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内々定と内定の違いは?辞退や取り消しはできる?就活生と人事担当向けに解説

内々定と内定の違いとは_サムネ

内々定と内定の違いとは_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

新卒採用の現場で頻繁に使われる「内々定」と「内定」という言葉ですが、その明確な違いを理解している方は意外と少ないのではないでしょうか。

就活生にとっては自分の進路を左右する重要な概念であり、人事担当者にとっては適切な採用プロセスを進めるために欠かせない知識です。

本記事では、内々定と内定の基本的な違いから、辞退や取り消しに関する法的な扱い、そして実際のトラブル防止策まで、双方の立場に立って詳しく解説いたします。

内々定と内定の基本的な違いとは

内々定と内定の違いとは_内々定と内定の基本的な違い

新卒採用において「内々定」と「内定」は似て非なる概念であり、それぞれ異なる法的効力と実務上の意味を持っています。

内々定の定義と特徴

内々定とは、企業が学生に対して「正式な内定を出す予定であることを事前に伝える意思表示」のことを指します。これは法的な労働契約の成立を意味するものではなく、あくまで企業の採用意向を示すものです。

内々定の主な特徴として、まず通知方法の非公式性が挙げられます。多くの企業では、最終面接の結果を電話で伝える際に「内々定をお出しします」という表現を使用しますが、メールといったインフォーマルな手段で連絡されることも。

次に、書面による正式な契約書面の交付は通常行われません。内々定段階では、詳細な労働条件の提示よりも、企業の採用意向を伝えることに重点が置かれているためです。

また、内々定は企業にとって優秀な学生を他社に取られないための「青田刈り」的な側面も持っています。特に人気企業や競争の激しい業界では、早期に学生の意思を確認し、採用活動を有利に進めるための戦略的な手段として活用されていて、この時期に企業は、学生との関係性を深めるため、職場見学や先輩社員との懇談会などの機会を設けることも多くあるでしょう。

新卒採用における内定の定義と特徴

一方、内定は「始期付解約権留保付労働契約」と法的に位置づけられる正式な雇用契約です。

これは卒業を条件として労働契約が開始され、企業側に一定の解約権が留保された契約形態を意味します。

内定の特徴として、まず書面による正式な内定通知書の交付が法的に必須。

この通知書には、入社予定日、勤務地、職種、給与などの基本的な労働条件が詳細に明記されています。労働基準法第15条に基づき、労働条件の明示が義務付けられているためです。

さらに、学生側からの内定承諾書の提出により、双方の合意が正式に確認されます。この段階で、企業と学生の間に法的な権利義務関係が発生することになります。

内定の法的性質について、最高裁判所の判例(昭和54年7月20日大日本印刷事件)では、「内定の法的性質は、解約権留保付労働契約の成立というべきである」との判断が示されています。これにより、内定は単なる約束ではなく、正式な労働契約として扱われることが確立されています。

参照元:https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=52138

企業側にとって内定は、優秀な人材を確実に確保するための最終段階の手続き。

内定通知後は、入社に向けた具体的な準備(健康診断の実施、必要書類の収集、研修計画の策定など)を本格的に開始することになります。

法的拘束力の違い

内々定と内定の最も重要な違いは、その法的拘束力にあります。この違いを理解することで、企業側も学生側も適切な対応を取ることができます。

内々定の法的効力

内々定段階では、正式な労働契約は成立していません。

そのため、企業側は比較的自由に内々定を撤回することができ、学生側も他社への就職活動を継続することが可能です。ただし、企業が学生に対して具体的な労働条件を提示し、学生がそれに同意した場合には、信義則上の義務が発生する可能性があります。

例えば、内々定の段階で企業が学生に「他社の選考を辞退してください」と要請し、学生がそれに応じた場合、企業側には一定の道義的責任が生じると考えられます。このような場合、企業が一方的に内々定を撤回することは、信義則に反する行為として問題となる可能性があるでしょう。

内定の法的効力

対して内定は、前述の通り法的な労働契約として扱われます。企業側が内定を取り消す場合には、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当と認められる事由」という厳格な要件を満たす必要があり、不当な取り消しには損害賠償責任が発生する可能性があります。

学生側についても、内定承諾後の辞退は契約違反となる可能性がありますが、労働者の退職の自由が法的に保障されているため、実際には学生が不利益を被ることは稀です。ただし、企業側に損害を与えた場合には、理論上は損害賠償責任が発生する可能性もあります。

実務上の取り扱い

実務上は、内々定から内定への移行期間中に、企業と学生の相互理解を深めることが重要。

この期間を有効活用することで、入社後のミスマッチを防ぎ、双方にとって満足度の高い雇用関係を築くことができます。

内々定・内定の通知タイミングと方法

内々定と内定の違いとは_内々定から内定の流れ

新卒採用における内々定から内定に至るプロセスは、就活スケジュールと密接に関連しており、適切なタイミングでの通知が重要です。

内々定→内定の流れ

一般的な新卒採用では、内々定から内定への移行は段階的に行われます。

まず、最終面接後に内々定の通知があり、その後6月1日以降に正式な内定通知が行われるというのが標準的な流れです。この期間中に企業は、内定者懇親会やインターンシップ、会社見学会などを実施し、学生との関係性を深める取り組みを行います。

内々定が出される時期と背景

内々定が出される時期は、経団連の就活ルールと実際の採用現場との間にギャップが存在する現状が現れています。この背景を理解することで、就活生も人事担当者も適切な採用戦略を立てることができます。

実際の内々定時期

多くの企業では、大学4年生の3月から5月にかけて内々定を出すケースが最多です。特に人気企業や大手企業では、優秀な学生を早期に確保するため、3月の会社説明会解禁直後から短期間で選考を実施し、4月中には内々定を出すというスケジュールが一般的です。

業界別に見ると、金融業界やコンサルティング業界では3月下旬から4月上旬、製造業では4月中旬から5月上旬、IT業界では4月から5月にかけて内々定が集中する傾向があります。外資系企業については、経団連ルールに縛られないため、より早期の2月から3月にかけて内々定を出すケースも珍しくありません。

就活解禁スケジュールとの関係

経団連が定める就活スケジュールでは、採用選考活動は大学4年生の6月1日以降に開始することとされています。しかし、実際の採用現場では、このスケジュールよりも早い時期から実質的な選考が行われており、内々定もこの時期に出されることが多くなっています。

企業が内々定を出す理由

企業が内々定を出す主な理由として、優秀な人材の確保が最も重要な要素として挙げられます。競合他社よりも早期に学生の意思を確認することで採用活動を有利に進められるので、採用予算の効率的な活用や、学生との長期的な関係構築による入社後のミスマッチ防止効果も期待できるでしょう。

内定通知のタイミングと形式

内定通知は内々定とは異なり法的拘束力を持つ正式な労働契約の成立を意味します。そのためタイミングと形式には十分な注意が必要です。

内定通知の標準的なタイミング

経団連(現在は就職問題懇談会)のルールでは、正式な内定通知は大学4年生の10月1日以降に行うことが推奨されています。しかし、実際の採用現場では、6月1日の選考解禁日以降に内定通知を行う企業が大多数を占めています。

多くの企業では、6月中旬から7月上旬にかけて内定通知を実施しますが、これは6月1日以降に本格的な選考を開始し、複数回の面接や適性検査を経て最終的な採用判断を行うためです。ただし、内々定を既に出している学生に対しては、形式的に内定通知を行うケースも多く、この場合は内々定通知から1〜2ヶ月後に内定通知が行われることが一般的です。

内定通知の正式な形式

内定通知は、必ず書面で行うことが法的に求められています。電話やメールでの事前連絡は行われることがありますが、最終的には正式な内定通知書の交付が必要です。

内定通知書の形式については、企業ごとに異なりますが、一般的には以下の要素が含まれています。

  • 会社の正式名称
  • 会社の代表者名
  • 内定者の氏名/住所
  • 内定の旨を明記した文言
  • 入社予定日
  • 主要な労働条件の概要
  • 内定承諾書の提出に関する案内 など

