こんにちは！NEO FLAG.です。今、多くの企業で課題となっている新卒社員の早期離職。その背景には、組織とのミスマッチや、キャリア形成への不安、コミュニケーション不足など、様々な要因が隠れています。
本記事では、各業界の離職率データから、実際の企業による具体的な離職防止の成功事例まで、包括的な情報をご紹介します。特に注目していただきたいのは、社内コミュニケーションの活性化やキャリア開発支援など、すぐに実践できる効果的な施策の数々をご紹介。
企業規模に関係なく取り入れられる対策や、オンライン・オフラインでのイベント実施によるエンゲージメント向上まで、実践的なノウハウを詳しくまとめています。
早期離職とは
早期離職とは、一般的に入社後3年以内に自己都合により退職することを指します。
特に新卒採用者の場合、企業側は長期的な人材育成を前提としているため、3年未満での退職は「早期」とみなされ、近年では若手社員の価値観の多様化や、労働市場の流動性向上により、キャリアの選択肢が広がったことで早期離職のハードルが下がっている傾向にあります。
新卒者の離職率は1年目の段階で1割、3年目には3割にのぼる
厚生労働省が公表した最新データによると、新規学卒就職者の離職状況は以下の通りとなっています。
【学歴別3年以内離職率】
- 中学卒：57.8%
- 高校卒：35.9%
- 短大等卒：41.9%
- 大学卒：31.5%
特に注目すべき点として、1年目での離職率が大卒で11.8%、高卒で16.3%と、比較的早い段階での離職が目立っています。この傾向は、入社後の期待と現実のギャップや、職場環境への適応困難さを示唆しているといえるでしょう。
新卒者が早期離職するデメリット
早期離職は企業側だけでなく、退職する社員本人にも大きな影響を及ぼします。以下、主要な3つのデメリットについて詳しく解説していきましょう。
デメリット1：転職の際にすぐにやめてしまう人材だという印象を持たれやすくなる
転職市場において、早期離職歴は必ずしもポジティブな要素とはなりません。特に新卒での早期離職は、以下のような印象を持たれるリスクがあります。
- 忍耐力や適応力の不足
- コミュニケーション能力への懸念
- 長期的なキャリアビジョンの欠如
- 問題解決能力の不足
実際の採用現場では、履歴書やキャリアシートで早期離職の経歴を確認した際、その理由について詳しい説明を求められることが一般的。その説明が不十分な場合、選考に大きく影響する可能性があります。
デメリット2：キャリア形成の機会損失に繋がってしまう
一般的に、入社後3年間は以下のような重要なキャリア形成期間とされています。
1年目：
- 基本的なビジネススキルの習得
- 社会人としての基礎作り
- 業界知識の蓄積
2年目：
- 専門知識・スキルの深化
- 責任ある業務の遂行
- チーム内での役割確立
3年目：
- 後輩の指導・育成経験
- プロジェクトリーダーとしての経験
- 中核人材としての基盤形成
この重要な期間を途中で終えてしまうことは、キャリアの土台構築において大きな損失となる可能性があります。
デメリット3：転職活動による経済的負担が大きい
早期離職に伴う経済的負担は、以下のように多岐にわたります。
【直接的な費用】
- 転職活動における交通費：平均30,000～50,000円
- 転職エージェント利用費用（成功報酬型以外の場合）
- 職務経歴書・履歴書作成費用：5,000～10,000円
- 面接用スーツなどの準備費用：50,000～100,000円
【間接的な費用】
- 退職後の生活費（3ヶ月分の準備が推奨）：約60～90万円
- 社会保険の切り替えに伴う費用
- 引越し費用（地域変更を伴う場合）：15～30万円
さらに、再就職までの期間が長引いた場合、これらの費用は更に膨らむ可能性があります。
新卒者が会社を退職前に考えるべきこと
退職を決意する前に、以下の要素を客観的に検討することが重要。感情的な判断ではなく、将来を見据えた冷静な分析が必要となります。
やめたい理由や原因
