう」という意識を持つことが大切だと言えます。

「失敗したら責められるのでは」と怖れるよりも、「自分の意見を言うことが会社の成長につながる」と信じること。

上司や先輩社員との良好な関係性を築くために、自ら歩み寄る勇気を持つこと。そんな若手社員の姿勢が、組織に新しい風を吹き込むでしょう。

変化を生み出すのは容易ではありませんが、ひとりひとりが「今日からできること」を実践することが、社内コミュニケーション活性化への第一歩となるはずです。

NEO FLAG.では、若手社員向けのコミュニケーション講座もご提供しています。

「聴く力」「伝える力」を楽しみながら身につけ、職場でのコミュニケーションを円滑にする術を学ぶことが可能となるでしょう。

社内コミュニケーション課題の解決には企業/社員が一丸となって取り組むべき

社内コミュニケーションの改善は、一朝一夕では成し遂げられません。しかし、その取り組みは、必ず組織を強くする原動力になるはずです。

経営層、人事部、上司・先輩、そして現場の社員一人ひとりが、それぞれの立場から社内コミュニケーション活性化に向けて動き出すこと。NEO FLAG.は、そんな組織の変革をサポートするプロフェッショナル集団です。

私たちのノウハウを活かし、皆様の企業に新しいコミュニケーションの風を吹き込むお手伝いができれば幸いです。ぜひ、NEO FLAG.にご相談ください。社内コミュニケーション改革の第一歩を、ともに踏み出しましょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

内定者のフォローの中には、内定者研修というものがあります。内定者研修はどのような開催形式で、どのようなカリキュラム内容のものを行うのが望ましいでしょうか？

今回は、内定者フォローにお悩みの人事担当者に向けて、「内定者研修の内容」を詳しく掘り下げてご紹介します。

内定者研修とは

内定者研修とは、企業の内定者を対象に行われる研修です。

主に内定式から入社前の半年〜3ヶ月間に行われます。内定者研修の目的は企業によって様々です。

内定者研修の目的

内定者研修は、主に以下2つの目的に基づいて行われています。

1. 内定者のスキル向上
2. 内定辞退、早期離職の防止

その１：内定者のスキル向上

内定者研修を通して、入社前に基本的なビジネスマナーや社会人としての考え方、基礎的なビジネススキルなどを習得させます。

入社前研修のスキル向上は、内定者が会社員として早い段階から活躍させるための土壌づくりとしての効果があります。

その２：内定辞退、早期離職の防止

内定者のほとんどは、人生で初めて企業組織の中で会社員として働きます。これを前に、様々な不安を抱えているはずです。そういった内定者に対して、内定者研修などのフォローを通じて企業が適切なケアを施せば、内定者の心理的な余裕を生み出します。

そのため内定者研修は、内定辞退や早期離職のリスク軽減を期待できます。

内定者研修4つの開催形式

内定者研修の開催の形式は、主に以下４つです。

1. 外部会場研修
2. 社内研修
3. オンライン研修
4. eラーニング研修

人事担当はそれぞれの形式の特徴を抑えて、内定者&自社の双方にとって最適なスタイルを選択しましょう。

開催形式１：外部会場研修(社外研修)

開催形式	リアル
会場	外部研修会場(社外会議室)

外部会場研修(社外研修)は、その名の通り、外部の研修会場で行われる内定者研修です。例えば社外の会議室やホールなどの施設を会場に設定します。

外部会場研修(社外研修)のメリット

外部会場研修は、リアルの会場内で内定者一同や社員が対面できる機会。そのため内定者にとっては、社内の同期や、先輩との交流する機会を得ることができ、入社前の不安低減、モチベーションの向上につながります。

開催形式2：社内研修

開催形式	リアル
会場	社内研修会場(社内会議室、オフィスなど)

社内研修は、社内会議室やオフィスなど、社内で行う研修です。外部会場研修と同様に、リアル会場で研修を催すことによって参加者と主催者、参加者と他の参加者が対面で交流できるため、内定者の心理的なケアや、入社後のモチベーションの向上させることが期待できます。

