Employee Experience | NEOFLAG.ナビ

2025年8月21日

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こんにちは！NEO FLAG.です。

近年、多くの企業が「従業員体験（EX：Employee Experience）」の向上に注力しています。優秀な人材の確保が困難になる中、従業員一人ひとりが働きがいを感じ、組織に貢献したいと思える環境づくりが企業の持続的成長に欠かせません。

従業員体験とは、入社から退職までの全過程で従業員が企業と接する際に得る体験の総称です。給与や福利厚生だけでなく、職場環境、企業文化、成長機会、そして日々のコミュニケーションなど、あらゆる要素が含まれます。

本記事では、従業員体験の基本概念から、なぜ今注目されているのか、具体的な向上施策、そして実際の企業事例まで、総務・人事担当者の皆様がすぐに活用できる情報を体系的にお伝えします。

従業員体験（EX）とは何か

従業員体験の理解は、効果的な人事戦略を立案する第一歩となります。

従業員体験の定義と概念

従業員体験（Employee Experience）とは、従業員が組織との関わりの中で得るすべての体験・印象・感情の総体を指します。採用プロセスから日々の業務、成長機会、退職に至るまでの「従業員ジャーニー」全体において、従業員が感じる価値や満足度を包括的に捉える概念です。

重要なのは、従業員体験が「主観的な体験」であるという点。同じ環境でも個々の従業員によって感じ方は異なるため、画一的なアプローチではなく、多様性を考慮した柔軟な施策展開が求められています。

従業員体験が注目される背景

近年、従業員体験が急速に注目を集めている背景には、複数の社会的・経済的要因が複雑に絡み合っています。

まず挙げられるのは、日本の労働市場における構造的な変化。

少子高齢化の進展により、2030年には644万人の人手不足が予測されており、企業間での人材獲得競争はますます激化しています。特にデジタル人材や専門職においては、優秀な人材の確保が企業の競争力を左右する重要な経営課題です。

人材獲得競争の激化

少子高齢化により労働力人口が減少する中、優秀な人材の確保が年々困難になっています。ミレニアル世代やZ世代は「働く意味」「成長環境」「社会貢献」を重視する傾向が強く、企業側も価値観の変化への対応が必要です。

働き方改革とウェルビーイングへの関心

働き方改革関連法の施行とコロナ禍を経て、従業員の心身の健康維持が経営課題として認識されるようになりました。単なる制度整備にとどまらない「働きやすさ」と「働きがい」の両立が求められています。

デジタルトランスフォーメーションの進展

テクノロジーの発展により働き方が大きく変化し、デジタルツールの使いやすさが従業員体験に直接影響するようになっています。

従業員体験と顧客体験（CX）の関係性

満足度の高い従業員は質の高いサービスを顧客に提供する傾向があり、それが顧客満足度の向上、最終的に企業収益の向上につながる「サービスプロフィットチェーン」の好循環を生み出します。

従業員体験を構成する6つの要素

従業員体験を向上させるには、構成要素をバランスよく改善することが不可欠です。

物理的環境
技術的環境
文化的環境
成長・キャリア開発
報酬・評価制度
人間関係・コミュニケーション

物理的環境

物理的環境は、従業員が日々過ごす空間として、生産性と満足度に直接的な影響を与える重要な要素。快適で機能的なオフィス環境は、従業員のモチベーション向上だけでなく、創造性や協働を促進し、企業文化の体現にも寄与します。

現代のオフィス設計では、単なる作業場所としてではなく、コミュニケーション、集中、リラックス、創造的思考など、様々な活動を支援する「体験の場」として捉えられています。

オープンスペースと個室のバランス、自然光の活用、植物の配置、適切な温度・湿度管理、騒音対策など、五感に配慮した環境設計が求められています。

オフィス環境の整備

ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）の導入により、業務内容に応じて最適な場所を選んで働ける環境を整備。照明、温度、音環境などの基本要素も生産性に大きく影響します。

リモートワーク環境の充実

在宅勤務手当、必要機器の貸与、インターネット環境の整備支援により、オフィス外でも快適に働ける環境づくりが重要です。

技術的環境

使いやすいITツールの提供は、ストレス軽減と生産性向上に直結します。セキュリティと利便性のバランスを保ちながら、従業員のニーズに応じたツール選定が必要です。

文化的環境

文化的環境は、従業員体験の根幹を成す要素であり、組織の価値観、行動規範、暗黙のルールなどを含む広範な概念です。強い企業文化は、従業員に方向性と帰属意識を与え、日々の意思決定や行動の指針となります。