退職を考える理由は、以下のような分類で整理すると良いでしょう。
【環境要因】
- 労働条件（残業、休日出勤など）
- 人間関係（上司、同僚との関係）
- 職場環境（設備、通勤など）
- 会社制度（評価制度、福利厚生など）
【業務要因】
- 仕事内容とのミスマッチ
- スキルや経験の不足
- 責任や期待の重圧
- キャリアパスの不透明さ
【個人要因】
- 健康上の問題
- 家庭の事情
- 将来の目標との不一致
- モチベーションの低下
やめたい原因への解決策
退職を決断する前に、以下のような解決策を検討することをお勧めします。
- 上司・人事部門との面談
・現状の課題を明確に伝える
・具体的な改善案を提案する
・キャリアプランについて相談する - 社内でのポジション変更
・配置転換の可能性
・異動希望の申請
・プロジェクト参加の検討 - スキルアップへの取り組み
・社内研修の活用
・資格取得支援制度の利用
・自己啓発への投資 - コミュニケーション改善
・社内イベントへの参加（※NEO FLAG.では、オンライン・オフラインの交流会企画をサポートしています）
・メンター制度の活用
・社内ネットワークの構築
おすすめ参考記事：仕事のストレスで限界を感じている時に現れる11のサインや症状｜4つの対処法も紹介
仕事に慣れていないうちに判断を急いでいないか
新入社員が仕事に完全に慣れるまでの期間は、一般的に以下のような段階を経ると言われています。
【適応段階の目安】
| 期間 | 達成度 | 心理状態 |
| 1-3ヶ月目 | 基本業務の把握 | 不安・戸惑い |
| 4-6ヶ月目 | 提携業務の遂行 | 焦り・混乱 |
| 7-9ヶ月目 | 業務の効率化 | 自信・不安の混在 |
| 10-12ヶ月目 | 独力での完遂 | 達成感・新たな目標 |
このような段階を考慮せず、早急な判断を下すことは避けるべきです。
転職活動に伴う生活費が足りているか
転職活動は予想以上の時間と費用がかかります。
具体的には、以下のような準備が必要です。
【必要な貯蓄の目安】
| 項目 | 推奨金額 | 備考 |
| 基本生活費（3ヶ月分） | 45-60万円 | 家賃・食費・光熱費等 |
| 転職活動費用 | 15-20万円 | 交通費・スーツ代等 |
| 予備費 | 20-30万円 | 急な出費への備え |
| 合計 | 80-110万円 | 地域により変動 |
また、生活費は直接関連しませんが、前職を退職後に以下のような加入検討すべき保険や申請すべき給付金も存在します。
- 国民健康保険
- 国民年金
- 雇用保険（失業給付の受給）
現在の会社で勤務を続けるメリットとデメリット
以下のような観点から総合的に判断することが重要です。
【メリット】
- キャリア形成面
・専門知識・スキルの習得
・業界ネットワークの構築
・実務経験の蓄積 - 待遇面
・昇給・賞与
・福利厚生の継続
・社会保険の継続 - 心理面
・職場での信頼関係
・安定した生活
・キャリアの一貫性
【デメリット】
- 機会損失
・新しい経験の遅延
・キャリアチェンジの時期
・市場価値の変動 - 個人の成長
・マンネリ化のリスク
・モチベーション低下
・スキル幅の制限
無計画に会社をやめてしまうと生活面だけではなく転職活動にも苦戦する可能性が高い
転職市場での現実は、以下のような厳しい状況が考えられます。
- 採用側の視点
・退職理由の精査
・職務経験の評価
・適性・能力の見極め - 活動上の課題
・限られた時間での活動
・経済的プレッシャー
・情報収集の制約 - 心理的負担
・不安定な生活への適応
・周囲からの圧力
・将来への不安
このような状況を避けるため、以下のような準備が推奨されます。
【転職準備チェックリスト】
- 具体的な転職理由の整理
- 必要な資金の確保
- スキル・資格の取得
- 業界研究・企業研究
- 職務経歴書の作成
- 転職エージェントの選定
- 面接対策の実施
新卒者の離職率の高さが企業にもたらすデメリット
企業にとって、新卒者の早期離職は多岐にわたる影響をもたらします。