内定通知の法的意義

内定通知書の交付により、企業と学生の間に労働契約が成立します。この時点で、企業側には学生を採用する義務が発生し、学生側には入社する権利が発生します。ただし、この契約には「卒業を条件とする」「健康状態に問題がないことを条件とする」などの条件が付されることが一般的です。

正式な内定通知書の内容

正式な内定通知書には、法的に有効な労働契約として機能するために必要な情報が詳細に記載されています。内容としては、基本的な労働条件(入社予定日、勤務地、職種、雇用形態)、給与・待遇条件(基本給、諸手当、賞与の支給基準)、勤務条件(勤務時間、休日・休暇制度、福利厚生)などが含まれます。

内定承諾書の重要性

内定承諾書は、学生側が企業からの内定を正式に受諾する意思を示す重要な書面。

この書面の提出により、労働契約が正式に成立します。企業側にとって内定承諾書は、学生の入社意思を確認する重要な証拠となり、学生側にとっては、労働条件を最終確認する機会でもあります。

【就活生向け】内々定・内定の辞退について

内々定と内定の違い_就活生イメージ

就活生が複数の企業から内々定や内定を得ることは珍しくありません。その際、必然的に一部の企業の内々定や内定を辞退する必要が生じます。

内々定の辞退方法とマナー

内々定の辞退は、内定辞退と比較して法的な制約は少ないものの、社会人としての基本的なマナーを守って行うことが重要。適切な対応により、企業との良好な関係を維持しつつ、円満に辞退することができます。

辞退連絡のタイミング

内々定の辞退を決断した場合、可能な限り早急に連絡することが最も重要なマナー。

企業側は内々定者の入社を前提として様々な準備を進めているため、辞退の連絡が遅れるほど企業に与える影響が大きくなります。理想的なタイミングとしては、他社への入社を決断した時点で、遅くとも1週間以内には連絡を入れるべきです。

辞退理由の伝え方

内々定辞退の理由を説明する際は、誠実で具体的な内容を心がけることが大切です。曖昧な理由や虚偽の内容は、企業側の信頼を損なうだけでなく、将来的に同じ業界で働く際に不利益となる可能性があります。

適切な辞退理由の例

以下のような理由は、企業側にも理解されやすく、円満な辞退につながります。

  • 「より深く自己分析を行った結果、自分の適性により合った職種を見つけることができました」
  • 「家庭の事情により、勤務地を変更する必要が生じました」
  • 「複数の企業を比較検討した結果、自分のキャリアビジョンにより適した企業を選択させていただくことになりました」
  • 「業界研究を重ねた結果、別の分野でのチャレンジを決断いたしました」

避けるべき辞退理由

一方で、以下のような辞退理由は企業との関係を悪化させる原因となるため、避けることをお勧めします。

  • 給与や待遇面での不満を直接的に表現すること
  • 企業の悪い面や問題点を具体的に指摘すること
  • 他社と比較して劣っている点を強調すること
  • 曖昧で具体性に欠ける理由(「なんとなく合わない」など)

理由説明時のポイント

辞退理由を伝える際は、感謝の気持ちを忘れずに表現することが重要。

「貴重な機会をいただき、誠にありがとうございました」「選考過程で多くのことを学ばせていただきました」といった言葉を添えることで、企業側の理解を得やすくなります。

内定辞退の正しい手順

内々定と内定の違いとは_内定辞退で伝えるべきこと

内定辞退は内々定辞退と比較して法的な重要性が高いため、より慎重かつ適切な手順を踏む必要があります。正しい手順に従うことで、法的トラブルを避けながら円満に辞退することができるでしょう。

内定辞退の法的な扱い

法的な観点から見ると、内定は労働契約の一種であるため、その辞退は契約の解除に該当しますが、労働者(内定者)側からの契約解除については、民法627条により比較的自由に行うことができるとされています。新卒の内定の場合、入社前の段階での辞退であれば、実際の労務提供が開始されていないため、より柔軟な対応が可能とされています。

トラブルなく円満に辞退するためのポイント

内定辞退をトラブルなく進めるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。

1. 辞退の意思を明確に伝える

曖昧な表現や留保的な言い回しは避け、「内定を辞退させていただきます」と明確に述べることが必要です。企業側が引き留めを試みる場合もありますが、意思が固まっている場合は毅然とした態度で辞退の意向を伝えることが大切。

「検討します」「もう少し考えさせてください」といった曖昧な返答は、企業側に誤解を与える可能性があります。

2. 感謝の気持ちを表現する

選考過程で企業側が投資した時間や労力に対する感謝を示すことも重要なポイント。

「貴重な機会をいただきありがとうございました」「選考を通じて多くのことを学ばせていただきました」といった言葉を添えることで、関係を良好に保つことができます。

3. 適切な手続きの履行

内定辞退の手続きに関しては、企業側の指示に従って適切に進めることが必要です。内定承諾書を既に提出している場合には、辞退届の提出が求められることもあります。

また、企業によっては人事担当者との面談を求められる場合もありますので、これらの手続きを怠らないよう注意が必要です。

4. 後任候補への配慮

可能であれば、自分の辞退により企業が受ける影響を最小限に抑えるよう配慮することも大切です。早期の連絡はもちろん、引き継ぎ事項がある場合には適切に対応することで、企業側の負担を軽減することができます。

【人事担当向け】内々定・内定の取り消しについて

内々定と内定の違いとは_悩む人事担当者

人事担当者にとって、内々定や内定の取り消しは非常にセンシティブな問題です。適切な法的根拠と手続きを踏まなければ、企業にとって大きなリスクとなります。

内々定取り消しの条件と注意点

内々定の取り消しは、内定取り消しと比較して法的制約は少ないものの、企業側には一定の責任と注意義務が存在します。適切な条件と手続きを理解することで、法的リスクを最小限に抑えながら必要な場合にのみ取り消しを実施することができるでしょう。

取り消しが可能なケース

内々定取り消しが正当化される主なケースとして、

  • 学生側の事由(学業成績の著しい悪化、選考過程での虚偽申告の発覚、犯罪行為の判明など)
  • 企業側の事由(業績の著しい悪化、事業の廃止や縮小、自然災害等の不可抗力)

の2つがあります。

ただし、これらの事由があっても、取り消しの実施には慎重な判断が求められます。

企業側が注意すべき法的リスク

内々定取り消しには、不当な取り消しによる損害賠償責任の発生、企業の社会的信用の失墜、労働局からの指導や是正勧告を受けるリスクがあります。

特に昨今はSNSの普及により、不適切な対応が広く拡散される可能性があり、企業ブランドに深刻な影響を与える場合もあるでしょう。

内定取り消しの法的要件

内定取り消しは、労働契約の解除に該当するため、厳格な法的要件を満たす必要があります。判例により確立された基準を理解し、適切な手続きを踏むことで、企業側の法的リスクを最小限に抑えることができます。

客観的に合理的な理由とは

内定取り消しが法的に有効となるためには、「客観的に合理的な理由」が存在することが必要です。この要件は判例により確立されており、企業側の主観的な判断だけでは不十分とされています。学業関連の事由、健康関連の事由、経歴詐称等の事由などが該当しますが、その程度や影響の大きさを総合的に判断することが重要です。

取り消し手続きの適切な進め方

内定取り消しを実施する場合には、複数の関係者による慎重な検討、内定者に対する事前の説明と弁明機会の提供、書面による正式な通知が必要です。通知書には、取り消しの理由を具体的かつ詳細に記載し、内定者が納得できるような説明を心がけることが重要です。

企業側の一方的な都合で内定を取り消すのはリスクが高い

業績悪化や事業方針の変更等の理由による企業側の一方的な内定取り消しは、極めて高いリスクを伴います。このような取り消しは「整理解雇」に準じた扱いとなり、人員整理の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、手続きの妥当性という4要件をすべて満たすことが求められます。