企業文化の中核となるのは、明確に定義され、組織全体に浸透した企業理念やビジョン。

これらが単なるスローガンではなく、実際の業務や意思決定に反映されているとき、従業員は自身の仕事に意味を見出し、高いエンゲージメントを維持できます。また、失敗を許容し、学習を奨励する文化、多様性を尊重し包摂的な環境、透明性の高いコミュニケーションなど、心理的安全性を確保する要素も重要です。

NEO FLAG.が提供する社内イベントは、こうした企業文化を体現し、強化する絶好の機会となります。全社総会での理念共有、表彰式での価値観の具現化、チームビルディングイベントでの一体感醸成など、様々な形で企業文化の浸透を支援しています。

企業理念・ビジョンの浸透

明確な理念が浸透している組織では、従業員は仕事に意味を見出しやすくなります。

心理的安全性の確保

失敗を許容し、意見を自由に表現できる環境は、イノベーションとチームの生産性向上につながります。

成長・キャリア開発

従業員の成長意欲に応え、キャリア開発の機会を提供することは、特に若手人材の定着において極めて重要です。現代の従業員は、単に安定した雇用を求めるのではなく、自己実現と継続的な成長を重視しています。

効果的なキャリア開発支援には、まず従業員個々のキャリア志向を理解することから始まります。定期的なキャリア面談を通じて、従業員の中長期的な目標を把握し、それに向けた成長計画を一緒に策定し、その際、直線的なキャリアパスだけでなく、横断的なスキル習得や部門間異動など、多様なキャリアの可能性を提示することが重要です。

また、「70-20-10の法則」に基づいた学習機会の設計も効果的です。

実務経験（70%）、他者との関わり（20%）、研修（10%）のバランスを意識し、特にストレッチアサインメント（現在の能力を少し超えた挑戦的な業務）の提供は、従業員の成長を加速させます。スキルマップやコンピテンシーモデルを活用し、従業員が自身の現在地と目標地点を明確に認識できるようにすることで、主体的な学習を促進できます。

報酬・評価制度

公正で透明性の高い報酬・評価制度は、従業員のモチベーション維持に直結します。

単に市場競争力のある給与水準を設定するだけでなく、評価基準の明確化、フィードバックの質、昇進機会の公平性など、制度全体の設計と運用が求められるでしょう。

近年では、年次評価に代わって「継続的パフォーマンス管理」を導入する企業が増加。

四半期ごと、あるいは月次でのチェックインを通じて、タイムリーなフィードバックと目標の調整を行うことで、従業員の成長を継続的にサポートします。この手法により、年度末の「サプライズ」評価を避け、従業員が常に自身のパフォーマンスを把握できる環境を作ります。

報酬面では、基本給だけでなく、インセンティブ制度、株式報酬、福利厚生など、トータルリワードの観点から設計することが重要。特に、個人の成果だけでなくチームの成果も評価対象とすることで、協働を促進する効果も期待できます。

また、非金銭的報酬の重要性も高まっており、表彰制度、感謝の文化、成長機会の提供、裁量権の拡大など、金銭以外の要素も従業員のモチベーションに大きく影響します。

人間関係・コミュニケーション

職場における人間関係の質は、従業員の幸福度と直結する最も重要な要素です。

良好な人間関係を構築するには、コミュニケーションの「量」と「質」の両方を高める必要があります。定期的な1on1ミーティングは上司と部下の信頼関係構築の基盤となり、チームビルディング活動は同僚間の結束を強めます。部門横断プロジェクトは、組織全体のサイロ化を防ぎ、多様な視点での協働を促進するでしょう。

特にハイブリッドワーク環境においては、意図的にコミュニケーション機会を設計する必要があります。オンラインでのカジュアルな雑談タイム、バーチャルランチ会、定期的なオフサイトミーティングなど、業務以外でも交流できる場を設けることで、チームの一体感を維持できます。