以下は、主要なデメリットについて詳しい解説です。
デメリット1：会社への印象が悪化し、採用難に陥る可能性がある
早期離職率の高さは、以下のような形で企業イメージに影響を与えます。
【採用活動への影響】
- 就職情報サイトでの口コミ評価の低下
- SNSでの評判拡散
- 就活生の応募意欲減退
- 大学就職課からの評価低下
【上記への対策】
- 社内環境の改善
- 情報発信の強化
- 社内イベントの充実
※NEO FLAG.では、内定者交流会や若手社員向けイベントの企画運営をサポートしています
デメリット2：採用コストが増加する
新卒一人あたりの採用にかかる概算コスト：
| 項目 | 概算費用 |
| 採用広告費 | 30-50万円 |
| 先行プロセス人件費 | 20-30万円 |
| 内定者フォロー費用 | 10-15万円 |
| 入社後研修費用 | 50-100万円 |
| 合計 | 110-195万円 |
さらに、早期離職が発生した場合：
- 欠員補充のための中途採用コスト
- 採用手法の見直しコスト
- 新規施策導入のコスト
デメリット3：人材育成にリソースを割けなくなる
早期離職による人材育成への影響は以下の様なことが想定されるでしょう。
【直接的な損失】
- 教育投資の無駄
- 指導者の時間的損失
- ノウハウの流出
【間接的な影響】
- 組織への影響
・モチベーション低下
・チーム力の低下
・業務効率の悪化 - 育成システムへの影響
・プログラムの形骸化
・指導者のバーンアウト
・育成意欲の減退 - 長期的な影響
・組織力の低下
・競争力の減退
・企業文化の衰退
【解決策の例】
- 育成システムの改善
・メンター制度の導入
・段階的な成長プログラム
・定期的なフィードバック - コミュニケーション強化
・定期的な1on1ミーティング
・部門間交流会の実施
・チームビルディング活動
※NEO FLAG.では、部署間の交流を促進する各種イベントプログラムをご用意しています
新卒者の早期離職の理由ランキングTOP10
厚生労働省の調査データと実際の退職者の声を基に、主な退職理由とその背景を詳しく分析していきます。
1位：労働条件や環境に不満がある
主な要因：
- 残業時間の超過
- 有給休暇取得の困難さ
- 休憩時間の不足
- 職場環境の設備不足
改善のポイント：
| 対策 | 期待効果 |
| 労働時間の可視化 | 残業時間の適正化 |
| 休暇取得促進制度 | ワークライフバランスの向上 |
| オフィス環境の整備 | 働きやすさの向上 |
| フレックス制度の導入 | 柔軟な働き方の実現 |
2位：給与水準に対して不満がある
主な要因：
- 業界平均との乖離
- 評価制度の不透明さ
- 昇給システムの未整備
- 残業代の未払い
対応策：
- 給与体系の明確化
- 評価制度の透明化
- キャリアパスの提示
- インセンティブ制度の導入
3位：先輩社員や同僚など職場での人間関係がうまく構築できなかった
主な要因：
- コミュニケーション不足
- 世代間ギャップ
- パワーハラスメント
- チーム内の連携不足
解決アプローチ：
- 定期的な社内イベントの開催
- メンター制度の活用
- チームビルディング活動
- ハラスメント防止研修
4位：希望する働き方ができない（場所・時間・副業など）
現代の若手社員のニーズ：
- リモートワークの希望
- 副業・兼業の容認
- 時間の柔軟性
- 場所の自由度
推奨される制度整備：
| 制度 | 導入のメリット |
| 在宅勤務制度 | 通勤負担の軽減 |
| フレックスタイム | 時間の有効活用 |
| 副業規定の整備 | スキル向上機会の提供 |
| サテライトオフィス | 働く場所の選択肢拡大 |
5位：成長できる環境ではないと感じた
具体的な不満：
- 教育機会の不足
- スキルアップの機会不足
- 挑戦的な業務の不在
- フィードバックの欠如
改善に向けた施策：
- 体系的な研修制度の構築
- 資格取得支援制度の充実
- 社外勉強会への参加支援
- 定期的なキャリア面談
