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こんにちは！NEO FLAG.です。社内コミュニケーションの活性化は、企業の生産性向上や社風・カルチャーの浸透、離職防止など、様々なメリットをもたらします。一方で、その実現には課題も多く、適切な施策の実施が求められます。

本記事では、社内コミュニケーション活性化の重要性や具体的な方法、成功事例を詳しく解説していき、当社NEO FLAG.のサービスを通じた、効果的な社内イベントの企画・運営方法についてもご紹介します。社内コミュニケーション活性化に課題を感じている企業の担当者様は、ぜひ最後までお読みください。

社内コミュニケーションとは

社内コミュニケーションとは、組織内における情報共有や意思疎通、相互理解を促進するための活動全般を指します。単に情報を伝達するだけでなく、社員同士が活発に意見交換し、協力し合える関係性を築くことが重要です。

例えば社内コミュニケーション施策には、以下のような取り組みが含まれます。

• 会議や打ち合わせでの情報共有や議論
• メールやチャットツールを活用した日常的なやり取り
• 社内報やイントラネットを通じた情報発信
• 社内イベントや研修の実施による社員間の交流促進
• 日常的な雑談や情報交換の奨励

これらの活動を通じて、社員間の信頼関係を構築し、協力体制を強化することが社内コミュニケーション活性化の目的です。

また、近年ではコミュニケーションのチャネルが多様化しており、対面での交流だけでなく、オンラインツールを活用した非対面でのコミュニケーションも欠かせません。

リモートワークが定着した現在、オンラインでのコミュニケーションをいかに活性化するかも重要な課題と言えるでしょう。

社内コミュニケーションを円滑に行うためには、組織としての明確な方針と、それを実行するための体制づくりが不可欠。トップのリーダーシップのもと、全社一丸となって取り組むことが求められます。

コミュニケーション活性化は一朝一夕には実現できませんが、地道な努力を続けることで、必ず組織に良い変化がもたらされるはずです。社内コミュニケーションの重要性を理解し、積極的に取り組んでいきましょう。

社内コミュニケーションを活性化させるメリット

ここからは社内コミュニケーションを活性化させるメリットについてご紹介します。

以下4つのメリットがあります。

1. 生産性が向上する
2. 社風やカルチャーを社員に伝えられる
3. 離職防止
4. 新たなアイデアが生まれやすい

メリット１：生産性が向上する

社内コミュニケーションが活発な組織では、業務に必要な情報がスムーズに行き交い、スピーディな意思決定が可能になります。部署間の連携も円滑になるため、業務の効率化や生産性の向上が期待できるでしょう。

例えば、営業部門と開発部門の間で定期的な情報共有会を実施することで、顧客ニーズを製品開発にスピーディに反映できるようになります。部署間の壁を越えたコミュニケーションにより、市場動向の変化に素早く対応し、競合他社に先駆けて新製品を投入することが可能になるのです。

また、社内SNSを導入し、部署間の情報共有を促進した企業の事例もあります。

従来は1週間かかっていた問題解決が3日で完了するようになり、業務効率が大幅に改善したそうです。

このように、社内コミュニケーションの活性化は、業務プロセスの改善やスピード感のある事業運営に直結します。組織のパフォーマンスを高めるためには、コミュニケーションの基盤づくりが欠かせません。

個人レベルでも、社内の人脈が広がることで、業務に関する相談や協力を得やすくなり、困ったときに助け合える関係性があれば、一人で抱え込むことなく、スムーズに業務を進められるでしょう。

さらに、コミュニケーションが活発な職場では、社員のモチベーションも向上。上司や同僚との良好な関係は、仕事のやりがいにもつながるのです。

社内コミュニケーションは、一見すると業務と直接関係ないように思えるかもしれませんが、生産性向上に大きく寄与する重要な取り組みなのです。

メリット２：社風やカルチャーを社員に伝えられる

社内コミュニケーションの活性化は、企業の理念や価値観を社員に浸透させる上でも重要な役割を果たします。

トップの想いを直接伝えたり、社員同士で企業文化を共有したりすることで、一体感の醸成や社員のエンゲージメント向上につなげることが可能になるでしょう。

例えば、社長自らが全社員と対話する「社長ランチ」を毎月開催している企業では、経営方針や将来ビジョンを直接語りかけることで、社員との距離を縮めています。

社長の考えが現場レベルまで浸透することで、社員の意識改革や行動変容を促す効果があるそうです。

また、社内報で社員一人ひとりにスポットを当て、仕事に対する想いやプライベートでの活躍を紹介する企画を連載している会社もあります。社員同士が互いを理解し、認め合う風土が根付くことで、組織の一体感が醸成されているそうです。

新入社員の教育においても、社内コミュニケーションは欠かせません。

先輩社員との交流を通じて、社風や価値観を体感的に学ぶことができるため、職場に馴染み、活躍できるようサポートすることで、早期離職のリスクを減らすことにもつながります。

社風やカルチャーは、一朝一夕に構築できるものではありません。

トップから社員まで、継続的なコミュニケーションを重ねることで、醸成していくことが求められます。社内でのコミュニケーションを疎かにせず、文化を育んでいく努力が必要不可欠と言えるでしょう。

メリット３：離職防止

コミュニケーション不足によって社員が孤立感を感じ、モチベーション低下や離職につながるケースは少なくありません。特に若手社員は、人間関係の悩みから退職を考えてしまうことが多いと言われており、一方で、活発なコミュニケーションが行われている組織では、社員の満足度が高く、定着率も向上します。

困ったときに相談できる先輩がいたり、同期と切磋琢磨できる環境があれば、多少の困難があっても乗り越えられるものです。

また、社員の意見を吸い上げる「社内提案制度」を設けている会社もあります。

社員の声に耳を傾け、業務改善に反映する姿勢を示すことで、社員のモチベーションアップと定着率向上を実現しているそうです。

社員にとって、所属組織への愛着や貢献意欲を持てるかどうかは、社内の人間関係に大きく左右されます。コミュニケーションの活性化は、離職防止の観点からも非常に重要なのです。

人材の流出は企業の競争力低下にもつながりかねないため、優秀な社員を惹きつけ、定着させるため、社内コミュニケーションの充実化が欠かせません。

日頃から社員同士の交流を促し、働きやすい職場環境を整備していく必要があるでしょう。　

メリット４：新たなアイデアが生まれやすい

多様な価値観が交わり、活発な議論が行われる組織では、イノベーションが起こりやすい土壌があります。部署や年次を越えた交流により、新たな発想が生まれ、ビジネスチャンスにつながる可能性が広がるでしょう。

例えば、若手社員を中心に構成された「イノベーション推進チーム」を発足し、全社から斬新なアイデアを募っている企業があります。

提案されたアイデアは、経営層も交えて議論され、有望なものは事業化に向けて検討が進められており、これまでに、社内の空きスペースを活用したシェアオフィス事業や、社員の副業を支援するプラットフォームの構築など、新規事業につながるアイデアが数多く生まれているそうです。

また、技術部門と営業部門の社員がペアを組んで新製品の開発に取り組む「コ・クリエイション制度」を導入している企業もあります。

普段は交わることの少ない部署同士が協力することで、従来とは異なる視点でニーズを捉え、画期的な製品を生み出すことに成功しているそうです。

アイデアの創出には、多様な知見の融合が欠かせません。

社内コミュニケーションの活性化は、そのための基盤づくりと言えるでしょう。

日頃から社内でのコミュニケーションを活発に行い、自由な意見交換ができる組織風土を醸成することが、イノベーティブな企業となるための第一歩なのです。

社員ひとりひとりの創造性を引き出し、新たな価値創造につなげるためにも、社内コミュニケーションの活性化に取り組んでいきましょう。

企業が社内コミュニケーション活性化に感じている課題

ここまで、社内コミュニケーション活性化の重要性やメリットについて解説してきましたが、一方で多くの企業がその実現に課題を感じているのも事実です。

特に、社員のコミュニケーション能力の向上は、多くの企業が頭を悩ませる課題のようで、研修の実施など、スキル面でのサポートが求められていると言えます。

また、テレワークの普及により、オフラインでのコミュニケーション機会が減少していることも大きな課題であり、オンラインでもコミュニケーションを活性化させる工夫が必要でしょう。

課題例１：部署間のコミュニケーション不足

なお、部署間で生じるコミュニケーション不足も大きな課題の一つです。

「自分の仕事さえこなせばいい」という意識では、組織の力を十分に引き出すことはできません。縦割り意識を取り払い、部門の垣根を越えて協力し合うことが重要です。

加えて、コミュニケーション施策の効果測定の難しさも、課題として挙げられました。

定量的な指標を設定し、PDCAサイクルを回すことが必要不可欠ですが、効果を数値化するのは容易ではありません。

課題例２：トップダウン型の一方的な情報伝達

さらに、トップダウン型の一方的な情報伝達に陥りがちなことも問題視されています。

社員の主体性を引き出し、双方向のコミュニケーションを実現するためには、現場の声に耳を傾ける姿勢が欠かせません。

社内コミュニケーション課題は努力次第で改善できる

このように、社内コミュニケーション活性化には様々な課題がありますが、どの企業でも努力次第で克服できる問題ばかりです。

トップのリーダーシップはもちろん、現場の声を反映した施策立案と、粘り強い取り組みが求められ、課題をひとつひとつクリアしながら、社内コミュニケーションの活性化を実現していくことが重要です。

それには全社的な意識改革と、継続的な取り組みが欠かせません。

社内コミュニケーションは一朝一夕に改善できるものではありませんが、その重要性を認識し、地道な努力を重ねることで、必ず組織に良い変化がもたらされるはずです。

社内コミュニケーション施策の失敗例

せっかく社内コミュニケーション施策を実施しても、思うような効果が得られないケースは少なくありません。

よくある失敗例は以下の様な内容です。

• 社内SNSを導入したものの、ほとんど活用されない
• 全社員参加型のイベントを企画したが、参加率が低い
• 朝礼で情報共有を図っていたが、連絡事項伝達の場となり、双方向的ではなく一方的なコミュニケーションになってしまう

これらの失敗事例に共通しているのは、以下の3点です。

1. 社員のニーズや実情を把握できていない
2. トップダウンで進めすぎている
3. 周知や教育が不十分である

施策の立案段階から社員の声を取り入れ、丁寧な説明と運用のサポートを行うことが、成功のカギを握っていると言えるでしょう。

失敗から学び、より効果的な施策を打ち出していくことが重要です。

PDCAサイクルを回しながら、トライアンドエラーを繰り返すことが求められ、失敗を恐れず、果敢にチャレンジしていく姿勢を持つことが大切だと言えるでしょう。

失敗から得られる学びは、必ず次の施策に活かすことができるはずです。

社内コミュニケーション活性化を成功させるポイント

では、社内コミュニケーションの活性化を成功に導くには、どのようなポイントに気をつければよいのでしょうか。いくつかの企業の取り組み事例を交えながら、詳しく解説していきます。

ポイント１：社員/従業員が交流しやすい機会の設定

日頃から社員同士が気軽に交流できる場を提供することが、コミュニケーション活性化の第一歩。例えば、以下のような取り組みが考えられます。

• ランチ交流会の開催：普段は話す機会の少ない部署の社員同士が、ランチを楽しみながらコミュニケーションを取れる場を設ける。
• 社内サークル活動の支援：共通の趣味を通じて、部署や役職を越えた交流が生まれる。
• コワーキングスペースの設置：フリーアドレスのオフィスを導入し、社員同士の偶発的な交流を促す。
• ランダムランチの実施：ランダムに組み合わせた社員同士で食事をする機会を設け、普段話せない相手との交流を促進する。

ある企業では、毎週金曜日のランチタイムに、希望者が集まるランチ交流会を実施しており、部署や年次を越えた交流が生まれ、風通しの良い組織文化の醸成に役立っているそうです。

別の会社では、社内の空きスペースにコワーキングスペースを設置し、自由に利用できるようにすることで、集中して作業したい社員や、他部署の社員との交流を求める社員など、様々な目的で活用されているといいます。

普段は接点の少ない社員同士が、フランクに話せる環境を整えることが重要だと言えるでしょう。仕事の話題だけでなく、プライベートな話題で盛り上がることで、心理的な距離が縮まり、コミュニケーションが活性化していくのです。

ポイント２：オンラインツールの導入

特にコロナ禍を経た現在においては、オンラインツールの活用が欠かせません。

ビデオ会議やチャット、プロジェクト管理ツールなど、目的に合わせて適切なツールを選定し、全社的な活用を促進することが求められます。

導入事例を見てみると、社内コミュニケーションツールとして「Slack」を全社導入し、部署やプロジェクトごとにチャンネルを設けて情報共有を活発化させている企業があります。この企業では経営層も積極的に発信し、社員との対話を図っているそうです。

また、社内ポータルサイトに「質問コーナー」を設けている会社もあります。

経営に関する質問から些細な疑問まで、社員が自由に質問でき、役員が直接回答するというもので、経営層と社員の距離が近づくことで、風通しの良い組織づくりにもつながっているのでしょう。

オンラインツールは便利である一方、使いこなすには一定の習熟が必要です。

ツールを導入する際は、運用ルールを策定するとともに、社員への丁寧な説明と教育が欠かせません。使い方がわからず、活用できないという状況は避けなければならないためです。

目的に合ったツールを適切に運用することで、場所や時間に捉われない柔軟なコミュニケーションが可能となるでしょう。

ポイント３：定期的に施策を行う

コミュニケーション施策は、単発で終わらせず、継続的に実施することが重要です。

社員の行動変容を促し、組織文化として定着させるには、一定の時間と粘り強い取り組みが求められるでしょう。定期的な施策の実施には、以下のようなメリットが考えられます。

• 社員に「コミュニケーションを大切にする」という意識が醸成される
• 継続することで、社員のコミュニケーション能力が向上する
• 施策への参加が習慣化し、自主的な交流が生まれやすくなる

ある企業では、毎月第一金曜日にランチ交流会を開催。

10年以上継続して行っている取り組みですが、今では多くの社員が楽しみにしているイベントだそうです。

また、半年に1度の全社会議を欠かさず実施している会社もあります。

全国の拠点をつないでのWeb開催ですが、経営方針の共有だけでなく、社員同士の交流も図られているそうで、遠隔地の社員とも顔を合わせる機会となり、一体感の醸成に役立っているといいます。

単発のイベントでは、一時的な盛り上がりで終わってしまうことが少なくありません。

「うちの会社では、こういう取り組みが続けられている」という意識が社員に根付くことで、はじめて組織文化として浸透していくのです。

施策を継続させるには、トップの強いコミットメントと、現場の巻き込みが欠かせません。短期的な効果を求めるのではなく、長い目で社内コミュニケーションの活性化に取り組んでいく姿勢が重要だと言えるでしょう。

ポイント４：社員/従業員のアイデアを反映させる

社内コミュニケーション施策は、トップダウンで進めるのではなく、社員の意見を取り入れながら進めることが重要です。現場の声に耳を傾け、ニーズに合った施策を打ち出すことが、効果的なコミュニケーション活性化につながります。

アイデアを募る方法としては、以下のような取り組みが考えられるでしょう。

• 社内アンケートの実施：コミュニケーションに関する課題や要望を収集する
• 提案制度の導入：社員からの自由な提案を募り、優れたアイデアを表彰する
• ワークショップの開催：社員が集まって、コミュニケーション活性化策を議論する場を設ける

ある企業では、社内イントラネットに「コミュニケーション促進アイデアBOX」を設置。

社員は自由にアイデアを投稿でき、人事部門が定期的に内容を確認。優れたアイデアは積極的に取り入れ、提案者も表彰されるそうです。

また、新入社員を中心としたプロジェクトチームを結成し、若手の発想を施策に反映させている企業もあります。「若手社員交流会」の企画や、社内報の編集などを任せることで、主体性を引き出しているそうです。

トップの考えた施策を押し付けるのではなく、現場の声を反映させながら柔軟に進めていく。そうすることで、社員に「自分たちの意見が反映されている」という実感が生まれ、参加意欲にもつながっていくのです。

ポイント５：制度として定着させる

コミュニケーション施策を一過性のイベントで終わらせず、制度として根付かせることも重要なポイント。

例えば、以下のような制度の導入が考えられます。

• 社内コミュニケーション研修の義務化：入社時や昇格時の研修に組み込み、継続的にスキル向上を図る
• 1on1ミーティングの実施：上司と部下が定期的に面談し、コミュニケーションを深める
• コミュニケーション推進責任者の設置：各部署から選出し、自部署でのコミュニケーション活性化を主導する

実例を見てみると、社内コミュニケーション推進委員会を設置し、各部署の代表者が集まって定期的に議論している企業があります。各部署の課題や好事例を共有し、全社的な施策立案にもつなげているそうです。

別の企業では、役員と社員の1on1面談を四半期に1度のペースで実施。社員の意見を吸い上げ、社内制度に反映させる取り組みを続けています。

このように、コミュニケーション施策を一時的なイベントではなく、恒常的な取り組みとして制度化することが重要です。単発の施策も大切ですが、「うちの会社にはこんな制度がある」と言えるような取り組みがあると、社員のコミュニケーションに対する意識も変わってくるでしょう。

ポイント６：効果測定を行う

社内コミュニケーション施策の効果を測定し、PDCAサイクルを回すことも重要なポイントの一つです。

施策の目的を数値化し、適切なKPIを設定することが求められ、効果測定の指標としては、以下のようなものが考えられます。

• 社員満足度：エンゲージメント調査や社内アンケートで測定する
• 施策参加率：イベントへの参加者数や、社内SNSの利用率など
• 部署間連携の頻度：他部署との協業プロジェクトの数や、コラボレーションツールの利用状況など
• アイデア提案数：社内提案制度の活用状況を見る
• 生産性の変化：コミュニケーション施策前後での業務効率の変化を測る

こうした指標を定期的にモニタリングし、施策の効果を定量的に把握することが大切です。改善すべき点があれば、柔軟に施策を見直し、ブラッシュアップしていくことが求められます。

数値化することで、施策の成果や課題が見えやすくなります。「社内コミュニケーションを良くしたい」という漠然とした目標ではなく、具体的な指標を設けることが重要だと言えるでしょう。

社内コミュニケーションは、ともすれば定性的な評価に偏りがちです。

しかし、しっかりとKPIを設定し、効果を測定することで、より戦略的な施策展開が可能となります。

PDCAサイクルを回しながら、施策の効果検証と改善を繰り返していくことが、社内コミュニケーション活性化の成功には欠かせないのです。

トップダウン/ボトムダウン両方の視点に基づき、６つのポイントをおさえた施策を

以上、社内コミュニケーション活性化を成功させるための6つのポイントを解説しました。

1. 社員が交流しやすい機会の設定
2. オンラインツールの導入
3. 定期的に施策を行う
4. 社員のアイデアを反映させる
5. 制度として定着させる
6. 効果測定を行う

いずれも簡単に実現できるものばかりではありませんが、地道に取り組みを続けることが重要です。トップダウン、ボトムアップ、両方の視点を持ちながら、トライアンドエラーを繰り返し、自社に合った方法を見出していきましょう。

社内コミュニケーション活性化成功事例１：社内イベントの実施

ここからは、社内コミュニケーション活性化の具体的な成功事例をいくつかご紹介します。まずは、社内イベントの実施について解説しましょう。

社内イベントは、社員同士の交流を深める絶好の機会。

普段の業務では接点の少ない社員同士が、同じ時間を共有することで、自然とコミュニケーションが生まれるのです。

NEO FLAG.でも、企業の課題や目的に合わせて、様々な社内イベントの企画・運営をサポートしています。

全社員参加型のスポーツイベントや、社会貢献活動など、テーマはさまざま。イベントを通じて社員同士の結束力を高め、組織の一体感を醸成することを目指しましょう。

社内イベントが社内コミュニケーション活性化に役立つ理由

社内イベントには、以下のようなコミュニケーション活性化の効果が期待できます。

• 普段は交流の少ない社員同士が、同じ目的に向かって協力する
• 仕事とは異なる文脈での交流が生まれ、相手の新たな一面が見えてくる
• イベントの企画・運営を通じて、社員の主体性や創造性が引き出される
• 上下関係に囚われず、フラットなコミュニケーションが生まれる

ある企業では、普段は関わりの少ない営業部門とエンジニア部門の社員が、一つのチームとなってタスクに取り組むイベントを実施。

イベント後のアンケートでは、

「普段話したことのない人と協力できて良かった」

「相手の仕事への想いを知ることができた」

など、コミュニケーションの活性化を実感する声が多く寄せられました。

別企業の事例では、有志の社員が集まって社内バンドを結成。会社のイベントで演奏する機会を設けたところ、社員から大きな反響があったそうです。

「普段は真面目な先輩も、ステージの上では楽しそうに歌う姿を見せてくれました」

「隠れた才能を発見できた」

と、社員同士の理解が深まったと好評でした。

このように、イベントを通じて社員が自主的に交流する姿勢が生まれると、普段の業務でのコミュニケーションにも良い影響が期待できるのです。

チームビルディング施策としても効果的

社内イベントは、部署単位のチームビルディング施策としても有効活用できます。

例えば、以下のようなプログラムを取り入れることで、チームの結束力を高めることができるでしょう。

• 協力して課題を解決するワークショップ
• 他部署との交流を通じて刺激を得る機会の提供
• 部署の枠を越えたプロジェクトチームの編成

ある企業では、新入社員研修の一環として、1泊2日の合宿型研修を実施。

電話応対のロールプレイングから、創作ダンスの発表会まで、様々なプログラムに新入社員が主体的に取り組む機会を設けました。同期同士だけでなく、先輩社員も交えて活動することで、部署の垣根を越えたコミュニケーションが生まれ、組織へのエンゲージメントも高まったといいます。

また、毎年恒例の社員総会で、各部署対抗のクイズ大会を実施している企業もあります。

普段の業務では接点の少ない部署同士が、力を合わせて問題に挑戦。優勝を目指して活発な議論を交わす中で、他部署の業務理解も深まり、協力体制の強化にもつながっているそうです。

部署内の結束力を高め、他部署とのコミュニケーションを活性化する社内イベントは、組織の一体感を醸成する効果的な施策なのです。

社内イベントの企画・運営には、一定の労力がかかるのも事実です。

しかし、その過程で社員の自主性を引き出し、イベントを通じて社員同士の交流を深められる意義は大きいと言えるでしょう。

経営層も社員と一緒にイベントを楽しむことで、普段は聞けない現場の生の声を拾うことも可能に。社内イベントを通じて、風通しの良い組織文化を醸成していくことが期待できるのです。

NEO FLAG.では、クライアント企業の社風や課題に合わせて、最適な社内イベントをご提案しています。オンライン・リアル・ハイブリッドなどさまざまな開催形式に対応可能です。

成功事例1：下期方針説明会と懇親会(株式会社メディアドゥ)

会社名	株式会社メディアドゥ
URL	https://mediado.jp/

株式会社メディアドゥは、オンラインでの方針説明会と懇親会を開催し、さまざまなレクリエーションを織り交ぜたエンターテイメント性のあるイベントを実施。

「みんなで一緒の時間を共有している空気感が非常に良かった」という意見が多く、満足度の高いイベントとなっているようです。

引用元：https://mediado.jp/corporate/3161/

成功事例2：eスポーツ大会の開催(エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社)

会社名	エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社
URL	https://www.ntt-bp.net/

エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社は、コロナ禍を考慮してオンラインとオフラインのハイブリッド形式でeスポーツ大会を開催。

派遣社員から部長まで幅広い役職の従業員が参加し、垣根を越えた会話が生まれ、社内コミュニケーションの活性化につながったとされています。

引用元：https://www.ntt-bp.net/column/blog/2022/09/post-93.html

成功事例3：夏祭りイベントの開催(フューチャーインスペース株式会社)

会社名	フューチャーインスペース株式会社
URL	https://www.inspace.co.jp/

フューチャーインスペース株式会社では、社員同士の親睦を深め、日頃の業務への感謝の気持ちを伝えることを目的として社員総会と懇親会を開催。

こちらのイベントは、NEO FLAG.のオリジナルケータリング事業であるNEO DINING.がイベントテーマである「夏祭り」に合わせ、会場の装飾や演出、そしてもちろんお食事まで、トータルでプロデュースを担当。