社内研修のメリット

社内研修のメリットは、内定者が実際に会社の雰囲気を体感できること。様々な不安を抱えている内定者にとって、入社前に自らの職場の空気感を把握できるということは大きな安心材料となるでしょう。

開催形式３：オンライン研修

開催形式

オンライン

オンライン研修は、ZoomやTeamsなどのWEB会議ツールを用いて行われるオンライン上の研修会のこと。講師は社員や外部講師が務めます。

オンライン研修のメリット

前述した通り、対面の内定者研修には様々なメリットがあります。しかし全国各地に内定者がいる場合などについては、リアル会場に参加者全員を集めることは困難です。

その点、オンライン内定者研修であれば、通信環境さえ確保することができれば場所を選ばず参加OK。より円滑に研修を進められます。

開催形式4：eラーニング研修

開催形式

オンライン

eラーニング研修とは、学習教材を用いたオンライン研修です。教材やカリキュラムの作成、その他進捗状況の管理などをeラーニングシステム上で一元管理が可能です。そのため従来企業が研修にかけていた時間や費用を大幅に抑えることができます。

また、eラーニングは自学自習スタイルで行われる研修のため、内定者が各自のペースで研修を進められるのも利点です。

eラーニング研修のデメリット

eラーニング形式の内定者研修は、スキル獲得には効果的である一方、コミュニケーションの面ではデメリットが大きいといえます。

ビデオ教材をもとに各自学習するため、内定者間の会話や交流は生まれません。そのため内定者が必要とする心理的なケアという側面についてはあまり効果が期待できないでしょう。

内定者研修の内容１：ビジネスマナー研修

ここからは内定者研修の内容について、詳しくご説明します。まずは多くの企業が導入している「ビジネスマナー研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネスマナー研修は、社会人になる内定者にとって必須の研修です。研修を通して、会社生活を送る上で必要とされる基本的なビジネスマナーを習得します。

具体的なビジネスマナー研修の内容

• 挨拶の仕方
• 身だしなみ
• 電話対応
• 名刺交換
• 電話対応　など

ビジネスマナー研修の開催形式

研修の開催方式としては、対面、オンラインどちらでも可能です。

学習の方式としては、受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容2：コミュニケーション研修

次に紹介するのは、こちらも基礎的な研修である「コミュニケーション研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネス上のコミュニケーション能力の向上も、内定者にとって重要な課題です。

組織においてチームワークは重要ですが、その土台にあるのは、社員それぞれの社会人としての適切なコミュニケーション能力。入社前にこれを身につけてもらうため、コミュニケーション研修を実施します。

具体的なコミュニケーション研修の内容

• ビジネスにおけるコミュニケーションの取り方
• 報連相について
• メールの送り方　など

コミュニケーション研修の開催形式

コミュニケーション研修の開催形式は、前述のビジネスマナー研修と同様に、対面、オンラインどちらでも可能です。

受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容3：内定者アルバイト

「内定者アルバイト」は、最近、内定者育成プログラムの一環として導入する企業が増えています。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク、OJT

内定者アルバイトとは、その名の通り、入社前の内定者をアルバイトとして雇用して、研修を兼ねて実際の業務を行ってもらう制度を指します。

内定者アルバイトの目的

内定者アルバイトの目的は、ビジネスマナー習得やスキル向上だけではありません。例えアルバイトであれ、業務を行うためには既存社員や同期とのコミュニケーションが必要不可欠です。

会話や交流を通じて内定者の不安解消につながるだけでなく、同期間の結束力強化も見込めます。

内定者アルバイト研修の実施形式

内定者アルバイトで任せる業務は、業種や職種によってさまざまです。そのため任せる業務に応じて、対面orオンラインのいずれかを選択しましょう。

また内定者アルバイト制度の仕組み上、必然的に「OJT(オンザジョブトレーニング)」を中心とした研修となるでしょう。

内定者研修の内容4：企画&プレゼン研修

入社後の実務に近いかたちで行われる「企画&プレゼン研修」もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク

企画&プレゼン研修は、まず内定者をグループに分けします。その後、あるテーマに基づき、各グループで議論し、企画を立案。最終的には企画内容を社員の前でプレゼンしてもらうという研修です。

企画&プレゼン研修のベネフィット

企画&プレゼン研修は、グループで行うことにも意味があります。多くの同期と意見を交わしながら１つの企画を練り上げることで、論理的な思考力や相手の意見を傾聴する能力、相手に理解してもらうための表現力などといったスキルが身につきます。

また、プレゼンを行う段階でも、相手を説得するため物事をわかりやすく提示するスキルなど、プレゼンの基本的なスキルなどが身につきます。

企画&プレゼン研修の開催形式

開催形式は対面でも、オンライン環境でも、いずれも実施可能でしょう。また、企画&プレゼン研修の学習形式はグループワークとなるでしょう。

内定者研修の内容5：内定者ワークショップ

内定者研修のひとつに「内定者ワークショップ」があります。

開催形式	リアル
学習形式	グループワーク

内定者ワークショップは、参加者である内定者が主体となって行われる体験型講座です。

内定者ワークショップのメリット

内定者は、事前に受講した研修で学習した内容を実践するアウトプットの機会を得ることができます。これにより研修内容の定着や理解を深めることに繋がります。

また、内定者ワークショップでは、多くの場合、参加者同士のコミュニケーションが必須です。そのため同期との交友の場が得られるのも、この研修の魅力です。

内定者研修の内容6：内定者向け 資格取得講座

業務に必要な資格がある企業では、内定者研修で「資格取得講座」を行う場合もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、eラーニング

内定者向けの資格取得講座は、実務で必要な資格取得のための講座です。

内定者向け 資格取得講座のメリット

内定者期間内に資格を取得してもらうことで、入社前の時間を有効的に活用することができます。また、内定者は入社後の業務にもスムーズに取り掛かれるようになるのも、内定者研修として資格取得講座を行うメリットです。

内定者向け 資格取得講座の開催形式

対面orオンラインのどちらでもOK。

講師を務めるのは社員や外部講師です。その他に、社外のeラーニングを用いてオンライン研修とするケースもあります。

内定者研修を行うメリット

内定者研修のメリットは、主に以下の４つが挙げられます。

1. 入社に対するモチベーションが上がる
2. 内定辞退の防止につながる
3. 入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる
4. 自社の雰囲気に馴染んでもらえる

入社に対するモチベーションが上がる

内定者研修は、内定者がこれから入社する企業のマインドをよく知るための貴重な機会です。企業理念や自社の社会的な使命、世間から期待される役割など、社員が備えるべきマインドも研修を通して伝えられます。

これらに共感した内定者は、「早く企業の一員になりたい」と入社に対するモチベーションが向上します。

内定辞退の防止につながる

内定者研修は、内定者が同期や既存社員との交流機会でもあります。研修を通じて会社の文化や職場の雰囲気を知り、交友関係を得ることで、内定者は会社への帰属意識が高まります。

これにより内定辞退リスクの低減が見込めるだけでなく、長期的なキャリア構築の可能性が広がります。

入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる

内定者研修は、入社前の内定者に必要な知識やスキルを習得させる上で効果的な手段です。

職務に関する情報の共有や資格の取得を通じて、内定者は入社後の業務をスムーズに行うための基盤を形成できます。これにより、内定者の早期育成と自己成長の意欲を高めるといった効果も期待できます。

自社の雰囲気に馴染んでもらえる

内定者研修を行うことで、内定者は自社の雰囲気や社内の人間関係に触れる機会を得られます。そのため内定者は、入社後の早い段階から同期や上司と良好な人間関係を築けるでしょう。