6位：仕事に対するやりがいや達成感を感じられなかった
主な原因：
- 業務の目的が不明確
- 成果の可視化不足
- 権限委譲の不足
- 評価・フィードバックの不足
改善策：
| 施策 | 効果 |
| 目標設定面談の実施 | 方向性の明確化 |
| 小規模プロジェクトの任命 | 達成感の創出 |
| 定期的な成果発表会 | モチベーション向上 |
| 表彰制度の導入 | 努力の認知と評価 |
7位：ほかによい転職先が見つかった
退職を決意させる要因：
- より高い給与水準
- より良い労働条件
- キャリアアップの機会
- 興味のある業界への転換
企業側の対応策：
- 市場価値に見合った待遇の提供
- キャリアパスの明確化
- 社内公募制度の導入
- 人材育成プログラムの充実
8位：昇進が望めない
問題点：
- 昇進基準の不透明さ
- 年功序列の残存
- ポスト不足
- 評価制度への不信
対策：
| アプローチ | 期待効果 |
| 昇進基準の明確化 | 目標設定の容易化 |
| 複線型キャリアパスの導入 | 選択肢の拡大 |
| 実力主義評価の徹底 | 公平性の担保 |
| 新規事業部門の創設 | ポストの創出 |
9位：求められる能力や成果が高すぎる
課題：
- 期待値とスキルのギャップ
- 教育・支援体制の不足
- メンタルヘルスの問題
- 時間的プレッシャー
サポート体制の構築：
- 段階的な目標設定
- メンター制度の活用
- 定期的なスキルチェック
- メンタルヘルスケアの提供
10位：会社の将来性に不安を感じた
不安要素：
- 業界の先行き
- 会社の経営状態
- 事業展開の停滞
- 競合他社との比較
対応施策：
- 経営方針の透明化
- 将来ビジョンの共有
- 新規事業への挑戦
- 社員の経営参画
事業規模と早期離職率には大きな関連性がある
厚生労働省の調査データによると、事業規模によって早期離職率に明確な差が見られます。
参照元：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/23-2/dl/gaikyou.pdf
【事業所規模別 就職後3年以内離職率】
| 事業所規模 | 高卒 | 大卒 | 特徴 |
| 5人未満 | 60.5% | 55.9% | 最も高い離職率 |
| 5～29人 | 51.7% | 48.8% | 教育体制が未整備 |
| 30～99人 | 43.4% | 39.4% | 中規模の課題 |
| 100～499人 | 35.1% | 31.8% | 体制整備の進展 |
| 500～999人 | 30.1% | 29.6% | 安定した定着 |
| 1,000人以上 | 24.9% | 25.3% | 最も低い離職率 |
規模による離職率の差が生じる主な要因：
- 教育研修体制
・大企業：体系的な研修プログラム
・中小企業：OJTが中心
・小規模企業：体制未整備 - 福利厚生
・大企業：充実した制度
・中小企業：基本的な制度
・小規模企業：最低限の対応 - キャリアパス
・大企業：明確な昇進ルート
・中小企業：柔軟な役割変更
・小規模企業：機会限定的 - 組織体制
・大企業：専門部署の設置
・中小企業：兼任での対応
・小規模企業：担当者不在
対策として：
- 小規模企業向け
・外部研修の活用
・メンター制度の導入
・社内イベントの活用 - 中規模企業向け
・教育体制の整備
・福利厚生の拡充
・キャリアパスの明確化 - 大規模企業向け
・コミュニケーション活性化
・部門間交流の促進
・若手の意見反映
早期離職率が高い業種ランキング
業種によって早期離職率に大きな差が見られます。
その特徴と対策について、詳しく見ていきましょう。
高卒者の早期離職が多い業種
厚生労働省の最新データによると、特に以下の業種で高い離職率が報告されています。
1位：宿泊・飲食・サービス業（60.6％）
主な離職理由：
- 不規則な勤務シフト
- 体力的な負担
- 休日取得の難しさ
- 人間関係の構築の困難さ