フューチャーインスペース株式会社本社の会場に設置された縁日屋台や金魚すくいなどの定番の屋台は、まるで本物の夏祭りにいるかのようなワクワク感を演出し、ステージでは、太鼓や踊りなどのパフォーマンスが行われ、会場は熱気に包まれました。

NEO DININGが提供したお食事は、焼き鳥や焼きそばなどの定番の夏祭りグルメをはじめ、どれも絶品で、参加者からは大好評。イベントは、参加者にとって、大変思い出深いものとなったそうです。

成功事例4：社内駅伝(トヨタ自動車株式会社)

会社名	トヨタ自動車株式会社
URL	https://toyota.jp/index.html

大手自動車メーカートヨタでは、毎年12月に「社内駅伝」というイベントを開催します。昨今は、コロナウイルス感染症拡大の影響で中止が相次いでいるものの、2019年に開催された第73回大会には国内外の関係会社41社を含む566チーム、約4,500人が一堂に会しました。

時短勤務や深夜勤務など、働き方の多様化が進んだ現代においても、目標に向けてチームで団結力を高める一大イベントとなっています。

引用元：https://toyotatimes.jp/spotlights/050.html

成功事例5：社内部活動(株式会社SmartHR)

会社名	株式会社SmartHR
URL	https://smarthr.co.jp/

株式会社SmartHRでは、52個もの部活動を設けており、全従業員の86.5%が参加するほど浸透していました。

ユニークな部活も多数あり、例えば「スパイス探求部」「王子部」など。

2部署以上かつ4名以上で集まって活動すると、1人あたり1,500円/月が支給される仕組みで、入社して初めて部活に参加する場合は、さらに5,000円/回が支給される仕組み。

社内コミュニケーション活性化の効果として、以下が挙げられます。

• 普段関わることのない他部署の従業員との新たな関係構築が実現
• 垣根を越えた交流が生まれ、タテヨコナナメのコミュニケーションが活発化
• 同僚の新しい一面を発見でき、コミュニケーションの質が向上

このように、SmartHRの部活動制度は、従業員間の新たな出会いの場を提供し、活発な交流を促進することで社内コミュニケーションの活性化に大きく貢献しました。

多様な部活の設置と経済的インセンティブの付与が、高い参加率と効果をもたらした成功事例と言えまするでしょう。

引用元：https://logmi.jp/business/articles/321960,https://smarthr.co.jp/assets/pdf/well-working_story.pdf,https://thanks-gift.net/column/communication/internal-communication-case/

社内コミュニケーション活性化成功事例2：ワークスペースやミーティングルームに工夫する

オフィスのレイアウトを工夫することで、社員同士のコミュニケーションは活性化できます。例えば、オープンな作業スペースを設けることで、部署の垣根を越えた交流が発生するというのがイメージとしてわかりやすいでしょう。

また、ミーティングルームにホワイトボードや大型モニターを設置し、アイデア出しがしやすい環境を整えるのも効果的です。リラックスできるソファを配置したり、ドリンクサーバーを設置したりするのもよいでしょう。

快適で機能的なワークスペースやミーティングルームは、社員のモチベーション向上やコラボレーションを促進する上で欠かせません。単に作業をこなす場所ではなく、クリエイティビティを刺激し、コミュニケーションを活性化させる空間づくりが求められます。

ある企業では、本社オフィスの大規模リニューアルを実施。

従来の個室型オフィスから、フリーアドレス制のオープンオフィスに移行しました。

社員が自由に座る場所を選べることで、普段は話す機会の少ない他部署の社員とも自然とコミュニケーションが生まれるようになったといいます。

また、カフェスペースやラウンジを併設し、社員同士が気軽に集まれる場所を増やしたことで、部署の垣根を越えた交流も活発化。アイデア出しのための非公式な打ち合わせなども増え、イノベーション創出にもつながっているそうです。

別の企業では、プロジェクトチーム専用のミーティングスペースを設置。必要な機材を常備し、いつでも集中して議論できる環境を整えました。

チーム内のコミュニケーションが円滑になっただけでなく、プロジェクトの進捗管理もしやすくなったと好評で、隣接するブースでは別のチームが作業しているため、お互いの進捗が把握でき、連携もスムーズになったといいます。

オフィス内のインフォーマルなコミュニケーションを促すことで、組織の課題解決力や創造性を高めることも可能なのです。

また、フリーアドレスのオフィスレイアウトを導入することで、社員同士の偶発的な出会いを促進させ、部署専用のミーティングルームを廃止し、誰でも利用できるコラボレーションスペースを設置。
これらを行うことで、部署間の交流が活発になり、新たなアイデアが生まれやすくなったという実例も存在します。

成功事例1：「座席を固定→フリーアドレス化」も効果あり(エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社)

フリーアドレス化は、社員が自由に座席を選べる環境を提供することで、コミュニケーションの活性化や業務効率の向上に寄与します。

会社名	エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社
URL	https://www.h2o-retailing.co.jp/ja/index.html

例えば、エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社では、社内外のコミュニケーションの活性化を目的として、フリーアドレス制を導入。

これにより、ワンフロアでの動線計画と家具配置が自然なコミュニケーションを促進し、生産性の向上にもつながっています。

引用元：VIS Produce

成功事例2：オープンスペースの導入(株式会社ドミノ・ピザジャパン)

会社名	株式会社ドミノ・ピザジャパン
URL	https://www.dominos.jp/corporate

株式会社ドミノ・ピザジャパンは、「家族」をテーマにしたオフィス構築を行い、フリーアドレス制のコワーキングエリアや会議室、リフレッシュスペースを設置。

この環境により、社員同士の自然な交流が生まれやすくなり、企業成長を促進する場として機能しています。

引用元：VIS Produce

成功事例3：カジュアルミーティングルームの設置(エンワールド・ジャパン株式会社)

会社名	エンワールド・ジャパン株式会社
URL	https://www.enworld.com/

エンワールド・ジャパン株式会社では、カジュアルミーティングルームを導入し、気軽なコミュニケーションを促進。

これにより、社員がリラックスしながら議論できる環境が整い、業務効率やモチベーションの向上が期待されています。

引用元：VIS Produce

成功事例4：デザイン性の高いワークスペースの導入(アイペット損害保険株式会社)

会社名	アイペット損害保険株式会社
URL	https://www.ipet-ins.com/

アイペット損害保険株式会社は、フリーアドレス制を導入し、リフレッシュエリアや集中エリア、執務エリアなど多様なスペースを設置。

これにより、社員が業務内容や気分に応じて働く場所を選べるようになり、働きやすさとコミュニケーションの活性化が実現。

引用元：VIS Produce

社内コミュニケーション活性化成功事例3：社員食堂／カフェスペースの整備

社員同士のコミュニケーションを活性化する上で、意外に見落とされがちなのが、「社員食堂」の存在です。

美味しいランチを囲みながら、部署の垣根を越えて交流する。そんな時間が日常的に持てれば、社内の一体感醸成にも良い影響を与えるでしょう。

実際、ある企業では、社員食堂の大規模リニューアルを実施。ユニークなメニュー開発にも注力した結果、食堂の利用率が大幅にアップしたそうです。

異なる部署の社員同士が、食事を通じて自然と交流するようになり、風通しの良い組織文化の醸成につながっているといいます。

また、隣接するスペースにカフェコーナーを設け、社員同士が気軽に立ち寄れる環境を整備。ランチ以外の時間帯も、部署の垣根を超えた交流が見られるようになったそうです。

別の企業では、社員食堂の一角にコワーキングスペースを設置し、食事をした後も、そのまま資料を広げて打ち合わせができるようになりました。

「ついでにちょっと相談」が日常的に行われるようになり、組織のスピード感が増したそうです。

単なる福利厚生の一環ではなく、コミュニケーション活性化の戦略的ツールとして社員食堂を位置づけるといった発想の転換が求められているのかもしれません。

従業員/社員がランチタイムや息抜きで社員食堂/カフェスペースを活用

社員食堂やカフェスペースの整備は、社員同士のカジュアルな交流を促進し、社内コミュニケーションの向上に寄与します。

ランチを通じた社員同士の交流は、職場のメンタルヘルス対策としても有効だと指摘されています。上司や同僚とのランチは、ストレスの発散にもなりますし、相談しやすい関係性の構築にも役立つはずです。

例えば、ランチの時間を少し長めに設定し、ゆっくり食事を楽しみながら会話ができる環境を整備する。

そうすることで、社員のエンゲージメント向上にもつながっていくでしょう。

「ついでに相談」を日常的に行えるようにすることで、些細な問題を早期に発見し、深刻化する前に解決することも可能に。

美味しい食事は、人と人とを自然とつなげてくれるコミュニケーションツールなのです。

このような視点から考えると、食堂の設計段階からコミュニケーション活性化の視点を盛り込むのも良い施策でしょう。例えば座席配置を考えたり、ミーティングスペースを併設したり。そうした工夫次第で、社員食堂はさらなる”交流の場”になり得るはずです。

成功事例1：社員食堂のリニューアル(楽天グループ株式会社)

会社名	楽天グループ株式会社
URL	https://corp.rakuten.co.jp/

楽天グループ株式会社では、社員食堂をリニューアルし、国籍や文化に配慮した多国籍メニューを提供。社員食堂ではベジタリアンやハラル対応メニュー、グルテンフリーオプションも用意され、社員の多様なニーズに応えています。

これにより、食事の時間が社員同士の交流の場となり、異なるバックグラウンドを持つ社員同士が自然にコミュニケーションを取る機会が増えました。

また、社内のポータルサイトで意見箱を設置し、社員のリクエストを反映する運営方針も取り入れています。

引用元：Vegewel

成功事例2：カフェテリア方式の導入(Google合同会社)

会社名	Google合同会社
URL	https://about.google/intl/ALL_jp/

Googleでは、社員が無料で食べ放題のビュッフェ形式の食堂を提供。

このカフェテリア方式は、多様なメニューが揃っており、社員は好きな食事を選ぶことが可能。

この環境は、社員同士がランチタイムに自然に集まり、リラックスしながらコミュニケーションを図る機会を提供し、さらに、食事の場が新しいアイデアや情報交換の場となり、イノベーションを促進しています。

引用元：Roots Lab.ONLINE

成功事例3：リフレッシュスペースの設置(AGC株式会社)

会社名	AGC株式会社
URL	https://www.agc.com/

AGC株式会社では、社員食堂と併設してリフレッシュスペースを設置。

このスペースでは、食事後にコーヒーを楽しんだり、軽い休憩を取ることができるため、社員がリラックスして過ごすことが可能に。

こうした環境は、業務の合間に自然なコミュニケーションが生まれる場となり、社員同士の交流が深まります。

引用元：AGC採用サイト

社内コミュニケーション活性化成功事例4：各種オンラインツールの導入

コロナ禍を経て、多くの企業がテレワークを導入し、オンラインでのコミュニケーションが主流になりつつあります。しかし、オンラインでは対面に比べてコミュニケーションの質が下がってしまう、という声も少なくありませんでした。

そんな中、オンラインツールを効果的に活用し、社内コミュニケーションの活性化に成功している企業もあります。その具体例を見ていきましょう。

社内コミュニケーション活性化に役立つオンラインツール例

社内コミュニケーションを活性化するためのオンラインツールは、実に多種多様で、その中でも特に効果的だと言われているのが、以下の3つです。

• 社内SNS
• 社内イントラネット
• WEB会議ツール

これらのツールを上手に活用することで、オンラインでも活発なコミュニケーションを実現することができるのです。

社内SNSの成功事例

社内SNSは、社員同士がフランクにコミュニケーションをとれるプラットフォームで、プロフィールやタイムラインの機能を通じて、社員同士の理解が深まります。

また、経営陣が社内SNSで積極的に発信することで、トップのビジョンや方針が社員に浸透するようになりました。双方向のコミュニケーションにより、社員の意識改革や組織の一体感醸成に役立つとも言われています。

成功事例1：社内専用SNSで社員の仲が深まった(株式会社サンレディース)

会社名	株式会社サンレディース
URL	https://www.sunladys.com/

全国に33拠点を持つ株式会社サンレディースでは、コミュニケーションの取りづらさが課題となっており、これを解消するために社内SNS「gamba!」を導入。

社員が楽しく読めるように複数の社内報グループを作成し、自己紹介グループやニュースグループを運営。これにより、社員同士の仲が深まり、コミュニケーションが活性化。

また、社長自らも投稿し、会社のビジョンや営業のコツを共有することで、一体感が増し、意思決定のスピードも向上しました。

引用元：gamba!

成功事例2：社内専用SNSの導入で交流と効率化が実現(株式会社アークス)

会社名	株式会社アークス
URL	https://www.arcs-g.co.jp/

株式会社アークスも、社内SNS「gamba!」を導入し、急速な出店拡大と従業員増加に伴う本部と店舗のやり取りの煩雑化を解消。

店舗毎のグループや「マニュアル」「社内報」「稟議や経費の申請」グループなどを作成し、情報共有を効率化しました。

引用元：gamba!

社内イントラネットの成功事例

社内イントラネットは、情報共有やコラボレーションのためのプラットフォームで、各種資料の一元管理や、スケジュール共有などが可能になります。

企業によっては、社内イントラネットを情報発信の中心チャネルと位置づけ、積極的な運用を行っており、全社共通の目標や方針をわかりやすく発信したり、部署ごとのページを設けてプロジェクト管理を行ったりと、様々な用途で活用されています。

また、社内イントラネットに社員同士が自由に投稿できる掲示板を設置し、活発な意見交換を促進。

経営陣も定期的に掲示板をチェックし、社員の声に耳を傾けることで、風通しの良い組織づくりにつなげている事例もあるようです。

成功事例：情報共有プラットフォーム(京都信用金庫)

会社名	京都信用金庫
URL	https://www.kyoto-shinkin.co.jp/

京都信用金庫では、社内イントラネットを効果的に活用して業務効率の向上と情報共有の強化を実現。京都信用金庫のイントラネットは、全社員がアクセスできるポータルサイトとして機能し、各部署の最新情報や業務マニュアル、連絡事項などを一元管理しています。このプラットフォームは以下のような特徴を持っています。

1.文書管理機能

すべての文書が電子化され、イントラネット上で簡単に検索・閲覧できるようになっています。これにより、社員が必要な情報に迅速にアクセスできるようになり、業務効率が大幅に向上しました。

2. 掲示板機能

社内の掲示板機能を活用して、重要な連絡事項やイベント情報を全社員に周知徹底しています。この掲示板は、特定の部署やプロジェクトチームにも対応しており、必要な情報が確実に届くようになっています。

3. 社内Wiki機能

知識共有を目的とした社内Wikiが導入されており、各種業務マニュアルやノウハウが蓄積されています。社員は自身の経験や知識を共有し、他の社員がそれを活用することで、組織全体の知識ベースが強化されています。

4.ナレッジ共有

イントラネットを通じて、全社員が業務に関連する最新情報や市場動向、顧客情報などをリアルタイムで共有できます。これにより、迅速な意思決定が可能となり、業務の効率化とサービス品質の向上が実現しています。

京都信用金庫の社内イントラネットの成功事例は、情報の一元管理と迅速な共有がいかに組織の生産性向上に貢献するかを示しています。全社員がアクセスできるプラットフォームを活用することで、業務効率が大幅に改善され、組織全体のパフォーマンス向上につながっています。

引用元：https://biz.tunag.jp/article/82166#4-1

Web会議ツールの成功事例

Web会議ツールは、オンライン会議を開催するための必須アイテムです。資料や画面を共有しながら議論を進められるため、場所を問わず活発なコミュニケーションが可能となります。

ビデオ通話機能を活用すれば、表情を見ながらコミュニケーションを取ることも可能で、対面に近い臨場感が得られるため、参加者の一体感も高まるはずです。

例えば、朝礼でWeb会議ツールを活用している企業もあります。

各拠点をつないで全社員が参加。経営陣から直接メッセージを伝えられるだけでなく、社員同士の顔合わせの場にもなっているそうです。

また、社内の勉強会でも積極的に活用。遠隔地の社員も講師となって、自身の知見を社内で共有できる環境が整っているといいます。

Web会議ツールは単なるオンライン会議の場ではなく、コミュニケーション活性化の強力なツールにもなり得るのです。

成功事例：オンライン会議ツールでスタッフ会議がスムーズに(株式会社TSUTAYA STORES)

会社名	株式会社TSUTAYA STORES
URL	https://www.ccc.co.jp/company/profile/

TSUTAYA STORESでは、Web会議ツール「V-CUBE ミーティング」を導入。

これにより、ユニット長が本部に移動することなく月例会議に出席できるようになったり、出張などで日程調整が難しかったスタッフ会議も、Web会議でスムーズに開催できるようになりました。

さらに、移動時間やコストを削減できたメリットから、店舗間の会議も新たに実施され、各店舗の成功事例を共有するなど、横のつながりが生まれました。

引用元：https://jp.vcube.com/case/9301.html?_ga=2.130084239.1425635548.1580710668-524340816.1575011489

社内コミュニケーション活性化成功事例5：社内報

社員に向けて定期的に発行されている社内報。これを社内コミュニケーション活性化に用いる企業も多いです。

成功事例：定期的な社内報の発行でコミュニケーション活性化を実現した5社

社内報は、定期的に社員に情報を発信し、コミュニケーションを促進する有効な手段です。以下に具体的な成功事例を紹介します。

1.株式会社マクロミル

会社名	株式会社マクロミル
URL	https://www.macromill.com/

マーケティングリサーチ会社の株式会社マクロミルは、紙媒体とWeb媒体を併用した社内報を運用しています。

紙媒体は四半期に一度発行し、社員の思いや事業のストーリーを中心に掲載。Web媒体は速報性を重視し、社内のニュースを即時に共有しています。

このように、媒体ごとの特性を活かした運用により、社内コミュニケーションの効率化と社員のエンゲージメント向上を実現しています。

引用元：社内報アプリ

2.エン・ジャパン株式会社

会社名	エン・ジャパン株式会社
URL	https://corp.en-japan.com/

人材サービス会社のエン・ジャパン株式会社は、社内報「en soku!（エンソク）」を一般公開しています。

社員がライターとなり、社内のニュースやプロジェクトを紹介することで、社内外のコミュニケーションを促進。この取り組みは、アットホームな社風を外部に発信し、優秀な人材の確保にもつながっています。

引用元：社内報アプリ

4.グリー株式会社

会社名	グリー株式会社
URL	https://corp.gree.net/jp/ja/

IT企業のグリー株式会社は、社員の家族にも会社の想いを伝えるため、冊子の社内報を社員の自宅や実家に郵送。これにより、家族が会社の活動を理解し、社員の支えとなる環境を作り出しており、社内報を通じた家族の理解と支援を促進し、社員のモチベーション向上に寄与しています。

引用元：THANKS GIFT

5.株式会社スープストックトーキョー

会社名	株式会社スープストックトーキョー
URL	https://www.soup-stock-tokyo.co.jp/

スープ専門店を運営する株式会社スープストックトーキョーは、Web社内報「Smash」を活用。

この社内報は、正社員やアルバイトなど異なる雇用形態の社員が気軽に交流できる場を提供し、業務の中での気づきや疑問を共有することで、モチベーションの向上や経営層とのコミュニケーションを促進しています。

引用元：社内報アプリ

社内コミュニケーション活性化を成功させるための第一歩は目的の明確化

ここまで、社内コミュニケーション活性化の重要性や具体的手法について解説してきました。

最後に、あらためて強調しておきたいのは、「目的の明確化」の重要性です。

漠然と「社内コミュニケーションを活性化したい」と考えても、具体的な行動には結びつきません。なぜコミュニケーション活性化に取り組むのか、その目的を明文化することが何より大切なのです。

例えば、以下のような目的が考えられます。

社内コミュニケーション活性化の目的例

• 風通しの良い組織文化を醸成し、社員のエンゲージメントを高める
• 部署間の連携を強化し、イノベーションの創出や業務効率の向上を図る
• 社員同士の信頼関係を築き、メンタル不調者を減らす

社内コミュニケーション活性化を実現させるにはゴール設定も欠かせない

もちろん単に目的のみを設定したからといって、社内コミュニケーション活性化が実現するとは限りません。

まずは組織の課題を可視化し、コミュニケーション活性化で目指すゴールを設定する。

その上で、課題解決に資する具体的な施策を立案し、目的に基づきPDCAサイクルを回していく。

このように、本来の目的を見失わないよう、定期的に立ち返る機会を設けることも重要です。

地道な積み重ねが社内コミュニケーション活性化を実現させる

社内コミュニケーション活性化に正解はありません。

社員ひとりひとりが自分ごととして捉え、主体的に取り組んでいくことが何より大切だと言えます。

「うちの会社のコミュニケーションはこうありたい」――。社員同士で対話を重ね、組織としての理想の姿を描き、共有していく。

そうした地道な積み重ねこそが、コミュニケーション活性化の原動力になるのではないでしょうか。

その第一歩を踏み出すサポートをするのが、NEO FLAG.の使命だと考えています。理想のコミュニケーション環境を実現するお手伝いをさせていただきます。

まずはお気軽に、お問い合わせください。心よりお待ちしております。

私たちのノウハウを活かし、皆様の企業に新しいコミュニケーションの風を吹き込むお手伝いができれば幸いです。ぜひ、NEO FLAG.にご相談ください。社内コミュニケーション改革の第一歩を、ともに踏み出しましょう。

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社内コミュニケーション活性化のアイデア10選｜事例や成功のコツも | ミキワメ(MIKIWAME)

こんにちは！NEO FLAG.です。社内コミュニケーション不足に悩む企業は常に一定数存在していますが、放置すると人間関係の悪化、モチベーション低下、業務効率の低下など様々な問題につながります。一方で、社内コミュニケーションを改善すれば生産性向上や離職率低下などのメリットが期待できます。

本記事では、社内コミュニケーション不足の原因と解決策、企業の取り組み事例を詳しく解説します。社内イベントの企画・運営を手がけるNEO FLAG.が、コミュニケーション活性化のヒントをお届けします。

 社内コミュニケーションに課題を抱える企業が増加中

近年、社内コミュニケーション不足に悩む企業が増加傾向にあります。リモートワークの普及やオフィス環境の変化により、従業員同士が直接顔を合わせる機会が減少し、コミュニケーションの質や量が低下しているためです。

課題の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。

1. 部署間の連携不足による業務の非効率化
2. 上司と部下のコミュニケーション不足によるモチベーション低下
3. 社員同士の関係性希薄化による協力体制の弱体化
4. 情報共有の不徹底によるミスの発生率上昇

このように、社内コミュニケーションの問題は組織全体のパフォーマンスに大きな影響を与えます。早急な対策が必要とされるのは、放置すれば生産性の低下や人材流出につながりかねないため。

NEO FLAG.のような社内イベント運営のプロフェッショナルと連携し、効果的な施策を打ち出していくことが求められるでしょう。

 社内コミュニケーション課題を放置してはいけない理由

社内コミュニケーションの課題を放置すると、様々な弊害が生じます。

以下、6つの具体的な理由を詳しく見ていきましょう。

1. 人間関係の悪化
2. 従業員/社員のモチベーション低下
3. 業務効率が下がりトラブルが増加する
4. 従業員/社員の生産性が低下する
5. 従業員エンゲージメントが低下する
6. 離職率が上がる

 理由１： 人間関係の悪化

コミュニケーション不足が続くと、社員同士の人間関係が悪化します。お互いの考えや状況を知る機会が減るため、相手への理解が深まらず、誤解や偏見が生まれやすくなるのです。

例えば、Aさんは普段あまり話さないBさんの仕事ぶりを見て「怠けている」と決めつけてしまうかもしれません。しかし実際はBさんも懸命に働いており、Aさんの認識は誤解だったというケース。

このようなすれ違いが積み重なると、社員同士の信頼関係は徐々に損なわれ、最悪の場合は対立にまで発展してしまいます。

良好な人間関係はチームワークの基盤であり、社内コミュニケーション不足によって人間関係が悪化すれば、組織の一体感は失われ、協力して物事に取り組む力が弱まってしまうのです。

NEO FLAG.では、社員同士の交流を促進する多彩なイベントをご提案しています。普段の業務では築きにくい人間関係も、イベントを通じて深めていくことができるでしょう。

 理由２： 従業員/社員のモチベーション低下

社内コミュニケーションが希薄だと、従業員のモチベーションが低下します。上司からのフィードバックや同僚からの助言など、周囲の人との関わりの中でこそ、従業員は自身の成長を実感し、仕事へのやりがいを見出すことができるからです。