内々定・内定に関するトラブル防止策

内々定と内定の違いとは_トラブル防止策

内々定・内定に関するトラブルを未然に防ぐためには、企業側と学生側の双方が適切な対応を心がけることが重要です。

企業側が講じるべき対策

内々定・内定に関するトラブルを未然に防ぐためには、企業側が採用プロセス全体を通じて適切な対策を講じることが重要。事前の準備と継続的な取り組みにより、学生との良好な関係を維持しながら、法的リスクを最小限に抑えることができます。

明確な条件提示の重要性

トラブル防止の最も効果的な方法は、内々定・内定の段階で労働条件を明確に提示することです。給与・待遇面の詳細な説明、勤務条件の具体的な内容、キャリア開発に関する情報を包み隠さず提示することで、学生は十分な情報に基づいて入社の判断を行うことができます。

内定者懇親会などで学生とのコミュニケーションを強化する

内定から入社までの期間における継続的なコミュニケーションは、内定者の不安解消と入社意欲の維持に重要な役割を果たします。内定者懇親会の開催、定期的な情報提供、個別面談の実施などにより、内定者との接点を維持し、入社への期待感を高めることができます。

NEO FLAG.では、このような内定者向けのイベント企画・運営も数多く手がけております。内定者懇親会から新入社員歓迎会まで、企業の採用活動を総合的にサポートし、新入社員の定着率向上に貢献いたします。

就活生が注意すべきポイント

就職活動において内々定・内定を受ける際、就活生側も適切な対応と注意深い判断が求められます。事前の準備と正しい知識により、後悔のない就職活動を進めることができるでしょう。

内々定・内定の条件確認方法

就活生にとって、内々定や内定を受けた際の条件確認は極めて重要なプロセス。後日のトラブルを避けるため、以下の点を必ず確認することをお勧めします。

労働条件の詳細確認

内定通知を受けた際は、まず基本的な労働条件について詳細に確認することが重要です。

給与については、基本給だけでなく各種手当(住宅手当、交通費、残業代の計算方法など)の内訳を明確にしてもらいましょう。勤務時間についても、始業・終業時刻、休憩時間、フレックスタイム制度の有無、残業の頻度などを具体的に質問することが大切です。

休日制度についても、年間休日数、有給休暇の取得率、特別休暇制度の内容などを確認しておくと安心です。福利厚生については、社会保険の加入条件、退職金制度、社員割引制度、研修制度などの詳細を把握しておきましょう。

入社後のキャリアパス

配属予定部署、研修制度、昇進の仕組み、転勤の可能性、海外勤務の機会などについて詳しく質問し、自分のキャリアビジョンと合致するかを確認することが大切です。

特に、入社後3年間、5年間でどのような業務に携わる予定なのか、具体的なキャリアステップについて説明を求めることをお勧めします。

疑問点の積極的な質問

分からない点や不安な点については、遠慮せずに質問することが重要です。「聞きにくい」と感じる内容であっても、入社後に「聞いていた話と違う」という事態を避けるため、事前の確認を怠らないようにしましょう。質問する際は、メモを取りながら聞き、後日メールで確認事項をまとめて送付することで、記録として残すことができます。

複数内定時の適切な対応

複数の企業から内定を得た場合の対応方法について、以下のポイントを押さえることが重要です。

比較検討のための情報整理

各企業の労働条件、職場環境、成長機会、企業文化などを客観的に比較できるよう、情報を体系的に整理することが必要。

感情的な判断ではなく、データに基づいた合理的な判断を心がけましょう。比較項目としては、給与・待遇、仕事内容、職場環境、成長機会、企業の将来性、ワークライフバランスなどが考えられます。

決断の迅速化と誠実な対応

内定の回答期限を尊重し、できる限り早期に決断することが企業に対する礼儀です。

長期間の保留は企業側に迷惑をかけることになります。もし検討に時間が必要な場合は、その理由と必要な期間を正直に伝え、理解を求めることが大切です。

辞退企業への誠実な対応

辞退する企業に対しては、感謝の気持ちを込めて丁寧に連絡し、今後の関係性も考慮した対応を心がけることが重要。

業界が狭い場合には、将来的に何らかの形で関わる可能性もあるため、良好な関係を維持することが賢明です。

まとめ:内々定・内定制度を正しく理解して活用しよう

内々定と内定の違いを正確に理解し、適切に対応することは、円滑な採用プロセスの実現にとって不可欠です。

人事担当者へのアドバイス

人事担当者の皆様にとって、内々定・内定制度の適切な運用は、優秀な人材の確保と企業リスクの回避の両面で極めて重要です。一貫性のある採用プロセスの構築、法的リスクの最小化、内定者とのコミュニケーション強化により、成功する採用活動を実現できるでしょう。

就活生へのアドバイス

就活生の皆様にとって、内々定・内定は人生の重要な転換点となる出来事。

冷静な判断と適切な対応により、より良いキャリアのスタートを切ることができます。企業選択の際には、目先の条件だけでなく、将来の成長可能性や自分の価値観との適合性も十分に考慮し、納得のいく決断を行ってください。

内々定・内定制度は、企業と学生双方にとって重要な仕組みです。この制度を正しく理解し、適切に活用することで、より良いマッチングが実現され、双方にとって満足度の高い結果を得ることができるでしょう。

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内定者研修の内容6選 | 内定辞退&早期離職を防ぐ効果的なカリキュラムや開催形式、メリットなど

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内定者研修_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

内定者のフォローの中には、内定者研修というものがあります。内定者研修はどのような開催形式で、どのようなカリキュラム内容のものを行うのが望ましいでしょうか?

今回は、内定者フォローにお悩みの人事担当者に向けて、「内定者研修の内容」を詳しく掘り下げてご紹介します。

内定者研修とは

内定者研修とは、企業の内定者を対象に行われる研修です。

主に内定式から入社前の半年〜3ヶ月間に行われます。内定者研修の目的は企業によって様々です。

内定者研修の目的

内定者研修は、主に以下2つの目的に基づいて行われています。

内定者研修_目的
  1. 内定者のスキル向上
  2. 内定辞退、早期離職の防止

その1:内定者のスキル向上

内定者研修を通して、入社前に基本的なビジネスマナーや社会人としての考え方、基礎的なビジネススキルなどを習得させます。

入社前研修のスキル向上は、内定者が会社員として早い段階から活躍させるための土壌づくりとしての効果があります。

その2:内定辞退、早期離職の防止

内定者のほとんどは、人生で初めて企業組織の中で会社員として働きます。これを前に、様々な不安を抱えているはずです。そういった内定者に対して、内定者研修などのフォローを通じて企業が適切なケアを施せば、内定者の心理的な余裕を生み出します。

そのため内定者研修は、内定辞退や早期離職のリスク軽減を期待できます。

内定者研修4つの開催形式

内定者研修の開催の形式は、主に以下4つです。

内定者研修_開催形式
  1. 外部会場研修
  2. 社内研修
  3. オンライン研修
  4. eラーニング研修

人事担当はそれぞれの形式の特徴を抑えて、内定者&自社の双方にとって最適なスタイルを選択しましょう。

開催形式1:外部会場研修(社外研修)

内定者研修_外部会場研修_社外研修
開催形式リアル
会場外部研修会場(社外会議室)

外部会場研修(社外研修)は、その名の通り、外部の研修会場で行われる内定者研修です。例えば社外の会議室やホールなどの施設を会場に設定します。

外部会場研修(社外研修)のメリット

外部会場研修は、リアルの会場内で内定者一同や社員が対面できる機会。そのため内定者にとっては、社内の同期や、先輩との交流する機会を得ることができ、入社前の不安低減、モチベーションの向上につながります。

開催形式2:社内研修

内定者研修_社内研修
開催形式リアル
会場社内研修会場(社内会議室、オフィスなど)

社内研修は、社内会議室やオフィスなど、社内で行う研修です。外部会場研修と同様に、リアル会場で研修を催すことによって参加者と主催者、参加者と他の参加者が対面で交流できるため、内定者の心理的なケアや、入社後のモチベーションの向上させることが期待できます。

