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こんにちは！NEO FLAG.です。

内定をもらった後、企業との接点として重要な機会となる「内定者懇親会」や「座談会」。これらのイベントは、内定者と企業の双方にとって貴重な交流の場となります。

本記事では、内定者懇親会と座談会の目的や流れ、企業への質問のメリットや注意点について詳しく解説します。また、内定者向けのおすすめ質問や人事担当者向けの回答例も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

NEO FLAG.は、これらのイベントの企画や運営もサポートしていますので、お気軽にご相談ください。

内定者懇親会の目的

内定者懇親会は、企業と内定者が交流を深める重要な機会です。この会の主な目的は以下の通り。

1. 内定者同士の交流促進
2. 企業文化や雰囲気の理解
3. 入社への不安解消
4. モチベーション向上

内定者懇親会を通じて、内定者は同期となる仲間と知り合い、企業に対する理解を深めることができます。また、企業側も内定者の人柄や特性をより詳しく知ることができ、配属や育成計画の参考にすることができるでしょう。

NEO FLAG.では、オンライン・オフライン問わず、内定者懇親会の企画から運営までトータルにサポートしています。企業の魅力を最大限に引き出し、内定者の期待感を高めるイベントづくりをお手伝いします。

内定者懇親会の流れ

一般的な内定者懇親会の流れは以下のようになります。

1. 開会の挨拶（人事担当者や役員）
2. 会社概要や入社までのスケジュール説明
3. 社員紹介（若手社員や配属予定部署の社員）
4. グループワークやアイスブレイク
5. 懇親会（食事や軽食を交えながら）
6. 質疑応答セッション
7. 閉会の挨拶

この流れは一例であり、企業によって多少の違いがあります。

例えば、オンラインで開催する場合は、ブレイクアウトルームを活用したグループディスカッションや、オンラインツールを使ったクイズ大会などが組み込まれることも。

懇親会の時間配分の例：

項目	時間
開会・説明	30分
グループワーク	45分
懇親会	60分
質疑応答	30分
閉会	15分

この時間配分はあくまで目安であり、参加人数や企業の方針によって調整が必要です。

座談会の目的

座談会は、内定者懇親会とは異なる目的を持つイベントです。主な目的は以下の通り。

1. 企業の詳細情報の提供
2. 内定者の疑問や不安の解消
3. 社員との直接対話の機会創出
4. 内定者の意欲喚起

座談会では、より少人数・対話形式で進行するため、内定者一人一人の声を丁寧に聞くことができます。企業側にとっては、内定者の本音や考えを深く知る機会となり、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながるでしょう。

座談会の流れ

一般的な座談会の流れは以下のようになります。

1. 開会の挨拶と参加者自己紹介
2. テーマ設定（例：「仕事のやりがい」「キャリアパス」など）
3. 社員からの経験談や情報提供
4. 内定者からの質問タイム
5. フリーディスカッション
6. まとめと閉会の挨拶

座談会では参加者全員が発言しやすい環境を整えることが重要で、その中でも、ファシリテーターの役割は非常に重要。

NEO FLAG.では、経験豊富なファシリテーターを派遣し、活発な議論を促進します。

以下は、座談会の効果を高めるポイントです。

• 参加人数は10名程度に抑える
• 内定者と社員の比率を1:1程度にする
• 事前に内定者から質問を集める
• 社員は様々な部署・年次から選出する
• リラックスした雰囲気づくりを心がける

これらのポイントを押さえることで、より充実した座談会を実現可能です。

NEO FLAG.は、企業の要望に応じて最適な座談会のスタイルを提案し、準備から当日の運営までサポート致します。

内定者懇親会と座談会の違い

内定者懇親会と座談会は、どちらも内定者と企業をつなぐ重要な機会ですが、いくつかの点で異なります。主な違いは以下の通り。

• 参加人数

・内定者懇親会：比較的大人数（数十名～百名程度）

・座談会：少人数（5～15名程度）

• 形式

・内定者懇親会：全体説明とグループ交流が中心

・座談会：対話形式でのディスカッションが中心

• 目的の重点

・内定者懇親会：交流と全体理解

・座談会：詳細情報の提供と個別の疑問解消

• 進行方法

・内定者懇親会：プログラムに沿った進行

・座談会：テーマに基づく自由度の高い進行

• 開催頻度

・内定者懇親会：年1～2回程度

・座談会：複数回開催されることが多い

これらの違いを理解し、企業のニーズや内定者の特性に合わせて適切な形式を選択することが重要です。

NEO FLAG.では、企業の採用戦略や内定者の特徴を踏まえ、最適なイベント形式をご提案。両方のイベントを組み合わせることで、より効果的な内定者フォローが可能になります。

内定者懇親会と座談会の共通点は「内定者が企業に質問できる機会であること」

内定者懇親会と座談会には形式や規模の違いがありますが、最も重要な共通点は「内定者が企業に質問できる機会」であるということ。この機会は、内定者と企業の双方にとって非常に価値があります。

内定者にとっては、

• 入社前の不安を解消できる
• 企業文化や業務内容をより深く理解できる
• 自身のキャリアプランを具体化できる

企業にとっては、

• 内定者の関心事や不安を把握できる
• 企業の魅力や価値観を直接伝えられる
• 入社後のミスマッチを防ぐことができる

といった価値がそれぞれ存在します。

これらの機会を最大限に活用するためには、内定者と企業の双方が積極的に質問し、答える姿勢を持つことが重要。NEO FLAG.は、質問がしやすい雰囲気づくりや、効果的な質問を引き出すための仕掛けづくりをサポートし、有意義な交流の場を創出します。

企業側も内定者からの質問を求めている

多くの企業は、内定者からの質問を歓迎しています。その理由は以下の通りです。

1. 内定者の関心事を知ることができる
2. 企業の魅力や特徴を具体的に伝えられる
3. 内定者の積極性や思考力を評価できる
4. コミュニケーション能力を把握できる
5. 入社後のギャップを減らすことができる

企業側は、内定者からの質問を通じて、採用活動では見えなかった内定者の一面を知ることができます。また、質問への回答を通じて、企業の価値観や文化をより深く伝えることができるでしょう。

内定者はいくつか質問を準備して参加するのがマナー

内定者懇親会や座談会に参加する際、内定者はいくつかの質問を準備しておくことがマナーとされています。これには以下のような理由があります。

1. 積極性のアピール
2. 効率的な情報収集
3. 意義ある会話の促進
4. 自己アピールの機会創出
5. 企業への関心の表明

質問を準備することで、内定者は単なる聞き手ではなく、積極的な参加者として印象づけることができます。また、事前に質問を考えることで、自分が本当に知りたい情報を効率的に得ることができるでしょう。

内定者が座談会で企業に質問をするメリット

内定者が座談会で企業に質問をすることには、多くのメリットがあります。これらのメリットを理解し、積極的に質問することで、内定者は入社前により多くの情報と自信を得ることが可能。

以下、主なメリットについて詳しく説明していきましょう。

メリット1：入社前に企業の雰囲気を見ることができる

座談会で質問をすることで、内定者は入社前に企業の雰囲気を直接感じ取ることができます。このメリットは非常に重要で、以下のような点で内定者にとって有益です。

1. 社員の対応や言葉遣いから企業文化を把握できる
2. 質問への回答スタイルから、コミュニケーション文化を理解できる
3. 社員同士のやりとりから、チームワークの様子を観察できる
4. オフィスの雰囲気や dress code を確認できる（対面開催の場合）
5. 企業の価値観や方針が、実際の社員の態度や言動にどう反映されているかを確認できる

これらの観察を通じて、内定者は自分と企業との相性を判断することができます。また、入社後のギャップを減らし、スムーズな適応につながるでしょう。

メリット2：事務処理などの面で入社の準備がしやすくなる

座談会での質問は、入社に向けての具体的な準備にも役立ちます。このメリットは、以下のような点で内定者の不安解消や円滑な入社準備につながるでしょう。

1. 入社手続きの詳細を確認できる
2. 必要な書類や準備物のリストを得られる
3. 入社式や研修のスケジュールを把握できる
4. 配属や初任給に関する情報を得られる
5. 引越しや住居手配に関する支援制度を確認できる

これらの情報を事前に得ることで、内定者は余裕を持って入社準備を進めることが可能。また、細かな疑問点を解消することで、入社への不安を軽減することもできるでしょう。

メリット3：学生が入社前に自分をアピールすることができる

座談会での質問は、内定者が自身をアピールする絶好の機会。このメリットは、以下のような点で内定者の今後のキャリアに良い影響を与える可能性があります。

1. 自身の関心分野や専門性をアピールできる
2. 論理的思考力や表現力を示すことができる
3. 積極性や向上心をアピールできる
4. 企業の課題に対する自身の考えを提示できる
5. 将来のキャリアプランを共有し、企業側の期待を高められる

これらのアピールを通じて、内定者は入社後の配属や育成計画に良い影響を与える可能性があります。また、企業側にとっても、内定者の潜在能力や適性をより深く理解する機会となるでしょう。

メリット4：企業の風土や価値観を理解できる

座談会での質問を通じて、内定者は企業の価値観や風土をより深く理解することが可能です。

メリットとしては、以下のような点で内定者の入社後の適応や活躍に大きく寄与します。

1. 企業の経営理念や使命を具体的に理解できる
2. 社員が大切にしている価値観を知ることができる
3. 仕事の進め方や意思決定プロセスを把握できる
4. ダイバーシティやインクルージョンへの取り組みを確認できる
5. 社会貢献活動や環境への取り組みについて知ることができる

これらの理解を深めることで、内定者は自身の価値観と企業の価値観の適合性を判断し、入社後のミスマッチを防ぐことが可能。また、企業文化に早く馴染むための準備もできます。

【内定者向け】内定者懇親会&座談会でおすすめの質問5選

内定者懇親会や座談会で質問をする際は、効果的な質問をすることが重要。ここでは、内定者におすすめの質問を5つご紹介。

これらの質問は、企業理解を深め、入社後の準備に役立つ情報を得るために有効です。

1：入社までにしておいた方がいいことや内定後インターンシップについて

この質問は、入社前の準備を効果的に進めるために非常に重要。以下のような観点から情報を得ることができます。

1. 推奨される資格取得や学習内容
2. ビジネススキル（Excel, PowerPointなど）の習得レベル
3. 業界や企業に関する推奨読書リスト
4. 語学力向上の必要性とその程度
5. 内定後インターンシップの有無と内容

回答例：

「入社までに、基本的なビジネスマナーを身につけておくことをお勧めします。 また、当社ではExcelを頻繁に使用するので、基本的な関数やVLOOKUPなどの操作ができるようになっておくと良いでしょう。 内定後インターンシップについては、8月と12月に1週間ずつ実施しており、実際の業務を体験できる機会を設けています。」

この質問とその回答を通じて、内定者は入社までの時間を有効に活用する方法を知ることが可能。また、企業が内定者に期待するスキルや知識を理解することもできます。

2：普段の仕事内容

この質問は、入社後の具体的なイメージを掴むために非常に重要。以下のような点について情報を得ることができます。

1. 1日のタイムスケジュール
2. 主な業務内容と割合
3. チーム構成と役割分担
4. 使用するツールやシステム
5. 社内外とのコミュニケーション頻度

回答例：

「私の場合、朝9時に出社し、まずはチームミーティングで1日の予定を確認します。 その後、主にクライアントとの打ち合わせや提案資料の作成を行います。 午後はチーム内でのブレインストーミングや企画会議に参加することも多いです。 使用ツールは主にOffice製品とSalesforceです。1日平均して3〜4回のミーティングがあり、社内外の方と頻繁にコミュニケーションを取ります。」

この質問により、内定者は入社後の日常をより具体的にイメージすることが可能。また、必要なスキルや適性についても理解を深めることができます。

3：福利厚生がどのようになっているか

福利厚生に関する質問は、働く環境や生活サポートを理解する上で重要です。該当の質問では、以下のような点について情報を得ることができるでしょう。

1. 各種保険制度（健康保険、厚生年金など）
2. 休暇制度（有給休暇、特別休暇など）
3. 手当（住宅手当、通勤手当など）
4. 社員割引や福利厚生施設
5. 健康管理サポート（健康診断、メンタルヘルスケアなど）

回答例：

「当社では、法定の福利厚生に加えて、独自の制度も充実させています。 例えば、有給休暇は入社1年目から20日付与されます。 また、リフレッシュ休暇として年間5日の特別休暇があります。 住宅手当は月額3万円、通勤手当は全額支給です。 さらに、契約保養所や社員食堂の利用、スポーツジムの法人会員割引なども用意しています。 健康面では、年2回の健康診断に加え、産業医による健康相談も定期的に実施しています。」