例えば、がむしゃらに働いていた新入社員が、先輩社員から「あなたの頑張りは認めているよ」と一言をかけられただけで、仕事への意欲が高まるかもしれません。

逆に、どんなに頑張っても誰にも認めてもらえなければ、「自分の仕事は評価されていない」と感じ、モチベーションが下がってしまうでしょう。

一般的に、職場の人間関係は社員のモチベーションに大きな影響を与えると言われており、社内コミュニケーションの活性化は、従業員の働きがいを維持・向上させるためにも重要な取り組みです。NEO FLAG.の社内イベントは、職場の垣根を越えた交流を促進し、社員のモチベーションアップにも貢献します。

 理由３： 業務効率が下がりトラブルが増加する

社内コミュニケーションが滞ると、業務の効率が下がり、トラブルが増加します。各部署・個人間の情報共有や意思疎通が不十分だと、仕事の進め方がバラバラになり、ミスや手戻りが発生しやすくなるからです。

例えば、営業部門と製造部門の連携が取れていない状態で仕事を進めたとします。

営業が顧客から無理な要求を引き受けてしまい、製造部門は想定外の仕様変更を迫られるなどのトラブルが起こる可能性も。こうした非効率やミスの積み重ねは、生産性を大きく低下させ、ひいては企業の競争力をも脅かしかねません。

業務効率を高め、トラブルを防ぐためには、社内コミュニケーションの改善が重要だと考えられます。社内の意思疎通を円滑にし、業務の属人化を解消することで、生産性の向上につながると期待できるでしょう。

 理由４： 従業員/社員の生産性が低下する

社内コミュニケーションが不足していると、従業員一人ひとりの生産性が低下してしまいます。業務に必要な情報が適切に共有されず、自身の仕事の意義や目的が明確でない状態では、従業員は能力を十分に発揮できないからです。

また、社内コミュニケーション不足は従業員の孤立感を生み、自己肯定感の低下にもつながります。周囲との関わりが希薄で、自身の存在価値を実感できない環境では、仕事へのコミットメントも弱まってしまうでしょう。

生産性向上のカギは、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりです。

社内コミュニケーションの活性化により、従業員の自己肯定感を高め、チーム全体でお互いを支え合う文化を醸成することが求められます。

 理由５： 従業員エンゲージメントが低下する

社内コミュニケーション不足は、従業員エンゲージメントの低下を招きます。エンゲージメントとは、従業員が自発的に組織に貢献する意欲を指し、コミュニケーションが希薄だと、従業員は会社への帰属意識を持ちにくく、受動的な働き方に陥りがちです。

エンゲージメントの低い従業員は、業務に対する意欲や責任感が乏しく、能力を発揮しようという意識も薄れていきます。結果として、生産性の低下はもちろん、離職リスクの増大にもつながるのです。

従業員エンゲージメントを高めるには、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。従業員同士の活発な交流を通じて、一体感を醸成し、会社と従業員の目標を共有することが重要です。社員一人ひとりに役割を与え、存在意義を実感してもらうことも効果的でしょう。

 理由６： 離職率が上がる

コミュニケーション不足の職場では、従業員の離職率が上昇します。

上司や同僚との関係性が築けず、孤立感を感じている従業員は、「この会社で働き続ける意義」を見出せなくなるからです。

特に、昨今の若手従業員は「人間関係の良さ」を仕事選びの重要な基準としている傾向があります。コミュニケーションが希薄で、居心地の悪い職場環境では、若手人材の定着は望めないでしょう。

企業にとって、優秀な人材の離職は大きな損失となり、採用・教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、業務の引継ぎや残された社員の士気低下など、様々な悪影響が生じるからです。

離職率を下げ、優秀な人材を確保するためにも、社内コミュニケーションの改善は急務と言えます。従業員同士の交流を活発化し、働きやすい職場環境を整備することが求められるでしょう。

 社内コミュニケーションの課題改善は企業にとってメリットが大きい

ここまで社内コミュニケーションの課題を放置することによる弊害について見てきましたが、逆に言えば、課題を解決することで得られるメリットは計り知れません。

社内コミュニケーションが活性化すれば、従業員同士の信頼関係が深まり、協力し合える風通しの良い職場環境が生まれます。個々の従業員は周囲からの支援を得ながら、自身の能力を存分に発揮できるようになるでしょう。

また、部署間の垣根を越えた活発な情報交換は、業務の効率化や問題解決力の向上にもつながります。多様な視点や知見を掛け合わせることで、イノベーティブなアイデアが生まれる可能性も高まるのです。

加えて、コミュニケーション改善によって従業員エンゲージメントが高まれば、生産性の向上はもちろん、優秀な人材の定着にも好影響が期待できます。「この会社で働くことに価値がある」と実感できる環境があれば、従業員は自ら積極的に能力を発揮しようとするはずです。

社内コミュニケーションの改善は、一朝一夕で成し遂げられるものではありませんが、その効果は組織全体に波及し、企業の成長力を大きく左右すると言っても過言ではないでしょう。課題解決に向けた取り組みは、まさに企業の未来への投資なのです。

NEO FLAG.のようなイベント運営のプロフェッショナルと協力し、社内コミュニケーション活性化に注力することが、企業の発展につながるでしょう。

次項からは、社内コミュニケーションの課題をもたらす具体的な原因とその解決策について、ランキング形式で詳しく解説していきます。

 社内コミュニケーション課題の原因ランキング10位： 愛社精神に欠ける

社内コミュニケーション不足を招く原因の第10位は、従業員の愛社精神の欠如です。

愛社精神とは、自社に対する誇りや愛着、貢献意欲を指します。

この意識が乏しい従業員は、組織の一員としての自覚が薄く、周囲とのコミュニケーションを積極的に取ろうとしません。「自分さえ良ければいい」という個人主義的な態度では、チームワークの形成は望めないでしょう。

特に、会社への帰属意識の低い若手従業員には、この傾向が見られるケースが少なくありません。単なる「通過点」としてしか会社を捉えていなければ、社内の人間関係構築に時間を割くことを「無駄」だと考えてしまう可能性もあります。

このような状況を改善するには、従業員の愛社精神を高める施策が有効です。

 解決策：社内表彰式、MVP表彰の実施

愛社精神を醸成する施策の一つが、社内表彰制度の導入です。

業績への貢献度や、社内外への功績をたたえる表彰を行うことで、従業員のモチベーションアップと自社への愛着心の向上が期待できます。

例えば、四半期や年度ごとに営業成績のトップを表彰したり、社内プロジェクトで優れた成果を収めたチームにMVP賞を授与したりといった方法が考えられます。社員同士が互いの功績を称え合うことで、一体感も醸成されるでしょう。

また、表彰式は、社員が一堂に会する機会にもなります。

普段は交流の少ない部署の従業員同士が垣根を越えて祝福し合う姿は、社内コミュニケーション活性化にも一役買うはずです。

 解決策：報奨金制度の導入

表彰と併せて、報奨金の支給も効果的です。社員の頑張りを金銭的にも評価することで、会社への貢献意欲をさらに高めることができます。

報奨金制度には、様々な設計が可能です。

例えば、個人の業績に応じて支給する方法や、部署やチームの目標達成度に連動させる方法などが挙げられます。後者の場合、メンバー同士の結束力も高まり、コミュニケーション向上にもつながるでしょう。

ただし、公平性を期すため、報奨金の評価基準は明確にしておく必要があります。不透明な運用は、社員の不公平感を招き、かえってモチベーションを下げかねないので注意が必要です。

 成功事例：サイボウズ株式会社の社内表彰制度

社名	サイボウズ株式会社
公式HP	https://cybozu.co.jp/

社内表彰制度を活用し、社員のモチベーション向上と組織活性化を実現している企業の一つが、サイボウズ株式会社です。同社では、社員の頑張りを称える「サイボウズ アワード」という表彰制度を設けています。

「サイボウズ アワード」では、社員の投票により、様々な部門での活躍を表彰。

例えば、営業部門の功績を称える「ベストセールス賞」、優れたエンジニアを表彰する「ベストエンジニア賞」などがあり、受賞者には、賞金や特別休暇が付与されます。

また、社員同士が感謝の言葉を伝え合う「ありがとうアワード」も実施しています。普段言葉にしづらい「ありがとう」を形にすることで、社員のエンゲージメントを高めているのです。

こうした取り組みにより、サイボウズ社では、社員のモチベーションとコミュニケーションの活性化を同時に実現しています。部門や職種を超えて社員同士が称え合う文化は、一体感の醸成にも一役買っているのです。

出典：THE HYBRID WORK

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング9位：コミュニケーション方法がわからない

社内コミュニケーション不足の要因として無視できないのが、そもそも「コミュニケーションの取り方がわからない」という問題です。

特に、新入社員や内定者、コミュニケーションが苦手な従業員は、「何をどこまで話していいのかわからない」「関係構築の仕方がわからない」といった悩みを抱えがちです。上司や先輩とうまく話せない、同僚とどう接したらいいのかわからないまま、時間だけが過ぎていく。そんな状態では、周囲との良好な関係性は築けません。

コミュニケーション能力は、「仕事を進める上で当然身につけているべきスキル」と思われがちですが、実際には個人差が大きい能力だと言えます。

「わからない」まま放置するのではなく、コミュニケーション能力の底上げを図る施策が求められるでしょう。

 解決策：会社主導でコミュニケーション研修を実施する

社員のコミュニケーションスキル向上のために、会社主導の研修を実施するのも効果的です。

外部講師を招いてのセミナーや、ロールプレイングを取り入れたワークショップなどを通じ、社員のコミュニケーション能力を底上げしましょう。

研修では、

1. 「傾聴力」
2. 「共感力」
3. 「質問力」

といったコミュニケーションの基本スキルに加え、部下とのフィードバック方法や、会議でのファシリテーション技術なども学ぶことができます。

また、研修を通じて社員同士の交流も深まるというメリットもあります。普段は接点の少ない他部署のメンバーと学び合うことで、組織の一体感が醸成されるでしょう。

 成功事例：グーグルのコミュニケーション研修プログラム

社名	Google 合同会社
公式HP	https://about.google/intl/ALL_jp/

グーグルでは、社内コミュニケーションの質を高めるために、徹底したコミュニケーション研修プログラムを実施しています。このプログラムは、新入社員から管理職まで、全社員が参加することを義務付けられており、効果的なコミュニケーション技術やリーダーシップスキルを学ぶ機会を提供。

具体的には、グーグルは「リーダーシップ・プログラム」と呼ばれる研修を通じて、上司と部下の関係を強化することを目指しており、効果的なフィードバックの方法、チームビルディングの技術、そして心理的安全性の確保といった重要なスキルが教えられています​。

コミュニケーション改善の鍵は、「日々の仕事に役立つスキルとして習得する」ことにあると、グーグルの事例は示唆しています。

出典：SpringerOpen

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング8位：気軽に話しにくいオフィス環境

「社内のコミュニケーションが少ない」と言われる企業では、オフィス環境がその一因となっているケースが少なくありません。

例えば、上下関係が厳しくしっかりとした席次が存在する職場では、普段から上司に気軽に話しかけづらい雰囲気があるかもしれません。「些細なことで上司の時間を取ってはいけない」といった意識が障壁となって、コミュニケーション不足を招いてしまうのです。

役職に関係なく社員同士が自由に交流できるオープンな環境がなければ、コミュニケーションの活性化は望めません。「この場所なら気兼ねなく話ができる」というスペースの確保や、ランク関係にとらわれない風通しの良い組織文化の醸成が重要となるでしょう。

 解決策：フリーアドレス制度の導入

従業員同士のコミュニケーションを活性化するために、オフィスのレイアウトを見直すのも一案です。中でも、フリーアドレス制の導入は効果的だと言えるでしょう。

固定席をなくし、日々自由に席を選べる環境を整えることで、普段は交流の少ない社員同士が隣り合わせになるチャンスが生まれ、会話が弾めば、新たなアイデアが生まれるきっかけにもなります。

また、上司と部下が隣の席になることで、普段聞けないちょっとした相談もしやすくなります。コミュニケーションの心理的ハードルが下がることで、風通しの良い職場づくりにつながるでしょう。

 解決策：業務時間内にあえて「質問タイム」を設ける

業務時間内に「質問タイム」を設け、社員同士が気軽に相談できる環境を整えるのも効果的です。例えば、毎日の午後3時から30分間は「質問タイム」と決め、仕事の悩みを共有し合う時間を作るのです。

「質問したくてもタイミングを逸してしまう」といった悩みを解消するだけでなく、普段聞けない他部署の業務内容を知るチャンスにもなります。

また、上司にとっても、部下の抱える問題を把握できる貴重な機会となるでしょう。質問への回答を通じて、部下の成長を支援していくことが期待できます。

 成功事例：リクルートのフリーアドレスオフィス

社名	リクルートホールディングス
公式HP	https://recruit-holdings.com/ja/

オフィス環境の工夫によりコミュニケーション活性化を図る企業も増えています。その先駆けとなったのが、リクルートホールディングスのフリーアドレスオフィス。

同社は2017年、グループ全社員約4万人が利用する「リクルートグループ本社ビル」をフリーアドレス化。社員は毎日好きな席で仕事をすることになります。

フリーアドレス化の狙いは、社員同士のコミュニケーション活性化。

普段は接点の少ない他部署の社員が隣り合わせになる機会が増えることで、情報交換が活発になることを期待したのです。

また、オフィス内には、気軽に立ち寄れるコミュニケーションスペースも多数用意。

カフェやラウンジなどがその一例で、普段の業務を離れてリラックスできる空間が社内にあることで、よりカジュアルなコミュニケーションが生まれやすくなっています。

フリーアドレスオフィスは、「社員同士が交流しやすい環境」を生み出す有効な一手です。リクルートの事例のように、ハード面の変革がコミュニケーション改善のきっかけになることも少なくありません。

出典：リクルートホールディングスプレスリリース、リクルートホールディングスキャリア採用

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング7位：人間関係が悪い(心理的安全性が保てない)

社内コミュニケーション不足の背景には、人間関係の悪さが潜んでいることも。

職場内で自分の意見を安心して言えない状況、つまり心理的安全性が保たれていない環境では、従業員は萎縮してしまい、積極的にコミュニケーションを取ろうとはしなくなるでしょう

例えば、些細な失敗を責められ、ミスを恐れるあまり何も発言できなくなったり、あるいは、自分の意見を言っても受け入れてもらえない経験から、次第に主張しなくなってしまうなど。このような状態では、社内の風通しは悪くなる一方です。

上司から部下、先輩から後輩への一方的な命令や指示だけでは、健全なコミュニケーションとは言えません。活発な議論ができ、ありのままの自分を受け入れてもらえると実感できる環境づくりが肝要です。

そのためには、人間関係の改善や、心理的安全性の確保に向けた取り組みが必要不可欠でしょう。

 解決策：1on1ミーティングで従業員/社員と面談する

上司が部下と定期的に1対1のミーティングを行うことは、コミュニケーション不足の解消に効果的です。普段の業務では話しづらい悩みや不満を聞き出し、部下のモチベーション管理に役立つでしょう。

1on1ミーティングでは、部下の話に耳を傾けることが何より大切です。

上司の立場で一方的に話すのではなく、部下の考えや感情を引き出すことを心がけましょう。「最近の調子はどう？」「仕事で困っていることはある？」など、部下が話しやすい質問を投げかけるのも効果的です。

また、ミーティングで出た話は必ずフォローアップすることが重要です。部下の不安や悩みに真摯に向き合い、できる限りの支援を行う姿勢を示すことで、信頼関係の構築につなげましょう。

 解決策：匿名アンケート調査で不満や悩みを募る

社内の生の声を拾い上げるために、匿名のアンケート調査を実施するのもいいアイディアです。記名式では言いづらい本音を引き出すことができ、組織課題の発見につながります。

アンケートでは、

1. 「職場の人間関係」
2. 「コミュニケーションの取りやすさ」
3. 「上司のマネジメント」

など、切り口にひと工夫することが大切です。

選択式の質問だけでなく、自由記述欄を設けることで、より具体的な意見を集めることもできるでしょう。

また、集まった声はただ集計して終わりという状態にするのではなく、経営層にフィードバックすることが重要です。

現場の問題を可視化、改善策を講じるためのデータとして活用し、社員に対してもアンケート結果を公開して、今後の改善策について説明することが求められます。

 解決策：各種ハラスメント講習を実施する

職場のハラスメントは、コミュニケーション不全を生む大きな要因です。セクハラ、パワハラ、マタハラなど、あらゆるハラスメントを防止するために、社員教育を徹底しましょう。

外部講師を招いてのハラスメント防止セミナーを開催したり、eラーニングを活用したりと、特に新入社員教育の方法は様々考えられます。

管理職向けには、部下とのコミュニケーション方法やハラスメントの早期発見・対応についての研修も効果的でしょう。「コミュニケーション術がわからない…」と悩む社員には喜ばれるはずです。

また、ハラスメントが発生した際の相談窓口を設置し、社員が安心して相談できる環境を整備することも大切です。問題を早期に発見し、適切に対処することで、社員が安心して働ける職場づくりにつなげましょう。

 成功事例：ヤフー株式会社の心理的安全性向上施策

社名	ヤフー株式会社
公式HP	https://about.yahoo.co.jp/

心理的安全性の高い組織づくりを通じて、コミュニケーション改善に取り組む企業もあります。ヤフー株式会社は、「心理的安全性」をチームビルディングのキーワードに掲げ、1on1ミーティングの国内での先駆け企業です。

ヤフーにおける1on1ミーティングの成功事例として以下の点が挙げられます。

施策の目的1. 経験学習の導入による人材育成の強化

ヤフーの1on1の基礎となっているのは、「経験学習」というスキームの導入です。経験から学ぶことを重視し、部下の主体的な内省を促すことで、人材育成を強化しています。

施策の目的2. 上司と部下の信頼関係構築

1on1を通じて、上司と部下の信頼関係が深まったことが成功の一因とされています。部下が主役となり、業務内容以外の話題も含めて対話することで、お互いを理解し合う関係が築けました。

施策の目的3. 多様な人材の受け入れ促進

ダイバーシティの観点から、時短勤務の従業員や年上の部下など、多様な背景を持つ人材を受け入れやすくなったと言われています。1on1を通じて個別の事情に合わせた対応ができるようになりました。

施策の目的4. 組織の活性化

1on1の導入により、組織全体でのコミュニケーションが活発になり、組織が活性化されたとの効果が報告されています。メンバー同士の対話が増え、新しいアイデアが生まれやすくなったようです。

こうした取り組みの背景には、「社員が安心して自分の意見を言える環境を作ることが、イノベーションにつながる」という同社の考えがあります。

心理的安全性は、コミュニケーション不足を解消するための土台だと言えるでしょう。ヤフーの事例は、その土台づくりに継続的に取り組むことの重要性を物語っています。

出典：https://media.unipos.me/1on1-meeting-case、https://coteam.jp/note/1on1-and-feedback/1on1-example/、https://revii.jp/article/1on1-cases/、https://about.yahoo.co.jp/info/blog/20181011/1on1.html、https://media.unipos.me/yahoo-1on1

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング6位：働き方の多様化(テレワーク、ハイブリッドワーク、フレックス)

近年、働き方の多様化が進んでいますが、これも社内コミュニケーション不足の原因の一つと言えるでしょう。

テレワークやハイブリッドワークの導入により、オフィスに出社する機会が減った従業員も多いはず。直接顔を合わせる頻度が低くなれば、自然とコミュニケーションの量も質も低下してしまいます。

また、フレックスタイム制の浸透も、社員同士の接点を減らす要因の一つになるでしょう。

出勤時間がバラバラでは、「これから話そうと思っていた相手」とすれ違いになり、会話の機会を逸してしまう。そうした小さなすれ違いの積み重ねが、いつしかコミュニケーション不足につながっているのかもしれません。

多様な働き方を認めることは、従業員の生産性向上やワークライフバランスの改善につながる一方で、社内コミュニケーションへの影響は無視できません。

「会社にいる時間は減っても、コミュニケーションの質を落とさない」ための工夫が求められます。NEO FLAG.では、リモートワーク中でも社員同士のつながりを維持する様々なイベントをご提案。オンラインとオフラインを組み合わせた、ハイブリッドなコミュニケーション施策で課題解決を図ります。

 解決策：固定の出社日を設ける

テレワークやフレックス制の導入により、一時的に社員同士の顔を合わせる機会が減ってしまった企業も少なくないでしょう。そんな中、「固定の出社日」を設けることは、コミュニケーション活性化の有効な一手となります。

例えば、「週に1回は全員出社」など、ルールを決めておく。

オフィスに集まる日を設けることで、普段は会えない社員同士が顔を合わせるチャンスが生まれます。

出社日には、会議やミーティングを集中的に実施するなど、コミュニケーションの場を意図的に設けるのも効果的。また、業務後に懇親会を開くなど、インフォーマルなコミュニケーションの機会を作るのもおすすめです。

 解決策：チャットツールやWEB会議ツールを用いて気軽に会話できる状況を作る

オフィスだけではなく自宅やその他の場所で勤務することも可能になった現在、気軽に雑談を交わすのが難しくなってしまった職場も多いはずです。そんな中、チャットツールやWEB会議ツールを活用することで、コミュニケーション不足を解消することができます。

例えば、Slackのようなチャットツールで「雑談部屋」を設置。

仕事の合間に、ちょっとした思いつきを共有したり、プライベートな話で盛り上がったりすることで、社員同士の距離を縮めることができるでしょう。

また、WEB会議ツールを使って、オンラインでのコーヒーブレイクを実施するのも一案。

「お昼休みの15分は、みんなでコーヒーを飲みながらおしゃべりしよう」など、リラックスした雰囲気での交流の場を設けるのです。

ツールを利用すれば、リモートワーク中でも社員同士の活発なコミュニケーションが実現します。「ツール疲れ」には注意が必要ですが、使い方を工夫することで、重要な交流の場として機能させることができるでしょう。

チャットツール例

Slack	https://slack.com/intl/ja-jp
Chat works	https://go.chatwork.com/ja/
LINE WORKS	https://line-works.com/

 

解決策：オンラインを活用した社内イベントを実施する

社員同士が交流する機会を作るために、オンラインを活用した社内イベントを実施するのも効果的です。

ZoomやMicrosoft Teamsなどの機能を駆使することで、リモートでも一体感のあるイベントを企画することができるでしょう。

例えば、オンライン上で社員対抗のゲーム大会を開催したり、ワークショップを実施したりと、アイデアは様々。普段の業務とは違った文脈で社員同士が交流することで、新たなコミュニケーションが生まれることが期待できます。

また、オンラインイベントは、遠隔地の社員も参加しやすいというメリットがあります。普段は交流の少ない地方支社の社員とのコミュニケーションも、オンラインイベントを通じて活性化するでしょう。

 成功事例：富士通のテレワーク推進とオンラインイベント

社名	富士通株式会社
公式HP	https://global.fujitsu/ja-jp

働き方の多様化に伴うコミュニケーション不足に対し、テレワークとオンラインイベントの両輪で立ち向かっているのが、富士通株式会社です。

同社では、新型コロナウイルス感染症の流行を受けた際、テレワークを積極的に推進してきました。その一方で、「テレワークでも社員同士のコミュニケーションは大切にしたい」との考えから、オンラインイベントにも注力しています。

例えば、新入社員と経営陣が交流する「バーチャルランチ会」や、社員同士が趣味を共有する「オンライン部活動」などを開催。普段の仕事ではつながりにくい社員同士が、オンライン上で親睦を深める機会を設けているのです。

また、社員同士が自由に交流できるバーチャルオフィス「Life & Work Commons」も展開。

メタバース空間上に自席を持ち、アバターを介して他の社員と交流できる新しい取り組みとして注目を集めています。

富士通の事例は、オフィスに依存せずとも社員同士のコミュニケーションを活性化できることを示しています。オンラインとオフラインのハイブリッドな交流機会の創出は、働き方の多様化時代のコミュニケーション施策として一考の価値があるでしょう。

出典：フジトラニュース、富士通「Work Life Shift」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング5位：社員/従業員が交流する場所がない