社内研修のメリット

社内研修のメリットは、内定者が実際に会社の雰囲気を体感できること。様々な不安を抱えている内定者にとって、入社前に自らの職場の空気感を把握できるということは大きな安心材料となるでしょう。

開催形式3:オンライン研修

内定者研修_オンライン研修
開催形式オンライン

オンライン研修は、ZoomやTeamsなどのWEB会議ツールを用いて行われるオンライン上の研修会のこと。講師は社員や外部講師が務めます。

オンライン研修のメリット

前述した通り、対面の内定者研修には様々なメリットがあります。しかし全国各地に内定者がいる場合などについては、リアル会場に参加者全員を集めることは困難です。

その点、オンライン内定者研修であれば、通信環境さえ確保することができれば場所を選ばず参加OK。より円滑に研修を進められます。

開催形式4:eラーニング研修

内定者研修_eラーニング
開催形式オンライン

eラーニング研修とは、学習教材を用いたオンライン研修です。教材やカリキュラムの作成、その他進捗状況の管理などをeラーニングシステム上で一元管理が可能です。そのため従来企業が研修にかけていた時間や費用を大幅に抑えることができます。

また、eラーニングは自学自習スタイルで行われる研修のため、内定者が各自のペースで研修を進められるのも利点です。

eラーニング研修のデメリット

eラーニング形式の内定者研修は、スキル獲得には効果的である一方、コミュニケーションの面ではデメリットが大きいといえます。

ビデオ教材をもとに各自学習するため、内定者間の会話や交流は生まれません。そのため内定者が必要とする心理的なケアという側面についてはあまり効果が期待できないでしょう。

内定者研修の内容1:ビジネスマナー研修

ここからは内定者研修の内容について、詳しくご説明します。まずは多くの企業が導入している「ビジネスマナー研修」です。

内定者研修_ビジネスマナー研修
開催形式リアルorオンライン
学習形式座学、グループワーク

ビジネスマナー研修は、社会人になる内定者にとって必須の研修です。研修を通して、会社生活を送る上で必要とされる基本的なビジネスマナーを習得します。

具体的なビジネスマナー研修の内容

  • 挨拶の仕方
  • 身だしなみ
  • 電話対応
  • 名刺交換
  • 電話対応 など

ビジネスマナー研修の開催形式

研修の開催方式としては、対面、オンラインどちらでも可能です。

学習の方式としては、受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容2:コミュニケーション研修

次に紹介するのは、こちらも基礎的な研修である「コミュニケーション研修」です。

内定者研修_コミュニケーション研修
開催形式リアルorオンライン
学習形式座学、グループワーク

ビジネス上のコミュニケーション能力の向上も、内定者にとって重要な課題です。

組織においてチームワークは重要ですが、その土台にあるのは、社員それぞれの社会人としての適切なコミュニケーション能力。入社前にこれを身につけてもらうため、コミュニケーション研修を実施します。

具体的なコミュニケーション研修の内容

  • ビジネスにおけるコミュニケーションの取り方
  • 報連相について
  • メールの送り方 など

コミュニケーション研修の開催形式

コミュニケーション研修の開催形式は、前述のビジネスマナー研修と同様に、対面、オンラインどちらでも可能です。

受講者のインプットのために全体に対してレクチャーを行い、受講者のアウトプットのためには、受講者どうしのグループワークを行うことが効果的でしょう。

内定者研修の内容3:内定者アルバイト

「内定者アルバイト」は、最近、内定者育成プログラムの一環として導入する企業が増えています。

内定者研修_内定者アルバイト
開催形式リアルorオンライン
学習形式グループワーク、OJT

内定者アルバイトとは、その名の通り、入社前の内定者をアルバイトとして雇用して、研修を兼ねて実際の業務を行ってもらう制度を指します。

内定者アルバイトの目的

内定者アルバイトの目的は、ビジネスマナー習得やスキル向上だけではありません。例えアルバイトであれ、業務を行うためには既存社員や同期とのコミュニケーションが必要不可欠です。

会話や交流を通じて内定者の不安解消につながるだけでなく、同期間の結束力強化も見込めます。

内定者アルバイト研修の実施形式

内定者アルバイトで任せる業務は、業種や職種によってさまざまです。そのため任せる業務に応じて、対面orオンラインのいずれかを選択しましょう。

また内定者アルバイト制度の仕組み上、必然的に「OJT(オンザジョブトレーニング)」を中心とした研修となるでしょう。

内定者研修の内容4:企画&プレゼン研修

入社後の実務に近いかたちで行われる「企画&プレゼン研修」もあります。

内定者研修_企画プレゼン研修
開催形式リアルorオンライン
学習形式グループワーク

企画&プレゼン研修は、まず内定者をグループに分けします。その後、あるテーマに基づき、各グループで議論し、企画を立案。最終的には企画内容を社員の前でプレゼンしてもらうという研修です。

企画&プレゼン研修のベネフィット

企画&プレゼン研修は、グループで行うことにも意味があります。多くの同期と意見を交わしながら1つの企画を練り上げることで、論理的な思考力や相手の意見を傾聴する能力、相手に理解してもらうための表現力などといったスキルが身につきます。

また、プレゼンを行う段階でも、相手を説得するため物事をわかりやすく提示するスキルなど、プレゼンの基本的なスキルなどが身につきます。

企画&プレゼン研修の開催形式

開催形式は対面でも、オンライン環境でも、いずれも実施可能でしょう。また、企画&プレゼン研修の学習形式はグループワークとなるでしょう。

内定者研修の内容5:内定者ワークショップ

内定者研修のひとつに「内定者ワークショップ」があります。

内定者研修_内定者ワークショップ
開催形式リアル
学習形式グループワーク

内定者ワークショップは、参加者である内定者が主体となって行われる体験型講座です。

内定者ワークショップのメリット

内定者は、事前に受講した研修で学習した内容を実践するアウトプットの機会を得ることができます。これにより研修内容の定着や理解を深めることに繋がります。

また、内定者ワークショップでは、多くの場合、参加者同士のコミュニケーションが必須です。そのため同期との交友の場が得られるのも、この研修の魅力です。

内定者研修の内容6:内定者向け 資格取得講座

業務に必要な資格がある企業では、内定者研修で「資格取得講座」を行う場合もあります。

内定者研修_資格取得講座
開催形式リアルorオンライン
学習形式座学、eラーニング

内定者向けの資格取得講座は、実務で必要な資格取得のための講座です。

内定者向け 資格取得講座のメリット

内定者期間内に資格を取得してもらうことで、入社前の時間を有効的に活用することができます。また、内定者は入社後の業務にもスムーズに取り掛かれるようになるのも、内定者研修として資格取得講座を行うメリットです。

内定者向け 資格取得講座の開催形式

対面orオンラインのどちらでもOK。

講師を務めるのは社員や外部講師です。その他に、社外のeラーニングを用いてオンライン研修とするケースもあります。

内定者研修を行うメリット

内定者研修のメリットは、主に以下の4つが挙げられます。

内定者研修_メリット
  1. 入社に対するモチベーションが上がる
  2. 内定辞退の防止につながる
  3. 入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる
  4. 自社の雰囲気に馴染んでもらえる

入社に対するモチベーションが上がる

内定者研修は、内定者がこれから入社する企業のマインドをよく知るための貴重な機会です。企業理念や自社の社会的な使命、世間から期待される役割など、社員が備えるべきマインドも研修を通して伝えられます。

これらに共感した内定者は、「早く企業の一員になりたい」と入社に対するモチベーションが向上します。

内定辞退の防止につながる

内定者研修は、内定者が同期や既存社員との交流機会でもあります。研修を通じて会社の文化や職場の雰囲気を知り、交友関係を得ることで、内定者は会社への帰属意識が高まります。

これにより内定辞退リスクの低減が見込めるだけでなく、長期的なキャリア構築の可能性が広がります。

入社前に内定者の基礎的な知識・能力を育成できる

内定者研修は、入社前の内定者に必要な知識やスキルを習得させる上で効果的な手段です。

職務に関する情報の共有や資格の取得を通じて、内定者は入社後の業務をスムーズに行うための基盤を形成できます。これにより、内定者の早期育成と自己成長の意欲を高めるといった効果も期待できます。