この質問により、内定者は入社後の生活面でのサポート体制を理解し、安心して働ける環境かどうかを判断することができます。

4：仕事のやりがいや苦労する点

この質問は、仕事の現実的な側面を理解する上で非常に重要です。以下のような点について情報を得ることができるでしょう。

1. 仕事を通じて得られる成長や達成感
2. 顧客や社会への貢献度
3. 業務上の課題や困難
4. ストレス管理方法
5. 仕事と私生活のバランス

回答例：

「やりがいとしては、自分のアイデアが形になり、顧客の課題解決につながったときの喜びが大きいですね。 また、プロジェクトを通じてチームメンバーと成長を実感できることも魅力です。 一方で、締切に追われる時期はストレスも高くなります。 複数のプロジェクトを並行して進める時間管理も難しいポイントです。 ただ、上司や先輩のサポートが手厚く、困ったときに相談しやすい環境があるのが救いです。」

この質問により、内定者は仕事の魅力と課題の両面を理解し、自身の適性や心構えを考えることが可能です。

5：企業の価値観や今後の展望

この質問は、企業の長期的なビジョンや方向性を理解するために重要。以下のような点について情報を得ることができます。

1. 企業理念や経営方針
2. 中長期的な事業計画
3. 新規事業や海外展開の予定
4. 社会貢献や持続可能性への取り組み
5. 業界内での位置づけや競合他社との差別化戦略

回答例：

「当社の企業理念は『技術で人々の暮らしを豊かに』です。 この理念のもと、今後5年間で新エネルギー分野への投資を倍増させる計画があります。 また、アジア市場での事業拡大を目指しており、来年度から海外拠点の増設を予定しています。 社会貢献面では、地域の教育支援プログラムを強化し、次世代の人材育成にも力を入れていきます。 業界内では、独自の環境技術で差別化を図り、サステナビリティ分野でのリーダーシップを目指しています。」

この質問により、内定者は企業の将来性や自身のキャリアパスをより明確にイメージすることができます。また、企業の価値観と自身の価値観の適合性を判断する材料にもなるでしょう。

内定者懇親会、座談会におけるNGな質問4選

内定者懇親会や座談会では、適切な質問をすることが重要ですが、同時に避けるべき質問も。

ここでは、NGな質問を4つ紹介し、それぞれについて詳しく説明します。

1：社外秘に該当する事項

社外秘情報に関する質問は、企業にとって非常にセンシティブな話題です。以下のような質問は避けるべきでしょう。

• 具体的な財務数値や業績予測
• 未発表の新製品や新サービスの詳細
• 他社との提携や買収に関する情報個別の取引先や顧客に関する情報
• 内部の人事情報や組織改編の詳細

これらの情報は、企業の競争力や戦略に直結する機密事項であり、法的にも開示が制限されている可能性があります。

質問例（NG）：

「来年度の売上目標は具体的にいくらですか？」 「○○社との提携交渉の進捗状況を教えてください。」

代替案：

直接的な数字や具体的な取引先名を挙げるのではなく、以下の様により一般的な質問に言い換えること良いでしょう。

質問例（OK）：

「会社の成長戦略について、お聞かせいただけますか？」 「他社との協業や提携について、どのような方針をお持ちですか？」

2：事前に下調べすればわかる事項

企業のウェブサイトや採用パンフレットなど、公開情報で容易に入手できる内容について質問することは避けるべき。このような質問は、内定者の準備不足や熱意の欠如と受け取られる可能性があります。

避けるべき質問の例：

• 会社の設立年
• 事業内容の基本情報
• 本社所在地
• 代表取締役の名前
• 企業理念（そのまま引用する場合）

質問例（NG）：

「御社の主要な事業は何ですか？」 「社長のお名前を教えていただけますか？」

代替案：

公開情報を踏まえた上で、より深い洞察を求める質問に変更することができます。

質問例（OK）：

「御社のウェブサイトで主要事業について拝見しましたが、今後特に注力されている分野はどこでしょうか？」 「企業理念について伺いました。日々の業務の中で、この理念をどのように実践されているか、具体例を教えていただけますか？」

3：社員個人の給料などプライベートな事項

社員個人のプライバシーに関わる質問は、非常に失礼であり、避けるべきです。特に以下のような内容は控えた方が良いでしょう。

• 個人の給与額
• 家族構成や結婚歴
• 出身大学や学歴
• 政治的信条や宗教
• 健康状態や病歴

これらの質問は、個人情報保護の観点からも問題があり、回答を強制することはできません。

質問例（NG）：

「入社何年目で年収はどのくらいになりますか？」 「社内での結婚は多いですか？」

代替案：

個人的な質問ではなく、会社全体の制度や傾向について尋ねることで、必要な情報を得ることができます。

質問例（OK）：

「キャリアパスや昇給制度について、一般的な流れを教えていただけますか？」 「ワークライフバランスの取り組みや、福利厚生制度についてお聞かせください。」

4：答えられないような抽象的なこと

非常に抽象的で漠然とした質問は、回答者を困惑させ、有意義な情報交換を妨げる可能性があります。以下のような質問は避けるべきでしょう。

• 極端に長期的な未来予測
• 個人の主観に大きく依存する内容
• 社会全体や業界全体の動向に関する広範な質問
• 仮定的な状況に基づく質問

これらの質問は、具体的な回答を得ることが難しく、話が発散してしまう可能性があります。

質問例（NG）：

「50年後の御社はどうなっていると思いますか？」 「AI技術の進歩で、人間の仕事はなくなると思いますか？」

代替案：

より具体的で回答可能な質問に絞り込むことで、有益な情報を得ることができます。

質問例（OK）：

「今後5年間で、御社が特に注力する技術や事業分野はどこでしょうか？」 「AI技術の導入について、御社ではどのような取り組みや計画がありますか？」

【人事担当者向け】内定者からのよくある質問に対する企業側の回答例

内定者懇親会や座談会では、人事担当者が内定者からの質問に適切に回答することが重要です。ここでは、よくある質問とその回答例を11項目にわたってご紹介します。

これらの回答例は、内定者の不安を解消し、企業への理解を深めるのに役立つでしょう。

1：給料や昇給制度について

給与に関する質問は内定者にとって大きな関心事ですが、個人情報に配慮しつつ、制度の概要を説明することが重要です。

回答例：

「当社の給与体系は、基本給と各種手当で構成されています。 初任給は大卒で月額22万円からスタートし、年1回の昇給査定があります。 昇給率は個人の業績評価や会社の業績によって変動しますが、平均して年2〜4%程度です。 また、半期ごとに業績連動型のボーナスがあり、年間で基本給の4〜5ヶ月分程度となっています。   キャリアパスに応じた給与の目安としては、入社5年目で年収400〜500万円、管理職昇進後は600万円以上となるケースが多いです。 ただし、これはあくまで平均的な例で、個人の能力や貢献度によって大きく変動する可能性があります。 また、当社では成果主義を取り入れており、若手でも高い成果を上げれば早期の昇給や昇進のチャンスがあります。 具体的には、「チャレンジ賞」という制度があり、革新的なアイデアや顕著な業績を上げた社員に対して、特別昇給や賞与の上乗せを行っています。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な数字を示しつつ、個人差があることを明確にする
• キャリアパスに応じた給与の目安を提示する
• 成果主義や特別制度について言及し、モチベーション向上につなげる

2：福利厚生や有給休暇について

福利厚生と有給休暇に関する質問は、ワークライフバランスを重視する内定者にとって重要なポイント。具体的で魅力的な制度を紹介することが効果的です。

回答例：

「当社の福利厚生制度は、法定のものに加えて独自の制度も充実させています。 主な内容は以下の通りです： 1. 有給休暇：初年度から20日付与、最大40日まで繰越可能 2. 特別休暇：結婚休暇（5日）、忌引休暇、産前産後休暇、育児・介護休暇 3. リフレッシュ休暇：勤続5年ごとに5日間の特別休暇と奨励金支給 4. 住宅支援：住宅手当（月額3万円）、社宅制度、住宅ローン金利優遇 5. 健康管理：年2回の定期健康診断、人間ドック補助、メンタルヘルスケア 6. 自己啓発支援：資格取得支援制度（受験料全額補助、合格奨励金） 7. 社員割引：契約保養所、フィットネスクラブ、携帯電話料金など 8. 財形貯蓄制度：財形年金、財形住宅融資 9. 社内イベント：社員旅行（隔年）、運動会、忘年会など   特に力を入れているのが、ワークライフバランスの推進です。 例えば、毎週水曜日をノー残業デーとし、19時には強制消灯を行っています。 また、在宅勤務制度も導入しており、週1回まで利用可能です。 有給休暇の取得率向上にも注力しており、昨年度の平均取得日数は15.5日でした。 計画的な休暇取得を推奨するため、四半期ごとに1日以上の休暇取得を義務付ける「リフレッシュデー」制度も設けています。 さらに、育児・介護と仕事の両立支援として、短時間勤務制度や時差出勤制度も整備しています。 男性の育児休業取得も推進しており、昨年度の取得率は45%に達しました。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な制度を箇条書きで分かりやすく説明
• 特に力を入れている取り組みについて詳細を説明
• 数字を用いて制度の利用状況を示し、実効性をアピール

3：配属部署について

配属に関する質問は、内定者の将来のキャリアイメージに直結する重要な話題です。具体的な情報を提供しつつ、柔軟性も示すことが大切です。

回答例：

「配属については、入社後の研修期間中に、本人の希望と適性、会社の需要を総合的に判断して決定します。 具体的なプロセスは以下の通りです。 入社直後の2週間：全部門の概要説明と職場見学 1ヶ月目：希望調査票の提出（第3希望まで） 2ヶ月目：各部門での短期ローテーション研修 3ヶ月目：人事面談、適性診断4ヶ月目：配属先決定と通知   主な配属先としては、営業部門、技術開発部門、企画部門、管理部門などがあります。 昨年度の実績では、営業部門40%、技術開発部門30%、企画部門20%、管理部門10%という配分でした。 ただし、入社後2〜3年は様々な部署を経験できるジョブローテーション制度も導入しています。 これにより、自分の適性を見極めながら、幅広いスキルを身につけることができます。 また、年に一度、社内公募制度を実施しており、自ら希望する部署にチャレンジする機会もあります。昨年度は15名がこの制度を利用して異動しました。 配属後も、上司との定期面談や人事部門によるキャリア相談を通じて、個人の希望や適性に応じたキャリア形成をサポートしています。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 配属プロセスを具体的に説明し、透明性を示す
• 過去の実績や数字を用いて、客観的な情報を提供する
• ジョブローテーションや社内公募制度など、キャリアの柔軟性を強調する
• 継続的なキャリアサポート体制についても言及する

4：入社までにしておいた方がいいことや内定後インターンシップについて

この質問への回答は、内定者の入社準備を支援し、スムーズな社会人スタートを促すために重要。具体的なアドバイスと支援体制を示すことが効果的です。

回答例：

「入社までの期間は、自己啓発と社会人基礎力の向上に充てていただくことを推奨します。 具体的には以下のような準備をおすすめします。   ビジネススキルの習得 ・Excel、PowerPointなどのOfficeソフトの基本操作 ・ビジネス文書の作成スキル ・簡単なプレゼンテーション技法   業界知識の向上 ・業界専門誌の定期購読（当社から3ヶ月分プレゼント） ・関連書籍の読書（推薦図書リストを提供します） ・業界セミナーへの参加（月1回、当社主催のオンラインセミナーを実施）   語学力の強化 ・TOEIC 700点以上を目標に（入社後、800点以上で手当支給） ・オンライン英会話の活用（当社提携校の割引制度あり）   資格取得 ・業界関連の基本資格（具体的な資格名を3つ程度提示） ・資格取得支援制度あり（受験料全額補助、合格報奨金制度）   健康管理 ・規則正しい生活リズムの確立 ・適度な運動習慣の形成   内定後インターンシップについては、以下のプログラムを用意しています。   ・夏季インターンシップ（8月、2週間） ・実際の業務体験冬季インターンシップ（12月、1週間） ・プロジェクト参加型   これらのインターンシップは任意参加ですが、業務理解や人脈形成の良い機会となるため、ぜひ参加をご検討ください。 参加者には交通費と宿泊費（地方からの参加者）を支給します。   また、月1回のオンライン座談会も開催しており、先輩社員との交流や情報交換の場を設けています。   入社準備に関する不安や質問がある場合は、専用のメールアドレスやLINE公式アカウントで随時相談を受け付けていますので、気軽にご連絡ください。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な準備内容を項目別に明示する
• 会社からのサポート体制を具体的に説明する
• インターンシップの詳細と参加のメリットを提示する
• 継続的な情報提供や相談体制について言及する