社内コミュニケーション不足を招く原因の一つに、「社員同士が気軽に交流できる場所がない」という問題もあります。

仕事に追われる日々の中で、他部署の社員と雑談する機会はめっきり減ってしまったという企業は少なくないでしょう。会社に「仕事以外の話をする場所」が用意されていなければ、コミュニケーションの量が自然と減ってしまうのも無理はありません。

人は、リラックスした環境でこそ本音で語り合えるものです。

カフェテリアや休憩スペースなど、仕事モードから少し離れられる「サードプレイス」を社内に設けることは、コミュニケーション活性化の有効な一手となるはず。

「さぼっているように見られるのでは」といった思い込みから、なかなか休憩を取れない社員もいるかもしれません。会社側から「交流を促進する場所がある」というメッセージを発することも、心理的ハードルを下げる上で大切です。

 解決策：社員食堂やカフェスペースの整備

社員同士が気軽に交流できるスペースとして、社員食堂やカフェスペースの整備も有効です。リラックスした雰囲気の中で、普段は話す機会の少ない社員同士が交流を深められる場となるでしょう。

社員食堂では、大きなテーブルを設置し、他部署の社員同士が隣り合わせで食事を取れるような工夫を凝らすのもおすすめです。また、カフェスペースには、ソファやボードゲームを用意するなど、くつろぎながら会話を楽しめる空間づくりを心がけましょう。

「サードプレイス」と呼ばれるこれらのスペースは、イノベーションを生み出す交流の場としても注目されています。リラックスした環境の中で自由な発想が生まれれば、新たなアイデアが生まれるかもしれません。NEO FLAG.のイベントなら、社員食堂やカフェスペースを活用した交流会も可能です。普段とは違う場所でのコミュニケーションが、新たな気づきを与えてくれるはず。

 

成功事例：サントリーのオフィスフロアリニューアル

社名	サントリーホールディングス株式会社
公式HP	https://www.suntory.co.jp/

社員同士が交流しやすいオフィス環境づくりに取り組んでいるのが、サントリーホールディングス株式会社です。同社は2022年、サントリーワールドヘッドクォーターズ（SWH）を、「もっとOMOROIオフィスにする」プロジェクトを立ち上げました。

2005年に東京都港区台場にSWHがオープンし、サントリーのDNA「やってみなはれ」精神を受け継ぎ、柔軟な働き方を推進し、〝ワイガヤ〟な組織風土のもと活発なコミュニケーションが行われてきた場所がコロナ禍で大きく変化。

出社率が激減し、社内の活気が減り、リアルコミュニケーションがどんどん減っていくという状況を、オフィスフロアのレイアウト変更や2人の社員が同時に自販機に社員証をタッチすることで飲み物が無料になると話題になった「社長のおごり自販機」設置などの工夫で、新たなコミュニケーションのきっかけを生み出しました。

出典：ZAKZAK

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング4位：人材不足

「人手不足」「人材不足」は近年、多くの企業が抱える悩みの種ですが、実はこれも社内コミュニケーション不足の要因として無視できない問題です。

業務量に対して人員が足りない状態が常態化すると、社員一人ひとりにかかる負荷は限界を超えてしまいます。毎日、目の前のタスクをこなすので精いっぱいとなり、同僚とコミュニケーションを取る余裕など、生まれるはずもありません。

人手不足に悩む職場では、ストレスを抱えた社員が増加の一途をたどります。イライラしている社員同士のコミュニケーションは、建設的な議論にはなりにくいでしょう。

適正人数の配置により、従業員の心に「ゆとり」を生み出すことが、社内コミュニケーションの土壌づくりには欠かせません。一時的なコスト増を恐れるあまり、必要な投資を先送りにしてはならないのです。

 解決策：ストレス緩和を兼ねた社内コミュニケーション活性化施策を実施

人手不足に悩む職場では、「コミュニケーションどころではない」と感じている社員も少なくないでしょう。そんな中、ストレス緩和を兼ねた社内イベントを実施することで、コミュニケーション不足の解消を図るのも一案です。

例えば、「社内ヨガ教室」や「オフィス瞑想会」など、リラックスをテーマにしたイベントを企画。日頃の疲れを癒やしながら、同僚との交流を楽しむことができるでしょう。また、「ペット写真コンテスト」や「私の趣味自慢大会」など、仕事とは直接関係のないテーマでイベントを実施するのも効果的。プライベートな一面を共有し合うことで、社員同士の距離が縮まることが期待できます。

ユニークな社内イベントは、一体感の醸成だけでなく、メンタルヘルスの向上にも一役買うはず。ストレスフルな毎日だからこそ、「働く仲間との交流」を楽しむ機会を大切にしたいものです。

 成功事例：ユニリーバ・ジャパンのストレス緩和プログラム

社名	ユニリーバ・ジャパン
公式HP	https://www.unilever.co.jp/

ユニリーバでは、以下の取り組みを通じて社員のストレス緩和と社内コミュニケーションの活性化を図っています。

パーパス経営の導入

2011年から、社員一人ひとりが”なぜ生きているのか”や”なぜこの会社にいるのか”といった問いに向き合うパーパス経営を導入。これにより、社員が働く源泉を見出せるようになり、エンゲージメントが向上し、ストレス軽減につながっています。

ワークゾーンのレイアウトの工夫

オフィスのリノベーションを行い、様々な働き方に対応できるようゾーニングを設けました。集中したい時は”Concentrate”、リフレッシュしたい時は”Charge”などのエリアを用意し、社員が自由に場所を選べるようにしています。

価値観の共有

オフィス内にパーパスやロゴ、製品ディスプレイを設置することで、ユニリーバの価値観を社員と共有する取り組みを行っています。

エンゲージメントサーベイの実施

パーパス経営の浸透度合いをエンゲージメントサーベイで測定し、スコアが上昇傾向にあることを確認しています。

経営トップのコミットメント

パーパス経営においてトップの意志は不可欠。トップ層への戦略的な働きかけを行い、理解を深めています。

このように、ユニリーバではパーパス経営の浸透とオフィス環境の工夫、価値観の共有などを通じて、社員のストレス緩和と社内コミュニケーションの活性化を実現しています。

出典：WORK MILL

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング3位：社員/従業員が交流する機会がない

「社員同士が交流する場所」と並んで重要なのが、「交流する機会」の存在です。

「せっかく素敵な交流スペースを設けたのに、社員同士が話している姿を見ない」という状況もあり得るでしょう。

日々の業務に追われるだけでは、他部署の社員と顔を合わせるチャンスはめったにありません。「社内コミュニケーション不足」と頭では理解していても、「では、誰とどんな話をすればいいのか」と悩む社員は少なくないはず。

交流する「場所」だけでなく「機会」も意図的に設けることが、コミュニケーション活性化のカギを握ります。例えば、社内イベントや研修など、社員同士が face to face で触れ合うチャンスを定期的に用意するのも一案。普段の業務とは異なる文脈での交流は、新たな話題を提供してくれるはずです。

「この人とは仕事の話しかしたことがなかったけれど、実は◯◯な趣味があるんだ」といった発見は、社員同士の距離を縮める潤滑油になるでしょう。

 解決策：社内イベントを定期開催し、交流の機会を作る

社員同士が交流するチャンスを増やすために、社内イベントの定期開催は効果的です。

例えば、月に1回「社内交流会」を開催し、普段は接点の少ない他部署の社員と親睦を深める機会を設けるのはいかがでしょう。

交流会では、軽食を用意してランチ会を開いたり、ゲームやクイズ大会を実施したりと、様々なアイデアが考えられます。和やかな雰囲気の中で社員同士が交流することで、コミュニケーションの活性化が期待できるでしょう。

また、社内スポーツ大会や文化祭など、一丸となって何かに取り組む機会を作るのも効果的です。目標に向かって力を合わせることで、より強固な信頼関係が築かれるはずです。

イベントの企画・運営は、社員の自主性に任せるのがおすすめです。

ただし、専門的なノウハウを持つNEO FLAG.のようなイベント運営サービスを活用することで、より効果的で印象に残るイベントを実現できるでしょう。積極的に社内イベントを盛り上げる社員が現れれば、自然とコミュニケーションの輪は広がっていくはずです。

 成功事例：三菱UFJ銀行の社内イベント

社名	三菱UFJ銀行
公式HP	https://www.bk.mufg.jp/index.html

大企業の代表格である三菱UFJ銀行では、社内イベントを活用したコミュニケーション活性化策を展開しています。

例えば、年に一度開催される「ダイバーシティ＆インクルージョンWeek」では、多様な社員同士の交流を促進するイベントを数多く実施。「障がい者と共に働く」をテーマにしたセミナーや、LGBTQをテーマにしたトークセッションなどを通じ、普段接点の少ない社員同士の相互理解を深めているのです。

また、社員の家族を招いての「ファミリーデー」も毎年開催。普段オフィスを訪れる機会のない家族に、社員の働く姿を見てもらうことで、社員のエンゲージメント向上にもつなげています。

このように、「ダイバーシティ」「ワークライフバランス」といったテーマ性を持ったイベントは、社員同士のコミュニケーションを活性化する有効な施策だと言えます。普段は「仕事の話」しかしない社員同士が、イベントを通じて多面的な交流を図れるからです。

さらに、こうしたイベントは、会社と社員の価値観の共有にも一役買っています。「うちの会社は、こんなことを大切にしているんだ」と実感できるイベントは、社員のモチベーションを高め、ひいてはエンゲージメント向上にもつながるのです。

出典：三菱UFJ銀行「ダイバーシティ&インクルージョン」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング2位：年齢差

社内コミュニケーション不足の要因として、「年齢差」の問題も軽視できません。

近年は、60代まで働き続ける社員も珍しくありませんが、職場内の年齢幅が広がる中で、「どう話しかければいいかわからない」と悩む若手社員の姿もよく見られます。

「年上の人には敬語で話さなければ」といった先入観から、フランクに話すことに抵抗を感じてしまう。年配の社員も、若手社員との接し方に悩みを抱えているかもしれません。

世代によってコミュニケーションのスタイルは異なるものです。「昭和の価値観」で生きてきたベテラン社員と、SNSが当たり前の若手社員。お互いの常識が異なれば、意思疎通がうまくいかないのも無理はないでしょう。

組織の生産性を高めるには、従業員の多様性を活かすことが欠かせません。年齢差を乗り越え、シナジーを生み出すコミュニケーションを実現するため、双方の歩み寄りが求められるでしょう。

NEO FLAG.では、世代を超えた社員同士の交流を促進するイベントをご提案しています。「年齢」という垣根を越えて、社員同士の相互理解を深めていきましょう。

 解決策：積極的に雑談できる雰囲気づくり

オフィスでの何気ない雑談は、社員同士の関係性を築く上で重要な役割を果たします。

上司が積極的に雑談の場を設けることで、社内コミュニケーションの活性化を図るのも一案です。

例えば、朝礼の前後に「雑談タイム」を設けたり、週に1回「雑談会」を開いたりするのです。テーマは自由でOK。プライベートな話題で盛り上がることで、社員同士の距離が縮まるきっかけになるはず。

また、オフィスのカフェスペースなどに「雑談スペース」を設置するのもおすすめ。リラックスできる空間があれば、自然と雑談が弾むでしょう。雑談を通じて、普段は見えない社員の新たな一面を知ることができるはずです。些細な会話の積み重ねが、強固な信頼関係の基盤となることを忘れてはいけません。

NEO FLAG.では、雑談を促進する社内イベントもご用意。ワークショップやゲームを通じて、社員同士の自然な会話を引き出していきます。

参考URL：https://event.neodining-catering.com/eventcase/60th-anniversary-party-toyo-rikagaku/

 解決策：各世代のメンバーでチームを組み、少人数レクリエーションを実施

世代間のコミュニケーションギャップを解消するために、異なる世代のメンバーでチームを組み、レクリエーションを実施するのも効果的。

例えば、若手社員とベテラン社員が2人1組になって、オフィス近くのカフェを巡るなど、普段とは違った文脈で交流を深めるのです。

レクリエーションの内容は、スポーツやゲームなど、多岐にわたりますが、ボウリング大会や脱出ゲームなど、世代を問わず楽しめるアクティビティを選ぶのがおすすめ。

普段の業務とは違った環境で、互いの人となりに触れ合うことで、相手への理解が深まるはずです。「上司も普通の人間なんだ」「若手の発想力はすごいな」など、新たな気づきが生まれることが期待できるでしょう。

レクリエーションを通じて得られる学びを、日々の業務に活かしていくことが大切です。普段からコミュニケーションを取りやすい関係性が築ければ、議論も活発になるでしょう。

 成功事例：トヨタ自動車の世代間交流イベント

社名	トヨタ自動車株式会社
公式HP	https://global.toyota/

世代間のコミュニケーションギャップ解消に取り組む企業の一つが、トヨタ自動車株式会社です。同社では、若手社員とベテラン社員の交流を促進する様々なイベントを実施しています。

例えば、若手社員とベテラン社員がペアを組んで、お互いの働き方や価値観について語り合う「クロストーク」と呼ばれる対話セッションを開催。普段の業務では接点の少ない異なる世代の社員同士が、互いの考えを理解し合う機会となっています。

また、ベテラン社員が若手社員にアドバイスをする「メンター制度」も導入されています。仕事面だけでなく、プライベートな悩み相談にものってもらえるなど、若手社員にとって心強い存在となっているようです。

一方、ベテラン社員にとっても、若手社員との交流は新たな気づきを得るチャンス。

固定観念にとらわれない柔軟な発想に触れることで、自身の殻を破るきっかけになることも少なくないと言います。

トヨタの事例は、世代間の壁を越えるコミュニケーションが、会社の新陳代謝を促す効果を持つことを示唆しています。異なる世代の強みを掛け合わせることで、より創造的な組織づくりが期待できるでしょう。

出典：トヨタ自動車「ダイバーシティ&インクルージョン」

 

社内コミュニケーション課題の原因ランキング1位：職位の差(上司部下、先輩後輩など)

社内コミュニケーション不足を生む最大の要因は、「職位の差」だと言えるでしょう。

日本の企業では、上下関係が厳しい職場も少なくありません。

「上司の言うことは絶対」「先輩の意見には逆らってはいけない」といった意識が強ければ、部下や後輩は委縮してしまうものです。

権威勾配の強い組織では、自分の意見を言うことで「角が立つのでは」と恐れる社員が多くなりがちです。言いたいことを飲み込んでしまえば、上司や先輩も部下や後輩の本音を知る機会を逃してしまいます。

職位が上の人間も、コミュニケーション不足に悩んでいるかもしれません。

多忙を理由に部下との面談を後回しにしていると、いつの間にか相手の状況が見えなくなってしまったというケースもあるでしょう。

組織としての成果を上げるには、立場を超えた活発なコミュニケーションが必要不可欠です。そのためには、上下関係にとらわれることなく、対等な個人として向き合うことが大切だと言えます。

 解決策：日常的に部下のモチベーションが上がる声がけをする

部下のモチベーションを高めるためには、日頃から積極的に声をかけることが重要です。

「最近の調子はどう？」「プロジェクトの進捗は順調？」など、部下の状況を気にかける姿勢を見せましょう。

また、部下の頑張りを認め、ねぎらいの言葉をかけることも大切です。

「あの件、きっちりまとめてくれてありがとう」「クライアントにも喜んでもらえたね」など、具体的な行動を褒めることで、部下のモチベーションアップにつながるはず。

時には公式の場で部下の功績をたたえるのも効果的です。

会議の場で「〇〇さんのおかげで、今回のプロジェクトは大成功でした」と言及するなど、周囲の前で部下を褒めることで、大きな励みになるでしょう。

部下が意欲的に働ける環境づくりは、上司の重要な役割です。日頃から部下とのコミュニケーションを大切にし、適切な声がけを心がけることが求められます。

 解決策：飲みニケーションに頼らない

「飲みの場でしか本音を語れない」というのは、日本の企業文化の特徴の一つと言えるでしょう。しかし、過度な「飲みニケーション」には、弊害もあることを忘れてはいけません。

お酒の力を借りなくても、社員同士が本音で語り合える関係性を築くことが重要です。そのためには、日頃から積極的にコミュニケーションを取る姿勢が求められます。

例えば、ランチ会やティータイムなど、アルコールに頼らない交流の場を設けるのも一案。

和やかな雰囲気の中で、仕事の悩みを共有したり、アイデアを出し合ったりすることで、信頼関係が深まるはずです。

また、社員旅行やスポーツ大会など、飲み会以外のイベントを企画するのも効果的でしょう。普段とは違った環境で、社員同士が親睦を深める機会を作ることが大切です。

もちろん、飲み会自体を否定しているわけではありません。適度な飲みニケーションは、社内コミュニケーションを円滑にする潤滑油となり得ます。しかし、飲みの場だけがコミュニケーションの手段ではないことを、肝に銘じておく必要があるでしょう。

 成功事例：P&Gジャパンのフラットなコミュニケーション文化

社名	P&G ジャパン合同会社
公式HP	https://jp.pg.com/

職位に関係なく、社員同士が対等な立場でコミュニケーションを取り合う風土づくりに力を入れているのが、P&G ジャパンです。

P&Gジャパンでは、「フラットでオープンなコミュニケーション」を重視する組織文化が根づいています。上司と部下の間に明確な線引きはなく、誰もが自由に意見を言い合える環境が整えられているのです。

例えば、社内会議では役職に関係なく活発な議論が交わされます。時には新入社員が役員の提案に異論を唱えることもあるそうです。上下関係を意識せず、自由闊達に意見を出し合うことが当たり前の光景なのだと言います。

また、役員と若手社員が気軽に雑談する姿も日常的に見られるとのこと。お互いを「さん」付けで呼び合うなど、とてもカジュアルなコミュニケーションが実践されています。

このようなフラットな文化を育むために、P&G ジャパンでは「オープンドア・ポリシー」という独自の制度も導入されています。役員のオフィスには常にドアが開けられており、誰でも自由に訪問できる仕組みです。

職位によるコミュニケーションの壁をなくすことで、P&Gジャパンは社員一人ひとりの主体性を引き出すことに成功しています。上司と部下が活発にコミュニケーションを取り合える組織は、ボトムアップ型のイノベーションを生み出す土壌にもなるのです。

出典：JMAM

 

【ポジション別】社内コミュニケーション課題の解決に向けてすべきこと

ここまで、社内コミュニケーション不足を招く主な原因を見てきましたが、課題解決のために企業は何をすべきでしょうか。最後に、ポジション別に取り組むべきことを整理したいと思います。

 経営層がすべきこと

経営層に求められるのは、社内コミュニケーションの重要性を認識し、積極的に改善の舵を切ることです。コミュニケーション不足がもたらす弊害を「対岸の火事」としてではなく、自社の持続的成長を阻む重大な経営課題と捉える姿勢が肝要でしょう。

社内コミュニケーション活性化のためには、日々の業務の中にも交流の「場」と「機会」を設けることが重要です。経営トップ自らが、社員との対話に率先して臨む。そんなロールモデルを示すことで、組織に変革の波を起こすことができるはずです。

加えて、コミュニケーション改善に向けた投資も惜しんではなりません。

社内イベントの開催や、交流スペースの設置など、コミュニケーションを下支えする環境づくりにコストを割くことは、長期的視点に立てば必ず企業の成長力につながるでしょう。

 人事部がすべきこと

人事部門には、コミュニケーション不足の実態を可視化し、改善策を立案・実行することが求められます。

日々の業務に追われながらも、社員一人ひとりの声に耳を傾ける姿勢が大切です。「うちの会社ではコミュニケーションが取りづらい」といった本音を引き出すために、定期的な面談やアンケート調査を行うのも有効でしょう。

集めた生の声をもとに、自社の社内コミュニケーションの課題を分析し、経営層に状況を報告し、具体的な改善策を提示することが人事部門の役割と言えます。

例えば、管理職向けにコミュニケーション研修を実施したり、社員同士の交流を促すイベントを企画したりするなどが効果的。様々な施策を通じて、社内のコミュニケーション活性化をリードしていくことが期待されます。

 上司/先輩社員がすべきこと

コミュニケーション不足の解消には、上司や先輩社員の意識改革も欠かせません。

「上から目線」「指示命令系」のコミュニケーションに偏るのではなく、部下や後輩の目線に立って接することが重要です。

相手の話に耳を傾け、言いづらいことも言える心理的安全性の高い環境を作る。そんな姿勢を示すことが、上司や先輩の責務だと言えるでしょう。

普段から部下や後輩とフランクにコミュニケーションを取り、信頼関係を築いておくことも大切です。「この人になら何でも相談できる」と思えるような上司や先輩の存在があれば、コミュニケーション不足が生まれる余地は少なくなるはずです。

職場のコミュニケーションをリードするのは、上司や先輩社員に他なりません。部下や後輩とのコミュニケーションを「面倒なこと」ではなく、「組織の生産性を高める原動力」ととらえる意識を持つことが求められます。

 現場社員、若手社員がすべきこと

最後に、現場を支える一般社員、特に若手社員に求められることを考えます。

社内コミュニケーションの改善は、「上からの支援を待つ」だけでは不十分です。変化を起こすのは、一人ひとりの社員に他なりません。「自分からコミュニケーションを取ろう」という意識を持つことが大切だと言えます。

「失敗したら責められるのでは」と怖れるよりも、「自分の意見を言うことが会社の成長につながる」と信じること。

上司や先輩社員との良好な関係性を築くために、自ら歩み寄る勇気を持つこと。そんな若手社員の姿勢が、組織に新しい風を吹き込むでしょう。

変化を生み出すのは容易ではありませんが、ひとりひとりが「今日からできること」を実践することが、社内コミュニケーション活性化への第一歩となるはずです。

NEO FLAG.では、若手社員向けのコミュニケーション講座もご提供しています。

「聴く力」「伝える力」を楽しみながら身につけ、職場でのコミュニケーションを円滑にする術を学ぶことが可能となるでしょう。

社内コミュニケーション課題の解決には企業/社員が一丸となって取り組むべき

社内コミュニケーションの改善は、一朝一夕では成し遂げられません。しかし、その取り組みは、必ず組織を強くする原動力になるはずです。

経営層、人事部、上司・先輩、そして現場の社員一人ひとりが、それぞれの立場から社内コミュニケーション活性化に向けて動き出すこと。NEO FLAG.は、そんな組織の変革をサポートするプロフェッショナル集団です。

私たちのノウハウを活かし、皆様の企業に新しいコミュニケーションの風を吹き込むお手伝いができれば幸いです。ぜひ、NEO FLAG.にご相談ください。社内コミュニケーション改革の第一歩を、ともに踏み出しましょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

新入社員は企業が成長を遂げる上でなくてはならない存在です。新入社員を新たな仲間として迎え入れ、戦力となる人材へと育成するためのファーストステップは、入社後間も無く行われる新入社員教育(研修)です。

しかし、「新入社員教育が苦手…」と考える既存社員も少なくありません。今回は、「新入社員教育のコツ」について詳しく解説します。

新入社員教育の目的

入社後間も無く、良い先輩から適切な新人教育を受けた新入社員は、今後の成長も期待できます。

早期に生産性を高め、業務を円滑に進められる社員に育てるためには、「新入社員教育の目的」を念頭において教育にあたる必要があるでしょう。

新入社員教育の目的は以下の通りです。

1. 企業のビジョン・ミッションの理解を促す
2. 企業文化を学ぶ
3. 業務内容を正しく理解する
4. コミュニケーションスキル向上
5. 社会人マナーを覚える

企業のビジョン・ミッションの理解を促す

新入社員は、きちんとした志望動機があり、入社しています。しかし、自社の企業ビジョンやミッションを必ずしも把握しているとは限りません。そのため、新入社員教育を通して、企業のビジョン&ミッションをきちんと理解できる機会を設けることが大切です。

新入社員に企業のビジョンやミッションを浸透させることで、以下の効果があります。

• 自らの業務が企業の目的に沿っているかどうか理解できる
• 仕事にやりがいを持てるようになる
• 自分たちの立場や役割が明確化し、正しい判断を促せる

企業文化を学ぶ

企業文化とは、企業が持つ独自の風土や価値観を表した言葉です。

近年では「会社とのミスマッチ」を理由に退職を選ぶ人も少なくありません。早期離職に歯止めをかけるには、企業文化への理解と共感が必要不可欠といえるでしょう。

新入社員教育で企業文化を学ぶことで、以下の効果があります。

• 仕事を進める際の段取り、報連相がわかる
• 社内ルールや規則への理解が深まる
• 社内コミュニケーションの大切さがわかる
• 従業員エンゲージメント向上に直結する