自社の雰囲気に馴染んでもらえる

内定者研修を行うことで、内定者は自社の雰囲気や社内の人間関係に触れる機会を得られます。そのため内定者は、入社後の早い段階から同期や上司と良好な人間関係を築けるでしょう。

円滑なコミュニケーションは、業務の効率化や生産性向上にも大きく関わります。

内定者研修を通して内定者時代から社内の雰囲気に馴染んでもらうことは、新入社員の早期戦力化の近道といえるかもしれません。

内定者研修のベストな開催頻度とスパン

内定者研修の開催頻度とスパンは、内定者が持っているニーズやプログラムの内容に合わせて調整する必要があります。

短すぎるスパンだと研修内容の理解や取り組むべき課題を終わらせることが難しくなり、長すぎるスパンだと入社前に習得した内容が抜けてしまう可能性が考えられます。そういった要素をバランスよく抑え、開催頻度とスパンを決定することが重要であると考えられます。

内定者研修_グループワーク
内定者研修がグループワークの場合、内定者を頻繁に1箇所に集めるのも大変

内定者研修のスパンは1週間から1ヶ月が一般的

内定者研修は通常、数回のセッションに分けて実施されます。セッション間のスパンは1週間から1ヶ月程度が一般的ですが、内定者の背景やニーズに合わせて調整することが重要です。

また、内定者研修の最終セッションを、入社直前に実施することで、入社の意気込みを高め、最終調整の場として活用することができるでしょう。

内定者研修のプログラムを考える際に大切なこと

内定者研修のプログラムを考える際には、様々な要素を考慮することが必要です。

内定者研修_カリキュラムの考え方

達成が困難すぎる課題を与えない

内定者研修の課題は、易しすぎず、ある程度の難易度で、達成可能なものであるべきです。なぜなら、あまりにも難しい課題は内定者のモチベーションを損なう可能性があるからです。

課題の難易度を段階的に設定し、内定者が努力の成果を実感できるタスクを組み込むことで、内定者のモチベーションの維持につながります。

内定者心理に寄り添うこと

内定者は新しい環境への適応や不安を抱えているといえます。内定者研修では、その不安や疑問に対して積極的にアプローチし、情報提供やコンサルティングを行うことが重要です。

内定者のスキルアップを目指すばかり、プログラムが一方的なものとなっていないか注意する必要があるでしょう。積極的なコミュニケーションを通じて、内定者が安心感を得られるようサポートを行うことが重要です。

内定者が積極的にコミュニケーションをとれる環境づくり

内定者研修では、同期や先輩社員とのコミュニケーションを促進する環境を整えることが重要です。ワークショップやチームプロジェクトは、内定者同士がお互いに協力し合い、信頼関係を築く機会でもあります。

オープンな雰囲気のもとで質問や相談ができる場を設けることで、内定者が自由にコミュニケーションをとれる環境を作ることを心がけましょう。

内定者研修の内容を構築する際の注意ポイント

最後に、内定者研修の内容を構築する際の注意ポイントをご紹介します。

内定者研修_内容を決める際の注意ポイント

内定者心理に寄り添うこと

内定者研修の内容を考える際、人事担当が忘れてはならないのは、「内定者心理に寄り添うこと」です。

内定者のバックグラウンドや興味に合わせてカスタマイズされたプログラムを提供することが可能であれば、一律のカリキュラムではなく、個々の内定者の特性を尊重した内容を提供しましょう。これにより内定者の関心を引き込むことができます。

実践的な内容を意識すること

また、「実践的な内容を意識すること」も大切です。

理論だけでなく、実務に直結するスキルや知識を提供しましょう。入社後の業務に役立つ内容を組み込むことで実際の業務シミュレーションやケーススタディを通じて、内定者が将来の仕事に自信を持てるような環境を作ることが重要です。

さらに、内定者が能動的に参加できる仕組みも用意できると良いでしょう。

内定者が受動的な受講者ではなく、自ら考え、行動する機会(=グループディスカッションやワークショップなど)を通じて、内定者同士がアイデアを共有し、協力して問題を解決する経験を積めます。

復習の機会を設けること

最後は、「復習の機会を設けること」です。内定者研修中に定期的なフィードバックの機会を設け、内定者の成長をサポートする環境を整えましょう。これにより具体的なアドバイスや改善点が指摘できます。

このアクションは、内定者が自己評価を行い、次段階への成長の助けとなります。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

内定者研修を通じて、コミュニケーションの機会を設けることはとても大切です。

上司や同期との交流を通じて、会社への帰属意識を高めたり、入社前の不安解消にも役立ちます。

NEO_メンバー

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

内定者懇親会や内定式などの内定者向けイベントでも多くの企業・団体様にご利用いただいています。

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内定者アンケートテンプレート|内定辞退・早期離職の阻止に効果的

内定者アンケートテンプレート_サムネ

内定者アンケートテンプレート_TOP

こんにちは!NEO FLAG.です。

当社では、ケータリングや会議室懇親会向けサービスなど、社内コミュニケーション活性化に役立つサービスを多数展開しています。コロナ禍ではオンライン内定者懇親会や内定者交流会に活用するお客様も急増しました。

内定者懇親会を企画する人事ご担当者から寄せられるお悩みで多いものが「内定辞退」にまつわること。内定者懇親会で既存社員や内定者同士の交流を図っても、内定者の本音がわからないと言う人事担当が少なくありません。

そのようなお悩みを解決するため、「内定者アンケートテンプレート」を作成しました。各項目からコピー&ペーストでご活用いただけます。

内定者アンケートとは

新卒採用を行う企業の多くが内定者アンケートを実施しています。

内定者or内々定者に向けてアンケートを行うことで、志望動機や入社意思を再確認できる上、さまざまな本音を知ることができます。内定辞退を防ぐためにも、採用活動に内定者の声を取り入れましょう。

内定者アンケートの実施方法

内定者アンケートには以下2つの方法があります。

  1. 内定者懇親会などで直接紙に記入してもらう方法
  2. アンケート集計ツールを用いたWEBアンケート(google form、SurveyMonkeyなど)

内定者アンケートの目的

内定者アンケートテンプレート_目的

企業が内定者アンケートに力を入れるのには、以下2つの目的があります。

  1. 入社意思の確認
  2. 採用活動に活かす

入社意思の確認

まずは内定者or内々定者の入社意思を確認すること。「自社の魅力」「選考に進んだ決め手」などを訪ねることで、内定者の入社意思を測ることができます。

無記名で行うアンケートの場合、人物の特定はできませんが「志望度の高い内定者の割合」を読み解くことは可能です。

採用活動に活かす

毎年新卒採用を行っている企業では、翌年度以降も同人数程度の新入社員を迎えたいと考えているケースが少なくありません。

今年度の内定者or内々定者の率直な意見は、翌年度以降の採用活動の参考になります。

内定者アンケートを行うタイミング

内定者アンケートテンプレート_実施のタイミング

内定者or内々定者に向けたアンケートは、実施するタイミングも大切です。内定者アンケートを実施する多くの企業は、以下2回のタイミングのいずれかで行うケースが多いですね。

  1. 内々定後
  2. 内定者懇親会後

内々定後のアンケート

→入社意思を確認する、自社の選考に対する意見を聞く

内定者懇親会後のアンケート

→入社に対する期待度、内定者懇親会の成功度を測る(同期入社の内定者たちと親睦が図れているか、など)

内定者アンケートの注意点。“無記名で実施”が◎

内定者アンケートを実施する際は、無記名で行うと良いでしょう。

内定者に「解答から個人が特定されるかもしれない」と思われたら、率直な意見を聞くことができません。そのため「無記名で個人が特定されない配慮」のもと行うのが◎

アンケートを行う際に、必ずその旨を説明するようにしましょう。

新卒採用ページで「内定者の声」を紹介する際は例外

しかし、例外もあります。それは「翌年度の新卒採用ページ」に内定者の声を掲載したい場合です。

新卒採用ページで内定者のコメントを紹介する際に、「◎◎大学◎◎学部卒」などの属性を併せて記載するケースがあります。WEB上に公開することを前提としたアンケートは、別途記名式で行いましょう。

その場合、実施するタイミングも、内定承諾後・入社前研修期間など“必ず入社することが確定した段階”で行うのがベストですね。

内定者アンケートの項目その1:自社の求人を知ったきっかけは?