5：普段の仕事内容

普段の仕事内容に関する質問は、内定者が入社後の日常をイメージするために非常に重要。具体的かつ現実的な情報を提供することが求められます。

回答例：

「普段の仕事内容は部署や役職によって異なりますが、一般的な新入社員の1日の流れを例に説明します。   8:45 出社、メールチェック 9:00 朝礼（部署ごとに実施） 9:30 前日の業務の続きや新規タスクの着手 12:00 昼休憩（社員食堂あり） 13:00 午後の業務開始、ミーティングや外部との打ち合わせ 17:30 業務のまとめ、翌日の準備 18:00 基本定時退社（繁忙期は残業あり）   具体的な業務内容は部署によって異なりますが、例えば、   営業部門： 既存顧客のフォローアップ新規顧客の開拓商談や提案資料の作成受注管理や売上分析   技術開発部門： 新製品の設計・開発既存製品の改良品質管理や検査技術文書の作成   企画部門： 市場調査と分析新規事業の企画立案プロジェクト管理社内外との折衝   管理部門： 経理処理や財務分析人事労務管理総務業務社内システムの管理   入社1年目は、先輩社員の指導のもと、基本的なスキルや知識の習得に重点を置きます。 2年目以降は徐々に責任ある業務を任されるようになり、3〜5年目で一人前として扱われるのが一般的です。   また、当社では部署を超えたプロジェクトチームでの業務も多く、様々な部門の社員と協働する機会があります。 例えば、新製品開発プロジェクトでは、技術、営業、企画、管理部門が連携して取り組む形。   業務遂行にはチームワークを重視していますが、個人の裁量も大切にしています。常に改善提案を奨励しており、若手社員の斬新なアイデアが採用されるケースも多くあるでしょう。   なお、当社ではフレックスタイム制を導入しており、コアタイム（10:00〜15:00）以外は柔軟な勤務が可能です。 また、週1回までのリモートワークも認めており、働き方の自由度は比較的高いと言えます。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的な1日のスケジュールを示す
• 部署ごとの業務内容を簡潔に説明する
• キャリアの成長過程についても言及する
• チームワークと個人の裁量のバランスを強調する
• 柔軟な働き方についても触れる

6：福利厚生がどのようになっているか

この質問は既に2番目の項目で詳しく回答していますので、ここでは補足情報や異なる視点からの説明を加えます。

回答例：

「先ほど詳しくお話しした内容に加えて、当社の福利厚生の特徴的な点をいくつか補足させていただきます。 カフェテリアプラン：年間ポイントを付与し、社員が自由に選択できる福利厚生メニューを用意しています。 例えば、旅行補助、習い事支援、健康器具購入など、ライフスタイルに合わせて利用できます。 社内起業支援制度：    新規事業のアイデアを持つ社員に対して、資金援助や業務時間の一部割当などのサポートを行います。 昨年は2件の社内ベンチャーが立ち上がりました。   サバティカル休暇：    勤続10年ごとに最大1ヶ月の長期休暇と奨励金を付与します。自己啓発や長期旅行などに活用できます。   健康経営の取り組み： ・オフィスヨガ教室（週1回） ・立ち仕事推奨デスクの導入 ・社内マラソン大会の開催（年1回）   家族サポート： ・育児・介護のための時短勤務制度（最大3年） ・社内保育所の設置 ・家族参加型イベントの開催（年2回）   自己啓発支援： ・オンライン学習プラットフォームの無料提供 ・社内図書館の充実（毎月新刊を追加） ・異業種交流会参加費の補助   これらの制度は、社員の声を反映して随時見直しを行っています。 直近では、副業・兼業の許可制度や、ボランティア休暇の導入を検討中です。   福利厚生の充実は、当社が「従業員満足度調査」で3年連続業界トップクラスの評価を受けている要因の一つとなっています。 社員一人一人のワークライフバランスと自己実現を支援することが、結果として会社の成長にもつながると考えています。」

この補足回答では、以下の点に注意しています。

• 先の回答と重複を避け、新しい情報を提供する
• 特徴的で印象に残りやすい制度を強調する
• 制度の柔軟性や社員の声の反映を示す
• 福利厚生の充実が会社の評価につながっていることを示す

7：仕事のやりがいや苦労する点

この質問への回答は、仕事の現実的な側面を伝えつつ、ポジティブな要素を強調することが重要。具体的なエピソードを交えながら、誠実に回答することが求められます。

回答例：

「仕事のやりがいと苦労する点は、個人の価値観や担当業務によって異なりますが、多くの社員が共感する点をお話しします。   まず、やりがいについてです。   社会貢献： 当社の製品やサービスが、実際に顧客の課題解決や社会の発展に貢献していることを実感できます。 例えば、我々の開発した省エネ技術が大規模工場に導入され、CO2排出量の大幅削減に成功したプロジェクトがありました。   自己成長：常に新しい課題に直面するため、技術力やビジネススキルが急速に向上します。 入社3年目の社員が、大型プロジェクトのリーダーを任されるケースもあります。   チームワーク：部門を超えた協力体制があり、多様な専門性を持つ仲間と協働できることは大きな魅力です。 昨年の新製品開発では、技術、デザイン、マーケティングチームの協力により、業界で話題となる製品を生み出せました。   挑戦の機会：新規事業の立ち上げや海外展開など、チャレンジングな仕事に携わる機会が多くあります。 昨年は若手社員のアイデアから新しいサービスが誕生し、現在急成長中です。   認められる喜び：成果に応じて適切な評価と報酬があり、努力が報われる実感が得られます。 四半期ごとの表彰制度もあり、モチベーション向上につながっています。   一方で、苦労する点としては：   責任の重さ：  顧客や社会に大きな影響を与える仕事であるため、常に高い責任感が求められます。 特に、大型プロジェクトのリーダーを務める際には、プレッシャーも大きくなります。 スキルアップの必要性：    技術革新のスピードが速いため、常に新しい知識やスキルの習得が必要です。 休日を使って勉強することも少なくありません。   タイトな納期：競争の激しい業界であるため、しばしば厳しい納期との戦いになります。 繁忙期には残業が増えることもあります。   コミュニケーションの難しさ：多様なバックグラウンドを持つ社員や、海外の取引先とのコミュニケーションには、時に困難を感じることがあります。   ワークライフバランスの維持： やりがいのある仕事に没頭するあまり、私生活との両立が難しくなることがあります。   これらの苦労に対しては、会社としてもサポート体制を整えています。 例えば、メンター制度やカウンセリングサービスの提供、スキルアップのための研修制度の充実、働き方改革の推進などを行っています。   また、苦労を乗り越えた先にある達成感や成長実感が、大きなやりがいにつながっていると多くの社員が感じています。入社後もぜひ、困難を恐れずにチャレンジし続けてほしいと思います。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的なエピソードを交えて説明する
• やりがいと苦労の両面を誠実に伝える
• 苦労に対する会社のサポート体制にも言及する
• 最後にポジティブなメッセージで締めくくる

8：企業の価値観や今後の展望

企業の価値観や将来の展望に関する質問は、内定者が会社の方向性を理解し、自身のキャリアとの適合性を判断する上で重要。具体的かつ明確なビジョンを示すことが求められます。

回答例：

「当社の企業理念は『技術と創造力で、人と地球の未来を拓く』です。 この理念のもと、以下の価値観を大切にしています。 挑戦精神：常に新しいことに挑戦し、イノベーションを追求します。 誠実さ：顧客、社員、社会に対して誠実に向き合い、信頼関係を築きます。 多様性の尊重：異なる背景や考え方を持つ人々を受け入れ、協働することで新たな価値を生み出します。 持続可能性：環境に配慮し、社会の持続的発展に貢献します。品質へのこだわり：常に最高品質の製品とサービスを提供することを目指します。   これらの価値観は、日々の業務や意思決定の指針となっています。 例えば、新規プロジェクトの立ち上げ時には、そのプロジェクトが社会にどのような価値をもたらすかを常に問いかけます。   今後の展望については、以下の3つの重点戦略を掲げています。   グリーンテクノロジーの革新：    今後5年間で研究開発費を現在の1.5倍に増額し、環境負荷を低減する新技術の開発に注力します。 特に、再生可能エネルギーと蓄電技術の分野で、画期的な製品の実用化を目指しています。   グローバル展開の加速：    現在の海外売上比率30%を、5年後には50%に引き上げることを目標としています。 特に、東南アジアと北米市場での拡大に注力し、現地の文化や 需要に合わせた製品開発も強化します。 デジタルトランスフォーメーションの推進：    IoTとAI技術を活用し、製品のスマート化と生産性の向上を図ります。 また、これらの技術を活用した新しいビジネスモデルの創出も目指しています。   これらの戦略を実現するため、以下の施策を実施していきます。   若手人材の積極的な登用：30代でも実力次第で執行役員に抜擢するなど、年齢にとらわれない人材活用を行います。 オープンイノベーションの促進：スタートアップ企業との協業や大学との共同研究を積極的に推進します。 働き方改革の更なる推進：リモートワークの拡大や副業の奨励など、多様な働き方を支援します。   これらの展望や戦略は、社会の変化や技術の進歩に応じて柔軟に見直していきます。 社員一人一人が、会社の未来を創る主役であると考えています。 皆さんには、自身の強みを活かしながら、会社とともに成長していってほしいと思います。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 企業理念と価値観を明確に示す
• 具体的な数値目標を含む将来展望を提示する
• 重点戦略とその実現のための施策を説明する
• 社員の役割や期待を明確に伝える

9：キャリアアップについて

キャリアアップに関する質問は、内定者が自身の将来の成長や昇進の可能性を知りたいという欲求から生まれます。具体的な道筋と支援体制を示すことが重要となるでしょう。

回答例：

「当社では、社員一人一人のキャリアアップを重視し、様々な支援制度を用意しています。 キャリアパスの基本的な流れと、それを支える制度についてご説明します。   キャリアパスの例：    入社後のキャリアパスは大きく分けて、専門職と管理職の2つの道があります。   ・専門職コース： 一般社員 → 主任 → 係長 → 課長 → 部長 → 執行役員（技術フェロー）   ・管理職コース： 一般社員 → 主任 → 係長 → 課長 → 部長 → 執行役員 → 取締役   一般的な昇進スピードの目安： ・主任：入社3〜5年目 ・係長：入社7〜10年目 ・課長：入社12〜15年目 ・部長：入社18〜25年目      ただし、これはあくまで目安であり、実力次第では早期昇進も可能。 実際に、入社7年目で課長に昇進した例もあります。   キャリアアップ支援制度：   ・年2回の人事評価： 明確な評価基準に基づき、上司との面談を通じて成果と課題を確認します。   ・キャリア開発プログラム： 3年ごとに自身のキャリアプランを作成し、上司と人事部門でサポートします。   ・社内公募制度： 年に1回、希望する部署や職種に自ら応募できる機会を設けています。   ・留学・MBA取得支援： 毎年5名程度を選抜し、海外留学やMBA取得を全額会社負担で支援しています。   ・選抜型リーダーシップ研修： 将来の経営幹部候補を育成する特別プログラムを用意しています。   ・メンター制度： 若手社員に対して、先輩社員がキャリア相談に乗る制度を導入しています。   ・資格取得支援： 業務に関連する資格の取得を奨励し、受験料の全額補助と合格報奨金制度があります。   スキルアップの機会：   ・社内研修プログラム：階層別、職種別、テーマ別に豊富な研修を用意しています。 ・外部セミナー参加支援：年間10万円まで、業務関連のセミナー参加費を補助します。 ・オンライン学習プラットフォーム：LinkedInラーニングなどの契約により、無料で利用可能です。 ・社内勉強会：月に1回、各部署持ち回りで最新技術や業界動向の勉強会を開催しています。   グローバル人材育成：   ・海外拠点への短期派遣制度（3ヶ月〜1年） ・語学学習支援（TOEIC 800点以上で月額手当支給） ・国際会議やプロジェクトへの若手抜擢   当社では、自身のキャリアを主体的に考え、積極的にチャレンジする姿勢を高く評価します。これらの制度を活用しながら、皆さんが持つ可能性を最大限に引き出し、成長していってほしいと思います。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 具体的なキャリアパスと昇進の目安を示す
• 多様なキャリアアップ支援制度を詳細に説明する
• スキルアップやグローバル人材育成の機会を強調する
• 社員の主体性と挑戦を奨励するメッセージを含める