業務内容を正しく理解する

新入社員は、教育・研修期間を経て、一人前へと成長します。そのため新入社員教育を経て、自分たちの担当する業務内容を理解することが必要です。

新入社員教育で業務内容を正しく学び、身につけることで、以下の効果があります。

• 業務の優先順位がわかる
• 仕事の進め方が明確化する

また、業務内容を正しく理解するためには、先輩社員の協力が欠かせません。確認や質問を経て、既存社員との協力関係構築にもつながります。

コミュニケーションスキル向上

社会人にとって、コミュニケーションスキルはとても重要です。社内でのコミュニケーションは、業務の進行や課題解決にも重要です。また、職場でのコミュニケーション手法に関する悩みはメンタルヘルスなど心身の不調を招く可能性も。そのため新入社員教育でもコミュニケーション力の向上に力を入れる企業が少なくありません。

一般的な研修に加え、チームビルディング施策を取り入れ、円滑なコミュニケーションをとれるための仕組みづくりを行う企業もあります。

社会人マナーを覚える

新入社員の多くは、先日まで学生だった若者たちです。

そのため社会人として活躍する以前に、きちんとした社会人マナーを身につけることが必要です。

新入社員研修で学ぶ社会人マナーの例

• 電話応対
• メールの書き方
• ビジネスマナー(あいさつの仕方、名刺の渡し方など)
• 服装　　など

新入社員教育のコツ１：課題の目的・目標を明確化する

では、先輩社員が新入社員教育を行う場合、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。

新入社員教育のコツとしていくつかご紹介します。まずは新入社員教育の目的と目標を明確化しましょう。

教育係を務める先輩社員は、新入社員にはまずどのようなスキルや知識を身につけてもらいたいのかを把握しておく必要があります。

具体策：新入社員教育向けの「覚えてほしいことリスト」を作ろう

入社後すぐに、比重の重い仕事を任せられることはそう多くありません。教育にあたる先輩社員も、難しい業務をお願いするよりは、まず覚えてほしいことを教えます。

そのため、まずは新入社員に向けた「覚えてほしいことリスト」を作りましょう。

例えば…

• 正しい書類チェックの仕方を覚えてほしい
• 商品や商材の知識を身につけてほしい
• きちんとしたメールの文章を書けるようになってほしい　など

「覚えてほしいことリスト」は、課題や目標の明確化につながります。ここから逆算して、新入社員がクリアすべき課題を洗い出します。

具体策：新入社員教育向けの「チェックシート」を作ろう

これらの“新入社員にまず覚えてほしいこと”が明らかになったら、これらの課題を解決に導くチェックシートを作りましょう。

書類チェック時のチェック項目を例に挙げてご紹介します。

1,クライアントの会社名の表記に誤りはないか	はい・いいえ
2,見積もりの数量に誤りはないか	はい・いいえ
3,記載の商品名に誤りはないか	はい・いいえ
4,納期の日にちに誤りはないか	はい・いいえ

チェックシートがあることで、確認すべきポイントが明確化します。これをもとに、課題の目的やチェックすることで防げるリスクについて解説しましょう。

新入社員にとっても「何をクリアしていれば目的・目標が達成できているのか」を示すことができ、理解が深まります。

新入社員教育のコツ２：適切なフィードバック

新入社員が成長をしていく過程で、間違いと改善は避けて通れぬ道です。そのため、先輩社員は、新入社員に対して適切なフィードバックを行うことが必要です。

フィードバックを通じて、新入社員が自分自身の成長や改善点を把握し、次にどのようなアクションを取るべきか考えさせることが大切です。

具体策：具体的なフィードバックをする

新入社員へフィードバックを行う際、先輩社員は具体的なフィードバックを心がけましょう。

以下の点を明確化するのが大切です。

• 良かった点
• 悪かった点
• ユニークだった点
• 改善すべき点　など

ポイントはこれらのアドバイスをもとに、改善するための具体的な行動計画を新入社員が自分自身で立てられるかどうかです。何をすれば良いのか明確にわかるフィードバックを心がけましょう。

具体策：フィードバックは定期的に行う

新入社員教育でフィードバックをする際には、定期的に行うのが効果的です。

毎日日報を書いて提出してもらい、翌朝に日報をもとに当日の業務内容を決めるのも良いでしょう。

新入社員が業務の何につまずき、時間がかかっているのかを把握できれば、教えるべきポイントも自ずと炙り出されます。

また、コミュニケーション不足の解消や関係性の構築にも役立つでしょう。

新入社員教育のコツ３：ポジティブな雰囲気で新入社員に自信を持たせる

新入社員教育は、新入社員が会社に馴染み、成長をしていく上でとても重要です。そのため、先輩社員は、ポジティブな雰囲気作りを心がけましょう。

具体策：具体的な褒め言葉で新入社員に自信を与える

新入社員の成長を感じたら、必ず言葉で伝えるようにしましょう。その際は以下のように具体的な褒め言葉を用いると良いでしょう。

• ◎さんのおかげで書類が締切に間に合ったよ
• 丁寧にチェックしてくれたから、ケアレスミスに気づけました
• 前に注意したところもできているね　など

具体的な褒め言葉を伝えることで、新入社員の自信につながります。

新入社員は「自分は何ができていて・何ができていないのか」もわからないことがほとんどです。

そのためきちんと内容が見える言葉で褒めるのがコツです。

具体策：個人ではなくチームからの言葉として評価を伝える

新入社員を褒める際は、時と場合に応じて、チームからの言葉として伝えると良いでしょう。

• 部長が「とても成長している」と言っていたよ
• 「業務を安心して任せられる」と◎さんと話していたんだ
• 営業部の◎さんから、「丁寧な書類をありがとうと伝えて」と言われたよ　など

「第三者からも評価されている」と感じると、自信につながります。自信を持たせながらスキルアップ&成長につなげるためのコツといえるでしょう。

新入社員教育のコツ４：研修マニュアルに頼り切らない

マニュアル通りの教育は、時に新入社員のモチベーションを下げ、成長を妨げる原因にもなりかねません(マナー研修などの基本的な新入社員教育は除く)

新入社員が興味を持って業務を覚えられるよう、教える側も工夫が必要です。研修マニュアルだけを頼りにするのではなく、オリジナリティのある取り組みを実施することも時には必要です。

具体策：新入社員による「アイデア発表会」を開く

入社して間もない新入社員だからこそ気づける、商品や企画に関するアイデアがあるかもしれません。新入社員自身が考えを深め、自分のアイデアや考えを発信する場を提供するのも良いでしょう。

同じチームの先輩社員を交えた少人数で、「新入社員によるアイデア発表会」を開催しましょう。その際は、否定的にならず、良かった点、悪かった点を分析し、建設的な話し合いができると◎ 新入社員のモチベーションが上がり、成長にもつなげられます。

新入社員教育をする際に知っておきたい「新入社員が抱える不安」

新入社員が不安を抱える理由は、多岐にわたります。新入社員教育をする先輩社員は、新入社員が抱える不安もきちんと理解しておく必要があるでしょう。

新入社員が抱える不安とは、例えば以下のようなものです。

• 業務内容やスキルに対する不安
• 慣れない職場への不安
• 社内コミュニケーションに対する不安
• 焦りやプレッシャーから生じる不安
• ハラスメントに対する不安

業務内容やスキルに対する不安

新入社員の多くは、社会人経験がありません。そのため、学生時代に培った経験やスキルが十分に活かせるか不安を抱くことも。

慣れない職場への不安

新入社員は、すでに形作られているコミュニティに新たに入るメンバーです。

そのため業務内容や仕事の進め方、企業文化、社内ルールに慣れるにも時間がかかります。

社内コミュニケーションに対する不安

職場での人間関係やコミュニケーションにも不安を感じる新入社員は少なくないでしょう。特に「上司や先輩との雑談でも緊張し、うまく話せない」という新入社員は、必ずしも少数派とは言えません。

焦りやプレッシャーから生じる不安

新入社員はまず仕事を覚えるところからスタートします。「無事に会社の戦力になれるだろうか」「スキルアップできているだろうか」などのプレッシャーや焦りともうまく付き合うことを求められます。

ハラスメントに対する不安

新入社員は、職場での人間関係に不安を感じることもあります。特に、先輩社員や上司との人間関係が悪かったり、パワハラやセクハラなどの問題がある場合は、不安やストレスを感じるでしょう。

新入社員のモチベーションが下がるNG行動・言動

では次に、新入社員教育でやってはいけない「新入社員のモチベーションが下がるNG行動」をご紹介します。

新入社員に対して差別的な態度をとる

差別的な態度をとることは、新入社員に限らず、見た方に不快感を与え、モチベーションを下げる原因になります。それだけでなく、その後の業務にも悪影響を及ぼしたり、企業ブランドを傷つけることにもなりかねません。

新入社員から差別的に捉えられかねないNG行動・言動

• 性別や人種、年齢などを差別する発言
• 見た目や外見を揶揄する発言
• ハラスメントととられる行動・言動　など

新入社員への高圧的な振る舞い

命令とも捉えられかねない指示の仕方をしたり、新入社員教育の目的・目標が不明瞭にも関わらず「やれ」と高圧的な振る舞いをするのはNGです。

新入社員教育の期間は、新入社員が自分で考える機会を与えられる時間でもあります。一方的とも取られかねない高圧的な態度で接するのではなく、新入社員の様子や考えを伺いながら、一緒に成長していけるのがベストです。

新入社員に過度な期待をする

新入社員に期待すること自体は悪いことではありません。しかし、新入社員はまだ業務に対して明るくなく、スキルも不十分です。過度な期待を表す言動・行動は、新入社員にストレスを与え、モチベーション低下の原因になりえます。

新入社員の成長には、時間が必要です。先輩社員は、長い目で見守りながら、適切なサポート役になれるといいでしょう。

新入社員の教育期間が短すぎる

新入社員の教育期間があまりに短すぎるのもNGです。マナー研修やコミュニケーション研修など、社会人としての基礎的な研修は除き、業務やスキルに関する研修期間は柔軟に設定できると良いでしょう。

習熟度合いと新入社員自身が業務に対して感じる不安など、さまざまな点を考慮し、最適なカリキュラムを組めるのがベストです。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

春が近づき、そろそろ新入社員が入社する季節。上司や先輩社員にあたる方が不安に思っていることのひとつが、「新入社員とのコミュニケーション」ではないでしょうか？

今回は「上司・先輩社員向け 新入社員とのコミュニケーション術」について詳しくご紹介します。

【上司編】新入社員とのコミュニケーションの悩み

新入社員を迎える企業では、新しい仲間の参入を楽しみにされている方も多いでしょう。一方で、新入社員の上司の中には、若い社員とのコミュニケーションに悩みや不安を抱えている方もいます。

具体的には、以下のような悩みです。

• 十分に会話し、フォローできる時間がない
• 年齢差によるジェネレーションギャップ
• 自身の言葉を新入社員が理解しているかわからない
• ハラスメント(セクハラ、パワハラ)と思われないか不安

新入社員との良好なコミュニケーション手法を考えるにあたり、上司が抱える悩みを確認しておきましょう。

十分に会話し、フォローできる時間がない

働き方改革の推進にともない、業務負荷が中間管理職に集中している企業が増えています。部下の勤怠管理やマネジメント業務、プレイヤーとしての実務など、部長・課長クラスの方の多忙さが問題になっています。

そんな中、まだ業務に慣れない新入社員と十分なコミュニケーションを図る時間を作ることは、多くの管理職にとって至難の業です。「新入社員の悩みや不安に寄り添う時間が十分に取れない」「ミスが発生したときにいち早くフォローし、丁寧にフィードバックする余裕がない」と対応に困っている上司も多いでしょう。

すでに日常業務で多忙を極める上司にとって、新入社員の受け入れや育成は一定の負荷がかかるもの。できれば避けたいと思うほど、悩まされている方もいるでしょう。

年齢差によるジェネレーションギャップ

上司と新入社員との年齢差も、コミュニケーションの悩みの種のひとつです。

現在の大学卒の新入社員は、いわゆる「Z世代」と呼ばれる年代です。子ども時代から日常生活で当たり前にインターネットを使用し、SNSを通じた発信にも慣れています。また、社会問題への関心が高い、高級品・ブランド品へ関心を示さないなど、特に40代以上の上司世代とは違った価値観を持っている新入社員が多くいます。

育ってきた環境や価値観の違いから、コミュニケーション不足になってしまうと悩んでいる上司が多いようです。

新入社員の考えがいまひとつ理解できない、使っている言葉もよくわからない、ということが続くと、コミュニケーションに苦手意識を持ってしまいます。親子ほど年齢の離れた部下とのコミュニケーションがうまくいかない、と感じる上司は多いのです。

自身の言葉を新入社員が理解しているかわからない

新入社員と上司とでは、担っている業務も、責任範囲も、これまでの経験値も全く異なります。自分があたり前に使っている言葉が、新入社員にうまく通じていないと感じることもあるでしょう。

言葉そのものが専門用語だったり、社歴の長い人だけに通じる社内用語だったりすると、新入社員には伝わりません。また、お互いの人となりを理解し合えていないと、言葉自体は理解できても、言葉の裏にある意図や想いに気づくのは難しいことです。また、リモートワークの導入により、普段一緒に接する時間が減っている職場では、これまでと違うコミュニケーション課題を感じる方も多いでしょう。

自分の意思をはっきりを伝えられない新入社員も一定数いるため、自分の意図が伝わっているか不安に感じる上司もいると考えられます。

ハラスメント(セクハラ、パワハラ)と思われないか不安

自分の言動が新入社員にとってハラスメントと捉えられないか、不安に思う上司も多いようです。上司世代が新入社員だったころに当たり前だった風習が、今ではハラスメントと捉えられるケースがあります。

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントが厳禁であると理解していても、どのような言動がハラスメントに当たるのかわからない方も多いでしょう。ハラスメントへの危機感が強い方ほど、「意図せずハラスメントと思われないか怖い」と不安に感じるようです。

【先輩社員(教育係)編】新入社員とのコミュニケーションの悩み

新入社員の所属するチームの上司だけでなく、教育係を務める先輩社員も、新入社員とのコミュニケーションに多くの悩みを抱えています。

例えば、以下のような悩みです。

• 報連相がうまくいかない
• 教育・指導内容が新入社員へ伝わっているかわからない
• 新入社員のリアクションが読み取れない

それぞれ解説します。

報連相がうまくいかない

新入社員との業務上のコミュニケーションに、課題を感じる先輩社員がいます。

一定の社会人経験があれば当然に身についているはずの「報連相（報告・連絡・相談）」も、新入社員のうちはまだうまくできない方がいるのは当然です。

「報告してくれると思っていたのにまったく報告がない」「事前に声をかけてくれればよかったのに相談もせずにミスをした」などと新入社員の言動に不信感を感じる方もいるでしょう。

逆に指導慣れしていない先輩社員から後輩への情報伝達が不十分で、業務効率が下がることも考えられます。

教育・指導内容が新入社員へ伝わっているかわからない

上司が抱える不安と同じく、指導担当である先輩社員も、新入社員に自身の指示が伝っているか不安に感じています。特に初めて後輩を持つ方は、適切な指導方法がわからず、苦労される方も多いようです。

近年では、新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、入社時からリモートワークを実施する企業もあります。自らの新入社員時代にはオフィスで直接指導を受けていた先輩社員にとって、リモートワークでの教育や指導に不安を感じることもあるでしょう。

新入社員のリアクションが読み取れない

新入社員との関係性がまだ浅い間は、相手のリアクションが読み取れず苦労することがあります。

自分を信頼してくれているのか、不安や不満を抱いていないかなど、相手の現状がわからない状態で指導することに不安を感じる先輩社員もいるでしょう。指導者としての自分に自信を持てない方ほど、相手の反応に疑心暗鬼になり、疲れてしまうこともあるはずです。

結果として、新入社員の顔色ばかり窺ってしまい、適切な指示や指導ができない方もいます。

新入社員も上司・先輩社員とのコミュニケーションに不安を抱えている

新入社員を迎える上司や先輩社員が不安や悩みを抱える一方で、新入社員自身も、上司等とのコミュニケーションに不安を抱えています。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2022年に発表した調査結果では、新入社員が抱える不安の第2位は「先輩・同僚とうまくやっていけるか」(39.0%)だとわかりました。

過去5年間の調査結果と比較すると、先輩・同僚とのコミュニケーションに悩みを抱えている新入社員の割合が増えていることがわかります。また、「上司とうまくやっていけるか」が不安だと答えた方は27.4%で、前年よりも増加しています。

新入社員側も上司や先輩とのコミュニケーションに不安を感じていることを踏まえて、お互いに丁寧なコミュニケーションを図ることが大切です。

「コミュニケーション力」を身につけたいと考える新入社員は61.1%

リクルートマネジメントソリューションズの同調査では、「新入社員がこれから身に着けたい・伸ばしたい力」についてもアンケートを実施しています。

調査の結果、「コミュニケーション力」を身につけたい新入社員が61.1%だと判明。

「専門知識」や「論理的思考力」「プレゼンテーション力」などの業務スキルをあげた割合を大きく超え、「コミュニケーション力」が1位に選ばれています。

上司や先輩とのコミュニケーションに不安を感じる新入社員が多いからこそ、自らの対話する力を高めて円滑な人間関係を築きたいと考える方が多いのでしょう。

新入社員とのコミュニケーション術１：アイスブレイクで緊張感を解く

ここからは、新入社員と上司・先輩社員たちのコミュニケーションを円滑に図るためのアイデアをご紹介します。

まずおすすめしたいのが、簡単なアイスブレイクでお互いの緊張を解くことです。

初対面のときなどは、お互いに緊張したり、警戒したりして、心の壁がある状態といえます。

くすっと笑ってしまうようなアイスブレイクで、まずはお互いの壁を取り払いましょう。

具体的なアイスブレイク手法「パーソナルトーク」

オンラインでもできる簡単なアイスブレイクとして、「パーソナルトーク」があります。4－5名程度のグループに分かれて、テーマに沿った自分の話を発表し合います。

テーマは、「休日の過ごし方」や「最近ハマっている○○」といった、個人の人柄がわかるようなものを選びます。

1人発表するごとに、聞き手が気になる点や感想を伝えます。

このアイスブレイクを通じて、自分と相手との意外な共通点を見つけて親近感が沸いたり、相手に興味を持てたりします。

新入社員とのコミュニケーション術２：モチベーションを上げる一言を添える

アイスブレイクでお互いの心の距離が近づいたら、さまざまなシーンで新入社員のモチベーションを上げる声掛けをしましょう。普段から肯定的な言葉をかけてもらううちに、新入社員の気持ちが前向きになったり、上司や先輩への警戒心が薄れたりします。

新入社員に投げかけたいポジティブな言葉の例を、日常業務のさまざまなシーン別にご紹介します。

社員研修で新入社員のモチベーションを上げる言葉

まずは、社員研修における声かけです。多くの企業で、新入社員向けの研修を実施しています。

まだ会社に慣れない新入社員を気遣うような声掛けをしましょう。

社員研修の声掛け例

• 毎日研修お疲れ様！慣れないうちは大変だよね。困ることがあったら、いつでも私に連絡して。
• 今日はどんな研修をしたの？　○○は確かに大事だね。がんばってね！
• 研修担当のAさんから、初めてのプレゼンテーションなのにとても上手だったと聞いたよ。すごいね！

自分が相手に関心を持っていること、不安に寄り添うこと、会社として新入社員に期待していることを、明るい言葉で伝えましょう。

支えてくれる存在に安心したり、研修に前向きに取り組めるようになったりと、プラスの効果が期待できます。

新人教育(OJT等)で新入社員のモチベーションを上げる言葉

新入研修終了後や、研修と並行する形で、日常業務を少しずつ覚える新人教育の期間がスタートします。

初めての社会人生活、初めての業務で、不安を抱えている新入社員も多いはず。上司・先輩社員として、労いやフォローの声掛けをしましょう。

新人教育(OJT)での声掛け例

• 初めはわからなくて当たり前だから、理解できないことや疑問があったら遠慮せずに聞いてね。
• 慣れないことばかりで疲れたよね。コーヒーを飲みながら話そうか。
• （新入社員が失敗したとき）早めに気づいてくれて良かったよ。実は私も入社したての頃、同じミスをして…。

業務がスタートしたばかりの頃から厳しい口調で指導されたり、叱責されたりすると、仕事を続けるモチベーションが低下してしまいます。一人ひとりのペースや顔色をうかがいながら、労いの言葉をかけましょう。

特に初めのうちは、ミスを一方的に責めず、「一生懸命がんばる社員を会社や上司が守ってくれる」という安心感をもってもらえるよう、あたたかい声掛けをしてください。

日々の雑談で新入社員のモチベーションを上げる言葉

休憩時間やミーティング開始前の待機時間など、社員同士で雑談をする機会があります。

新入社員には、上司や先輩から積極的に声をかけるようにしてください。新入社員の中には、自分から上司へ声をかけづらい方、遠慮してしまう方もいます。上司や先輩から気軽に声をかけることで、新入社員を安心させてあげましょう。

日々の雑談での声掛け例

• さっきのミーティング、わからない言葉が多くなかった？質問があれば聞くよ。
• 昨日遅かったみたいだけど、大丈夫？無理しないで、何かあったら周りに頼ってね。
• 今回のミーティングに参加するB部長に会うの、初めてだよね。一見怖そうだけど、すごく面白い人だから緊張しなくて大丈夫！

プライベートな質問を好まない方もいるので、業務に関連した声掛けが無難です。

日常的に、新入社員に関心をもって見守っていること、力になろうとしていることを、さりげない言葉から伝えるようにしてください。

同時に、新入社員が困りごとや体調不良を抱えていないかなど、相手の顔色に気を配ることも大切です。

新入社員とのコミュニケーション術３：相互理解を深める

小さな声掛けを重ねつつ、新入社員と既存の社員がお互いを知り合える機会を意図的に設けましょう。具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• 新入社員歓迎会などの社内イベント
• 日々の雑談
• チャットツールの活用
• 社内報の活用

それぞれ解説します。

新入社員歓迎会

入社後、新入社員の歓迎会を実施しましょう。業務とは離れた場で、コミュニケーションを深めることは、上司・先輩社員・新入社員にとってお互いをよく知るための良い機会となります。改めて新入社員の自己紹介時間を設けて、比較的カジュアルに自身のことについて語ってもらうと良いでしょう。

新入社員の歓迎会は、リアルでもオンラインでも実施可能です。

リモート勤務の場合、ZOOM等のWEB会議ツールで参加者をつなぎ、オンライン歓迎会を行います。

ケータリングなどの美味しい料理は、歓迎会に緊張する新入社員の心をときほぐすのにも有効です。積極的に活用しましょう。

日々の雑談

新入社員との関係性を一歩前進させるために、雑談の機会を意図的に設けることをおすすめします。まずは自分から心を開示する姿勢を見せましょう。

おすすめは、お昼休みのランチに誘うことです。オフィス近辺のレストランなどで、気軽に食事を楽しみましょう。「食事」は「人に良い事」と書きます。お互いの距離感を近づけるために、食事を取りながらの会話はとても有効です。

オフィスと離れた空間であることから、プライベートな話題も話しやすい雰囲気があります。ただし、家庭環境や交際関係などの話題はハラスメントと捉えられる危険性があるので、学生時代の部活動や学部など、初めは相手が話しやすそうな話題を選ぶとよいでしょう。

会社で社員の交流のための食事補助制度があれば、積極的に活用してください。

チャットツールの活用

リモートワークが多い会社の場合、チャットツールの積極的な活用が有効です。

入社後すぐに在宅勤務になった新入社員は、ひとりで孤独を抱えている場合があります。業務指示や進捗確認だけではなく、チャットツールを介したちょっとした雑談を行うとよいでしょう。

いきなり雑談をすることに抵抗がある場合は、雑談専用のチャットルームを作ることをおすすめします。持ち回りで雑談のネタを提供し、メンバーがそれぞれ自分の話を書き込みます。

みんなが書き込んでいれば私も書き込もうかな、と気軽にチャットしてくれる方もいるでしょう。また、顔を見て話したり、電話で話したりすることが苦手な方にとっては、チャットの方がうまく自己表現できる場合もあります。