特に注目すべき点として、シフト制による生活リズムの乱れや、休日・休憩時間の確保が課題となっています。
2位：サービス業・レジャー業（57.2％）
課題となる要因：
- 繁閑の差が大きい
- 接客ストレス
- 休日出勤の多さ
- 技能習得の難しさ
特に顧客対応による精神的負担が大きく、メンタルヘルスケアが重要となっています。
3位：教育・学習支援業（53.5％）
離職につながる主な原因：
- 業務負担の大きさ
- 保護者対応のストレス
- 残業の多さ
- キャリアパスの不明確さ
4位：小売業（47.6％）
特徴的な課題：
- 立ち仕事の負担
- シフト調整の難しさ
- 休日・休暇取得の制限
- 販売ノルマのプレッシャー
5位：医療・福祉業（45.2％）
主な離職要因：
- 夜勤・交代制勤務
- 精神的・肉体的負担
- 人員不足による過重労働
- 責任の重さ
大卒者の早期離職が多い業種
大卒者の場合、以下の業種で特に高い離職率が見られます。
1位：宿泊・飲食・サービス業（49.7％）
この業界での主な離職理由：
- キャリア成長の機会不足
- 期待と現実のギャップ
- 労働条件への不満
- マネジメントスキルの不足
改善に向けた取り組み：
- リーダーシップ研修の実施
- キャリアパスの明確化
- 労働環境の改善
- 定期的なコミュニケーション機会の創出
NEO FLAG.では業界特性に応じた社内イベントをご提案可能です。
2位：サービス業・レジャー業（47.7％）
大卒者特有の課題：
- 専門知識と実務のギャップ
- マネジメント経験不足
- キャリアビジョンの不明確さ
- ワークライフバランスの崩れ
これらに対する対策として、以下のような内容が考えられます。
| 施策 | 期待効果 |
| 段階的な権限委譲 | 成長実感の創出 |
| メンター制度の導入 | スキル向上支援 |
| 定期的な研修実施 | 専門性の向上 |
| 柔軟な勤務体制 | 働き方の改善 |
3位：教育・学習支援業（45.5％）
離職につながる要因：
- 教育スキルと実務の乖離
- 保護者対応の難しさ
- 業務量の多さ
- 待遇面での不満
必要な支援策：
- 実践的な研修プログラム
- メンタルヘルスケア
- 業務効率化の推進
- キャリアパスの整備
4位：医療・福祉業界（38.6％）
主な課題：
- 高度な専門知識の要求
- 緊急対応の精神的負担
- 人員配置の不均衡
- 過重な責任
改善アプローチ：
- 継続的な専門研修
- チーム制の導入
- 労働時間の適正化
- サポート体制の強化
5位：不動産（36.1％）
離職理由の特徴：
- 成果主義によるプレッシャー
- 不規則な勤務時間
- 営業ノルマの負担
- 顧客対応のストレス
対応策：
- 段階的な目標設定
- メンタリング制度
- 時間管理の柔軟化
- コミュニケーション機会の創出
人事必見！フェーズ別早期離職防止策
社員の定着率向上には、入社前から活躍期まで、各フェーズに応じた適切な施策が重要です。
フェーズ1：選考面接などの採用プロセス
このフェーズでの主な目的は、ミスマッチの防止と会社への理解促進です。
【具体的な施策】
| 施策 | 目的 | 実施のポイント |
| 職場見学会の実施 | 現場理解の促進 | 若手社員との交流機会 |
| リアルな仕事説明 | ミスマッチ防止 | 具体的な業務内容の共有 |
| 内定者交流会の開催 | 不安解消・仲間作り | NEO FLAG.でのケータリング活用 |
| オンライン座談会 | コミュニケーション促進 | 現場社員との対話 |
フェーズ2：採用から会社に定着する働き始めの期間
入社直後の3ヶ月は特に重要な時期となります。
実施すべき取り組み：
- 新入社員研修の充実
・ビジネスマナー
・業務スキル
・コミュニケーション - メンター制度の導入
・1対1の支援体制
・定期面談
・相談窓口の設置 - 環境整備
・快適なワークスペース
・必要な備品の準備
・ITツールの導入 - コミュニケーション施策
・歓迎会の開催（NEO FLAG.のケータリングサービス活用）