企業が従業員体験向上を目指すべき5つの理由

従業員体験への投資は、単なるコストではなく、企業の持続的成長を支える戦略的投資です。以下に、具体的なメリットを解説します。

生産性とパフォーマンスの向上
離職率の低下と採用コストの削減
イノベーションの促進
企業ブランド価値の向上
顧客満足度への直接的な影響

1. 生産性とパフォーマンスの向上

従業員体験の向上は、組織全体の生産性向上に直結。エンゲージメントの高い従業員は、そうでない従業員と比較して、より高い集中力と創造性を発揮し、効率的に業務を遂行する傾向があります。

2. 離職率の低下と採用コストの削減

中途採用コストは年収の30-35%。従業員体験向上により離職率を下げれば、大幅なコスト削減が可能です。

3. イノベーションの促進

心理的安全性が確保された環境では、従業員が新しいアイデアを提案する可能性が高くなります。

4. 企業ブランド価値の向上

満足度の高い従業員は企業の「アンバサダー」となり、SNSでの発信により企業イメージが向上します。

5. 顧客満足度への直接的な影響

従業員エンゲージメントが向上すると、顧客満足度は相対的に向上します。

従業員体験を測定する方法と指標

従業員体験の向上を実現するには、現状を正確に把握し、施策の効果を定量的に測定することが不可欠。

以下に、主要な測定方法を紹介します。

エンゲージメントサーベイの活用

年1-2回の包括的調査により組織の健康状態を診断。仕事への情熱、職場環境、成長機会、待遇などを多面的に評価します。

eNPS（Employee Net Promoter Score）

「会社を友人に勧めるか」という単一質問で従業員ロイヤルティを測定。シンプルで高頻度の測定が可能です。

パルスサーベイによる定期的な把握

週次・月次の短い調査により、問題の早期発見と迅速な対応を実現します。

離職率・定着率の分析

部門別、年齢層別など多角的な分析により組織の課題を明確化。エグジットインタビューも貴重な情報源です。

360度フィードバック

上司、同僚、部下からの多面的評価により、客観的で公平な評価を実現します。

従業員体験向上のための具体的な施策

測定により現状を把握したら、次は具体的な改善施策の実施です。以下、効果的な施策を体系的に解説します。

オンボーディングプログラムの充実

新入社員の第一印象は、その後の従業員体験全体に大きな影響を与えます。効果的なオンボーディングは、早期戦力化だけでなく、長期的な定着にも寄与するでしょう。

入社前フォローの重要性

内定承諾から入社までの定期的コミュニケーションで、新入社員の不安を軽減し期待を高めます。

初期研修の設計ポイント

段階的な学習プログラムとバディ制度により、スムーズな組織適応を支援します。

社内コミュニケーションの活性化

良好なコミュニケーションは、従業員体験の質を大きく左右します。以下の施策により、組織内の情報流通と相互理解を促進できるでしょう。

定期的な1on1ミーティング

月1-2回の個別面談で、従業員個々のニーズを把握し成長を支援します。

社内イベント・懇親会の効果的な活用

NEO FLAG.では、部門間交流や新入社員歓迎など、目的に応じた社内イベントの企画・運営をサポート。オンライン・オフライン問わず、従業員同士の絆を深める場づくりを支援しています。