業務に支障が出るほど雑談ばかりするのはＮＧですが、仕事の息抜き程度に、チャットツールでコミュニケーションを図るのは有益です。

社内報の活用

規模の大きな企業ほど、社内報による互いの認知は有効です。会社で社内報がある企業は、新入社員とのコミュニケーションツールとして積極的に活用しましょう。

新入社員に自己紹介やＰＲなどを記載してもらいます。すると社内報を見た社員から新入社員へ声をかけやすくなったり、一緒に仕事をする際の話のタネになったりします。

また、新入社員側の情報だけを一方的に掲載するのではなく、既存の社員や部署、チームなどの紹介をするのも有効です。新入社員にとって、「どの部署がどのような仕事をしているのか」「誰が何の業務を担当しているのか」などの情報は、把握するのに時間がかかります。社内報を通してあらかじめ情報を入手することで、新入社員側から既存社員へ話しかけやすくなるでしょう。

上司・先輩社員が新入社員とのコミュニケーションで注意すべき3つのポイント

最後に、上司・先輩社員が新入社員とのコミュニケーションで注意すべきポイントを3つご紹介します。

1. 新入社員の成長につながるコミュニケーションを
2. ハラスメントになりうる発言・行動は厳禁
3. 新入社員のプライベートを大切に

注意すべき言動の例やポイントを解説しますので、参考にしてください。

新入社員の成長につながるコミュニケーションを

新入社員の共感を得ようと、会社や仕事内容、他の同僚に対するネガティブな発言をしていませんか？

マイナス発言で新入社員と盛り上がるのは、彼らの成長を妨げる危険性があります。

【NG例】

• Ｃ課長の話、ほんとつまんないよね。聞き流してていいよ。俺も聞いてないし。
• こんな作業、適当にやってて大丈夫だよ。どうせダブルチェック入るんだから。
• この会社に入って5年経つけど、ほとんど給与が上がってないんだよね。だから近いうちに転職するんだ。

せっかく企業で成長しようとしている新入社員のモチベーションを下げたり、不要に不安がらせたりするのはＮＧです。上司・先輩社員として、活躍しようと努力する新入社員をサポートする声掛けを心掛けてください。

ハラスメントになりうる発言・行動は厳禁

セクシャルハラスメントやパワーハラスメントにつながるような言動は厳禁です。「自分が若いころは当たり前だった」「これくらいで気にする方が悪い」などと、一方的に自分の価値観を押し付け、言動を正当化してはいけません。

【NG例】

• 彼氏いないの？結婚したら仕事辞めるんでしょ？
• スタイルいいね。身長何センチ？
• こんなこともできないなんて、最近の若者は本当に使えない。

相手を不快にさせる言動、人格の否定、立場を利用した高圧的な言動などは、ハラスメントと捉えられるリスクがあります。

「ハラスメントかハラスメントでないか」と考えるより、相手を一人の人格として尊重する姿勢が大切です。

新入社員のプライベートを大切に

飲み会への参加を強制したり、しつこく相手のプライベート情報を聞き出そうとしたりする言動も慎みましょう。会社でどこまで踏み込んだ人間関係を築きたいかは、人それぞれです。

また、お子さんの育児や家族の介護が必要など、家庭環境もさまざまであるため、配慮が必要です。自分の感覚を押し付けず、相手の価値観や立場を尊重した言動を心がけてください。

【NG例】

• 夜暇でしょ？今日も飲みに行くから、お店の予約しておいて。
• 急で悪いけど、今週末は出張お願いね。
• どうして木曜はいつも早く帰るの？何してるの？

職場では見えない、従業員ひとりひとりの家庭生活やプライベートがあることを配慮し、お互いが気持ちよく働けるようにコミュニケーションを図りましょう。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

昨今の働き方改革の影響により、私たちの働き方は大きく変わりつつあります。

在宅勤務などのテレワークを導入したり、派遣や業務委託者がチームメンバーに増えたりと、これまでより社内コミュニケーションに気を配るシーンが増えているのではないでしょうか？

今回は、会社における良好なコミュニケーションについて取り上げていきます。

コミュニケーションの種類から、良好なコミュニケーションがもたらすメリット、具体的なコミュニケーション手法までまとめてご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

「コミュニケーション能力が高い人」とは

社内コミュニケーションを円滑にする手法の前に、まずはコミュニケーション能力が高い人の特徴を押さえていきましょう。

みなさんの周りで、コミュニケーション能力が高いと感じさせるのはどのような人でしょうか？思い浮かべてみてください。

• 盛り上げ上手な人
• 聞き上手で傾聴力の高い人
• 理解力が高く、説明の上手な人

いろいろな特徴があげられます。

日本コミュニケーション能力認定協会による定義

日本コミュニケーション能力認定協会では、コミュニケーション能力の要素を以下３つに集約して紹介しています。

1. 聴く力
2. 伝える力
3. 人の気持ち（心理）をくみ取る力

つまりコミュニケーション能力の高い人とは、「相手の心理・心情に寄り添いながら話を聴き、自らの考えを適切に伝えることができる人」と言い換えられるでしょう。

コミュニケーションの種類は2つ

次に、コミュニケーションの種類についてみていきましょう。

私たちが普段何気なく他者とコミュニケーションを図るとき、２種類のコミュニケーションを併用していることをご存知でしたか？

２種類のコミュニケーションとは、以下の2つです。

1. 非言語コミュニケーション（ノンバーバルコミュニケーション）
2. 言語コミュニケーション（バーバルコミュニケーション）

それぞれ詳しくみていきましょう。

非言語コミュニケーション

非言語コミュニケーションとは、言葉を使用しないコミュニケーションのことで、ノンバーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

具体的には、表情やしぐさ、声のトーン、身振り手振りや服装までもが含まれます。

昔から、「目は口程に物を言う」という慣用句がありますね。実際に発せられる言葉以上に、私たちが示す表情や動作は、相手に何らかのメッセージを伝えています。

例えば、子ども同士がけんかをしたとき。言葉では「ごめんね」と言っていても、表情は怒ったままで全く謝罪の気持ちがにじみ出ていない、というシーンを見たことがあるでしょう。

反対に、うまく言葉で表現できていなくても、「申し訳ない」という雰囲気が態度や表情からくみ取れる場合もあります。

このように、私たちが見せる表情やしぐさなどの非言語コミュニケーションは、言葉以上のメッセージを相手に届けることがしばしばあります。

コミュニケーションを円滑に図るために、気をつけたいポイントのひとつです。

言語コミュニケーション

もうひとつのコミュニケーションが、「言語コミュニケーション」です。バーバルコミュニケーションとも呼ばれています。

これは他者と「言葉」で伝え合う会話に代表されるような、言語を用いたコミュニケーションのことです。会話以外にも、メールやチャットなどのテキストによるコミュニケーションも、言語コミュニケーションに含まれます。

言語コミュニケーションは、複数の人が情報を交換したり、気持ちや状況をシェアしたりする際に、正確に伝えられる有効なコミュニケーション手法です。

一方で、言葉選びが適切でなかったり、不明瞭だったりすると、相手に誤解を与えてしまう危険性もはらんでいます。

大切なのは、相手にとって誤解のない正確な言葉によって、わかりやすく表現すること。そして、話す場面や状況、相手の置かれている立場や心情に配慮した「ふさわしい」言葉で、「敬意と親しみ」を込めて表現すること。

これらが、言語コミュニケーションの重要なポイントです。

コミュニケーション能力はもはや“ビジネススキル”

プライベートの場だけでなく、仕事のシーンにおいても、コミュニケーション能力は必須のビジネススキルと言えます。

コミュニケーション能力はポータブルスキルでもある

みなさんは、「ポータブルスキル」という言葉をご存知ですか？

ポータブルスキルとは、職場や職種が変わっても生かすことができる「持ち運び可能な能力」です。財務部における会計知識のような専門スキルとは異なり、どんな職場でどんな仕事をしていても、必須となるビジネススキルです。

厚生労働省は、このポータブルスキルの構成要素を以下２つにまとめています。

1. 仕事のし方
2. 人とのかかわり方

このうち「人とのかかわり方」は、まさにコミュニケーションに関するスキルです。

社内の関係者と質の高いコミュニケーションが図れるか、顧客やパートナーと良好な人間関係を築けるか、といったスキルが「人とのかかわり方」に区分されるものです。

社内外の多様な関係者と良好な人間関係を築くために必要なコミュニケーション能力は、もはや働く人すべてにとって必須のビジネススキルと言えるでしょう。コミュニケーション不足を避けようとする企業が多いこともよくわかります。

社内のコミュニケーションを活性化させるメリット

仕事をするうえで必須となる、コミュニケーション能力。

ひとりひとりが自らのコミュニケーション能力を向上させると同時に、組織としてコミュニケーションの豊かなチーム作りが大切です。

コミュニケーションが活性化されると、どのようなメリットがあるのでしょうか？社員側、会社側の双方のメリットを確認してみましょう。

社員側のメリット

社内コミュニケーション活性化による、社員側のメリットは大きく分けて以下３つです。

モチベーションアップにつながる

誰だって、殺伐とした冷たい雰囲気の職場で仕事をするより、良好な人間関係の中で仕事をする方が、気分が良いものです。コミュニケーションが活性化し、個人間の人間関係が良好に保たれていれば、仕事に対するモチベーションが高まります。

また、上司とのコミュニケーションが良好であれば、仕事のゴールや目的を密に共有することができ、自分の仕事の意義を認識できる機会が増えるでしょう。

何のために仕事をするのかという目的意識が芽生えることで、仕事に対するモチベーションを向上させることができます。

生産性がアップする

職場のコミュニケーションが活発になれば、社員同士で共有する情報の精度があがります。

上司・同僚と気兼ねなく会話できる環境にあれば、ささいな情報でもお互いがやりとりできるようになり、誤解や誤認によるミスを減らすことができるでしょう。

また、普段からコミュニケーションが良好で、相手の人となりをよく理解できていれば、仕事の進め方も工夫することができます。例えば、同僚がちょっと時間にルーズな一面があるとわかっていれば、あえて締め切りを少し早めに設定して仕事を依頼することができます。

情報のやり取りをスムーズにし、相手を理解した上で仕事を進めていくことで、業務に対するイライラを減らすことができます。結果として、効率的な業務遂行につながるのです。

困ったときに助け合える

3つ目として、困ったときに助け合えるというメリットがあげられます。

仕事を進める上で困りごとがあったときや、誰かに助けを求めたいとき、コミュニケーションが良好な間柄であれば、気軽に相談することができます。

また、普段から良好なコミュニケーションが図れていれば、その人の「普段」の様子がわかります。何気ない会話やしぐさから、普段と異なるちょっとした変化に気づくことができ、声をかけてあげることもできるでしょう。

コミュニケーションを密に図ることで、社員同士が助け合って仕事を進めることができるようになります。

このように、職場のコミュニケーションが活発になることで、働く社員ひとりひとりにとってたくさんのメリットがもたらされます。

会社・職場側のメリット

会社や組織にとっても、コミュニケーションの活性化には複数のメリットがあります。

代表的なメリットを３つご紹介します。

社員の離職率低下につながる

まずわかりやすいのは、社内のコミュニケーションと離職率の関係性です。

厚労省が発表した「令和2年雇用動向調査結果の概況」では、転職入職者が前職を辞めた理由についての調査結果が示されています。

本調査によると、「会社都合」や「定年・契約期間の満了」「その他」を除く退職理由の中で、「職場の人間関係が好ましくなかった」の占める割合は、男性で第2位、女性では第1位となっています。

職場のコミュニケーションが良好でなく、人間関係が好ましくないと感じることは、社員の離職原因になりかねません。

優秀な社員に長く働いてもらうために、社内コミュニケーションの活性化は必須の対策と言えます。

チームの労働生産性向上につながる

生産性と人間関係に関する有名な実験として、シカゴのウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた、「ホーソン実験」があります。仕事の生産性に影響する様々な要素について調査した実験ですが、このなかで注目すべき結果が得られています。

それは、職場における非公式な組織（インフォーマル・グループ）が、仕事の生産性に影響をもたらす、というものです。

非公式な組織とは、会社で作られた部や課のような正式なグループではなく、自然発生的に作られた集団のことです。平たく言うと、気の合う者同士が自然に集まった、仲の良い集団です。

ホーソン実験では、所属部門や階層を超えた非公式な組織が、社員同士の勤労意欲を支えるモチベーションに繋がり、生産性の向上につながることを明らかにしています。

気の合う仲間がいる職場の方がよりモチベーションが上がり、仕事への意欲につながることは、みなさんの実感としてもおわかりいただけるのではないかと思います。

部や階層の垣根を超えたコミュニケーションは、会社全体の労働生産性の向上につながります。

新しいアイディアが生まれやすくなる

コミュニケーション活発化による3つ目のメリットとして、新しいアイディアが生まれやすくなる、というものがあります。職場のコミュニケーションが良好で、互いに信頼できる関係性を築くことができると、職場の「心理的安全性」が高まります。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が提唱した考え方です。

自らが所属するチームにおいて、何かを発言することを躊躇する必要がなく、率直に意見をぶつけあっても、人間関係が悪化する心配のないような状態が、心理的安全性が保たれた状態です。

良好なコミュニケーションが図られ、心理的安全性が担保された組織では、社員ひとりひとりが率直に自分の意見を発言することができます。忖度のない議論の中からは、これまでにないイノベーティブな意見やアイディアが生まれやすくなるでしょう。

コミュニケーション施策は、社員同士が率直に議論し合える環境づくりにプラスの影響をもたらすのです。

コミュニケーションに苦手意識を持つ人の原因と対処法

ここまでコミュニケーション能力や、コミュニケーション活性化がもたらす重要性やメリットをご紹介しました。

しかし、コミュニケーション能力が社会人必須のビジネススキルだと理解していても、苦手意識を持っている人が少なくありません。どうして、コミュニケーションが苦手だと感じるのでしょうか。

その原因と対策を考えてみます。

会話が続かない、雑談ができない人の対処法

コミュニケーションが苦手だと感じる理由として、他者と会話が続かない、雑談ができないことをあげる方は多いでしょう。「コミュニケーション能力の高い人」というと、どんな人とも途切れることなく流暢におしゃべりできるような人物をイメージしているからかもしれません。

しかし、前述した通りコミュニケーション能力の3要素は「聴く力」「伝える力」「人の気持ち（心理）をくみ取る力」です。

自分から話すのが苦手だと感じる人は、相手の話を良く聞くことに注力しましょう。人は、自分の話をすると快感を得られる生き物。自分の話に真摯に耳を傾けてくれていると感じれば、相手は積極的に話を続けてくれるはず。話が続かない、沈黙が続いてしまう、という状況を回避できるでしょう。

状況説明が不得意な人の対処法

うまく状況を説明できないことが原因で、コミュニケーションに苦手意識を感じている人もいます。状況説明が苦手な人は、論理的思考のフレームワークを活用すると良いでしょう。

意識ひとつで簡単に取り入れられるのが、「空雨傘」のフレームワークです。「空雨傘」は、相手に納得感のあるストーリー構成で説明する際に活用します。

「空が曇っている（＝事実）、これから雨が降るだろう（＝仮説）、だから傘を持っていこう（＝行動）」という流れで話をすると、相手に状況がうまく伝わります。

状況説明の苦手な方は、「雨（＝仮説）」の部分が会話から抜け落ちがちです。仮説をきちんと伝えることで、コミュニケーションエラーの多くが改善されるでしょう。

コミュニケーション能力は鍛えられる後天的なスキルです。苦手意識のある人ほど、取得できるスキルだと認識して練習してみましょう。

質問の仕方がわからない人の対処法(新入社員、若手社員など)

上司や先輩に対してうまく質問ができない、という悩みもあるでしょう。多くの場合、質問の仕方に問題があるのではなく、自分自身「何が分からないのかわかっていない」状態で質問してしまうことに問題があります。

誰かに質問をする前に、一度自分が理解できていること・できていないことをメモなどに書き出してみましょう。また、何が分からないのかまるでわからない場合には、素直にそのまま上司に伝えることが大切です。

そもそも与えられている情報が少なすぎる場合などは、自分で疑問点を見つけ出すことが困難です。「きちんと理解できていないので、もう一度全体像を教えていただけますか？」とお願いしてしまった方が、結果的に相手の時間短縮になる場合もあります。

チームメンバーと協力しながら仕事をするのが苦手な人の対策法

最後に、他者との協業が苦手な場合について取り上げてみましょう。

他者とコミュニケーションを図りながら仕事をすることにわずらわしさを感じたり、苦手意識を持っていたりする方もいます。できるだけ単独で作業できる仕事にアサインしてもらうことがベストですが、他者と全く関わらずに仕事をすることはほぼ不可能です。

対面での会話が苦手なら、コミュニケーションのベースをチャットやメールにしてもらうことも、解決策の一つです。

無理に雑談に参加して疲弊する必要はないので、仕事を遂行する上で最低限必要なコミュニケーションにだけ注力するよう意識してみてください。「雑談しなくても良い」と思うだけで、少しは気が楽になるのではないでしょうか。

コミュニケーション手法１：オンラインを活用する方法

ここからは具体的なコミュニケーション手法についてピックアップしてご紹介します。

まずは「オンラインを活用したコミュニケーション手法」です。

コロナ禍で在宅勤務に切り替える企業も増え、社員同士がリアルで交流できる機会が激減しました。これにより、オンラインで活発なコミュニケーションができるよう、環境を整える企業も増えています。

社内イントラネットの整備

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内イントラネットとは、組織内での情報ネットワークのこと。インターネットは全世界の人間がアクセス可能ですが、イントラネットは組織に属する限られたメンバーのみがアクセス可能です。企業だけでなく、学校や行政など、あらゆる場面で活用されています。

社内イントラネットには、ファイル共有機能やメッセージ機能に加え、掲示板機能、社員プロフィール機能を備えたものもあります。仕事の進捗を管理できるだけでなく、コミュニケーションを深めるためにイントラネットを活用するケースも少なくありません。

チャットツールの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

社内の主な連絡手段として、チャットツールを導入するケースもあります。

メールのようにビジネスライクで長い文面を送るのではなく、「◎◎の進捗を教えてください」「伝言ありがとう！」など短文でカジュアルなコミュニケーションが可能です。

多くの企業に導入されている主なチャットツール

• Slack：https://slack.com/
• chatwork：https://go.chatwork.com/ja/
• LINE WORKS：https://line.worksmobile.com/jp/

社内SNSの導入

形式	オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

社内SNSでのコミュニケーションを促す企業も増えています。

各々がプロフィールページを持てるため、お互いの所属部署や肩書き、顔を確認するのにも役立ちます。

また、「仕事に役立つ情報」や「業界の最新トピックス」などの情報をフィード上で確認できるのも、社内SNSが人気の理由です。

コミュニケーション手法２：メディアを活用する方法

社内独自のメディアを活用したコミュニケーション手法もあります。

社内報

形式	紙メディア
手軽にできる度	★★☆☆☆

社長のメッセージや会社の方向性を示すのにも役立つ「社内報」。しかし、コミュニケーションに活用する企業も少なくありません。

社内報の企画例

• 社員対談企画
• 新入社員紹介
• プロジェクトチーム紹介　など

これらの企画を用いて、各社員のメッセージや取り組みを知らせるためのツールとしても活用されています。

他にも「社内部活動紹介」や「部員募集」など、リアルのコミュニケーションにつながるページづくりを行う企業もありますね。

社内メルマガ

形式	メール
手軽にできる度	★★★★★

社内報はコミュニケーションにも役立つ手法ではありますが、以下のデメリットがあります。

1. 編集担当の負担が大きい
2. 印刷費用がかかる

これらのデメリットを解消できるコミュニケーション手法が「社内メルマガ」です。

社内報に載せるような情報をメルマガとして全社員に配信する方法です。文面の作り込みや印刷する必要がないため、より手軽に行うことができます。

コミュニケーション手法３：対面で行う方法

社員同士が対面で行うコミュニケーション手法についてご紹介します。

コミュニケーション研修

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★☆☆☆

外部講師によるコミュニケーション研修です。コミュニケーション研修と一口に言っても、相手の話を聴く「ヒアリングスキル」や、営業などで使える「交渉術」など、さまざまなプログラムがあります。共通するのは、「話す・聴くスキルを伸ばすこと」。自社の社風や目的に合う講義を採用すると良いでしょう。

コミュニケーション研修の内容は多くの場合、簡単なアイスブレイクから始まり、「他己紹介」「チームでの取り組み」を行います。

ワークショップ

形式	リアル
手軽にできる度	★★☆☆☆

ワークショップとは体験型講座のこと。日常業務やスキルアップ研修とは異なる、エンターテイメント性のあるレクリエーションを取り入れる企業も多いですね。

ワークショップの企画例

• アウトドア体験
• 1日留学体験
• ものづくり系講座　など

社員を少人数チームに分け、非日常体験を共有することで、チーム力や従業員エンゲージメントを向上させる狙いもあります。

メンター制度

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★☆

メンター制度とは、若手社員(or新入社員)の教育制度のひとつ。比較的年齢が近い先輩社員が“メンター”の役割をつとめ、仕事だけでなくそれにまつわる悩みや、他部署とのコミュニケーションなどをサポートします。

先輩社員が、右も左もわからず、不安感を抱えた若手社員を支えることで、両者の成長を促すための取り組みです。メンターは社内で最も身近な存在のため、コミュニケーションのきっかけづくりにもなります。

コミュニケーション手法４：社内イベント

コミュニケーション手法のひとつとしてよく導入されているのが「社内イベント」です。

形式	リアル/オンライン
手軽にできる度	★★★★★

社内イベントには多くの種類があります。以下の記事では社内イベントの事例や具体策について、詳しく解説しています。

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役立つ情報をご紹介

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こんにちは！NEO FLAG.です。

本記事を読んでいる人事・総務担当者様の中には、年間を通して多種多様な社内イベントを企画しているという方も多いのではないでしょうか？

社内イベントは、社員エンゲージメントを向上させるためにも効果的な施策と言われています。しかしその反面、参加率が伸び悩み、開催する意味を見失っている幹事様も少なくありません。

せっかく社内イベントを企画するのであれば、参加率100%を目指したいですよね。

今回はそのような幹事様に向けて、社内イベントの参加率をアップするプロのテクニックをご紹介します。

社内イベントを企画・開催する主な理由

多くの場合、社内イベントを企画・開催する際は、背景に以下のような理由があります。

• 社内コミュニケーション活性化
• 新入社員を紹介したい
• 社長や経営層のビジョンを社員に共有したい
• 社員の意識統一を図りたい
• 社員たちの日頃の労をねぎらいたい
• 社員のモチベーション低下を防ぎたい　　など

社内イベントを企画する意図はさまざまあれど、まず1つ目の目標は「多くの社員に参加してもらうこと」です。

社内イベントの参加率低迷に悩む幹事

近年では、新型コロナの影響により社内イベントをオンラインに移行する企業も増えています。しかし「オンラインで気軽に参加できる」ことは、裏を返せば「気軽に参加を断れる」ことでもあります。

コロナ禍になり、「イベント参加のハードルが高くなった」と感じている幹事様より、以下のようなお悩みが寄せられるようになりました。

社内イベントの参加率低迷にまつわる幹事のリアルなお悩み例

• せっかく企画したのに参加者が集まらず開催見送りになった
• ギリギリまで参加人数が確定しない
• 社内コミュニケーションを目的としているのに、いつも決まったメンバーしか参加しない
• 直前まで参加人数がハッキリせず、社内イベントの予算組みができない
• 参加人数が読めないため、社内イベントでふるまう料理や景品の準備ができない　など

社内イベントの参加に後ろ向きな社員たちの本音

では、なぜ社員たちは社内イベントへの参加を渋るのでしょうか？その背景には、以下のような本音が隠れていました。

• 仕事が忙しく、精神的・時間的余裕がない
• 社内イベントで何をやるのかわからないため、参加意義が見出せない
• イベントがあること自体忘れてしまう
• 社内イベントに対してネガティブ (つまらなそう、期待感が薄い)
• 先輩社員や上司も参加する会なので、気疲れしそう
• そもそもイベントに対する優先順位が低い
• 社内コミュニケーションに対して消極的　　など