10：研修の内容について

研修に関する質問は、内定者が入社後の成長機会や会社のサポート体制を知りたいという欲求から生まれます。具体的な研修内容と育成方針を示すことが重要。

回答例：

「当社では、社員の成長を会社の成長と捉え、充実した研修プログラムを用意しています。 研修は大きく分けて、以下の4つのカテゴリーで構成されています。   新入社員研修：    入社後の3ヶ月間は集中的な研修期間となります。 主な内容は以下の通りです。   ・ビジネスマナー・社会人基礎（2週間） ・当社の歴史、企業理念、事業内容の理解（1週間） ・基本的なビジネススキル（Excel, PowerPoint, ビジネス文書作成など）（2週間） ・各部門の業務概要と職場体験（4週間） ・プレゼンテーションスキル（1週間） ・ビジネス英語（2週間） ・新入社員プロジェクト（新製品・サービスの企画提案）（2週間）   階層別研修：    キャリアステージに応じた研修を実施しています。   ・若手社員研修（入社2〜3年目）：問題解決力、チームワーク力強化 ・中堅社員研修（入社5〜7年目）：リーダーシップ、プロジェクトマネジメント ・管理職研修：人材育成、組織マネジメント、経営戦略 ・経営幹部研修： ・企業経営、グローバル戦略   専門スキル研修：    職種や部門に応じた専門的なスキルを習得するための研修です。 ・技術部門：最新技術動向、品質管理、特許戦略 ・営業部門：提案力強化、ネゴシエーション、マーケティング ・管理部門：財務会計、人事労務、コンプライアンス   自己啓発支援：    社員の自主的な学習を支援するプログラムです。   ・オンライン学習プラットフォーム（Udemy, Coursera）の無料提供 ・社内図書館（電子書籍を含む）の充実 ・資格取得支援（受験料全額補助、合格報奨金制度） ・社内勉強会の開催支援（場所の提供、講師謝礼の補助）   特徴的な研修プログラム：   1.クロスファンクショナル研修：    異なる部門の社員がチームを組み、実際の経営課題に取り組むプログラムです。部門間の理解促進と創造的な問題解決力の向上を目指します。   2.海外研修：    毎年20名程度を選抜し、2週間の海外研修を実施しています。現地企業の視察や異文化交流を通じて、グローバルな視点を養います。   3.イノベーションワークショップ：    外部の専門家を招き、デザイン思考やアジャイル開発などの最新手法を学ぶワークショップを定期的に開催しています。   4.メンタルヘルス研修：    全社員を対象に、ストレス管理やレジリエンス（精神的回復力）を高めるための研修を年1回実施しています。 5.ダイバーシティ＆インクルージョン研修：    多様性を尊重し、インクルーシブな職場環境を作るための研修を全社員が受講します。   研修の特徴と方針： ・実践的な内容：座学だけでなく、ケーススタディやロールプレイングを多く取り入れ、実践的なスキル習得を重視しています。 ・フィードバックの充実：研修後のフォローアップ面談や、上司との目標設定を通じて、研修で学んだことを実務に活かせるようサポートします。 ・柔軟な受講形態：一部の研修はオンデマンド形式で提供し、業務の都合に合わせて柔軟に受講できるようにしています。 ・継続的な改善：研修後のアンケートや効果測定を基に、常にプログラムの改善を行っています。 ・外部リソースの活用：最新のトレンドや専門知識を取り入れるため、外部講師や専門機関と積極的に連携しています。   当社の研修制度は、「学びたい」という社員の意欲に応え、「成長したい」という願いを実現するためのものです。 皆さんには、これらの機会を積極的に活用し、自身のキャリアを主体的に構築していってほしいと思います。 また、研修で得た知識やスキルを職場で実践し、周囲と共有することで、組織全体の成長にも貢献してください。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 研修の種類と内容を具体的に説明する
• 特徴的なプログラムを強調し、会社の独自性をアピールする
• 研修の方針や特徴を明確に示す
• 社員の主体的な学習と成長を促すメッセージを含める

11：内定式の日程や当日の流れについて

内定式に関する質問は、内定者が具体的な準備を始める上で重要です。明確な情報と心構えを伝えることが求められます。

回答例：

「内定式についての具体的な情報をお伝えします。 日程：20XX年10月1日（土） 時間：13:00〜17:00（受付開始12:30） 場所：当社本社ビル 15階大会議室 服装：スーツ（男女とも）   当日の流れ： 受付（12:30〜13:00） ・受付で出席確認と資料配布を行います。 ・座席は指定制です。名札を受け取り、指定の席にお着きください。   開会の挨拶（13:00〜13:10） ・人事部長より開会の挨拶があります。   社長挨拶（13:10〜13:30） ・会社の現状と将来のビジョン、内定者への期待について話があります。   内定証書授与（13:30〜14:30） ・お一人ずつ登壇し、社長から内定証書を受け取ります。 ・簡単な抱負（30秒程度）を述べていただきます。   休憩（14:30〜14:45） 会社概要説明（14:45〜15:15） ・事業内容や組織構造について詳しい説明があります。   先輩社員によるパネルディスカッション（15:15〜16:00） ・若手社員から、仕事の魅力や入社後の成長について話を聞けます。   質疑応答（16:00〜16:30） ・会社に対する質問の時間です。積極的に質問してください。   閉会の挨拶（16:30〜16:40） ・取締役から激励の言葉があります。 記念撮影（16:40〜17:00） ・全体での記念撮影を行います。   準備していただきたいこと： 身だしなみを整え、時間に余裕を持ってお越しください。 内定承諾書（同封の書類）にご記入の上、当日ご持参ください。 簡単な自己紹介と抱負（30秒程度）を準備してください。   注意事項： 公共交通機関でお越しください。（駐車場の用意はありません） 体調管理に気をつけ、体調不良の場合は事前にご連絡ください。 新型コロナウイルス感染症対策として、マスクの着用をお願いします。   内定式は、皆さんが正式に当社の一員となる大切な節目です。 同期との交流を深め、会社への理解を深める良い機会ですので、積極的に参加してください。   なお、内定式後には懇親会（17:30〜19:30、任意参加）も予定しています。 こちらも是非ご参加ください。   ご不明な点や特別な配慮が必要な場合は、遠慮なく人事部までご連絡ください。 皆さまにお会いできることを楽しみにしております。」

この回答例では、以下の点に注意しています。

• 日程、場所、服装などの基本情報を明確に伝える
• 当日の詳細なスケジュールを示す
• 内定者に準備してほしいことを具体的に説明する
• 注意事項や配慮事項にも言及する
• 内定式の意義と期待を伝える

NEO FLAG.では、内定式の企画から運営までトータルにサポート。オンライン参加のオプションや、新しい形式の内定式など、時代のニーズに合わせた提案で内定者の期待感を高め、入社への意欲を引き出すような内定式の実現を支援します。

企業側は内定者からの質問をできる限り想定して当日回答するのがベスト

内定者懇親会や座談会を成功させるためには、企業側の準備が非常に重要。

特に、内定者からの質問に対して適切かつ迅速に回答できるよう、事前の準備を十分に行うことが求められます。

• 質問の想定と回答の準備:

   過去の内定者懇親会や座談会での質問を分析し、よくある質問やトレンドの質問をリストアップ。それぞれの質問に対する模範回答を用意し、関係部署と内容を確認します。

• 回答者の選定と準備:

   質問の内容に応じて、適切な回答者を事前に選定。例えば、技術的な質問には開発部門の責任者、人事制度に関する質問には人事部門の担当者など、専門性を持った社員が回答できるよう準備します。

• 最新情報の確認:

   企業の方針や制度は常に変化する可能性があるため、最新の情報を確認し、回答に反映させます。特に、新しい取り組みや将来の計画については、経営陣と確認を取っておくことが重要。

• 回答のトーンの統一:

   複数の回答者がいる場合、回答のトーンや方向性を統一することが大切。企業の価値観や方針に沿った回答ができるよう、事前にガイドラインを共有します。

• 難しい質問への対応策:

   回答が難しい質問や、その場で答えられない質問が出ることも想定し、対応策を準備します。例えば、「貴重なご質問ありがとうございます。詳細を確認の上、後日個別にご回答させていただきます」といった対応方法を決めておきましょう。

• Q&A資料の作成:

   想定される質問とその回答をまとめたQ&A資料を作成し、関係者で共有。これにより、質問への回答の一貫性を保つことができます。

• ロールプレイング:

   実際の質疑応答の場面を想定したロールプレイングを行い、回答の練習をします。これにより、回答者の対応力を向上させ、自信を持って臨むことができるでしょう。

• フィードバックの仕組み:

   内定者懇親会や座談会後に、出た質問や回答の内容を記録し、次回の準備に活かせるようフィードバックの仕組みを整えます。

• オンライン対応の準備:

   オンラインでの開催も想定し、テクノロジーの準備やオンライン特有の質問対応（例：接続トラブルへの対処法）についても準備しておきます。

• フォローアップ体制の整備:

    当日回答しきれなかった質問や、後日の確認が必要な質問に対するフォローアップ体制を整備。担当者を決め、回答期限を設定するなど、確実に対応できる仕組みを作ります。

企業側が十分な準備を行うことで、内定者との質疑応答がスムーズになり、より深い相互理解につながり、的確な回答は企業の印象を良くし、内定者の入社への期待感を高めることにもつながるでしょう。

内定者懇親会や座談会は、単なる情報提供の場ではなく、内定者と企業が相互に理解を深め、信頼関係を築く重要な機会。丁寧な準備と誠実な対応により、この機会を最大限に活かし、内定者の不安を解消するとともに、入社への意欲を高めることができるでしょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

内定者のフォローの中には、内定者研修というものがあります。内定者研修はどのような開催形式で、どのようなカリキュラム内容のものを行うのが望ましいでしょうか？

今回は、内定者フォローにお悩みの人事担当者に向けて、「内定者研修の内容」を詳しく掘り下げてご紹介します。

内定者研修とは

内定者研修とは、企業の内定者を対象に行われる研修です。

主に内定式から入社前の半年〜3ヶ月間に行われます。内定者研修の目的は企業によって様々です。

内定者研修の目的

内定者研修は、主に以下2つの目的に基づいて行われています。

1. 内定者のスキル向上
2. 内定辞退、早期離職の防止

その１：内定者のスキル向上

内定者研修を通して、入社前に基本的なビジネスマナーや社会人としての考え方、基礎的なビジネススキルなどを習得させます。

入社前研修のスキル向上は、内定者が会社員として早い段階から活躍させるための土壌づくりとしての効果があります。

その２：内定辞退、早期離職の防止

内定者のほとんどは、人生で初めて企業組織の中で会社員として働きます。これを前に、様々な不安を抱えているはずです。そういった内定者に対して、内定者研修などのフォローを通じて企業が適切なケアを施せば、内定者の心理的な余裕を生み出します。

そのため内定者研修は、内定辞退や早期離職のリスク軽減を期待できます。

内定者研修4つの開催形式

内定者研修の開催の形式は、主に以下４つです。

1. 外部会場研修
2. 社内研修
3. オンライン研修
4. eラーニング研修

人事担当はそれぞれの形式の特徴を抑えて、内定者&自社の双方にとって最適なスタイルを選択しましょう。

開催形式１：外部会場研修(社外研修)

開催形式	リアル
会場	外部研修会場(社外会議室)

外部会場研修(社外研修)は、その名の通り、外部の研修会場で行われる内定者研修です。例えば社外の会議室やホールなどの施設を会場に設定します。

外部会場研修(社外研修)のメリット

外部会場研修は、リアルの会場内で内定者一同や社員が対面できる機会。そのため内定者にとっては、社内の同期や、先輩との交流する機会を得ることができ、入社前の不安低減、モチベーションの向上につながります。

開催形式2：社内研修

開催形式	リアル
会場	社内研修会場(社内会議室、オフィスなど)

社内研修は、社内会議室やオフィスなど、社内で行う研修です。外部会場研修と同様に、リアル会場で研修を催すことによって参加者と主催者、参加者と他の参加者が対面で交流できるため、内定者の心理的なケアや、入社後のモチベーションの向上させることが期待できます。

社内研修のメリット

社内研修のメリットは、内定者が実際に会社の雰囲気を体感できること。様々な不安を抱えている内定者にとって、入社前に自らの職場の空気感を把握できるということは大きな安心材料となるでしょう。

開催形式３：オンライン研修

開催形式

オンライン

オンライン研修は、ZoomやTeamsなどのWEB会議ツールを用いて行われるオンライン上の研修会のこと。講師は社員や外部講師が務めます。

オンライン研修のメリット

前述した通り、対面の内定者研修には様々なメリットがあります。しかし全国各地に内定者がいる場合などについては、リアル会場に参加者全員を集めることは困難です。

その点、オンライン内定者研修であれば、通信環境さえ確保することができれば場所を選ばず参加OK。より円滑に研修を進められます。

開催形式4：eラーニング研修

開催形式

オンライン

eラーニング研修とは、学習教材を用いたオンライン研修です。教材やカリキュラムの作成、その他進捗状況の管理などをeラーニングシステム上で一元管理が可能です。そのため従来企業が研修にかけていた時間や費用を大幅に抑えることができます。

また、eラーニングは自学自習スタイルで行われる研修のため、内定者が各自のペースで研修を進められるのも利点です。

eラーニング研修のデメリット

eラーニング形式の内定者研修は、スキル獲得には効果的である一方、コミュニケーションの面ではデメリットが大きいといえます。

ビデオ教材をもとに各自学習するため、内定者間の会話や交流は生まれません。そのため内定者が必要とする心理的なケアという側面についてはあまり効果が期待できないでしょう。

内定者研修の内容１：ビジネスマナー研修

ここからは内定者研修の内容について、詳しくご説明します。まずは多くの企業が導入している「ビジネスマナー研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネスマナー研修は、社会人になる内定者にとって必須の研修です。研修を通して、会社生活を送る上で必要とされる基本的なビジネスマナーを習得します。