ここからは内定者アンケートに記載する項目について詳しくご説明します。まず1つ目の項目は、「自社の求人を知ったきっかけ」について。

内定者アンケートテンプレート_自社の求人を知ったきっかけ
方式複数選択
採用活動に活かす★★★★★
入社意思を確認する★★★☆☆

Q.自社の求人を知ったきっかけを教えてください。

  1. 会社説明会
  2. 合同説明会
  3. 就活サイト(リクナビ、マイナビなど)
  4. 自社HP
  5. 自社新卒採用ページ
  6. ポスター
  7. 採用パンフレット
  8. メール
  9. その他

「自社の求人を知ったきっかけ」をアンケートに盛り込む理由

翌年度の採用活動に活かす目的が大きいです。

例えば「就活サイトや自社HP」などWEBの比率が高く、「合同説明会」など就活イベントの割合が極端に低い場合、WEBを中心とした採用活動に切り替えることができます。

また、「自社の求人を知ったきっかけ」を複数選択方式にすることで、「マルをつけた数が多い=学生に訴求できている」ことがわかります。

内定者アンケートの項目その2:自社の求人で特に印象に残ったことは?

次は「自社の求人で特に印象に残ったこと」です。

内定者アンケートテンプレート_求人で印象に残ったこと
方式複数選択
採用活動に活かす★★★★★
入社意思を確認する★★★★★

Q.自社の求人を見て、特に印象に残ったことを教えてください。

  1. 業種
  2. 商品、サービス
  3. キャッチコピー、広告文
  4. 求人ポスターやバナーなどのビジュアル
  5. 給与・待遇面
  6. 福利厚生
  7. 将来の展望
  8. 海外展開
  9. その他

「自社の求人で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

自社の求人について、率直な意見を聞くことができます。

同じ求人から受ける印象は「社内の人事担当者」と「就活生、学生」では、視点が異なるため、見え方にも違いが現れます。内定者に求人の印象を尋ねることで、「自社は就活生からどのように見えているのか」を知ることができます。

内定者の求人に対する印象を深掘りしましょう

キャッチコピーや広告の文章、ポスターなどのビジュアルも項目に盛り込むと良いでしょう。どのような言葉、ビジュアルが就活生にとってインパクトがあるのか、推し図ることができます。

内定者アンケートの項目その4:自社の面接・選考で印象に残ったことは?

「自社の面接・選考で印象に残ったこと」も尋ねると良いでしょう。

内定者アンケートテンプレート_面接選考で印象に残ったこと
方式10段階評価
採用活動に活かす★★★★★
入社意思を確認する★★★★★

Q.自社の面接・選考で印象に残ったことを10段階で記入してください。

  1. 面接の雰囲気  (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  2. 面接官の態度  (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  3. 質問の意図   (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  4. 自社の説明   (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  5. エントリーシートの内容 (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  6. 合同説明会の内容  (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  7. 合同説明会の雰囲気 (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)
  8. グループディスカッションのテーマ選択 (1-2-3-4-5-6-7-8-9-10)

「自社の面接・選考で特に印象に残ったこと」をアンケートに盛り込む理由

昨今では、面接や選考時の社員の様子も重要なポイントとされています。以下のアンケートでは「面接を受けて『この会社に入社したくない』と思った就活生」の割合は、全体の83.5%に上ることがわかりました。

圧迫面接や険悪な雰囲気の面接官は、内定辞退を招く大きな要因になり得ます。これを防ぐため、無記名の内定者アンケートで率直な声を聞くと良いでしょう。

内定者アンケートの項目その5:自社の選考に進もうと思った理由は?

必ず盛り込みたい項目のひとつは「自社の選考に進もうと思った理由」です。

内定者アンケートテンプレート_自社の選考に進もうと思った理由
方式自由解答
採用活動に活かす★★★★★
入社意思を確認する★★★★★

Q.自社の選考に進もうと思った理由を教えてください

(====自由解答====)

「自社の選考に進もうと思った理由」をアンケートに盛り込む理由

近年では就活生の売り手市場が続いています。中には、興味のある企業を複数受け、獲得した複数の内定の中から入社する企業を選ぶ学生も少なくありません。選考途中でも他社への入社を決め、辞退する学生も多いでしょう。

しかし、逆に就活生の中には「選考を通じて『この会社に入社したい』と志望度を高める」ケースがあります。これは言い換えれば“選考を重ねるうちに魅力的にうつったところがあった”ということです。

「自社の選考に進もうと思った理由」を深掘りすることは、内定者の入社意思を知れるだけでなく、翌年度以降の採用活動にも活かせます。

内定者アンケートの項目その6:当社を就職先に選んだ決め手は?

すでに内定承諾済みの内定者に向けた質問として「当社を就職先に選んだ決め手」も尋ねるといいでしょう。

内定者アンケートテンプレート_就職先に選んだ決め手
方式単独解答
採用活動に活かす★★☆☆☆
入社意思を確認する★★★★★

Q.当社を就職先に選んだ決め手は?

  1. 社風
  2. 仕事内容
  3. ライフワークバランス
  4. 社員の人柄
  5. オフィスの雰囲気
  6. 福利厚生の充実
  7. 給与・待遇面
  8. 自身のキャリアアップにつながる
  9. その他

「当社を就職先に選んだ決め手」をアンケートに盛り込む理由

このアンケート項目は、特に「新卒採用ページ」に力を入れている企業には欠かせない項目といえます。

自社を受けようと考えている就活生にとって、最も近しい存在は「前年度に入社している先輩社員」です。「先輩社員が何を決め手に入社することを選んだか」は、選考に進む際、大いに参考になる情報です。

翌年度の新卒採用ページに「前年度の内定者が入社を決めた理由」として紹介すると良いでしょう。

内定者アンケートの項目その7: 就職活動前後の当社イメージの変化

「就職活動前後の当社イメージの変化」も内定承諾後の内定者に向けた質問項目です。

内定者アンケートテンプレート_就活前後のイメージの変化
方式自由解答
採用活動に活かす★★★★★
入社意思を確認する★★★☆☆

Q. 就職活動前後で当社のイメージに変化はありましたか?

(====自由解答====)

「就職活動前後の当社イメージの変化」をアンケートに盛り込む理由

この質問項目は、内定承諾後の内定者に向けた質問です。そのため「イメージの変化」も「良いイメージの変化」であることがほとんどでしょう。

そのため「海外展開などの積極的な姿勢から将来性があると思った」「自分のような若手社員でも挑戦できる土台があると感じた」などの、翌年度の採用活動で自社をPRする際に参考になる意見が期待できます。

内定者アンケートの項目その8: 内定者懇親会やフォロー体制について

内定者フォローとして内定者懇親会などの取り組みを行なっている企業は「内定者懇親会やフォロー体制について」も盛り込みましょう。

内定者アンケートテンプレート_内定者懇親会やフォロー体制について
方式複数選択
採用活動に活かす★★★★★
入社意思を確認する☆☆☆☆☆

Q.内定後のフォローについて質問です。入社前の取り組みで印象的だったものを教えてください。

  1. 内定者懇親会
  2. オンライン面談
  3. 社内・工場見学
  4. 内定者インターンシップ
  5. 先輩社員との懇親会
  6. その他

「内定者懇親会やフォロー体制について」をアンケートに盛り込む理由

翌年の採用活動に活かす目的の質問項目です。

就活生の売り手市場が続く中、企業の人事担当者は内定者フォローに力を入れています。内定者懇親会やZOOM等を用いたオンライン面談を複数回行うだけでなく、内定者インターンシップとして入社前からチームに迎える企業も少なくありません。