・チーム内交流会
・定期的な1on1
フェーズ3：会社に定着してから戦力化するまでの期間
独力で業務を遂行できるようになる時期の支援策は以下の通り。
【重点施策】
| 時期 | 施策 | 狙い |
| 4-6ヶ月目 | スキルアップ研修 | 基礎力の向上 |
| 7-9ヶ月目 | プロジェクト参加 | 実践経験の蓄積 |
| 10-12ヶ月目 | 成果発表会 | 達成感の創出 |
フェーズ4：戦力化して活躍を始める期間
入社1年以降、本格的な戦力として活躍するフェーズでの施策は以下の通りです。
【キャリア支援施策】
| 項目 | 内容 | 効果 |
| キャリア面談 | 定期的な目標設定 | 成長意欲の向上 |
| スキルアップ支援 | 資格取得補助 | 専門性の向上 |
| 社内公募制度 | 新規プロジェクト参加 | チャレンジ機会の創出 |
| リーダー育成研修 | マネジメントスキル | 次世代リーダーの育成 |
企業による離職防止の成功事例
株式会社鳥貴族
株式会社鳥貴族は、飲食業界において離職防止に成功した企業として知られており、その成功事例は以下のような具体的な取り組みに基づいています。
- 労働環境の改善
鳥貴族では、無断残業や休日出勤を厳格に禁止し、従業員のワークライフバランスを重視。これにより、従業員は自分の時間を大切にし、仕事とプライベートの両立が可能に。
また、休暇制度の整備も進められ、従業員がリフレッシュできる機会を提供しています。
- キャリアパスの明確化
店長の最高年収を750万円に引き上げることで、マネジメント職への魅力を高めています。これにより、従業員のキャリアアップへの意欲が高まり、長期的な就業意欲につながっていると言えるでしょう。
- 教育・研修制度の充実
新入社員には、転職者も含めて新卒同様の研修を実施。
また、「トリキウェイ」と呼ばれる価値観（正しい人間、利他の精神、プラス発想、自己責任）を全社員で共有し、企業文化の醸成に努めています。
- フォローアップ体制の強化
面接担当者が定期的に店舗を訪問し、新入社員とのコミュニケーションを深める取り組みを実施。これにより、入社から1ヶ月前後のタイミングで新入社員の悩みや不安を早期に把握し、解決することが可能になっています。
- 公正な評価制度
透明性の高い人事評価制度を導入し、従業員の努力や成果が正当に評価されるようにしています。これにより、従業員のモチベーションとエンゲージメントが向上。
- ITツールの活用
予約管理や注文処理などの業務をIT化することで、従業員の負担を軽減し、業務効率を向上させています。
これらの施策の結果、2021年には入社後半年間の離職率が8.1%という業界屈指の低さを実現。また、入社半年以内の離職率を15%から7%に改善するという成果も上げています。
鳥貴族の事例は、「将来設計できる外食産業」という理念のもと、従業員の働きやすさと成長を重視した多角的なアプローチが、離職率の低下と組織の安定につながることを示しています。
この成功事例は、他の飲食業界企業にとっても参考になる取り組みといえるでしょう。
引用元：https://ameand.co.jp/service/hr-pentest/contents/retention-success/
株式会社レオパレス21
株式会社レオパレス21は、離職率の改善に成功した注目すべき事例です。
同社は、不動産業界において新卒社員の離職率を15%から9%弱まで大幅に低下させることに成功。この成功の背景には、以下のような重要な取り組みがありました。
- 研修制度の充実
レオパレス21は、従来のOJT中心の教育体制を見直し、体系的な研修プログラムを導入。管理職研修、営業力強化研修、組織マネジメント研修など、多岐にわたるプログラムを実施することで、従業員のスキル向上とモチベーションの維持を図りました。
- 評価制度の見直し
「労働時間＝評価ではない」というメッセージを強調し、「限られた時間で成果を出す人間」を評価する新しい制度を導入。この変更により、従業員の効率的な働き方が促進され、労働時間の短縮にもつながりました。