具体的なビジネスマナー研修の内容

• 挨拶の仕方
• 身だしなみ
• 電話対応
• 名刺交換
• 電話対応　など

ビジネスマナー研修の開催形式

研修の開催方式としては、対面、オンラインどちらでも可能です。

学習の方式としては、受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容2：コミュニケーション研修

次に紹介するのは、こちらも基礎的な研修である「コミュニケーション研修」です。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、グループワーク

ビジネス上のコミュニケーション能力の向上も、内定者にとって重要な課題です。

組織においてチームワークは重要ですが、その土台にあるのは、社員それぞれの社会人としての適切なコミュニケーション能力。入社前にこれを身につけてもらうため、コミュニケーション研修を実施します。

具体的なコミュニケーション研修の内容

• ビジネスにおけるコミュニケーションの取り方
• 報連相について
• メールの送り方　など

コミュニケーション研修の開催形式

コミュニケーション研修の開催形式は、前述のビジネスマナー研修と同様に、対面、オンラインどちらでも可能です。

受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容3：内定者アルバイト

「内定者アルバイト」は、最近、内定者育成プログラムの一環として導入する企業が増えています。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク、OJT

内定者アルバイトとは、その名の通り、入社前の内定者をアルバイトとして雇用して、研修を兼ねて実際の業務を行ってもらう制度を指します。

内定者アルバイトの目的

内定者アルバイトの目的は、ビジネスマナー習得やスキル向上だけではありません。例えアルバイトであれ、業務を行うためには既存社員や同期とのコミュニケーションが必要不可欠です。

会話や交流を通じて内定者の不安解消につながるだけでなく、同期間の結束力強化も見込めます。

内定者アルバイト研修の実施形式

内定者アルバイトで任せる業務は、業種や職種によってさまざまです。そのため任せる業務に応じて、対面orオンラインのいずれかを選択しましょう。

また内定者アルバイト制度の仕組み上、必然的に「OJT(オンザジョブトレーニング)」を中心とした研修となるでしょう。

内定者研修の内容4：企画&プレゼン研修

入社後の実務に近いかたちで行われる「企画&プレゼン研修」もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	グループワーク

企画&プレゼン研修は、まず内定者をグループに分けします。その後、あるテーマに基づき、各グループで議論し、企画を立案。最終的には企画内容を社員の前でプレゼンしてもらうという研修です。

企画&プレゼン研修のベネフィット

企画&プレゼン研修は、グループで行うことにも意味があります。多くの同期と意見を交わしながら１つの企画を練り上げることで、論理的な思考力や相手の意見を傾聴する能力、相手に理解してもらうための表現力などといったスキルが身につきます。

また、プレゼンを行う段階でも、相手を説得するため物事をわかりやすく提示するスキルなど、プレゼンの基本的なスキルなどが身につきます。

企画&プレゼン研修の開催形式

開催形式は対面でも、オンライン環境でも、いずれも実施可能でしょう。また、企画&プレゼン研修の学習形式はグループワークとなるでしょう。

内定者研修の内容5：内定者ワークショップ

内定者研修のひとつに「内定者ワークショップ」があります。

開催形式	リアル
学習形式	グループワーク

内定者ワークショップは、参加者である内定者が主体となって行われる体験型講座です。

内定者ワークショップのメリット

内定者は、事前に受講した研修で学習した内容を実践するアウトプットの機会を得ることができます。これにより研修内容の定着や理解を深めることに繋がります。

また、内定者ワークショップでは、多くの場合、参加者同士のコミュニケーションが必須です。そのため同期との交友の場が得られるのも、この研修の魅力です。

内定者研修の内容6：内定者向け 資格取得講座

業務に必要な資格がある企業では、内定者研修で「資格取得講座」を行う場合もあります。

開催形式	リアルorオンライン
学習形式	座学、eラーニング

内定者向けの資格取得講座は、実務で必要な資格取得のための講座です。

内定者向け 資格取得講座のメリット

内定者期間内に資格を取得してもらうことで、入社前の時間を有効的に活用することができます。また、内定者は入社後の業務にもスムーズに取り掛かれるようになるのも、内定者研修として資格取得講座を行うメリットです。

内定者向け 資格取得講座の開催形式

対面orオンラインのどちらでもOK。

講師を務めるのは社員や外部講師です。その他に、社外のeラーニングを用いてオンライン研修とするケースもあります。

内定者研修を行うメリット

内定者研修のメリットは、主に以下の４つが挙げられます。

1. 入社に対するモチベーションが上がる
2. 内定辞退の防止につながる
3. 入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる
4. 自社の雰囲気に馴染んでもらえる

入社に対するモチベーションが上がる

内定者研修は、内定者がこれから入社する企業のマインドをよく知るための貴重な機会です。企業理念や自社の社会的な使命、世間から期待される役割など、社員が備えるべきマインドも研修を通して伝えられます。

これらに共感した内定者は、「早く企業の一員になりたい」と入社に対するモチベーションが向上します。

内定辞退の防止につながる

内定者研修は、内定者が同期や既存社員との交流機会でもあります。研修を通じて会社の文化や職場の雰囲気を知り、交友関係を得ることで、内定者は会社への帰属意識が高まります。

これにより内定辞退リスクの低減が見込めるだけでなく、長期的なキャリア構築の可能性が広がります。

入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる

内定者研修は、入社前の内定者に必要な知識やスキルを習得させる上で効果的な手段です。

職務に関する情報の共有や資格の取得を通じて、内定者は入社後の業務をスムーズに行うための基盤を形成できます。これにより、内定者の早期育成と自己成長の意欲を高めるといった効果も期待できます。

自社の雰囲気に馴染んでもらえる

内定者研修を行うことで、内定者は自社の雰囲気や社内の人間関係に触れる機会を得られます。そのため内定者は、入社後の早い段階から同期や上司と良好な人間関係を築けるでしょう。

円滑なコミュニケーションは、業務の効率化や生産性向上にも大きく関わります。

内定者研修を通して内定者時代から社内の雰囲気に馴染んでもらうことは、新入社員の早期戦力化の近道といえるかもしれません。

内定者研修のベストな開催頻度とスパン

内定者研修の開催頻度とスパンは、内定者が持っているニーズやプログラムの内容に合わせて調整する必要があります。

短すぎるスパンだと研修内容の理解や取り組むべき課題を終わらせることが難しくなり、長すぎるスパンだと入社前に習得した内容が抜けてしまう可能性が考えられます。そういった要素をバランスよく抑え、開催頻度とスパンを決定することが重要であると考えられます。

内定者研修のスパンは１週間から1ヶ月が一般的

内定者研修は通常、数回のセッションに分けて実施されます。セッション間のスパンは1週間から1ヶ月程度が一般的ですが、内定者の背景やニーズに合わせて調整することが重要です。

また、内定者研修の最終セッションを、入社直前に実施することで、入社の意気込みを高め、最終調整の場として活用することができるでしょう。

内定者研修のプログラムを考える際に大切なこと

内定者研修のプログラムを考える際には、様々な要素を考慮することが必要です。

達成が困難すぎる課題を与えない

内定者研修の課題は、易しすぎず、ある程度の難易度で、達成可能なものであるべきです。なぜなら、あまりにも難しい課題は内定者のモチベーションを損なう可能性があるからです。

課題の難易度を段階的に設定し、内定者が努力の成果を実感できるタスクを組み込むことで、内定者のモチベーションの維持につながります。

内定者心理に寄り添うこと

内定者は新しい環境への適応や不安を抱えているといえます。内定者研修では、その不安や疑問に対して積極的にアプローチし、情報提供やコンサルティングを行うことが重要です。

内定者のスキルアップを目指すばかり、プログラムが一方的なものとなっていないか注意する必要があるでしょう。積極的なコミュニケーションを通じて、内定者が安心感を得られるようサポートを行うことが重要です。

内定者が積極的にコミュニケーションをとれる環境づくり

内定者研修では、同期や先輩社員とのコミュニケーションを促進する環境を整えることが重要です。ワークショップやチームプロジェクトは、内定者同士がお互いに協力し合い、信頼関係を築く機会でもあります。

オープンな雰囲気のもとで質問や相談ができる場を設けることで、内定者が自由にコミュニケーションをとれる環境を作ることを心がけましょう。

内定者研修の内容を構築する際の注意ポイント

最後に、内定者研修の内容を構築する際の注意ポイントをご紹介します。

内定者心理に寄り添うこと

内定者研修の内容を考える際、人事担当が忘れてはならないのは、「内定者心理に寄り添うこと」です。

内定者のバックグラウンドや興味に合わせてカスタマイズされたプログラムを提供することが可能であれば、一律のカリキュラムではなく、個々の内定者の特性を尊重した内容を提供しましょう。これにより内定者の関心を引き込むことができます。

実践的な内容を意識すること

また、「実践的な内容を意識すること」も大切です。

理論だけでなく、実務に直結するスキルや知識を提供しましょう。入社後の業務に役立つ内容を組み込むことで実際の業務シミュレーションやケーススタディを通じて、内定者が将来の仕事に自信を持てるような環境を作ることが重要です。

さらに、内定者が能動的に参加できる仕組みも用意できると良いでしょう。

内定者が受動的な受講者ではなく、自ら考え、行動する機会(=グループディスカッションやワークショップなど)を通じて、内定者同士がアイデアを共有し、協力して問題を解決する経験を積めます。

復習の機会を設けること

最後は、「復習の機会を設けること」です。内定者研修中に定期的なフィードバックの機会を設け、内定者の成長をサポートする環境を整えましょう。これにより具体的なアドバイスや改善点が指摘できます。

このアクションは、内定者が自己評価を行い、次段階への成長の助けとなります。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

内定者研修を通じて、コミュニケーションの機会を設けることはとても大切です。

上司や同期との交流を通じて、会社への帰属意識を高めたり、入社前の不安解消にも役立ちます。

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

コロナ禍を通して働き方に変化が表れるのと同時に、採用活動の多様化も進んでいます。中でも内定者フォローを大きく変えた企業や人事担当者も多いのではないでしょうか？これまでリアルで行ってきた内定者懇親会や入社前研修などをオンラインに切り替えた企業も少なくありません。

アフターコロナの今も、オンラインに比重をおいた採用活動を行う企業は多数派。

そのようなオンラインが中心の内定者フォローで、鍵を握るのは内定者に送るメールです。

本記事では、内定者フォローに使えるメール術について、ポイントを押さえてご紹介します。

「内定者フォローを怠ると内定辞退を招く」ことがデータでも明らかに

人事担当者は、採用活動が終わり、内定・内々定を出しても安心できません。

それは、内定辞退の可能性があるから。これはデータからも読み解くことができます。

5月末時点の内々定率は67.8％

株式会社学情は、「2023年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生」を対象に、「内々定の獲得状況」を調べるアンケート行いました。

アンケートによると、5月末時点で内々定を獲得している学生の割合は全体の67.8％。

7割近くの学生が、最低1つは内々定を獲得していることがわかります。

複数の内々定を保有することに抵抗感を感じる就活生は少数派

次に、内々定を獲得した就活生に関するデータを調べてみました。このアンケートには、就活生の深層心理が深く現れています。

「あなたは複数の内々定を保有することに抵抗はありますか？」の問いに、「抵抗がある(8.1%)」「やや抵抗がある(30.1%)」と回答したのは全体の4割弱。

2社以上の内々定を獲得した学生の過半数が、辞退することに対し罪悪感を感じていないことがわかります。

内定辞退を防止するためには内定者フォローが大切

内定辞退を阻止するには、内定者フォローを通して、内定者との信頼関係を構築することが必要です。

人事担当は、内定者と自社をつなぐパイプとしての役割を担っています。内定・内々定を出した後も、自社の魅力を伝え続け、「自らの意志でこの会社を選び、入社したい」と思わせることが必要とされています。

内定者フォローでカギを握るのは「メール」

内定者フォローにはいくつかの方法があります。オンライン内定者懇親会や入社前の職場見学など、内定者フォローのためにあらゆるアイデアを絞る人事担当も多いことでしょう。

しかし、どの策を講じるにせよ、必ず必要とされるのが“内定者とのメール連絡”です。

内定者フォローに悩む人事担当者は、メール1通で自社の印象が大きく変わることを意識することが大切です。

内定者と人事担当がメールで連絡を取り合う主な機会

人事担当が内定者へメールを送る場面は、主に以下の通りです。

• 内定者懇親会や内定式の連絡
• 内定通知書などの重要書類の送付連絡
• 入社前検診の連絡
• 入社前研修の連絡
• 入社前面談の連絡
• 入社式の連絡　など

多くの場合は、これらに「入社にまつわる事務連絡」が加わります。

内定者にメールを送る際のポイント

内定者に送付するメールは、いくつかのポイントを押さえた内容にすると良いでしょう。特に大切なポイントは以下の3つです。

1. 今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする
2. 内定者の不安感を払拭できる内容にする
3. 丁寧な言葉遣い・対応を心がける