内定辞退を防ぐため、フォロー体制についても内定者の率直な意見を取り入れると良いでしょう。

内定者との関係性構築はNEO FLAG.におまかせください

NEO_メンバー

当社では、コミュニケーションを活性化させる社内イベント関連サービスを複数展開しています。開催形式もオンライン・リアル・ハイブリッドなど、あらゆる形式に対応OK。

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オンライン内定者懇親会_資料サムネ

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パルティ

Parti(パルティ)は、企業や団体のオンライン懇親会向けに、経験豊富なプロ司会者を派遣できるサービス。さらに全国最大1,000箇所のご自宅や会社へおしゃれなボックス料理&オリジナルギフトを一斉配送も可能です。

オンライン懇親会の事前準備も専属プランナーにおまかせOK!オリジナリティあふれる会を実現いたします。

いずれのサービスも内定者懇親会終了後にアンケートを実施しています。上記で紹介しているような内定者向けアンケートの実施も可能です。

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内定辞退の理由ランキング|内定者心理を知って辞退を防ぐ方法

内定辞退の理由ランキング_サムネ
内定辞退の理由ランキング_TOP

こんにちは!「NEO  FLAG.」です。

来年度の採用活動に向けて、さまざまな準備を進めている人事担当者も少なくありません。過去の反省を活かし、新卒採用率のアップや採用活動の幅を広げるなど、毎年試行錯誤を繰り返している方も多いのではないでしょうか?

採用活動において、まず人事担当が恐れるのは「内定辞退率の増加」といわれています。

できることなら、内定通知を出した内定者には、全員そろって入社して欲しいもの。

しかし、就活生の売り手市場が続く中、なかなかその願望が叶いにくいことも事実です。

さらにコロナ禍において「働き方」も大きく変化。

途中で就活をやめ、起業する学生などもいます。働き方の多様化は、新卒採用においても考えなければならないポイントのひとつとなっています。

そのような背景がある中、内定辞退を防ぐためには「内定者の心理」を知り、時には寄り添う姿勢をあらわすことが大切です。

今回は「内定辞退の理由」をランキング形式でご紹介します。

近年の就活トレンド。「2社以上の内定を獲得し入社する企業を選ぶ」内定者が増えている

内定辞退の理由についてご紹介する前に、昨今の新卒採用の現状について詳しくご紹介します。

株式会社リクルートが発表した以下のアンケートの数字を参考に見てみましょう。

リクルート 就職みらい研究所「就職プロセス調査」(2023年卒)

  • 発表日時:2022年3月1日時点
  • 調査方法:オンライン
  • 主な内容:内定状況

2023年卒

  • 調査対象:学生5,214人(内訳:大学生4,174人/大学院生1,040人)
  • 調査期間:2022年3月1日~3月4日
  • 集計対象者数:大学生 1,049人/大学院生 311人

2022年卒

  • 調査対象:学生5,663人(内訳:大学生4,658人/大学院生1,005人)
  • 調査期間:2021年3月1日~3月4日
  • 集計対象者数:大学生 1,252人/大学院生 363人

2021年卒

  • 調査対象:学生1,706人(内訳:大学生1,317人/大学院生389人)
  • 調査期間:2020年3月1日~3月16日
  • 集計対象者数:大学生 482人/大学院生 193人

内定者の内定辞退率は60%以上

以下のアンケートは、「新卒者の内定辞退率」をグラフで表したものです。

2021年度、2022年度ともに、10月をピークに内定辞退率が増加する傾向にあります。

2022年卒の内定辞退率は62.4%。半数以上の就活生が、1社以上の内定を断る傾向にあります。

内定者の内定取得企業数は「2社以上」が3割超え

同アンケート調査の「内定取得企業数」についても調べてみました。

すると、2社以上の内定を獲得している内定者は、2022年卒が30.9%、23年卒は35.1%。3割以上の就活生が複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選んでいるようです。

「2社以上の内定を辞退する内定者」もいる

また具体的な「内定辞退企業数」も浮かび上がりました。

2023年卒で「2社以上の内定を辞退する内定者」は全体の7.7%。

少数派ではありますが、内定者の約10人にひとりは、複数の内定を辞退していることがわかりました。

その一方で、「内定辞退企業数がゼロ(=1社から内定をもらい、その会社に入社する)」の就活生は、21・22・23年通して全体の約8割と大多数を占めています。しかし、その数字は年々減少しており、今後もこの傾向が続くことが予想されます。

これらのデータから、就活生の売り手市場がさらに加速していることが判明しました。

特に「複数の内定を獲得し、その中から入社する企業を選ぶ就活生」が徐々に増加しています。

内定辞退を防ぐには、内定者心理を知る必要がある

このような背景がある中で、内定通知を出した内定者に無事入社してもらうためには、まず人事担当者が内定者心理を知る必要があります。

内定者心理を知るためには、多角的な視点から自社の採用活動を見直しましょう。

内定辞退の理由ランキング_人事担当が採用活動を見直す際のポイント

例えば

  • どんな採用活動をすれば内定承諾をしてもらえるのか
  • なぜ内定辞退をしたのか
  • 内定者はどのようなポイントにおいて、自社と他社を比較するのか
  • 採用活動において打ち出すべきポイントは何か など

本記事でご紹介する「内定辞退をする理由ランキング」内定者心理を知るために役立つ情報です。

以下のアンケート内容を参考に、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」をご紹介します。

参照元:https://partners.en-japan.com/special/old/160106/2/

内定者が内定辞退をする理由ランキング第5位「面接時の印象が悪かった」

内定辞退の理由ランキング_面接時の印象が悪かった

第5位は「面接時の印象が悪かった」です。

当社が過去に就職面接を受けた就活生のコメントをリサーチしたところ、以下のようなエピソードが見受けられました。

  • 「面接官の対応が高圧的で怖かった」
  • 「グループ面談で、他の就活生を前に恥をかかされるような発言をされた」
  • 「オフィスの受付の方の対応が乱雑で『他の来客にも同じような対応なのかな?』と不安になった」
  • 「トイレが不衛生で、毎日通勤したい会社だと思えなかった」
  • 「廊下ですれ違った先輩社員たちがギスギスした雰囲気で、人間関係が悪いのかもしれないと思った」 など

内定者が面接時に見ているポイント

まず内定者は面接時、主に以下の点をよくみています。

  1. 面接官の対応、態度
  2. 面接時の質問内容
  3. オフィスの雰囲気
  4. 社員の雰囲気

人事担当は、これら4つのポイントにおいて気を配り、時には改善することが必要です。

《解決策》採用面接をする面接官のための研修プログラムを取り入れる企業も

近年では、面接官のための研修プログラムを実施する企業も増えてきました。面接官が就活生にプレッシャーをかける「圧迫面接」や就活生への不適切な質問などは、ご法度です。内定辞退を招くだけでなく、会社のブランドに傷をつけることになりかねません。

研修プログラムは、上記のような事故を防ぐためだけではなく、「初めて採用面接を担当するけれどどう進めたらいいかわからない」「就活生のどのようなポイントをみて、判断すればいいかわからない」といった、不安を抱えている社員にも有効です。

研修プログラムでは、主に以下のような内容を学びます。

  • 面接官に必要な心構え
  • 高圧的に感じさせない話し方
  • 就活生への質問のポイント
  • 就活生の話に耳を傾ける姿勢
  • 就活生の回答のどんな点を掘り下げるべきか
  • ロールプレイングを通して「面接」を体験する など

自社の面接に課題があると感じている人事担当者は、面接官のための研修プログラムを導入してみてもいいかもしれませんね。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第4位「面接や求人の内容と事実にギャップがある」

内定辞退の理由ランキング_面接や求人の内容と事実にギャップがある

第4位は、「面接や求人の内容と事実にギャップがある」です。

例えば…

  • 「地方転勤はないと聞いていたのに、北海道支社への入社が濃厚と言われた」
  • 「採用ポジションが求人の内容と大きく違う」
  • 「求人では『日勤のみ』と記載されていたのに、面接で質問したところ『夜勤もある』と言われた」
  • 「離職率が低いことを魅力的に感じていたのに、辞める人が多いことがわかった」 など