円滑なコミュニケーションは、業務の効率化や生産性向上にも大きく関わります。

内定者研修を通して内定者時代から社内の雰囲気に馴染んでもらうことは、新入社員の早期戦力化の近道といえるかもしれません。

内定者研修のベストな開催頻度とスパン

内定者研修の開催頻度とスパンは、内定者が持っているニーズやプログラムの内容に合わせて調整する必要があります。

短すぎるスパンだと研修内容の理解や取り組むべき課題を終わらせることが難しくなり、長すぎるスパンだと入社前に習得した内容が抜けてしまう可能性が考えられます。そういった要素をバランスよく抑え、開催頻度とスパンを決定することが重要であると考えられます。

内定者研修のスパンは１週間から1ヶ月が一般的

内定者研修は通常、数回のセッションに分けて実施されます。セッション間のスパンは1週間から1ヶ月程度が一般的ですが、内定者の背景やニーズに合わせて調整することが重要です。

また、内定者研修の最終セッションを、入社直前に実施することで、入社の意気込みを高め、最終調整の場として活用することができるでしょう。

内定者研修のプログラムを考える際に大切なこと

内定者研修のプログラムを考える際には、様々な要素を考慮することが必要です。

達成が困難すぎる課題を与えない

内定者研修の課題は、易しすぎず、ある程度の難易度で、達成可能なものであるべきです。なぜなら、あまりにも難しい課題は内定者のモチベーションを損なう可能性があるからです。

課題の難易度を段階的に設定し、内定者が努力の成果を実感できるタスクを組み込むことで、内定者のモチベーションの維持につながります。

内定者心理に寄り添うこと

内定者は新しい環境への適応や不安を抱えているといえます。内定者研修では、その不安や疑問に対して積極的にアプローチし、情報提供やコンサルティングを行うことが重要です。

内定者のスキルアップを目指すばかり、プログラムが一方的なものとなっていないか注意する必要があるでしょう。積極的なコミュニケーションを通じて、内定者が安心感を得られるようサポートを行うことが重要です。

内定者が積極的にコミュニケーションをとれる環境づくり

内定者研修では、同期や先輩社員とのコミュニケーションを促進する環境を整えることが重要です。ワークショップやチームプロジェクトは、内定者同士がお互いに協力し合い、信頼関係を築く機会でもあります。

オープンな雰囲気のもとで質問や相談ができる場を設けることで、内定者が自由にコミュニケーションをとれる環境を作ることを心がけましょう。

内定者研修の内容を構築する際の注意ポイント

最後に、内定者研修の内容を構築する際の注意ポイントをご紹介します。

内定者心理に寄り添うこと

内定者研修の内容を考える際、人事担当が忘れてはならないのは、「内定者心理に寄り添うこと」です。

内定者のバックグラウンドや興味に合わせてカスタマイズされたプログラムを提供することが可能であれば、一律のカリキュラムではなく、個々の内定者の特性を尊重した内容を提供しましょう。これにより内定者の関心を引き込むことができます。

実践的な内容を意識すること

また、「実践的な内容を意識すること」も大切です。

理論だけでなく、実務に直結するスキルや知識を提供しましょう。入社後の業務に役立つ内容を組み込むことで実際の業務シミュレーションやケーススタディを通じて、内定者が将来の仕事に自信を持てるような環境を作ることが重要です。

さらに、内定者が能動的に参加できる仕組みも用意できると良いでしょう。

内定者が受動的な受講者ではなく、自ら考え、行動する機会(=グループディスカッションやワークショップなど)を通じて、内定者同士がアイデアを共有し、協力して問題を解決する経験を積めます。

復習の機会を設けること

最後は、「復習の機会を設けること」です。内定者研修中に定期的なフィードバックの機会を設け、内定者の成長をサポートする環境を整えましょう。これにより具体的なアドバイスや改善点が指摘できます。

このアクションは、内定者が自己評価を行い、次段階への成長の助けとなります。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