今後のスケジュールや段取りが明確にわかる内容にする

内定者が入社するまで、さまざまな手続きが必要です。これに加え、内定者懇親会などの参加すべき社内イベントもいくつかあります。

人事担当はメールを受け取った内定者が混乱しないよう、今後のスケジュールや段取りをなるべく明確に伝えるようにしましょう。

内定者の不安感を払拭できる内容にする

新卒者は初めて社会に出る学生がほとんど。そのためビジネスマナーや自身の振る舞いに不安を抱えているケースも少なくありません。

人事担当者は「自分が新卒者だった頃」を思い出し、メールにも内定者の不安感に寄り添う言葉を添えると良いでしょう。

丁寧な言葉遣い・対応を心がける

現在メールをやりとりしている内定者が、最終的に他社への入社を決め、内定辞退をする可能性もあります。人事担当者は「これまでの努力が水の泡になった」と感じることもあるかもしれません。しかし、このような時こそ丁寧な言葉遣いと対応を心がけましょう。

現在は「内定者と人事担当」の間柄ですが、いつか内定者が「自社のクライアント」「お客様」になる可能性もあります。人事担当は、内定を辞退されたとしても、良い印象を残せるようなメールを送付することが大切です。

内定者へのメール例文１：内々定を知らせるメール

ここからはメール例文をいくつかご紹介します。まずは「就活生に内々定を知らせるメール」です。

採用が決まった場合、まずは電話連絡をし、これに加えメール連絡をすることが多いですね。

内々定直後の内定者に送るメールで必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定承諾、辞退の連絡について
• 内定通知書を送る時期
• 送付書類について(入社誓約書、身元保証書)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は当社の採用試験にお越し下さり、誠に感謝いたします。

厳選なる審査の結果、 ◎◎様は株式会社◎◎の2023年度新卒入社試験を通過いたしましたのでここにご報告申し上げます。
◎◎様にはぜひ当社へ入社いただきたく、この度、内々定のご連絡をさせていただきました。

つきましては、今後の流れを簡単にご説明いたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
1、	送付書類について
本日、以下2点の書類を郵送しております。
・	入社誓約書(1通)
・	身元保証書(1通)

各書類のご返送期日：令和◎年◎月◎日
上記2点の書類を送付しております。ご記入いただき、返信用封筒にてご返送ください。

2、	内定通知書の送付
◎月◎日頃に郵送にてご送付いたします。

※内定を辞退される際は、◎月◎日までにご連絡頂けますと幸いです。

＝＝＝＝＝＝＝＝

◎◎様はコミュニケーション能力に長けており、これから営業に力を入れていきたい弊社の戦力になると確信しております。◎◎様とOB訪問の際にお話させていただいた営業１課の◎◎も、入社を楽しみにしていると申しておりました。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内々定を知らせるメールを書く際のポイント

内々定直後の内定者に送る、もしくは内々定を伝えるメールを送る際は、歓迎する言葉を添えると良い印象を残すことができます。

また、現在の就活生は売り手市場が続いています。そのため、自社を受けてくれた感謝の言葉も忘れずに伝えると良いでしょう。

内定者へのメール例文２：内定通知書の送付連絡メール

次は「内定通知書の送付連絡メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定通知書を送付した旨

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
暑い日が続いておりますが、体調にお変わりはありませんか？

先日は内定承諾のご連絡をいただきありがとうございました。
◎◎様とのご縁に感謝すると同時に、社員一同、一緒に働ける日をとても楽しみにしております。

この度、◎◎様に宛てて当社より内定通知書を送付いたしました。
ご確認の上、ご対応いただけますと幸いです。

《◎◎様 内定通知書の送付》
◎月◎日 普通郵便にて送付しております。

※1週間が過ぎても届かない場合、ご連絡をお願いいたします。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡くださいませ。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定通知書の送付連絡メールの書き方ポイント

内定通知書の送付連絡メールでは、ビジネスライクな文面ではなく、人事担当の人柄や入社を期待している姿勢を表すのが良いですね。

例えば…

• 「一緒に働ける日を楽しみにしている」などの一言を添える
• 内定者一人ひとりのことを書き添える　など

これらを意識し、メールを書くと良いでしょう。

内定者へのメール例文３：内定者懇親会の連絡メール

次は「内定者懇親会の開催を知らせるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者懇親会の日時
• 内定者懇親会のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り

昨今、内定者懇親会をzoom等のWEB会議ツールを活用し、オンラインに切り替えて行う企業が増えています。このメールでは、オンライン内定者懇親会か、本社やホテルなどリアルの会場で行うかも明記しておくと良いでしょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定者懇親会を開催いたします。
内容をご確認の上、参加の可否をご返信いただけますと幸いです。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者懇親会のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定者懇親会は、オンラインにて開催いたします。
主なプログラムは以下を予定しております。

・自己紹介
・先輩社員との交流
・グループワーク

参加される皆様には、料理、飲み物、記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者懇親会の連絡メールの書き方ポイント

内定者懇親会の告知メールでは、会の概要やプログラムを簡単に書き添えておきましょう。例えば「既存社員とのチーム対抗戦ゲームを行います」などでも◎会の内容を想像させることで、期待値をアップする効果があります。

また、メールにバナー画像や「先輩のウェルカム映像」を添えて送るのも◎入社後の楽しい雰囲気を伝えるのに一役買います。

内定者へのメール例文４：内定式の連絡メール

次は「内定式の詳細を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定式の日時
• 内定式のプログラム
• 参加の可否連絡の締め切り
• 内定式後に内定者懇親会があるかどうか

また、新型コロナの感染リスクを避けるため、内定式をオンラインで開催する企業が増えています。

オンライン内定式を行う場合は、その旨も記載しましょう。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

この度、2023年度入社の方々を対象に内定式を執り行います。
内定式後には、内定者懇親会も開催する予定です。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用しオンライン形式で開催

2023年度の内定式は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。
内定式の主なプログラムは以下を予定しております。

■内定式
・代表取締役社長の言葉
・先輩社員より歓迎の言葉
・各営業所紹介ムービー

■内定者懇親会
・内定者の方々の自己紹介
・アイスブレイクゲーム
・先輩社員との交流　など

参加される皆様には、料理、飲み物、内定記念品を郵送いたします。

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
料理等の郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定式の連絡メールの書き方ポイント

内定式終了後に内定者懇親会を控えている場合は、その旨を明記しましょう。アイスブレイクなどのグループワークについても盛り込んでおくと、当日の様子が想像できて良いですね。

また「内定記念品の贈呈」や「会食」などを予定している場合、必ず記載するのがおすすめ。参加率アップにつながります。

内定者へのメール例文５：内定者研修(入社前研修)の連絡メール

次は「内定者研修(入社前研修)を伝えるメール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 内定者研修、入社前研修の日時
• 開催形式(オンライン研修or社内研修)
• 研修内容や講師について
• 準備物や課題がある場合その旨も明記

もし事前に研修用のテキスト等を送付する場合は、その旨も伝えておきましょう。郵便事故など、万が一のトラブルを避けることができます。

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。
先日は内定者懇親会にご参加くださりありがとうございました。同期入社の方々と親睦を深めることはできましたか？

さて、4月の入社時期も近づいてまいりました。
この度、2023年度入社の方々を対象に、内定者研修を開催いたします。
ぜひご参加くださいますようお願いいたします。

《2023年度 株式会社◎◎　内定者研修のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

■研修内容
・ビジネスマナー研修　(90分)
・グループワーク　(45分)

参加の可否につきまして、◎月◎日(曜) ◎時までにご返答くださいませ。
参加者の皆様には、ビジネスマナー研修で使用するテキストをメールにて送付いたします。

また、研修後に既存社員と内定者の交流会を開催いたします。
参加される皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

内定者研修(入社前研修)連絡メールの書き方ポイント

内定者研修を伝えるメールを送る際には、研修内容がイメージできる内容にすると良いでしょう。

チームビルディング施策を行う場合は、その旨も記載しておくと◎

過去の内定者研修のアンケートや写真がある場合、「2022年度入社の先輩社員が内定者研修を行った際の様子」として送付するのも想像がつきやすくなるのでおすすめです。

内定者へのメール例文６：入社式の案内メール

最後は「入社式の案内メール」の例文です。

メール文面に必ず盛り込むべきポイントは以下です。

• 入社式の日時
• プログラム
• 開催場所(オンライン入社式orリアル)

◎◎様

株式会社◎◎採用担当の◎◎です。

いよいよ入社の時期が近づいてまいりました。
この度、2023年度入社式を開催いたします。

《2023年度 株式会社◎◎　入社式のお知らせ》
日時：◎月◎日(曜) ◎時-◎時(◎時間)
会場：zoomを活用したオンライン研修

2023年度の内定者研修は、感染リスクを回避するためオンラインにて開催いたします。

入社式のプログラム
・開会の挨拶
・代表取締役社長より挨拶
・歓迎の言葉
・入社辞令書の交付
・新入社員代表挨拶
・閉会の挨拶

また、入社式後にはオンライン歓迎会を開催いたします。
皆様には、料理・飲み物を郵送いたしますので、郵送先住所も併せてお知らせください。

なにかご不明な点がございましたらお気軽にご連絡ください。
どうぞよろしくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝
署名
＝＝＝＝＝＝＝＝

入社式の案内メールの書き方ポイント

入社式後に懇親会やオンライン歓迎会を行う場合は、必ずメールに記載しておきましょう。全体のイメージがつきやすくなります。

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内定者アンケートとは

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。内定辞退を防ぐためにも、採用活動に内定者の声を取り入れましょう。

内定者アンケートの実施方法

内定者アンケートには以下２つの方法があります。

1. 内定者懇親会などで直接紙に記入してもらう方法
2. アンケート集計ツールを用いたWEBアンケート(google form、SurveyMonkeyなど)

内定者アンケートの目的

企業が内定者アンケートに力を入れるのには、以下２つの目的があります。

1. 入社意思の確認
2. 採用活動に活かす

入社意思の確認

まずは内定者or内々定者の入社意思を確認すること。「自社の魅力」や「選考に進んだ決め手」などを訪ねることで、内定者の入社意思を測ることができます。

無記名で行うアンケートの場合、人物の特定はできませんが「志望度の高い内定者の割合」を読み解くことは可能です。

採用活動に活かす

毎年新卒採用を行っている企業では、翌年度以降も同人数程度の新入社員を迎えたいと考えているケースが少なくありません。

今年度の内定者or内々定者の率直な意見は、翌年度以降の採用活動の参考になります。

内定者アンケートを行うタイミング

内定者or内々定者に向けたアンケートは、実施するタイミングも大切です。内定者アンケートを実施する多くの企業は、以下2回のタイミングのいずれかで行うケースが多いですね。

1. 内々定後
2. 内定者懇親会後

内々定後のアンケート

→入社意思を確認する、自社の選考に対する意見を聞く

内定者懇親会後のアンケート

→入社に対する期待度、内定者懇親会の成功度を測る(同期入社の内定者たちと親睦が図れているか、など)

内定者アンケートの注意点。“無記名で実施”が◎

内定者アンケートを実施する際は、無記名で行うと良いでしょう。

内定者に「解答から個人が特定されるかもしれない」と思われたら、率直な意見を聞くことができません。そのため「無記名で個人が特定されない配慮」のもと行うのが◎

アンケートを行う際に、必ずその旨を説明するようにしましょう。

新卒採用ページで「内定者の声」を紹介する際は例外

しかし、例外もあります。それは「翌年度の新卒採用ページ」に内定者の声を掲載したい場合です。

新卒採用ページで内定者のコメントを紹介する際に、「◎◎大学◎◎学部卒」などの属性を併せて記載するケースがあります。WEB上に公開することを前提としたアンケートは、別途記名式で行いましょう。

その場合、実施するタイミングも、内定承諾後・入社前研修期間など“必ず入社することが確定した段階”で行うのがベストですね。

内定者アンケートの項目その１：自社の求人を知ったきっかけは？

ここからは内定者アンケートに記載する項目について詳しくご説明します。まず1つ目の項目は、「自社の求人を知ったきっかけ」について。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q.自社の求人を知ったきっかけを教えてください。

1. 会社説明会
2. 合同説明会
3. 就活サイト(リクナビ、マイナビなど)
4. 自社HP
5. 自社新卒採用ページ
6. ポスター
7. 採用パンフレット
8. メール
9. その他

「自社の求人を知ったきっかけ」をアンケートに盛り込む理由

翌年度の採用活動に活かす目的が大きいです。

例えば「就活サイトや自社HP」などWEBの比率が高く、「合同説明会」など就活イベントの割合が極端に低い場合、WEBを中心とした採用活動に切り替えることができます。

また、「自社の求人を知ったきっかけ」を複数選択方式にすることで、「マルをつけた数が多い＝学生に訴求できている」ことがわかります。

内定者アンケートの項目その２：自社の求人で特に印象に残ったことは？

次は「自社の求人で特に印象に残ったこと」です。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の求人を見て、特に印象に残ったことを教えてください。

1. 業種
2. 商品、サービス
3. キャッチコピー、広告文
4. 求人ポスターやバナーなどのビジュアル
5. 給与・待遇面
6. 福利厚生
7. 将来の展望
8. 海外展開
9. その他