社内イベントの参加率を上げる4つのポイント

これらの背景を踏まえて、社内イベントの参加率を上げる4つのポイントについて詳しく説明します。

1. 開催日時や開催形式を見直す
2. 参加対象者を見直す
3. こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う
4. 参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

開催日時や開催形式を見直す

まずは開催日時や開催形式を見直しましょう。

社内イベントの幹事は、社員には会社以外にも属する場所や、各々の事情があることを理解しておかなければなりません。例えば「子供を保育園に迎えに行かなければならない」「病気がちな家族がいる」など、それぞれの家庭の事情により、参加を見送る社員がいるケースもあるでしょう。

社員みんなが社内イベントに快く参加するためには、開催日時や形式にも気を配る必要があります。

最低限確認しておきたいのは、以下の点です。

• 開催スケジュール(季節行事や繁忙期と被っていないかどうか　など)
• 時間(イベントの開催時間が長すぎる、スタート時刻が遅すぎる/早すぎる　など)
• 最適な開催形式かどうか(オンラインorリアル)

もし現在社内イベントの参加率低迷に悩んでいる方は、過去の開催事例を遡り、上記に挙げた点を確認し、改善すべきところがないか調べてみるといいかもしれません。

参加対象者を見直す

2つ目は、社内イベントの参加対象者について。

開催趣旨や開催日時、形式と、参加を呼びかける社員の層にずれはありませんか？

例えば…

• 若手社員と先輩社員の交流会なのに、年代・職位の差がありすぎる
• 産休を控えた女性社員の交流を目的とした会なのに、開催時間が遅い
• 家庭を持つ社員が多いのに、クリスマスイブ当日に忘年会を開催する　など

これらの点を考慮し、参加してほしい社員たちが楽しく参加できる社内イベントを企画すると良いでしょう。

こまめな連絡で“リマインド効果”を狙う

社内イベントを企画したとしても、参加対象者である社員たちへの周知が行き届いていなければ意味がありません。社内イベントの告知は一度きりではなく、間隔をあけて3-5回程度行うと良いでしょう。

「参加しようと思っていたのに連絡するのを忘れていた」「他に予定を入れてしまった」という事態を防ぐことができます。

連絡手段は社内イントラネット・メール・LINEが◎

社内イベント告知に用いる連絡手段は、社員の使用頻度が高いツールを使うとよいでしょう。例えば社内イントラネット・メール・LINEでの告知が主流です。

コロナ禍により在宅勤務中の社員が多い企業では、テレワーク中のコミュニケーションにチャットツールを用いるケースも少なくありません。その場合、slackやChatworkなど、多くの社員が見ているツールを用いるのもおすすめです。

参加したくなるプログラムづくりで社内イベントへの期待値をアップする

4つ目は、社内イベントのプログラムについて。

幹事が開催日時に気を配り、どんなに告知を頑張ったとしても、社員たちが「参加したい！」と思える社内イベントでなければ、参加率を上げるのは難しいといえます。

そのため、参加者の期待値を上げるプログラムづくりが必要不可欠です。

過去の台本をもとに、毎年同じような内容の社内イベントを企画するのではなく、運営チームでアイデアを出し合い、「面白そう！」「楽しそう！」と思ってもらえる社内イベントを作り上げましょう。

参加率を上げるプロのテクニックその１：社内イベントの名称

まずは社内イベントの名称を決めましょう。

ただ単に「◎年度 懇親会」や「忘年会」では、イベントの中身や雰囲気を想像するのが難しいもの。参加者の皆さんの印象に残るネーミングも重要です。

懇親会の名称例

• 営業部×経営企画部 合同交流会
• ビールで乾杯！◎◎プロジェクト打ち上げ
• 今期の労をねぎらう お疲れさま会
• 祝目標達成！第◎期総会・納会　など

季節行事イベントの名称例

• 家族でわいわい お花見イベント
• 社長サンタ主催 クリスマス会
• 紅白対抗 スポーツ大会　など

社内イベントの名称に「イベントの内容やイメージがわかるキャッチフレーズ」を付け足すだけで、オリジナリティが増すだけでなく、参加者の記憶に残りやすくなります。

参加率を上げるプロのテクニックその2：社内イベント告知文にひと工夫しよう

社内イベントの参加率を上げるためのプロのテクニックの２つ目は、「告知文の文章」です。

メールやイントラネットで告知するのであれば「件名」、LINEやチャットツールなら「最初の１行」「イベントの名前」など、ひと工夫施すだけで、受け取った方の印象に残る告知文にすることができます。

参加率を上げる告知文の件名

参加率を上げる件名づくりのポイントは、イベントの内容をチラ見せすることです。

ただ単に「社内イベントのお知らせ」とするのではなく、参加者の目を引く内容にしましょう。

例えば…

• 【豪華景品あり】年忘れ大忘年会のお知らせ(12/26開催)
• 部長の自腹！？◎◎プロジェクト打ち上げ
• 花より団子より日本酒★オンラインお花見を開催します　など

告知文について、詳しくはこちらの記事も参考にしてみてくださいね。

参加率を上げるプロのテクニックその３：社内イベントの全体像を示そう

参加を悩む社員は、「社内イベントで何をやるの？」「どうせ今回もいつもと同じ感じの流れでしょう？」と考えているかもしれません。

社内イベントの全体像がわからないため、過去の経験や他社員から見聞きした話から、参加する必要性を感じないと思い込んでいるのです。

そうならないよう、社内イベントの告知文では社内イベントの全体像を示す必要があります。

参加者に必ず伝えておきたい情報

まず、必ず盛り込むべき項目は以下です。

1. 開催日時
2. 当日のタイムスケジュール
3. zoomなどオンライン会議ツール入室用URL(※オンライン懇親会の場合のみ)
4. 参加可否の回答締め切り
5. googleフォーム等の参加回答入力フォーム

上記の項目では、イベントに参加する上で必要最小限の情報を受け取ることはできますが、「なぜ・どのような社内イベントを開催するのか」が参加者に伝わりません。

社内イベントの全体像をイメージさせるために盛り込むべき項目

参加者の期待感を上げるために、以下の点も伝えるとより良いでしょう。

1. 開催の趣旨(例：他部署との交流を深める目的、優秀社員を表彰したい、新入社員と既存社員との交流　など)
2. 社内イベントで何をやるか(例：乾杯、ゲーム、レクリエーション、余興、新入社員の自己紹介タイム　など)
3. 参加することでどんなメリットが得られるか(例：美味しいケータリングが食べられる、プレゼントや景品の用意がある、ミニゲームを通して先輩社員との交流が深まる　など)

これらの他にも社内イベントの参加率を上げる具体策が盛りだくさん

働き方が大きく変わったことに加え、社員との連絡手段も多様化しています。これにより、社内イベントの告知方法もオンラインが中心となりました。

社内イベントの参加率を上げるためには、上記の他にもさまざまな方法があります。

例えば

• イベント告知用バナー作成のポイント
• 複数回告知メールを送る際の内容
• 「参加したい！」と思わせる社内イベントの企画内容　など

これらのポイントについて、以下の資料で詳しく説明しています。

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こんにちは！NEO FLAG.です。今回は「社員のモチベーションが低下する原因」について、詳しく掘り下げてご紹介します。

まずモチベーション低下の理由は人それぞれ違います。

人事評価制度に不満がある、給与やボーナスが上がらない、人間関係が悪化した、など理由はさまざまです。

モチベーションが低下し、能動的に仕事に取り組むことになれば成果を出すことが困難になります。社員ひとりひとりのモチベーションが低下することにより、会社全体の生産性に悪影響を及ぼすことも想定できます。それぞれのモチベーションが低下する原因と効果的な対策を知っておきましょう。

“モチベーション”言葉の意味は「動機付け」「目的意識」

そもそも”モチベーション”とは日本語に翻訳すると「動機付け」「目的意識」という意味。

アクションを起こす際の動機や目的のことを指します。

モチベーションは大きく分けて2種類「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」

モチベーションには、内発的モチベーションと外発的モチベーションの２タイプに分かれます。

内発的モチベーションの例

内発的モチベーションとは、自分の内側から湧き出る意欲のことです。

• ◎◎がやってみたい
• ◎◎のような人になりたい　など

外発的モチベーションの例

一方、外発的モチベーションとは、目的意識から発生する意欲のことです。

• 生活のため◎◎する
• お金のため◎◎する
• 会社での評価のため◎◎する　など

仕事に対してモチベーションが高い社員の特徴

仕事に対してモチベーションが常に高く、難しい壁を乗り超え続けている人は大きなエネルギーに満ち溢れた存在です。周りからも絶大な信頼があり、常にグループの中心で一目置かれるような特別な存在であるともいえます。その特徴についてご紹介します。

1. いつも目標を持って働いており、目標が的確
2. 健康管理をしている
3. オンとオフの使い分けが上手
4. 積極的に人とコミュニケーションをとる

いつも目標を持って働いており、目標が的確

ダラダラ仕事をこなしたり、何となく会社に来るとことはありません。

「今取り組んでいる仕事を通して、どんな自分になりたいか」ということを常に意識しているので、仕事を成し遂げたその先も考えながら働いています。

常に目標を持って働いている彼らですが、立てた目標は非常に明確で具体的であるということも特徴です。今の自分の能力をしっかり分析した上で具体的な目標を立てるので、実現不能な壮大な目標は立てません。

あくまで今の自分の能力の数歩先の目標設定を意識して、１つずつコツコツと壁を乗り越えていくのが彼らのやり方です。

健康管理をしている

仕事のモチベーションが高い人は、心身の健康を誰よりも大事にしています。

やる気があっても不健康な状態では、実力を発揮することができないことを理解しているのです。だからこそ自分の心身を大切にし、無理をしないように意識して生活しています。毎日の食事や睡眠時間の管理、疲れが溜まったら早い段階で解消していきます。

このような日々を過ごしているため、彼らは常にエネルギッシュで高いモチベーションを維持できるのです。

オンとオフの使い分けが上手

仕事のモチベーションが高い人は、仕事に打ち込む「オン」の時と、仕事から離れる「オフ」の時の切り替えがとても上手です。

長時間ダラダラ仕事をしていても疲れるだけで集中力は下がる一方です。これではやる気があっても、いいパフォーマンスが発揮できません。彼らはそのことを理解しているため、一定時間仕事をしたら必ず休憩を取るというリズムを徹底して行っています。

その結果、体も脳もスッキリし高いモチベーションをキープしているのです。

積極的に人とコミュニケーションをとる

仕事のモチベーションが高い人は、コミュニケーション不足に陥りません。なぜなら、人とコミュニケーションをとる時間も大事にするから。人と会話することで新しい情報を得ることができる上に、エネルギーや刺激を受けることもできます。これがさらに自分のモチベーションを高めてくれるということを、彼らは理解しているのです。

より多くの人と会うことで、ポジティブなエネルギーを積極的に循環させるように意識して行動しています。モチベーションが高い人は、ただエネルギーに満ち溢れている存在ではなく、自分の今の状態を常に冷静に観察しそれに見合った目標を立てて行動します。やみくもに突き進むのではなく、自分のペースも保ちながら仕事をこなしています。

人とのつながりを心から楽しんでいるため、いつもまわりにはたくさんの人が集まります。このように本当の意味で仕事のモチベーションが高い人は、仕事ができるということだけではなく多くの人から慕われている人でもあるのです。

職場で高いモチベーションを保つメリット

モチベーションは人間が行動するときに必要な原動力となり、モチベーション次第で企業は大きく変わります。

仕事に関する熱意や関心はモチベーションの高さに比例するので、社員ひとりひとりの行動につながり個人の成績や生産性の向上に結びつきます。それぞれが高い意識を持ち、仕事に取り組めるようになると効率も上がります。

そのサポートをするモチベーションマネジメントは企業の業績を伸ばすためには必要不可欠です。

社員側のメリット

まずはモチベーションを高く保つことによる社員側のメリットからご紹介します。

仕事の質がよくなる

高いモチベーションを維持していると、視野が広がり仕事への主体性が高まります。結果として質の良いパフォーマンスが期待できます。

与えられた仕事だけではなく、限られた時間の中で自ら工夫して仕事を進めるなど無駄な時間を過ごすことがありません。さらに生産性の高い仕事ができることが想像できます。

モチベーションが低いと決められた仕事を最低限こなすという受け身の考えになりがちなので、モチベーションは仕事の効率をあげるためにも重要な要素だと言えます。

自分に自信がもてる

モチベーションを維持して仕事の質もよくなると自分に自信がつきます。何事にも前向きになり、熱心に仕事に没頭する姿は会社での評価も上がります。

認められるとさらに自信がつき、より良い結果が出るという良いサイクルが続きます。達成感が得られることで後ろ向きな気分になることやトラブルの際に落ち込んでしまうことも減り、メンタル的にも強くなります。

人間関係が良好になる

モチベーションが高いと自然にポジティブな発言が増えていきます。そういった会話は周りにも影響を与えていくのでトラブルも少なくなるでしょう。

自分に自信がつけば気持ちが前向きになり、周囲とのコミュニケーションもスムーズに。ポジティブな人の周りにはたくさんの人が集まってくるので常に明るい雰囲気で楽しく過ごすことができます。

会社側のメリット

次は、会社側のメリットをご紹介します。

社内の雰囲気が明るくなる

モチベーションが高い者同士の会話はポジティブな話題も多くなり、ネガティブな会話は少なくなります。明るい雰囲気の中、自然と笑顔が増え、風通しの良い職場になります。

コミュニケーションも増えるので社内も明るくなり、会社全体に好影響をもたらします。

業績が向上する

各社員が意欲的に仕事に取り組み、品質や精度が上がることが考えられます。組織全体の意識が高まることにより業績も向上するでしょう。

モチベーションが高い社員は、上司からの指示を待つのではなく、自発的に行動します。自分のスキルや能力を高めようと仕事に情熱を注義、全力で行動していくのです。そしてひとつひとつの作業を丁寧にこなすのでその結果生産性が向上し会社全体の業績も向上しやすくなります。

離職率が低下する

仕事に関するモチベーションの高さは熱意や関心に比例します。そのため業績や生産性の向上に繋がります。結果が出ると達成感もあり、自分の仕事にやりがいと誇りを持つことができます。

日々の仕事を楽しいと感じている社員は、辞めたいと思うことはないでしょう。仕事に対してさらに意欲的になるので良い循環を作り出してくれます。社内の雰囲気や人間関係も良好だと離職する社員も少なくなります。

社員のモチベーションが低下する原因

モチベーションが低下する原因は人それぞれですが、一度低下してしまうと成果をあげることが困難になります。またひとりひとりのモチベーションの低下が、最終的には会社全体の生産性を下げる深刻な事態に発展することも考えられます。

このような事態を防ぐためにあらかじめ、モチベーションが低下する原因や低下してしまった時の対策を知っていた方が良いでしょう。

1. 仕事(業務内容)に対して不満がある
2. 給与・ボーナスに対して不満がある
3. 会社に対して不満がある
4. ストレスや健康状態の悪化
5. 職場の人間関係
6. 将来が見えない
7. プライベートで悩みを抱えている

仕事(業務内容)に対して不満がある

やりたい仕事と実際の仕事内容にギャップを感じている場合、モチベーションの低下が起こりやすくなります。「〇〇がしたい」という内発的モチベーションが満たされていないからです。

さらにミスに対してきつく叱られたり、今の仕事が向いていないように感じる場合も、同じようにモチベーションの低下が起こりやすいといえます。このような状態だと、やりがいや楽しみが感じられず「もっと仕事をしたい」という意欲が湧かなくなります。

給与・ボーナスに対して不満がある

正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。

とくに給与やボーナスのリターンは外発的モチベーションになります。給与やボーナスが少ないと正当な評価がされていない、評価が低いと感じることが多くモチベーションの低下を引き起こします。そのまま放置してしまうと、転職を考え始めるので優秀な人材を失ってしまう可能性があります。

会社に対して不満がある

会社から正当な評価がされていないと感じるとモチベーションの低下に繋がります。給与やボーナスが上がらない、結果を出していても昇格ができないなど会社への不満がつのるとさらにモチベーションが下がる一方です。

また、会社の方針に納得がいっていないのも原因となるでしょう。会社が示すビジョンが明確ではなかったり、経営陣が現場の意見を無視した指示を出すなど組織への忠誠心が低下してしまうと「こんな会社のために働きたくない」「頑張る気がわかない」などとモチベーションの低下につながります。管理職や経営陣への不満が原因になることも多いです。

ストレスや健康状態の悪化

モチベーションが低いまま仕事をしていると、小さなミスも増えることが考えられやがて大きなミスをしてしまう可能性もでてきます。上司から注意されると、さらに自信を失い、ストレスを抱え込んでしまいます。

ストレスが蓄積すると健康状態も悪化し、モチベーションの低下を引き起こします。

職場の人間関係

社内での人間関係が良好でない場合、社内での居心地が悪く仕事での意欲も激減してしまいます。

上司が信頼できない場合も同じです。誰もが居心地の悪い環境や信頼できない上司のもとでは、仕事を頑張ろうという前向きな気持ちにはなりません。

また、上司が信頼できない場合は正当な評価が期待できないのでさらにモチベーションが低下してしまいます。

将来が見えない

会社に対して、将来性がないと感じてしまうといろいろな意味で不安になってしまいます。昇給がない会社に勤めていると今後も給料が変わらないので、自分自身の生活が安定しない可能性が高まります。

仕事に対してやりがいを感じられないのなら会社にいる意味を見出すこともできず退職を選択する社員も増えてきます。同じ日々の繰り返しで、長期的なキャリアが想像できない場合もモチベーション低下に繋がります。

プライベートで悩みを抱えている

仕事ではなく、プライベートで悩みを抱えている場合もモチベーションの低下を引き起こします。

家庭内での悩み、育児や介護などで悩んでいる場合もあります。仕事中にもプライベートの悩みに意識が向いてしまい仕事に意欲的に取り組むことができなくなってしまいます。

モチベーション低下を放置してはいけない理由

モチベーション低下がもたらす危険性としてまず挙げられるのが、社員それぞれのスキルアップやキャリアアップが見込めないということです。結果として会社全体の業績悪化につながる可能性もあります。

顧客や取引先からの信頼を失うリスクも発生するでしょう。モチベーション低下のデメリットをしっかり理解しておきましょう。

１、自発的な行動をしなくなる

仕事への意欲がわかないため、上司から指示されたことをこなすだけで受け身の仕事しかできなくなります。

そうなるとやらされている感が増え、自発的な行動をしないために成果もでずモチベーションが低下する、そんな負のループから抜け出せなくなる可能性も高くなります。最悪な場合、必要最低限の仕事しかしないといった状態になることも。

自分自身への期待値も下がるため、業務への関わり方が批判的・受動的・依存的になってしまい自信も失う可能性があります。「頑張ってもムダだ」「自分にできるわけがない」などネガティブな言葉が口癖になってしまい、悪循環に陥ることも考えられます。

２、チームでの仕事を他人任せにしてしまう

モチベーションが低い状態では、周りとのコミュニケーションにも積極的になれません。チームでの協力体制や仕事自体に意味を見いだせなくなっていきます。

その結果「やる気がない」「協力的じゃない」など周りからの評価も下がり、チーム全体の雰囲気が悪くなってしまうことも考えられます。

３、仕事の生産性の低下

「自発的な行動ができない」「チームワークが悪くなる」などの悪影響は、最終的に会社全体の生産性を下げることにつながります。モチベーションの低い社員の影響は他の社員にも広がり、個人の問題ではなく会社全体の問題に発展してしまいます。

会社の生産性が下がると残業時間が増加し業績悪化による給与やボーナスの削減などの悪循環に陥る可能性も。そのためモチベーションの低下は個人の問題ではなく、会社全体の問題としてしっかりと向き合うことが必要といえます。

４、退職者が増加する

モチベーションが低下すると「仕事＝単なる作業」と認識するようになり、仕事に対してやりがいを見出せません。

退職する人が増えれば人手不足に陥ります。安定的に人材を確保できなければ、採用コストもかさんでしまいます。退職者を減らすことにより採用コストの削減も期待できます。

会社は社員のモチベーションを低下させないことが大切

社員のモチベーションの低下は、経営者や人事担当の大きな課題の１つです。

社員のモチベーションが低い場合、社内の雰囲気が悪くなる、業績が悪くなる、離職率が高くなるなどさまざまな問題が発生します。大きな事態に発展する前にモチベーションを低下させないよう対策を練っておくことが極めて重要といえます。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その１：適切な評価

ここからは、モチベーション低下を防ぐ予防対策についてご説明します。まずは「適切な評価」です。

リクルートが20〜40台の正社員（管理職以外）519名を対象に行った調査では、「勤務している会社の人事評価に満足していない社員の割合」は約47％でした。日本の正社員の約半数もの社員が不満を持っていることがわかりました。

会社の評価に満足している理由

• 会社が評価基準について具体的な情報を開示している
• 何を頑張ったら評価されるか明確な基準がある　など

会社の評価に不満足な理由

• 評価の基準があいまいで何を頑張っていいかがわからない
• 評価の手続きが公平ではないように感じる　など

《解決策》評価基準を明確化しましょう

会社の人事評価制度に満足な社員も不満足な社員も、理由の上位には評価制度の明確さが挙がっていることから、人事評価基準の明確化は社員のモチベーション低下を防ぐために大切な要素であることがわかります。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その２：ストレス緩和

次は「ストレス緩和」について。

多くの社会人が1日の半分は過ごすオフィス。しかし人間関係が上手くいかなかったり、残業続きでストレスを抱えている人も多いと言われています。

ストレスを抱え込んでしまうと心身ともにダメージを受け、心の病にかかるケースもあります。社員ひとりひとりが抱えるストレスは会社全体の生産性にも影響を及ぼすため、もはや深刻な問題といえるでしょう。

これを避けるためには、勤怠管理システムの導入も効果的です。

例えば、勤怠管理システム等のサービスを提供するミナジンなどのツールを試してみるといいかもしれません。

《解決策》福利厚生の充実化を図り、会社主導でストレス緩和を

社員のストレス緩和に対して、会社を挙げて解決に乗り出す企業も増えています。コミュニケーション費として飲み会やオンラインパーティ、レクリエーション費用の一部を会社が負担するケースも多いでしょう。

福利厚生の一部として、ジムやヘルスケアを割安で受けられるようにしている企業も多いですね。

モチベーション低下を防ぐ対策方法その３：目標となるモデルケースを提示する

また「モデルケースを提示すること」もモチベーション低下を防ぐ上で大切です。

会社のビジョンは、社員が自分自身の将来像やキャリアパスを考える上で大きな影響を与えます。自分自身の将来像が見えなければ、社員はどこを目指したらいいのか目的もわからず何のために今の会社で働いているのかという動機づけができません。

身近な目標となるモデルケースを提示すると明確な目標ができ、モチベーションの低下を防ぐことができるでしょう。

《解決策》さまざまなモデルケースに触れられる機会提供

• 上司や先輩社員が講師を務める勉強会
• 多くの社員が参加する社内懇親会
• 先輩パパ・ママ社員との座談会
• 他部署との交流会
• 先輩社員との情報交換会　など

モチベーション低下を防ぐ対策方法その４：コミュニケーション活性化

最後は「社内のコミュニケーション活性化」です。

日経Bizアカデミーが20代から30代の男女有職者に対して実施した「やる気を阻害した原因」を調査したアンケートでは1位が「経営陣や上司に信頼感をなくした時」、3位には「職場の人間関係が悪化した時」がランクイン。

このことから高いモチベーションを保つには、職場の人間関係の影響が大きいとわかります。

上司に相談しやすい環境作りや、風通しのいい職場環境作りは居心地も良く、トラブルが起こった際にも素早い対応ができることにも繋がるのでモチベーションを低下させる原因を軽減させるでしょう。モチベーションが高い人が周りにいるだけで職場に活気が溢れていきます。

モチベーションが高い人は貢献意欲も高い傾向にあるので、周りで何か起きていたら助け合うこともあります。仕事において全てひとりで完結する業務はほとんどないといってもおかしくないので、周りに好影響を与える人が大勢いることは会社全体のパフォーマンスを高めることにつながります。

採用面においてもモチベーションが高く働いている会社は応募者が集まるので人材獲得という観点から見ても大きな強みになるでしょう。上司や部下だけではなく、同僚同士や部署を越えたコミュニケーションを行うことで更なる一体感が生まれモチベーション向上に繋がります。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