- ワークライフバランスの推進
ワークライフバランス推進室を設置し、テレワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を推進。これにより、従業員が仕事と私生活を両立しやすい環境が整備されました。
- 残業防止策
会社のシステムを22時にダウンさせるなど、具体的な残業防止策を実施。この取り組みにより、従業員の定時退社が促進されました。
- 人事部によるヒアリング制度
社員の不満を解消するため、人事部が直接ヒアリングを行い、適切な部署への異動を提案する制度を導入。これは特に新卒社員の早期離職防止に効果を発揮しています。
- ダイバーシティ推進
女性活躍推進に力を入れ、女性管理職候補者向けの育成プログラムや座談会を定期的に開催。これにより、多様な人材が活躍できる環境を整備しています。
これらの取り組みの結果、レオパレス21は以下のような成果を達成。
- 離職率が15%以上から9%弱まで改善
- 有給休暇取得率が34%から70%へと倍増
- 労働時間の短縮と業務効率の向上
- 従業員満足度の向上
レオパレス21の事例は、多角的なアプローチで離職防止に取り組むことの重要性を示しており、教育制度の充実、評価基準の見直し、ワークライフバランスへの配慮など、総合的な施策が効果的であることが分かります。
この成功事例は、他の企業にとっても参考になる貴重な取り組みと言えるでしょう。
引用元：https://ameand.co.jp/service/hr-pentest/contents/retention-success/
サイボウズ株式会社
サイボウズ株式会社は、離職率の劇的な改善を実現した企業として知られています。過去に28%に達していた離職率を4%まで低下させた同社の成功事例は、多くの企業にとって参考になる取り組み。
サイボウズの離職防止策の核心は、「100人いれば100通りの人事制度があってよい」という理念に基づいた柔軟な制度設計にあります。具体的には以下のような施策が実施されています。
- 多様な働き方の選択肢
短時間勤務、週3日勤務、在宅勤務、副業の自由化など、従業員が自分に最適な働き方を選べる制度を整備。「働き方宣言制度」により、社員が自分の希望する働き方を自由に宣言できる仕組みを導入しました。
- 充実した休暇制度
最大6年の育児休暇を提供し、子育て中の従業員が安心して働ける環境を整備。
「プロアクティブ休暇」や「ケア休暇」など、社員の健康管理や家族のケアに配慮した休暇制度を導入しました。
- 社員主導の制度設計
従業員自身が人事制度を提案し、それを実現する仕組みを採用。
ボトムアップのアプローチにより、社員のニーズに合った制度が整備され、モチベーション向上につながると言えるでしょう。
- 柔軟な制度運用と改善
新しい制度を試行的に導入し、効果や問題点を検証しながら常に改善を継続。
「ウルトラワーク」制度により、一時的に異なる働き方を選択できる柔軟性を提供しています。
- コミュニケーションの活性化
「分報」や「実況スレ」といった新しいコミュニケーションツールを導入し、リモートワーク環境でも社員同士のつながりを強化。
社内部活動の推進により、異なる部署間のコミュニケーションを促進しています。
- メンタルサポート体制
スタッフのメンタルヘルスを重視し、ストレスケアやキャリア形成を支援する教育体制を整備。
これらの施策により、サイボウズは従業員満足度の向上と離職率の大幅な低下を実現。
現在の離職率は3%から5%程度に維持されており、IT業界の平均離職率（約11.9%）と比較しても非常に低い水準を達成しています。
サイボウズの成功事例は、単なる制度変更ではなく、従業員一人ひとりが自分らしく働ける環境作りに重点を置いている点が特徴。
この「共創する組織」を目指すアプローチは、長期的な企業成長にも寄与することが期待され、多くの企業に影響を与えています。