「自社の求人で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

自社の求人について、率直な意見を聞くことができます。

同じ求人から受ける印象は「社内の人事担当者」と「就活生、学生」では、視点が異なるため、見え方にも違いが現れます。内定者に求人の印象を尋ねることで、「自社は就活生からどのように見えているのか」を知ることができます。

内定者の求人に対する印象を深掘りしましょう

キャッチコピーや広告の文章、ポスターなどのビジュアルも項目に盛り込むと良いでしょう。どのような言葉、ビジュアルが就活生にとってインパクトがあるのか、推し図ることができます。

内定者アンケートの項目その４：自社の面接・選考で印象に残ったことは？

「自社の面接・選考で印象に残ったこと」も尋ねると良いでしょう。

方式	10段階評価
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の面接・選考で印象に残ったことを10段階で記入してください。

1. 面接の雰囲気　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
2. 面接官の態度　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
3. 質問の意図　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
4. 自社の説明　　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
5. エントリーシートの内容　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
6. 合同説明会の内容　　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
7. 合同説明会の雰囲気　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
8. グループディスカッションのテーマ選択　(1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)

「自社の面接・選考で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

昨今では、面接や選考時の社員の様子も重要なポイントとされています。以下のアンケートでは「面接を受けて『この会社に入社したくない』と思った就活生」の割合は、全体の83.5%に上ることがわかりました。

圧迫面接や険悪な雰囲気の面接官は、内定辞退を招く大きな要因になり得ます。これを防ぐため、無記名の内定者アンケートで率直な声を聞くと良いでしょう。

内定者アンケートの項目その５：自社の選考に進もうと思った理由は？

必ず盛り込みたい項目のひとつは「自社の選考に進もうと思った理由」です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★★★

Q.自社の選考に進もうと思った理由を教えてください

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「自社の選考に進もうと思った理由」をアンケートに盛り込む理由

近年では就活生の売り手市場が続いています。中には、興味のある企業を複数受け、獲得した複数の内定の中から入社する企業を選ぶ学生も少なくありません。選考途中でも他社への入社を決め、辞退する学生も多いでしょう。

しかし、逆に就活生の中には「選考を通じて『この会社に入社したい』と志望度を高める」ケースがあります。これは言い換えれば“選考を重ねるうちに魅力的にうつったところがあった”ということです。

「自社の選考に進もうと思った理由」を深掘りすることは、内定者の入社意思を知れるだけでなく、翌年度以降の採用活動にも活かせます。

内定者アンケートの項目その６：当社を就職先に選んだ決め手は？

すでに内定承諾済みの内定者に向けた質問として「当社を就職先に選んだ決め手」も尋ねるといいでしょう。

方式	単独解答
採用活動に活かす	★★☆☆☆
入社意思を確認する	★★★★★

Q.当社を就職先に選んだ決め手は？

1. 社風
2. 仕事内容
3. ライフワークバランス
4. 社員の人柄
5. オフィスの雰囲気
6. 福利厚生の充実
7. 給与・待遇面
8. 自身のキャリアアップにつながる
9. その他

「当社を就職先に選んだ決め手」をアンケートに盛り込む理由

このアンケート項目は、特に「新卒採用ページ」に力を入れている企業には欠かせない項目といえます。

自社を受けようと考えている就活生にとって、最も近しい存在は「前年度に入社している先輩社員」です。「先輩社員が何を決め手に入社することを選んだか」は、選考に進む際、大いに参考になる情報です。

翌年度の新卒採用ページに「前年度の内定者が入社を決めた理由」として紹介すると良いでしょう。

内定者アンケートの項目その７： 就職活動前後の当社イメージの変化

「就職活動前後の当社イメージの変化」も内定承諾後の内定者に向けた質問項目です。

方式	自由解答
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	★★★☆☆

Q. 就職活動前後で当社のイメージに変化はありましたか？

(＝＝＝＝自由解答＝＝＝＝)

「就職活動前後の当社イメージの変化」をアンケートに盛り込む理由

この質問項目は、内定承諾後の内定者に向けた質問です。そのため「イメージの変化」も「良いイメージの変化」であることがほとんどでしょう。

そのため「海外展開などの積極的な姿勢から将来性があると思った」「自分のような若手社員でも挑戦できる土台があると感じた」などの、翌年度の採用活動で自社をPRする際に参考になる意見が期待できます。

内定者アンケートの項目その８： 内定者懇親会やフォロー体制について

内定者フォローとして内定者懇親会などの取り組みを行なっている企業は「内定者懇親会やフォロー体制について」も盛り込みましょう。

方式	複数選択
採用活動に活かす	★★★★★
入社意思を確認する	☆☆☆☆☆

Q.内定後のフォローについて質問です。入社前の取り組みで印象的だったものを教えてください。

1. 内定者懇親会
2. オンライン面談
3. 社内・工場見学
4. 内定者インターンシップ
5. 先輩社員との懇親会
6. その他

「内定者懇親会やフォロー体制について」をアンケートに盛り込む理由

翌年の採用活動に活かす目的の質問項目です。

就活生の売り手市場が続く中、企業の人事担当者は内定者フォローに力を入れています。内定者懇親会やZOOM等を用いたオンライン面談を複数回行うだけでなく、内定者インターンシップとして入社前からチームに迎える企業も少なくありません。

内定辞退を防ぐため、フォロー体制についても内定者の率直な意見を取り入れると良いでしょう。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

ぜひご相談くださいね。

内定者アンケートもおまかせOK！NEO FLAG.のサービスは内定者懇親会に◎

当社では社内コミュニケーションを活性化させるサービスを複数展開しています。社内イベントの他に内定者懇親会でも数多くの企業から選ばれています。

いずれのサービスも内定者懇親会終了後にアンケートを実施しています。上記で紹介しているような内定者向けアンケートの実施も可能です。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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NEO FLAG.のサービス

• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
• オンライン懇親会用MC付き料理宅配 Parti(パルティ)：https://delivery-p2.neodining-catering.com/
• 会議室懇親会 DeliPa BIZ(デリパビズ)：https://delivery-p4.neodining-catering.com/
• ケータリング宅配のNEO DINING.：https://party.neodining-catering.com/
• オードブル宅配のNEO DINING.：https://delivery.neodining-catering.com/
• イベントプロデュースのNEO FLAG.：https://event.neo-flag.com/
• NEO FLAG.のハイブリッド型懇親会：https://delivery-p3.neodining-catering.com/

こんにちは！NEO  FLAG.です。早いものであっと言う間に6月。今年の上半期も終わろうとしています。

この時期の企業の人事担当者は、新卒採用でも特に重要な時期を過ごしているでしょう。

早期に内定を獲得した内定者のフォローや、内々定を出すための選考など、6月から7月にかけてはやることが山積みです。

当社では、新卒採用や内定者フォローにあたる人事担当者に役立つ情報を発信しています。

今回は、「内定者フォローアップ事例&お役立ち情報まとめ」をご紹介します。

お役立ち情報その１：「内定者アンケートテンプレート|内定辞退・早期離職を阻止」

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。また、内定辞退を防ぐ効果も期待できます。

本記事では、「内定者アンケートテンプレート」をご紹介。

ベーシックな質問項目をもとに、御社の内定者アンケート作成時に役立てられます。

この記事を読めば、人事担当者の内定者アンケートに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者アンケートを作ったことがない！
• アンケートに盛り込む質問項目は何がいい？
• 内定者アンケートの目的や効果について知りたい　など

お役立ち情報その2：オンライン懇親会・内定者懇親会の自己紹介タイムに使える幹事の小ワザ

コロナ禍で内定者懇親会をオンラインで行う企業が増加しました。アフターコロナの今、失われた対面でのコミュニケーションを取り戻す動きが活発化していますが、「全国各地に内定者が点在している」「内定者懇親会はオンラインのほうが参加率が高い」などの理由から、今年の内定者懇親会もオンラインで行う企業が少なくないようです。

この記事では、内定者懇親会の自己紹介タイムで使えるテクニックを紹介しています。

この記事を読めば、内定者懇親会の自己紹介に関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者の緊張感を解きたい
• 自己紹介タイムを通して内定者同士の距離を縮めたい　など

お役立ち情報その3：内定者フォロー用メール例文６選｜内々定や内定承諾後などプロセスごとに紹介

企業の人事担当者が内定者とコミュニケーションをとるツールとして、最も多いのは「メール」ではないでしょうか。

本記事では、内定者フォローに使えるメール例文をピックアップしてご紹介。内々定、内定承諾後など、プロセスによって使い分けも可能です。

この記事を読めば、内定者フォロー用メールに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者フォローに効果的なメールは？
• 内定者にメールを送る際のポイントや注意点を知りたい
• どういうタイミングでメールを送ればいいのかわからない　など

お役立ち情報その４：内定者懇親会の参加率を上げる方法｜人事必見 内定者の不参加対策を解説

内定者フォロー施策として、「内定者懇親会」は効果的といわれています。内定者同士の絆を深めたり、既存社員との交流を通して入社への期待値を向上させる効果があります。

そのため「内定者には積極的に内定者懇親会に参加してほしい！」と考えている人事担当も多いのではないでしょうか。

しかしながら、内定者懇親会の参加率が上がらず、悩みを抱えている担当者が多いのも事実です。

本記事では、内定者懇親会の参加率を上げる方法についてプロの視点で解説しています。

この記事を読めば、内定者懇親会の参加率アップに関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者懇親会を欠席する内定者が多い
• 内定者の期待値を上げられる内定者懇親会にしたい
• 参加率を効果的に上げる方法が知りたい　など

お役立ち情報その5：内定辞退の理由ランキング|内定者心理を知って辞退を防ぐ方法

内定者懇親会や定期面談などのさまざまな内定者フォロー施策を行なってもなお、内定辞退率をゼロにするのは難しいものです。

本記事では「内定辞退の理由ランキング」をご紹介。内定者心理を知り、内定辞退率の低下を目指しましょう。

この記事を読めば、内定辞退に関するお悩みが解決します

以下のようなお悩みを抱えた人事担当者はぜひご一読ください。

• 内定者懇親会などのフォローアップをしても内定辞退されてしまう
• 内定辞退を防ぐためには何をすればいい？
• 採用市場において「売り手」と言われる中、いまの学生たちが何を考えているのか知りたい　など

NEO FLAG.各種サービス 内定者フォロー活用事例

当社では、内定者フォローに役立てていただけるサービスを複数展開しています。

各種サービスの内容と活用領域は以下のとおりです。

NEO DINING.	ケータリング	内定者懇親会、内定式
NEO FLAG.	イベントプロデュース	内定者懇親会、内定式
Parti	オンライン懇親会向け 司会者付き料理宅配	オンライン内定者懇親会、 オンライン内定式
DaliPa	オンライン懇親会向け料理宅配	オンライン内定者懇親会、 オンライン内定式

実際に当社サービス活用し、内定者フォローに役立てている企業の事例をピックアップしてご紹介します。

ぜひ御社の内定者フォローに役立ててくださいね。

《NEO DINING./ケータリング》内定式後の内定者懇親会での20名様でのご利用事例

港湾運輸事業の大手企業様の内定式後の懇親会でご利用いただきました。

当初は緊張していた内定者の皆様も、お食事を囲んで懇親をされる内に笑顔が見られるようになりました。

ご注文いただいていた人事担当者様と一緒に、お料理テーブルのお写真を撮られて盛り上がる一幕もありました。

《NEO DINING./ケータリング》【30分でセッティング準備もOK】内定者懇親会のピンチョスケータリングの事例

今回は、2023年度の内定式後の懇親会でご注文頂きました。

内定式に参加された皆様も「おしゃれ～♪」と大喜びで、写真撮影がはじまるなど、盛り上がった懇親会となりました。

《NEO FLAG./イベントプロデュース》内定式の流れを一挙公開/内定式＆懇親会の二部構成のイベント事例

今回は、内定式と内定者懇親イベントの二部構成で同じ会場で行いました。休憩時間に会場レイアウト変更を入れて、移動の手間なく、趣旨の異なる2つのイベントを遂行した事例をご紹介します。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

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こんにちは！NEO  FLAG.です。

新卒採用を担当する人事担当は、年間を通して採用活動に忙しくしている方も多いでしょう。求人サイトに広告を掲載したり、就職説明会を開催したり、内定者のケアをしたり…多くの時間とコストを採用活動に注ぎ込んでいる方も少なくありません。

多岐にわたる内定者フォローの中でも、特に効果が高いと言われているのが内定者懇親会です。内定者同士の交流の場になるだけでなく、人事担当や既存社員との関係性構築にも有効です。コロナ禍でオンライン内定者懇親会に切り替える企業も多数ありました。内定者と自社の双方にとって充実した時間になるよう、入念な準備のもと行う人も多いかもしれませんね。