社会人生活を送る上で、切っても切り離せないのが“ストレス”。もしかしたら、一切のストレスを感じることなく働けている人のほうが少数派かもしれません。

近年では「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が浸透しつつあります。広く「仕事と私生活の調和を目指すこと」を意味する言葉ではありますが、これを実現するためには「ストレスを解消できる時間を設ける」ことも重要です。

しかし、忙しない日常生活の中で、上手にストレスを解消するのは至難の業。

「ストレス解消を個々の社員に任せず、会社として対策を講じたい」と考えていても、どのようにすればよいかわからない人事・総務担当者も多いのではないでしょうか？

本記事では「社内のコミュニケーション不足とストレスを解消する方法」についてご紹介します。

2016年より「企業のストレスチェック」が義務化

労働者のストレス過多を重くみた厚生労働省は、2016年よりストレスチェック制度を義務化しました。

51名を超える事業所は、定期的に従業員のストレス状況をチェックしなければなりません(50名以下の場合、実施努力義務とされる)

ストレスチェックには、従業員のストレス度を明確にし、本人と企業の両者がそれを自覚することにより、「職場環境の改善」や「メンタルヘルス不調を防止する」目的があります。

働く大人のストレスは会社組織だけの問題ではなく、日本全体の問題だといえるかもしれません。

従業員のストレス要因

では会社で働く従業員は、具体的にどのようなストレスを抱えているのでしょうか。会社で感じるストレス要因は、大きく分けて以下の5つです。

1. 人間関係の悩み(上司部下、同僚間など)
2. 仕事内容
3. 忙しすぎる
4. 給与・待遇
5. プライベートとのバランス

人間関係の悩み

特に多いのが、人間関係に悩み、ストレスを抱えているパターンです。

会社の規模にもよりますが、組織内にはさまざまなタイプの社員が所属しています。各々の社員は、職位や学歴だけでなく、お互いの仕事の進め方、性格などもそれぞれ異なります。同じ会社の仲間とはいえ、お互いの違いや個性を許容し、受け入れることはそう簡単ではありません。業種や職種、仕事内容によっては、自身の個性を封じ、会社のルールに合わせなければならない場面も出てくるでしょう。

これにより職場の人間関係に悩み、ストレスを抱える社員が増えると考えられます。

人間関係が原因で生じるストレスの度合いは、「新入社員」でも「既存社員」でも変わりません。

例えば、「新卒1年未満で転職した経験がある人」に向けた以下のアンケートでは、転職理由の１位が「人間関係」という結果が出ています。

新入社員が転職を決意した背景には、「先輩社員となじめない」「そりが合わない」というものから、「上司にパワハラされた」「教育係に無視されている」といういじめに近いものまで、さまざまな理由があるようです。

既存社員もまた、職場の人間関係にストレスを抱えています。

上記のアンケートによると「職場に苦手・嫌いと感じる部下や後輩がいる」と回答した人は全体の84.6％。部下の態度やマナーに対してストレスを感じている上司・先輩社員が多いことがわかりました。

自社の社員に健やかに働き続けてもらうためには、良好な人間関係を保つことが大切だとよくわかりますね。

仕事内容

自身の仕事内容にストレスを感じている社員も少なくないようです。その理由として、以下のようなケースが挙げられます。

• 部署異動により慣れない仕事を担当することになった
• 仕事内容が自身のスキル・経験・適正に見合わない
• 達成目標が高すぎてプレッシャーに感じている
• スキルアップの機会がなく成長が感じられない　など

会社に属すメンバーの多くが、1日の大半を会社で仕事をして過ごします。その仕事内容に対してストレスを感じているのは、「危険信号」だといえるでしょう。

忙しすぎる

ストレスを感じている社員の中には、多忙な日々が続き、心身ともに疲れ果てていることも。社員が以下に当てはまっている場合は注意が必要です。

• 長時間の残業や休日出勤が続いている
• 人手不足で業務を分担できる人員がいない
• 仕事が最優先でプライベートが疎かになっている　など

給与・待遇

自身の給与や待遇面に関して、ストレスを抱えている社員もいるようです。

• 給料が上がらない
• ボーナスが減らされた
• 昇進し部下の面倒を見なければならなくなった　など

プライベートとのバランス

仕事とプライベートを完全に切り離すことはできません。私たちの日常は、それぞれが影響を与えあいながら、形作られます。時には折り合いをつけなければならない場面もありますが、これをストレスに感じる人も多いのではないでしょうか。

特に、20代から40代の「子育て世代」や「働きながら同居家族の介護をする人」は、大きな負担を感じているケースが少なくありません。

• 育児と仕事の両立
• 家族間の問題(介護や離婚問題など)
• 仕事と家事の両立　など

社員のストレスを放置してはいけない理由

社員のストレスを感じ取った際、そのまま何の対策も講じず、放置することは避けたほうがよいでしょう。

社員の転職につながる

高ストレスな職場は、社員の入れ替わりが激しくなりがちです。例え給与や待遇面で大きなメリットがあったとしても、ストレスフルな環境に長く身をおきたくないと感じるのは自然なことでしょう。ストレスにさらされ続けた従業員は、徐々に会社へのエンゲージメントが低下し、「もっと好条件で環境の良い会社に転職したい」と考えるようになります。これは何らおかしなことではありません。

これを放置すると、社員の転職が相次ぎ、中堅・ベテラン人材の層が薄くなります。一部の既存社員と新入社員だけでは、業務に支障を来たすリスクがあり、組織として危険な状況に置かれるでしょう。

心身の不調を招く

長期間大きなストレスにさらされ続ければ、当然健康面にも問題が生じます。職場のストレスが原因で、うつ病やパニック障害などの心の病を発症するケースも少なくありません。身体面では、長時間残業や休日出勤の連続がたたり、最悪の場合、突然の病に倒れることも…。

体調不良により休職・離職を余儀なくされる社員が続出する前に、十分な休息をとれる環境を整備しましょう。

組織力が低下し、生産性が下がる

ストレス過多な社員の転職・休職が多発する企業は、マンパワー不足が深刻化します。

例え新たに人材を補充したとしても、「社歴が浅く業務内容に不安がある」「部署・チームのルールを教育する必要がある」などの理由から、即戦力としての活躍は難しいケースも。

これにより会社全体の組織力が低下し、大きく生産性が下がるリスクがあります。

テレワーク続きのコロナ禍ではストレスを感じる人が増えている

2019年以後、新型コロナウイルスの感染拡大により、日本人の働き方も大きく変わりました。これまでは週5日オフィスに出勤していた人も、「週３テレワーク」「フルで在宅勤務」に切り替わった方も多いでしょう。

働き方の選択肢にテレワークが加わり、仕事で生じるストレスも大きく変化しました。

良い変化としては、「通勤時間がなくなった」「他者と顔を合わせる必要がないためさらに業務に集中できるようになった」などが挙げられます。

ストレスを感じる理由の第一位は「仕事とプライベートの区別ができない」こと

しかしその反面、悪い変化もあります。

「テレワークで生じるストレス」について調査した以下のアンケートでは、その事実が浮き彫りになりました。

ストレスを感じる理由の第一位は「仕事とプライベートの区別ができない」こと。

2020年、同項目の解答数は、男性が53％、女性が54.6％でした。しかし、1年後の2021年には男女ともに5％以上割合が増加しています。

テレワークは自宅の自室内で行なっているケースがほとんど。気分転換の方法が難しく、オンとオフの切り替えが難しいと考えている人が多いのではないでしょうか。

「上司・同僚とのコミュニケーションが取りづらい、減った」が約４割

同アンケートでストレスを感じる理由の第二位となったのは「上司・同僚とのコミュニケーションが取りづらい、減った」という項目です。「電話やメールをするタイミングがつかめない」「雑談の機会が減りお互いの仕事の状況がわからない」などの理由から、仕事をスムーズに進めることが難しく、ストレスを感じているようです。

新型コロナの収束が見えず、テレワーク中心の生活が長引くにつれ、「在宅勤務ならではのストレス」に苛まれている人が多いのかもしれません。

社内イベントでコミュニケーション不足&ストレスを同時に解消する

前項で挙げた「コロナ禍のストレス問題」「社内コミュニケーションの課題」をクリアするために、社内イベントを企画するのもひとつの方法です。

社内イベントを企画するメリット

• 気分転換になる
• 社員間の交流が活性化する
• 良好な人間関係の構築が期待できる
• テレワークにより生じた孤独感の解消　など

これらのメリットが期待できる社内イベントの種類について、詳しくご説明します。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法１：懇親会

開催形式	リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模	小規模〜大規模

まずは社内懇親会です。料理や飲み物を準備し、社員同士の親睦を深める目的で実施されます。

自社オフィスや社外の飲食店で行う「リアル懇親会」の他に、ZOOM等のWEB会議ツールを用いた「オンライン懇親会」、リアルとオンラインをMIXさせた「ハイブリッド懇親会」など、さまざまな開催形式に対応可能です。

懇親会を行うメリット

• 他メンバーとの交流はストレス解消・コミュニケーション活性化に有効
• テレワーク導入で発生したコミュニケーションの悩み(雑談できない等)を解消できる
• 会を通して参加者の新たな一面を知ることで関係性好転が期待できる　など

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する懇親会アイデア

上記で挙げた通り、コロナ禍の懇親会には「リアル」「オンライン」「ハイブリッド」の3つの方法があります。いずれの開催形式でも共通する懇親会アイデアがあります。

それは「少人数チームで雑談する機会をセッティングする」こと。

例えば「チームごとに座席を分ける(リアル懇親会)」「各チームでトークルームを振り分ける(オンライン懇親会)」などがこれにあたります。人数が多ければ多いほど、全員とコミュニケーションをとるのは難しいもの。そのため、幹事が主導となり、参加者を最大7,8名程度の少人数チームに振り分けましょう。

チームメンバーの割り振りについては、現場の状況を見て考えると良いでしょう。

例えば…

• 上司との関係性にストレスを感じている…同期チーム
• 後輩とのコミュニケーションに課題がある…年齢が近い先輩後輩チーム
• 育児に悩み・ストレスを抱えた社員がいる…先輩ママパパ社員チーム
• 異動を控えて不安を抱えている…異動先の先輩社員と同チーム　　など

参加する社員の悩みやストレスに寄り添ったチーム編成にすると良いでしょう。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法２：部署対抗戦

開催形式	リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模	中規模〜大規模

コミュニケーション不足やストレス解消を目的とし、社内イベント「部署対抗戦」を企画する企業もあります。その名の通り、部署間でレクリエーションやゲームを行い、その結果で競います。

部署対抗戦の例

• クイズ大会
• スポーツ大会
• プレゼン大会
• スピーチ大会　など

また、前項で紹介した「懇親会」のプログラムのひとつとして、これらの部署対抗戦を盛り込んでも良いでしょう。

部署対抗戦を行うメリット

• 同チーム内のコミュニケーション活性化が期待できる
• チームメンバー同士の結束力が増す
• 身体を動かすことでストレス発散になる(スポーツ大会)　など

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する部署対抗戦のポイント

部署対抗戦をビジネスよりの内容(スピーチ大会、プレゼン大会)にする場合、事前に準備期間を設ける必要があります。

例えばスライドの作成や発表の練習など、入念に準備をする社員もいるでしょう。しかし、準備に時間をとられ、逆に社員の負担になってしまえば元も子もありません。そのため、準備にかかる時間や作業量も考慮した上でイベントの内容を考えることが大切です。

さらに、部署対抗戦を行う際は、優勝チームやMVPへの景品も用意しておくと◎社員の積極的な参加につながります。

コミュニケーション不足&ストレスを解消する方法３：季節行事イベント

開催形式	リアル、オンライン、ハイブリッド
会の規模	小規模〜大規模

慢性化したコミュニケーション不足やストレス過多を解消するため、定期的に季節行事イベントを開催しても良いでしょう。テレワーク続きでなかなか外の空気に触れられなかった社員の良い気分転換になります。

季節行事イベントの例

• 新年会(1月)
• お花見(3,4,5月)
• 納涼祭(7,8月)
• ハロウィンパーティ(10月)
• クリスマス会(12月)
• 忘年会(12月)

上記の季節行事イベントは、必ずしも対面でなければ開催できないというわけではありません。いずれもオンライン形式であっても実現可能です。

オンラインイベントの詳細については、以下の記事を参考にしてみてくださいね。

季節行事イベントを行うメリット

• 定期的に開催できる
• 季節感を感じることができる
• 気分転換になる

コミュニケーション不足&ストレス解消を実現する季節行事イベントのポイント

会場を社内に設定する場合、季節感が感じられる演出を施すのがおすすめです。

例えコミュニケーション不足やストレス解消を目的とした会であっても、参加者にとって会場は職場であることに変わりありません。上手く息抜きできなかったり、仕事の様子が気になり途中で離脱する方もいるかもしれません。

そのため、料理や飲み物、イベント会場などに装飾を施し、非日常を演出すると良いでしょう。いつもと違う楽しげな雰囲気を感じ取り、積極的に参加してくれます。

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こんにちは！NEO FLAG.です。

会社を大きくする上で、社員・従業員の協力は必要不可欠です。特に経営者や管理職の面々は、社員・部下・チームメンバーがいきいきと働けるよう、日々気にしている方が多いかもしれませんね。やりがいを感じられる環境で、高いモチベーションをキープしながら働いてもらうために、あらゆる知恵を絞っている企業も少なくありません。

しかしその反面、「どうすれば社員のモチベーションを上げられるだろう」と頭を抱えている方が多いのも事実です。

今回は、「社員のモチベーションを上げる社内イベント」をピックアップしてご紹介します。

ビジネスシーンでの「モチベーションの高い従業員」とは

ビジネスの場における「モチベーション」とは、「やる気」や「仕事に対する意欲」を示す言葉として使われています。

「売上目標を達成するために前向きに努力する」「自身のスキルアップのために資格を取得する」などの社員は、モチベーションが高い人材として重宝されます。

社員のモチベーション向上のポイントは承認や達成、成長を感じられた瞬間

では働く大人たちは、何をきっかけにモチベーションアップさせるのでしょうか？2022年に行われた以下のアンケートでは、その理由が浮き彫りになっています。

約1700名の新入社員に「どのようなときにモチベーションが高まるか」と尋ねたところ、「誰かから成果や努力を認められたとき(55.7％)」「自分自身の力で目標を達成したり、ものごとをやり遂げたとき(47.1％)」「自分自身の成長を感じたとき(44.1％)」という結果に。

この結果から、モチベーションアップのポイントは、以下の3点であることがわかりました。

1. 成果を認められる＝承認
2. ゴールに到達＝達成
3. 自身のスキルアップ＝成長

社員のモチベーションを向上させるメリット

社員のモチベーションを向上させると、企業には以下のようなメリットがあります。

1. 業績アップ
2. 豊富なアイデアが生まれる
3. 社内コミュニケーションの活性化
4. 社員の愛社精神が向上する

１、業績アップ

モチベーションの高い社員は、業務目標の達成や自身のスキルアップに対していつも前向きです。意欲的に仕事に取り組む社員が増えれば増えるほど、会社の業績にも良い影響をもたらします。

２、豊富なアイデアが生まれる

仕事に対して意欲的な社員は、業務にまつわるさまざまな知識を吸収する傾向があります。自身が身につけた知識を自社のサービスや商品に結びつけ、斬新なアイデアを生むことも多いでしょう。

３、社内コミュニケーション活性化

モチベーションが高い社員は、職位の差がある社員や他部署のメンバーとの交流が大切であることをよく知っています。別の視点を取り入れ、自身の成長につなげたいと思っている人も少なくありません。

そのため、交流機会を大切にし、社内コミュニケーションが活性化します。

４、社員の愛社精神が向上する

企業の多くは、意欲的で業績の良い社員に対して、ボーナスや昇進などの“還元”をします。これにより「自身の努力・成果が認められた」と感じた社員は、さらに愛社精神を強くする傾向があります。

メリットを享受するには企業努力も大切

モチベーションの高い社員がもたらすメリットを挙げましたが、これらを実現するためには企業努力が欠かせません。

なぜなら「高いモチベーションをキープするためには、会社から認められている実感」が必要不可欠だからです。「社員任せ」「現場任せ」では、モチベーションの高い従業員は育たないと言っても良いでしょう。

社員のモチベーション低下を招く3つの要因

モチベーションの高い人材を育てるには、逆に「モチベーションが下がる原因」も知っておくと良いでしょう。世間一般的に、社員のモチベーション低下には以下の要因があると言われています。

1. 自身が認められていないと感じる
2. スキルアップを阻む環境
3. 社内の人間関係の悪化

社員のモチベーション低下が引き起こす悲劇

これらの要因により、社員のモチベーションが低下すると、以下のような悲劇につながります。

1. 社員の不満が増える
2. 業績不振
3. 離職率アップ

社員の不満が増える

仕事や自身の環境に対して満足できていない社員は、徐々に不満が増えていきます。対策を講じなければ不満は大きくなり、他の社員にも影響を及ぼしかねません。

業績不振

仕事に対して意欲のない社員は、「目標達成」や「スキルアップ」に対して後ろ向きです。努力を重ねることをしないため、業績は悪化の一途を辿るでしょう。

離職率アップ

入社当時はモチベーションが高かった社員でも、人間関係の悪化や努力を認められない環境に嫌気が刺し、徐々に意欲を失っていくケースも少なくありません。

そのような社員は、退職の道を選ぶでしょう。中には「ここではスキルアップが見込めない」と会社に見切りをつけ、自身が成長できそうな同業他社に転職する人もいるかもしれません。

社員のモチベーション向上には社内イベントが効果的

社員のモチベーションを上げるための施策の一つとして、「社内イベントの実施」をおすすめします。

まず、多くの社員は「モチベーションアップの３つのポイント(承認・達成・成長)」を感じた瞬間、「仕事が楽しい」と実感します。実際に以下のアンケートでは「仕事を楽しいと思うとき」について、このような結果が出ています。

第一位は「感謝されたとき」、次いで「仕事がうまくいったとき」がランクインしています。

社内イベントは「企業が社員に感謝を伝え、働きを讃える場」にも最適です。

社員のモチベーションをアップする！社内イベントのプロのノウハウ

DeliPa(デリパ)はオンライン懇親会・オンライン飲み会向け料理宅配サービスです。2021年2月に配送エリアを全国に拡大し、現在5000社の企業様にご利用いただいています(2021年12月時点)

料理の宅配に加え、オンラインパーティ向け司会者派遣「Parti(パルティ)」も提供スタート。

料理と司会の両面から、お客様の社内イベントを徹底サポートしてまいりました。

この他にケータリング・オードブル宅配や社内イベントプロデュース、会議室懇親会向けサービス(DeliPa BIZ)なども展開しています。

私たちは料理の宅配だけではなく、社内イベントの企画・総合プロデュース経験も豊富です。

これらのノウハウを活かし、「社員のモチベーションがアップする社内イベント事例」についてご紹介します。

モチベーションを上げる社内イベントはリアル・オンライン・ハイブリッドで実現可能

また、社員のモチベーションを上げる社内イベントは、リアルの場だけでなく、オンラインでも可能です。新型コロナウイルスの感染予防対策として、ZOOM等で各々の自宅やオフィスをつなぎ、オンラインイベント形式で開催する企業も増えています。

リアル参加とオンライン参加をMIXした「ハイブリッド懇親会」も人気です。

以下４つの事例は、イベント開催形式についても併記しています。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその１：MVP表彰イベント

社員のモチベーションを上げる社内イベントの１つ目は、「MVP表彰イベント」です。

開催形式	リアル、ハイブリッド、オンライン
開催頻度	年1回or四半期ごと

その年or四半期で良い成績を納めた成績優秀者を表彰するイベントです。多くの場合、全社員参加型イベントとして開催されます。

MVP表彰イベントで社員のモチベーションが上がる理由

• 自身の成果を認めてもらえた実感につながる
• MVP表彰者をモデルケースとして示すことができる
• 会社の「社員の努力を認める姿勢」をアピールできる　　など

MVP表彰イベントのおすすめプログラム

社員のモチベーション向上のためにMVP表彰イベントを行う際は、「成績優秀者スピーチ」を盛り込みましょう。スピーチを行うことは、他の社員の士気を上げることにもつながります。スピーチでは、好成績を残せた背景について1-3分間程度を目安に話してもらうのが良いでしょう。

また、MVPには「金一封」や「豪華プレゼント」を用意するのが◎

「自身の努力が正統に評価された」と実感につながるだけでなく、「社員の成果を讃える会社の姿勢」を全社員にアピールすることができます。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその２：周年パーティ

次の社内イベントは「周年パーティ」です。

開催形式	リアル、ハイブリッド、オンライン
開催頻度	年1回or5年ごと

周年パーティは会社の創立を記念して行う社内イベント。多くの場合、５年ごと・１０年ごとなどの節目に開催されます。社員だけでなく、社長や役員なども参加する大規模な社内イベントです。

周年パーティで社員のモチベーションが上がる理由

• 社長や役員の言葉を直接聞くことができる
• 会社の歴史を振り返りながら、自身の成長を実感できる
• 他の社員と交流する良い機会になる　　など

周年パーティのおすすめプログラム

周年パーティのプログラムには、「社長あいさつ」を盛り込みましょう。内容も形式的なものではなく、「創立当初からの◎年間を振り返る内容」がベスト。スピーチでは会社を盛り立ててくれた社員に感謝を伝えるだけでなく、「５年後、１０年後の会社のビジョン」を共有することが大切です。

周年パーティでは、「各部署ごとの成果発表」を行うのがおすすめです。精力的に業務に邁進する他部署の様子を社員に広く知らせることは、モチベーションアップにも直結します。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその３：社員旅行

社員の士気を上げるための社内イベントとして「社員旅行」を行う企業もあります。

開催形式	リアル、オンライン
開催頻度	年1回or数年に1回

その名の通り、社員同士で旅行にいくことです。多くの場合、行き先は国内の温泉地や観光地です。しかし、企業によっては海外研修と組み合わせ、社員旅行として海外に行くケースもあります。

社員旅行で社員のモチベーションが上がる理由

• 会社持ちで旅行ができる(会社に対する感謝)
• 社員同士親睦が深められる
• リフレッシュになる　など

社員旅行はオンラインでも可能

コロナ禍で社員旅行を中止した企業もたくさんあります。感染リスク、クラスター発生リスクを回避するためには、懸命な判断かもしれません。

しかし、社員旅行はオンラインで行うことも可能です。

当社ではオンライン旅行サービス「ロコタビ」と提携し、オンライン旅行のサービスも提供しています。

例えば「イタリア料理を食べながらオンラインでローマ観光」もできますよ。

社員のモチベーションを向上させる社内イベントその４：チームビルディング強化施策

社員のモチベーションを上げるために、「チームビルディング強化施策」を取り入れる企業も増えていますね。

開催形式	リアル、ハイブリッド、オンライン
開催頻度	年1回or数年に1回

社内イベントでチームビルディング強化施策を行う場合、懇親会形式で行うのがスタンダード。レクリエーションやワークショップ、ミニゲームなどを通じて社員同士の交流を深めながら、効果的にモチベーションアップすることが可能です。

チームビルディング強化施策で社員のモチベーションが上がる理由

• 他の社員との交流が深まり、人間関係が良好に
• メンバーの役割が明確化し、仕事の効率がアップする　　など

チームビルディング強化施策のおすすめプログラム

社内イベントを行う際、参加人数が多いほど雑談が難しくなるもの。社員同士の活発なコミュニケーションを通してモチベーション向上を図ったとしても、会話ができなければ意味がありません。

その際は、少人数チームに分かれたレクリエーションを行うのがおすすめ。最大5-6名でグルーピングし、チーム対抗戦ゲームを行いましょう。

当社が提供している会議室懇親会向けサービス「DeliPa BIZ(デリパビズ)」では、チームビルディング強化につながるさまざまなレクリエーションを提供しています。

【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！

以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)

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• オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
• オンライン懇親会用MC付き料理宅配 Parti(パルティ)：https://delivery-p2.neodining-catering.com/
• 会議室懇親会 DeliPa BIZ(デリパビズ)：https://delivery-p4.neodining-catering.com/
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• NEO FLAG.のハイブリッド型懇親会：https://delivery-p3.neodining-catering.com/