引用元：https://ameand.co.jp/service/hr-pentest/contents/retention-success/
早期離職を防ぐには社内懇親会やイベントを通じた交流も効果的
社内コミュニケーションの活性化は、早期離職防止の重要な要素。
NEO FLAG.の実績データによると、定期的なイベント開催により、以下のような効果が確認されています。
【イベント実施による効果
| 項目 | 改善率 | 特徴 |
| 社員間コミュニケーション | 35%向上 | 部署を越えた交流 |
| 職場の雰囲気 | 40%改善 | 開放的な環境づくり |
| 帰属意識 | 28%向上 | 組織への愛着 |
| 情報共有度 | 45%向上 | 風通しの良さ |
効果的なイベント例：
- オンラインイベント
・バーチャル飲み会
・オンラインゲーム大会
・リモート座談会
・Web上での成果発表会 - オフラインイベント
・部署対抗スポーツ大会
・社内プロジェクト発表会
・季節の懇親会
・チームビルディング研修 - ハイブリッド型イベント
・拠点間交流会
・全社総会
・新入社員歓迎会 ・定期報告会
状況によって早期離職を選ぶ理由は様々、それぞれに合った退職防止策を
早期離職の防止には、個々の状況に応じたきめ細やかな対応が必要です。
以下のような対応マトリクスの作成がオススメ。
【状況別対応策】
| 状況 | 短期的対応 | 中長期的対応 |
| 業務過多 | 業務分担の見直し | 人員配置の最適化 |
| 人間関係の悩み | カウンセリング | チーム再編成 |
| スキル不足 | 研修機会の提供 | 育成計画の策定 |
| キャリアの悩み | 面談実施 | キャリアパス提示 |
特に重要な施策：
- 定期的なコミュニケーション
・1on1ミーティング
・チーム会議
・部門横断プロジェクト
・懇親会（NEO FLAG.のケータリングサービスを活用） - 環境整備
・フレックスタイム制
・リモートワーク環境
・休憩スペースの充実
・コミュニケーションツール - キャリアサポート
・メンター制度
・社内公募制度
・スキルアップ支援
・資格取得援助
このように、早期離職の防止には、組織的な取り組みと個別のケアの両方が重要となります。特に、定期的なコミュニケーション機会の創出は、問題の早期発見と解決に大きく貢献するでしょう。
NEO FLAG.では、これらの課題解決をサポートする様々なイベントプランやケータリングサービスをご用意しております。
【ダウンロードOK】社内イベントやコミュニケーション活性化に役立つ資料も無料配布！
以下のページでは、コロナ禍の社内イベントや社内コミュニケーション活性化に役立つPDF資料を配布中です。すべてダウンロードは無料です(内容の改ざん、二次配布は禁止とさせていただきます)
「社内イベント事例集40」にて社内イベントを実施した40社の口コミや開催形式をご紹介★
当社は、料理・イベント企画等でさまざまな形式の社内イベントに携わってまいりました。その数はオンライン・オフライン合わせて10000社以上に上ります(2022年7月現在)
本資料では、これまでに当社をご利用くださった法人・団体様の事例を40社分ピックアップしてご紹介。リアルな口コミや活用ポイントなどを、会の形式から探すことができます。
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NEO FLAG.のサービス
- オンライン懇親会向け料理宅配 DeliPa(デリパ)：https://delipacool.neodining-catering.com/
- オンライン懇親会用MC付き料理宅配 Parti(パルティ)：https://delivery-p2.neodining-catering.com/
- 会議室懇親会 DeliPa BIZ(デリパビズ)：https://delivery-p4.neodining-catering.com/
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