内定者研修を通じて、コミュニケーションの機会を設けることはとても大切です。

上司や同期との交流を通じて、会社への帰属意識を高めたり、入社前の不安解消にも役立ちます。

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

コロナ禍を通して働き方に変化が表れるのと同時に、採用活動の多様化も進んでいます。中でも内定者フォローを大きく変えた企業や人事担当者も多いのではないでしょうか？これまでリアルで行ってきた内定者懇親会や入社前研修などをオンラインに切り替えた企業も少なくありません。

アフターコロナの今も、オンラインに比重をおいた採用活動を行う企業は多数派。

そのようなオンラインが中心の内定者フォローで、鍵を握るのは内定者に送るメールです。

本記事では、内定者フォローに使えるメール術について、ポイントを押さえてご紹介します。

「内定者フォローを怠ると内定辞退を招く」ことがデータでも明らかに

人事担当者は、採用活動が終わり、内定・内々定を出しても安心できません。

それは、内定辞退の可能性があるから。これはデータからも読み解くことができます。

5月末時点の内々定率は67.8％

株式会社学情は、「2023年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生」を対象に、「内々定の獲得状況」を調べるアンケート行いました。

アンケートによると、5月末時点で内々定を獲得している学生の割合は全体の67.8％。

7割近くの学生が、最低1つは内々定を獲得していることがわかります。

複数の内々定を保有することに抵抗感を感じる就活生は少数派

次に、内々定を獲得した就活生に関するデータを調べてみました。このアンケートには、就活生の深層心理が深く現れています。

「あなたは複数の内々定を保有することに抵抗はありますか？」の問いに、「抵抗がある(8.1%)」「やや抵抗がある(30.1%)」と回答したのは全体の4割弱。

2社以上の内々定を獲得した学生の過半数が、辞退することに対し罪悪感を感じていないことがわかります。

内定辞退を防止するためには内定者フォローが大切

内定辞退を阻止するには、内定者フォローを通して、内定者との信頼関係を構築することが必要です。

人事担当は、内定者と自社をつなぐパイプとしての役割を担っています。内定・内々定を出した後も、自社の魅力を伝え続け、「自らの意志でこの会社を選び、入社したい」と思わせることが必要とされています。

内定者フォローでカギを握るのは「メール」

内定者フォローにはいくつかの方法があります。オンライン内定者懇親会や入社前の職場見学など、内定者フォローのためにあらゆるアイデアを絞る人事担当も多いことでしょう。

しかし、どの策を講じるにせよ、必ず必要とされるのが“内定者とのメール連絡”です。

内定者フォローに悩む人事担当者は、メール1通で自社の印象が大きく変わることを意識することが大切です。

内定者と人事担当がメールで連絡を取り合う主な機会

人事担当が内定者へメールを送る場面は、主に以下の通りです。

• 内定者懇親会や内定式の連絡
• 内定通知書などの重要書類の送付連絡
• 入社前検診の連絡
• 入社前研修の連絡
• 入社前面談の連絡
• 入社式の連絡　など

多くの場合は、これらに「入社にまつわる事務連絡」が加わります。

内定者にメールを送る際のポイント

内定者に送付するメールは、いくつかのポイントを押さえた内容にすると良いでしょう。特に大切なポイントは以下の3つです。

1. 今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする
2. 内定者の不安感を払拭できる内容にする
3. 丁寧な言葉遣い・対応を心がける

今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする

内定者が入社するまで、さまざまな手続きが必要です。これに加え、内定者懇親会などの参加すべき社内イベントもいくつかあります。

人事担当はメールを受け取った内定者が混乱しないよう、今後のスケジュールや段取りをなるべく明確に伝えるようにしましょう。

内定者の不安感を払拭できる内容にする

新卒者は初めて社会に出る学生がほとんど。そのためビジネスマナーや自身の振る舞いに不安を抱えているケースも少なくありません。

人事担当者は「自分が新卒者だった頃」を思い出し、メールにも内定者の不安感に寄り添う言葉を添えると良いでしょう。

丁寧な言葉遣い・対応を心がける

現在メールをやりとりしている内定者が、最終的に他社への入社を決め、内定辞退をする可能性もあります。人事担当者は「これまでの努力が水の泡になった」と感じることもあるかもしれません。しかし、このような時こそ丁寧な言葉遣いと対応を心がけましょう。