しかし、「内定者懇親会の参加率100%」が叶わず、悩む人事担当もいます。

今回は内定者懇親会の参加率を上げる対策法をご紹介します。不参加理由なども交つつ、どうずれば参加率を上げられるのか考えてみましょう。

内定者のリアルな声

内定者懇親会の参加率を上げるためには、まず内定者の心のうちを知る必要があります。内定者のリアルな声があらわれているアンケートを参照し、本音を紐解きましょう。

内定承諾の背中を押すのは「既存社員や内定者同士の会話」と考えている内定者が約8割

株式会社学情では、2021年9月に「就職活動に関するインターネットアンケート」を実施しました。対象者は翌3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生です。

内定承諾に関する項目で、以下のような質問があげられています。

• 社員や内定者とリアルで話す機会があると、『内定承諾』を決断する際プラスになりますか？

この問いに対し、「はい」と答えたのは全体の84.9%。就活生の大多数が、入社前に社員や内定者とリアルに話す機会を求めていることがわかりました。

「内定後/入社前にあったらいいなと思うイベント」約4割が懇親会と回答

次に、タメニー株式会社が実施したアンケートでは、具体的な「内定後/入社前に参加したいイベント」が浮かび上がりました。

企業と内定者にそれぞれ以下の問いを投げかけました。

• 《企業》内定後/入社前に実施したほうがいいと思うイベントはありますか？
• 《学生》内定後/入社前にあったらいいなと思うイベントはありますか？

学生の回答の1位は「社内見学(50.4%)」。先輩社員が実際に働いている場所を見学することで、自分の入社後の姿をより明確にイメージできるからかもしれません。

次いで「同期との懇親会」(44.0%)、「上司や先輩との懇親会」(39.2%)という結果に。約4割の学生が、内定後/入社前のイベントでコミュニケーションを取りたいと考えているようです。さらに、リアルな交流の場や仕事風景を見ることで、入社意欲につながる内定者が多いことがよくわかります。

内定者が内定者懇親会に交流機会を求める理由

前項で話題に上った「社員と内定者がリアルで話す場」として、代表的なものが内定者懇親会です。人事担当は、内定者のニーズに応えられる機会をセッティングする必要があります。

では、内定者は具体的にどのような理由から、交流の場が欲しいと思っているのでしょうか。

主に以下3つの理由が挙げられます。

1. 入社前の不安を解消・共有したい
2. 同期との結束を深めたい
3. 自分が入社する企業について学びを深めたい

理由その１：入社前の不安を解消・共有したい

新卒者の大半には社会人経験がありません。学生時代にアルバイトをした経験はあるものの、「初めて正社員として入社してやっていけるのか」「ビジネスマナーがきちんとできているかわからない。相手に不快に思われたら…」などと不安を抱えている内定者も多いでしょう。

リアルの交流の場を通して、このような入社以前に抱えている不安を解消したり、誰かと共有したいと考えている内定者も少なくありません。

理由その2：同期との結束を深めたい

「同期入社は貴重な存在だ」と考えている内定者も多いでしょう。年齢もほぼ一緒で、入社年度も同じ同期は、切磋琢磨する間柄にも、良い相談相手にもなり得ます。

しかし、(会社の規模にもよりますが)地方支社や海外営業所への転属があったり、自社の事業が複数にまたがっている場合、「入社後、同期とは全然会えない」というケースも少なくありません。勤務地や仕事内容が大きく違うと、そもそもコミュニケーション不足に陥りやすく、いつのまにか疎遠になることも珍しくないでしょう。

そのため「入社前の内定者懇親会や新卒者研修を通して、同期と関係性を築いておきたい」と考える内定者が多いのかもしれません。

理由その3：自分が入社する企業について学びを深めたい

内定者懇親会は、先輩社員などの既存社員と交流できる場でもあります。そのため、内定者懇親会について以下のように考えている内定者もいます。

• 就活中は聞けなかったことが質問できる
• 入社後の働き方などリアルな現場の声が聞ける
• 入社前に学んでおいたほうがいいことについてアドバイスがほしい　など

このようにコミュニケーションを通じて学びが深まると感じる、モチベーションの高い内定者もいます。

なぜ？内定者懇親会に不参加の内定者/就活生

上記のアンケートや「交流の機会が欲しい」と考えている内定者の声を参考にすると、多くの内定者が内定者懇親会に対して前向きに感じられます。

しかし、「参加率が90%を下回る」などの現実があるのもまた事実です。では、内定者懇親会に参加しない内定者/就活生は、どのような事情を抱えているのでしょうか。

主に以下5つの理由が考えられます。

1. 他社の選考が進んでいる
2. 学校のテスト期間中
3. そもそも入社意欲が低い
4. 同期・先輩社員とのコミュニケーションに消極的
5. プライベートな事情

不参加の理由その1：他社の選考が進んでいる

1つめは、他社の選考が進んでいるから。

新卒採用の場合、「2月頃からエントリーや説明会がスタートし、6月に内々定、10月に正式な内定が出る」のが一般的なスケジュールです。

しかし、選考の具体的なスケジュールはどの企業もまちまちです。

採用したいと思い、早く内々定/内定を出したとしても、その学生の第一希望の会社がまだ選考途中である場合、「同時進行で就活を進めたい」と考える就活生がほとんどです。内定者懇親会と他社の選考が同日だったら、後者を選ぶ学生も多いでしょう。

不参加の理由その2：学校のテスト期間中

学校のテスト期間を理由に参加を諦める学生もいます。中には、そのテストに卒業がかかっている学生もいるかもしれません。

前期・後期の２学期制の大学の場合、年に２回テストがあります。テストは約1週間程度、各期の期末に実施されます。そのため前期テストは7月中-下旬、後期テストは1月中-2月初旬に行われるのが一般的です(大学や学部によって異なる)。

内定者懇親会は、この時期を避けて行うのも良いでしょう。

不参加の理由その3：そもそも入社意欲が低い

入社意欲が低い学生は、内定者懇親会への参加率も低い傾向にあります。

例えば…

• 他社が第一希望
• 内定を獲得したものの他社の選考も出揃ってから入社する企業を決めたい
• 卒業後、別の進路も考えている(大学院への進学、留学など)　など

「入社しないかもしれない会社なのに、内定者懇親会に行ってもな…」と考えているのかもしれません。

不参加の理由その4：同期・先輩社員とのコミュニケーションに消極的

逆に、「同期や先輩社員とのコミュニケーションに消極的」な学生もいます。話すのが苦手だったり、「(入社前に知っておきたいことは)選考を通して知り得た情報のみで十分だ」と考えている学生もいるかもしれません。

不参加の理由その5：プライベートな事情

冠婚葬祭やその他家庭の事情など、プライベートな理由で内定者懇親会を欠席する内定者もいます。

特に冠婚葬祭などは、なかなか日にちが読めないためいたし方ない事情だといえます。

内定者が参加したくなるイベント性の高い内定者懇親会

では、次に「内定者が参加したくなる内定者懇親会」の具体的な案についてご紹介します。まずは、イベント性の高い内定者懇親会です。

イベント性の高い内定者懇親会とは

一般的な内定者懇親会は、以下のような流れで行われることが多いです。

• 役員or代表の挨拶
• 会社のビジョンの共有
• 先輩社員の言葉
• 歓談タイム
• 質問タイム　など

これらのプログラムは紋切り型で、多くの会社がやっている内定者懇親会です。決まった通りの流れでは、なかなか内定者懇親会というイベント自体のイメージがつきにくいだけでなく、「行かなくてもイベントの内容がなんとなく想像できるから行かなくてもいいかもな」と思われてしまう可能性も。

効果的な演出でイベント性を高める

内定者に「内定者懇親会への参加意義」を感じてもらうため、イベント性の高い内定者懇親会を開催する企業が増えています。

内定者懇親会のイベント性を高めるため、さまざまな演出を加えてみましょう。

例えば、以下のような演出があります。

• 映像(オープニング映像、会社紹介映像)
• ゲームやレクリエーション
• 料理、ドリンクの提供
• ゲストを呼ぶ

映像(オープニング映像、会社紹介映像)

内定者懇親会で先輩社員が出演している映像を放映。「あなたたちの入社を楽しみにしている」など一言メッセージを述べてもらう。

会社紹介映像では「工場見学」や「オフィスの風景」がわかるものを盛り込む。

ゲームやレクリエーション

チーム対抗戦ゲームや少人数で楽しめるレクリエーションを盛り込む。「内定者が一方的に人事担当や既存社員の話を聞く場」ではなく、「参加した全員が楽しめる場」にする。

料理やドリンクを準備する

内定者懇親会に料理やドリンクがあると、緊張感の緩和にもつながります。

「会社のイメージカラー色のドリンク」や「(食品メーカーの場合)会社の代表商品を使ったメニュー」を提供するのもいいですね。

ゲストを呼ぶ

内定者懇親会にゲストを呼び、トークセッションなどを行うのも効果的です。社外の著名人や文化人などをゲストに招き、社長と対談形式で話してもらうのもおすすめです。

内定者が参加したくなるコミュニケーション重視の内定者懇親会

交流機会を求めて内定者懇親会に参加する内定者もいます。過去の傾向や入社年度の浅い社員などに聞き取りをし、「コミュニケーション活性化を狙いとした内定者懇親会を開催したい」と考えている人事担当者も多いでしょう。

内定者懇親会でのコミュニケーションを通じて内定者に「充実した時間だった」と思ってもらうためには、意識的に交流機会をセッティングする必要があります。

緊張感を解くためのアイスブレイクを取り入れる

まずは内定者の緊張感を解くためのアイスブレイクを行うのが◎アイスブレイクとは、“初対面同士が緊張を解きほぐし、打ち解けるきっかけとなるアクション”のことです。

内定者懇親会におすすめのアイスブレイクは以下の記事で紹介しています。

先輩社員との交流の時間を設ける

まずは先輩社員との交流の時間です。先輩社員が参加する内定者懇親会を開催するケースも少なくありません。しかし「先輩社員の言葉」や「質問タイム」を設けているだけになっているケースが多いように思います。それだけでは、内定者に「先輩社員と話したいけどハードルが高い」「話しかけにくい」と感じさせてしまいかねません。

そのため、意図的に先輩社員との交流の時間を設けることが大切です。

例えば…

• グループワーク…内定者を少人数グループに分けて各グループに先輩社員を1名配置。レクリエーションを行う
• チーム対抗戦ゲーム…先輩社員と内定者をミックスした混合チームに分かれて、対抗戦ゲームを行う
• プレゼン対決…先輩社員と内定者で「模擬プレゼン」に挑戦する　など

このようにコミュニケーションが取りやすい環境づくりをすることで、自然と会話が生まれます。

同期との交流の時間を設ける

上記のアンケートでもわかる通り、同期同士の絆を深めたいと考えている内定者も少なくありません。そのため、同期と積極的にコミュニケーションがとれる時間を作りましょう。

例えば…

• 他己紹介タイム…2人1組になって自己紹介しあい、10分後に「他己紹介タイム」として、相手のことを皆に向けて紹介する
• ワークショップ…内定者が数人ごとのグループに分かれ、課題に挑戦する　など

参加人数が多ければ多いほど、発言しにくい・コミュニケーションをとりにくいと感じるももの。そのため、少人数で行うレクリエーションを取り入れるとよいでしょう。

内定者懇親会にはプチギフトが◎参加率&入社意欲が高まる

内定者懇親会の参加率を上げるために、プチギフトを活用するのもひとつの方法です。ただ単にお菓子や文房具などを配布しても、興味を引くことは難しいです。そのため、自社のアピールにもなるような品を贈るとよいでしょう。

• 会社ロゴ入りのクッキー
• イメージカラーの文房具
• (入社後も使えるような)タンブラーやカードケース　など

当社ではプチギフトについてもご相談に乗っています。社内イベントで人気のプチギフトについて、以下の記事にまとめています。

内定者懇親会の参加率を上げる「お知らせメール」の書き方

内定者懇親会の内容が固まったら、内定者に告知する「内定者懇親会のお知らせメール」を作成します。

メールを作成する際にまず意識したいのが「内定者懇親会の内容がイメージできるメールかどうか」です。

誰しも、どんな内容か想像がつかない会に行くのは少し不安なもの。そのため、プログラムや会の雰囲気が伝わるメール文にできるよう心がけましょう。

以下の記事で、「内定者懇親会のお知らせメール」の具体的なメール例文を交えて紹介しています。

内定者懇親会は複数回開催するのも手

内定者懇親会は、必ずしも1回でなければならないという決まりはありません。必要に応じて複数回開催してもいいでしょう。

以下のような目的から、2-3回に分けて行っても◎

• 学生のテスト期間を避ける
• プログラム内容を一部変更する(例：登壇者やゲストを変えるなど)
• 会の趣旨を変える(例：1回目は先輩社員との交流会、2回目は同期だけの懇親会など)　など

当社では内定者懇親会の企画・運営代行も行っています。上記の他にも内定者懇親会の企画プログラムのノウハウがあります。

ぜひ１度お問合せくださいね。

内定者との関係性構築ならNEO FLAG.におまかせください

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