「求人票の虚偽記載NG」は職業安定法でも定められている

企業が求人を募集する際に必ず把握しておくべきポイントです。まず職業安定法第5条の3では、以下が義務付けられています。

従業員を採用しようとする事業主は、労働者が従事すべき業務の内容および賃金,労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この法律は、正しい労働条件の明示を求めたものです。

これに基づき、求人票に虚偽の内容(給与や勤務地などその他の労働条件)を記載することは禁じられています。

内定辞退を招く以前に、罰則や行政指導の対象になりかねないため、注意が必要です。

《解決策》内定者に誤解を生まないコミュニケーションが大切

内定者が「聞いていた話と違う」と感じるのには、必ず理由があります。きちんとした企業であれば前項のような求人票の虚偽記載をしているケースのほうが少ないかもしれません。では、なぜ内定者に「イメージとギャップがあった」と思われてしまうのでしょうか。

その原因のひとつとして、「内定者が気になる・気にしているポイント」を解消するためのコミュニケーションが取れていなかったことが挙げられます。

毎年同様の基準を基に採用活動を行なっている人事担当から見れば、給与面や待遇面などその他労働条件は「変わらず当たり前に説明するもの」になっていませんか?

しかし、上記で挙げた通り、内定者にはそれぞれ「気になる・気にしているポイント」があります。人事担当者は各内定者の不安に感じている点や特に重要視しているポイントを汲みとり、わかりやすく説明することが求められています。

メールや電話連絡だけでなく、必要に応じてオンライン面談などを行い、内定者と企業のギャップを埋める作業に取り組むと良いかもしれません。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第3位「環境面に不安がある」(社風や社内の雰囲気が合わないなど)

内定辞退の理由ランキング_環境面に不安がある_社風や社内の雰囲気が合わないなど

第3位は、「環境面に不安がある」です。

例えば…

  • 「HPや会社説明会ではわからなかったが、想像していたよりも体育会系の会社で、自分には合わないと感じた」
  • 「先輩社員や上司との距離感が近すぎて、自分には馴染めないかもしれないと不安に感じた」
  • 「女性管理職が少なく、この会社で活躍できる未来が見えないと感じた」
  • 「残業時間が多いことを知り、今後のライフプランを考えると、長期的に働ける会社ではないと思った」

内定者が気にする「入社企業の環境」とは

環境面と一言でいっても、その言葉の指す意味は広く、なかなか想像しにくいものです。入社する企業を決める際、内定者が気にする環境面の具体例について、代表的なものをいくつかピックアップしました。

  1. 社風
  2. 社内の人間関係
  3. オフィスの雰囲気(室内環境や作業環境)
  4. オフィスの設備
  5. 先輩社員や上司のキャリアモデル
  6. 仕事の負荷
  7. 既存社員の働き方(自己裁量権の有無、有休消化率、残業時間など)

これらの項目において問題がある場合、内定者へのアプローチ以前に、社内の問題を解決するのが近道です。他部署とも連携を取り合い、課題を解決することで、内定者が「入社したい」「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる組織づくりにつながるでしょう。

そのためのひとつの施策として「内定者インターン」を取り入れるのも効果的です。

ココシロインターンは、学生の自律したキャリア開拓を支援し、優秀な学生と企業のマッチングをサポートします。長期インターン採用を通じて、企業と学生双方にとって理想的な出会いを実現します。

内定者が内定辞退をする理由ランキング第2位「他社への入社を決めたから」(第一希望の選考通過&内定承諾をした)

内定辞退の理由ランキング_他社への入社を決めたから_第一希望の選考通過&内定承諾をした

第2位は、「他社への入社を決めたから」です。

例えば…

  • 「同業界シェア1位の企業から内定が出たためそちらを選んだ」
  • 「就活や複数回の面接を通して、他に魅力的な企業を見つけた」
  • 「選考を通じて、自分には別の企業の方が合うと思った」
  • 「もともと他社が第一希望で、その思いが揺るがなかった」

内定者は多角的に企業を見て、自分が入社する企業を比較・検討する

他社に入社を決める内定者の多くは、内定獲得済みの企業を比較検討したのちに、「自分が入社する企業」と「内定辞退する企業」を選びます。

その場合、「初任給が最も高額な企業」「自宅から一番通いやすい企業」など、何か1点だけを理由に内定承諾する内定者のほうが少数派です。多くの場合、多角的な視点から企業を見て、判断するケースがほとんどです。

《解決策》内定者に「他社よりも自社」を選んでもらう方法

その中で自社を選んでもらうには、諸々の条件を掛け合わせ、魅力的な企業だと感じてもらう必要があります。

例えば…

  • スキルアップに直結する(若手活躍×豊富な研修プログラム)
  • プライベートの充実が図れる(充実した福利厚生×高い有休消化率)
  • 女性活躍が期待できる(女性管理職の増加×産休・育休制度の充実化)
  • 会社の成長が見込める(経営の多角化×将来性のある事業への投資) など

内定者に他社よりも自社を選んでもらうためには、過去の実績を振り返り、改善点をあげるのが最初の一歩です。その作業の中で、「掛け合わせることで魅力が倍増するポイント」を洗い出すと良いかもしれませんね。

《解決策》内定者同士の絆を深めるのも効果的

20代で離職する人の多くは、人間関係に悩み、退職を決める傾向にあります。初めての社会人生活で、先輩社員や上司との付き合い方に苦悩する新卒者も少なくありません。内定者の中にも、「良い人間関係を築き、楽しく働きたい」と考えている人は多数派でしょう。

そのような内定者の辞退を食い止めるには、「良い人間関係の中、楽しく働ける環境であること(そうあろうとする努力を続けている企業であること)」を見せるのも効果的です。

内定者懇親会で同期の絆が深まる演出をしたり、先輩社員との楽しい交流の場を提供するのがいいでしょう。

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内定者が内定辞退をする理由ランキング第1位「条件面が合わない」(勤務地/給与/福利厚生/その他待遇)

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第1位は、「条件面が合わないから」です。

例えば…

  • 「他社よりも給与が低い(初任給/基本給)」
  • 「家賃補助などの福利厚生が手薄で、長く働くには不安を感じる」
  • 「地方転勤が多い。今後結婚や出産など家庭を築くにはデメリットに感じた」

《解決策》福利厚生の充実化を図り、内定者にアピールするのも大切

内定者は複数獲得した内定の中から、自社と他社を比べ、入社する企業を選びます。自問自答を繰り返す中で「会社が自分に対して何をしてくれるのか」と考える内定者もいることでしょう。

会社が社員に対して還元できることのひとつとして、福利厚生が挙げられます。近年では、福利厚生が充実した企業に入りたいと考える就活生も少なくありません。これに対応するため、多くの福利厚生を取り入れ、就活生に向けてアピールする企業も増えています。

さまざまな内定者がいる中、それぞれの希望に合う条件を提示するのは、とても難しいことです。人事担当者は個々に対応するための方法を考える前に、福利厚生全体の見直しを図った方が良いかもしれません。

結果として従業員エンゲージメント向上にもつながりますよ。

「総合的に考えた末に入社が難しい」と内定辞退する内定者もいる

ここまで、「内定者が内定辞退をする理由ランキング」として代表的なものを5つご紹介しました。

  1. 条件面が合わない(勤務地/給与/その他待遇)
  2. 他社への入社を決めたから(第一希望の選考通過&内定承諾をした)
  3. 環境面に不安がある(社風や社内の雰囲気が合わないなど)
  4. 面接や求人の内容と事実にギャップがある
  5. 面接時の印象が悪かった

しかし、上記の理由の他にも、「総合的に見て考えた末に内定辞退を決める内定者」もいます。

現在の人事担当者には、それぞれの内定者の希望や条件面、理想のキャリアプランを聞き取り、ギャップを埋めるために働きかけるコミュニケーション手法が必要とされているのかもしれませんね。

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