現在は「内定者と人事担当」の間柄ですが、いつか内定者が「自社のクライアント」「お客様」になる可能性もあります。人事担当は、内定を辞退されたとしても、良い印象を残せるようなメールを送付することが大切です。

内定者へのメール例文１：内々定を知らせるメール

ここからはメール例文をいくつかご紹介します。まずは「就活生に内々定を知らせるメール」です。

採用が決まった場合、まずは電話連絡をし、これに加えメール連絡をすることが多いですね。

内々定直後の内定者に送るメールで必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定承諾、辞退の連絡について
• 内定通知書を送る時期
• 送付書類について(入社誓約書、身元保証書)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は当社の採用試験にお越し下さり、誠に感謝いたします。

厳選なる審査の結果、 ◎◎様は株式会社◎◎の2023年度新卒入社試験を通過いたしましたのでここにご報告申し上げます。
◎◎様にはぜひ当社へ入社いただきたく、この度、内々定のご連絡をさせていただきました。

つきましては、今後の流れを簡単にご説明いたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
1、	送付書類について
本日、以下2点の書類を郵送しております。
・	入社誓約書(1通)
・	身元保証書(1通)

各書類のご返送期日：令和◎年◎月◎日
上記2点の書類を送付しております。ご記入いただき、返信用封筒にてご返送ください。

2、	内定通知書の送付
◎月◎日頃に郵送にてご送付いたします。

※内定を辞退される際は、◎月◎日までにご連絡頂けますと幸いです。

＝＝＝＝＝＝＝＝

◎◎様はコミュニケーション能力に長けており、これから営業に力を入れていきたい弊社の戦力になると確信しております。◎◎様とOB訪問の際にお話させていただいた営業１課の◎◎も、入社を楽しみにしていると申しておりました。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内々定を知らせるメールを書く際のポイント

内々定直後の内定者に送る、もしくは内々定を伝えるメールを送る際は、歓迎する言葉を添えると良い印象を残すことができます。

また、現在の就活生は売り手市場が続いています。そのため、自社を受けてくれた感謝の言葉も忘れずに伝えると良いでしょう。

内定者へのメール例文２：内定通知書の送付連絡メール

次は「内定通知書の送付連絡メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定通知書を送付した旨

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
暑い日が続いておりますが、体調にお変わりはありませんか？

先日は内定承諾のご連絡をいただきありがとうございました。
◎◎様とのご縁に感謝すると同時に、社員一同、一緒に働ける日をとても楽しみにしております。

この度、◎◎様に宛てて当社より内定通知書を送付いたしました。
ご確認の上、ご対応いただけますと幸いです。

《◎◎様 内定通知書の送付》
◎月◎日 普通郵便にて送付しております。

※1週間が過ぎても届かない場合、ご連絡をお願いいたします。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定通知書の送付連絡メールの書き方ポイント

内定通知書の送付連絡メールでは、ビジネスライクな文面ではなく、人事担当の人柄や入社を期待している姿勢を表すのが良いですね。

例えば…

• 「一緒に働ける日を楽しみにしている」などの一言を添える
• 内定者一人ひとりのことを書き添える　など

これらを意識し、メールを書くと良いでしょう。

内定者へのメール例文３：内定者懇親会の連絡メール

次は「内定者懇親会の開催を知らせるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者懇親会の日時
• 内定者懇親会のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り

昨今、内定者懇親会をzoom等のWEB会議ツールを活用し、オンラインに切り替えて行う企業が増えています。このメールでは、オンライン内定者懇親会か、本社やホテルなどリアルの会場で行うかも明記しておくと良いでしょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定者懇親会を開催いたします。
内容をご確認の上、参加の可否をご返信いただけますと幸いです。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者懇親会のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定者懇親会は、オンラインにて開催いたします。
主なプログラムは以下を予定しております。

・自己紹介
・先輩社員との交流
・グループワーク

参加される皆様には、料理、飲み物、記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者懇親会の連絡メールの書き方ポイント

内定者懇親会の告知メールでは、会の概要やプログラムを簡単に書き添えておきましょう。例えば「既存社員とのチーム対抗戦ゲームを行います」などでも◎会の内容を想像させることで、期待値をアップする効果があります。

また、メールにバナー画像や「先輩のウェルカム映像」を添えて送るのも◎入社後の楽しい雰囲気を伝えるのに一役買います。

内定者へのメール例文４：内定式の連絡メール

次は「内定式の詳細を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定式の日時
• 内定式のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り
• 内定式後に内定者懇親会があるかどうか

また、新型コロナの感染リスクを避けるため、内定式をオンラインで開催する企業が増えています。

オンライン内定式を行う場合は、その旨も記載しましょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定式を執り行います。
内定式後には、内定者懇親会も開催する予定です。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定式は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。
内定式の主なプログラムは以下を予定しております。

■内定式
・代表取締役社長の言葉
・先輩社員より歓迎の言葉
・各営業所紹介ムービー

■内定者懇親会
・内定者の方々の自己紹介
・アイスブレイクゲーム
・先輩社員との交流　など

参加される皆様には、料理、飲み物、内定記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定式の連絡メールの書き方ポイント

内定式終了後に内定者懇親会を控えている場合は、その旨を明記しましょう。アイスブレイクなどのグループワークについても盛り込んでおくと、当日の様子が想像できて良いですね。

また「内定記念品の贈呈」や「会食」などを予定している場合、必ず記載するのがおすすめ。参加率アップにつながります。

内定者へのメール例文５：内定者研修(入社前研修)の連絡メール

次は「内定者研修(入社前研修)を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者研修、入社前研修の日時
• 開催形式(オンライン研修or社内研修)
• 研修内容や講師について
• 準備物や課題がある場合その旨も明記

もし事前に研修用のテキスト等を送付する場合は、その旨も伝えておきましょう。郵便事故など、万が一のトラブルを避けることができます。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は内定者懇親会にご参加くださりありがとうございました。同期入社の方々と親睦を深めることはできましたか？

さて、4月の入社時期も近づいてまいりました。
この度、2023年度入社の方々を対象に、内定者研修を開催いたします。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者研修のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

■研修内容
・ビジネスマナー研修　(90分)
・グループワーク　(45分)

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
参加者の皆様には、ビジネスマナー研修で使用するテキストをメールにて送付いたします。

また、研修後に既存社員と内定者の交流会を開催いたします。
参加される皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
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内定者研修(入社前研修)連絡メールの書き方ポイント

内定者研修を伝えるメールを送る際には、研修内容がイメージできる内容にすると良いでしょう。

チームビルディング施策を行う場合は、その旨も記載しておくと◎

過去の内定者研修のアンケートや写真がある場合、「2022年度入社の先輩社員が内定者研修を行った際の様子」として送付するのも想像がつきやすくなるのでおすすめです。

内定者へのメール例文６：入社式の案内メール

最後は「入社式の案内メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 入社式の日時
• プログラム
• 開催場所(オンライン入社式orリアル)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

いよいよ入社の時期が近づいてまいりました。
この度、2023年度入社式を開催いたします。

《2023年度 株式会社◎◎　入社式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

入社式のプログラム
・開会の挨拶
・代表取締役社長より挨拶
・歓迎の言葉
・入社辞令書の交付
・新入社員代表挨拶
・閉会の挨拶

また、入社式後にはオンライン歓迎会を開催いたします。
皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

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署名
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入社式の案内メールの書き方ポイント

入社式後に懇親会やオンライン歓迎会を行う場合は、必ずメールに記載しておきましょう。全体のイメージがつきやすくなります。

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