ケータリングを活用した交流機会の創出

共に食事をすることは自然な交流を生み、組織の一体感を醸成します。健康的なメニューの提供により、従業員の健康管理にも貢献できるでしょう。

柔軟な働き方の推進

多様な働き方の選択肢を提供することで、従業員の満足度と生産性を同時に高めることができます。

ハイブリッドワークの導入

オフィスとリモートを組み合わせ、生産性とワークライフバランスを両立。明確なガイドライン策定が成功の鍵です。

フレックスタイム制度の活用

個人のライフスタイルに合わせた勤務時間調整により、満足度が向上します。

学習・成長機会の提供

従業員の成長支援は、個人のキャリア充実と組織の競争力向上の両方に寄与します。体系的な学習プログラムの提供により、従業員の成長意欲に応えることができます。

社内研修プログラム

階層別・職能別・テーマ別の体系的プログラムで成長を支援。社内講師制度も効果的です。

外部セミナー・資格取得支援

専門性向上のための学習機会提供により、市場価値と貢献度を高めます。

ウェルビーイング施策

従業員の心身の健康は、持続的な高パフォーマンスの基盤となります。包括的なウェルビーイング施策により、従業員の健康と幸福を支援します。

メンタルヘルスケア

ストレスマネジメント研修やEAP導入により、心理的健康をサポートします。

健康経営の推進

健康診断の充実、運動機会の提供など、戦略的な健康管理を実施します。

食事補助・ケータリングサービスの活用

NEO FLAG.のケータリングサービスで、栄養バランスの取れた食事を提供。従業員の健康維持と交流促進を同時に実現します。

従業員体験向上の成功事例

ここでは、業界や規模の異なる3社の事例を通じて、それぞれの課題に対するアプローチと、得られた成果について詳しく見ていきましょう。

Airbnbの事例

Airbnbでは従業員体験（EX）を重視し、人事部を「Employee Experience（エンプロイーエクスペリエンス）」部門として設置。この部門が採用から社内環境整備、キャリア開発、報酬制度や社員食堂の献立まで広く担当し、全方位的に従業員の働きがいを向上させています。

特に「オンボーディングプロセス」において、新入社員が企業文化や仕事内容にスムーズに慣れるための施策を徹底。CEOのブライアン・チェスキー氏が従業員体験を最重要視していることも有名です。

参照元：https://thanks-gift.net/column/engagement/employee-experience-2/

https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/ex

武蔵精密工業株式会社の事例

武蔵精密工業（自動車部品メーカー）は社内コミュニケーション改革の一環としてSlackを全社導入し、社内メールを廃止。さらに工場設備のIoTデータをSlack連携し、自動アラートで現場状況を可視化。トップ主導で「フラット」「オープン」「スピーディー」を徹底し、エンゲージメント・業務効率を大幅に向上させました。一人あたり年間70時間の業務効率化や定例会議廃止の効果が実証されています。

参照元：https://pulse-ai.jp/media/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E3%81%A8%E3%82%A2%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%82%AB%E3%81%AE%E8%A3%BD%E9%80%A0%E6%A5%AD%E3%81%AB%E3%81%8A%E3%81%91%E3%82%8B%E7%A4%BE%E5%86%85%E3%82%B3%E3%83%9F%E3%83%A5%E3%83%8B%E3%82%B1/

Soup Stock Tokyo（スープストックトーキョー）の事例

スープストックトーキョーは「世の中の体温をあげる」という理念のもと、従業員体験向上策として「ピボットワーク制度」（複業の推進）や「セレクト勤務制度」（多様な勤務形態への対応）、年間休日拡充（120日休暇）など柔軟な働き方をサポート。さらに「賞賛カード」による感謝の伝達や、産休・育休後も安心して復帰できる「ウェルカムバック研修」など成長や安心感を高める工夫を実施しています。

参照元：https://www.nttcoms.com/service/nps/column/ex/

従業員体験向上を成功させる5つのポイント

従業員体験向上の取り組みを成功に導くには、以下の5つのポイントが重要です。

1. 経営層のコミットメント

トップの強い意志と継続的投資が不可欠。健康経営宣言など、対外的な発信も重要です。

2. 従業員の声を聴く仕組みづくり

定期的なサーベイと対話により真のニーズを把握。フィードバックループの構築が鍵です。

3. データドリブンな意思決定

測定可能な指標を設定し、効果を定量的に評価。感覚ではなくデータに基づいた改善を実施します。

4. 部門横断的な取り組み

人事部門だけでなく、全社的な協力体制を構築。各部門のリーダーを巻き込むことが重要です。

5. 継続的な改善とPDCAサイクル

一過性の施策ではなく、継続的な改善活動として定着。小さな成功を積み重ねることが大切です。

よくある課題と解決策

従業員体験向上の実践において、多くの企業が直面する課題と、その解決策を紹介します。

予算確保の難しさ

従業員体験向上への投資は、短期的な成果が見えにくいため、予算確保に苦労する企業が多くあります。この課題に対しては、以下のアプローチが効果的です。

費用対効果の可視化

離職コスト削減額や生産性向上効果を数値化し、投資対効果を明確にします。

#### 段階的な導入アプローチ

小規模なパイロットプロジェクトから始め、成果を確認しながら拡大します。

現場の理解と協力を得る方法

従業員体験向上の取り組みは、現場の理解と協力なしには成功しません。特に中間管理職の巻き込みが重要で、彼らが施策の意義を理解し、積極的に推進することで、組織全体への浸透が進みます。

まず、管理職向けの研修やワークショップを実施し、従業員体験向上がチームの成果にどう貢献するかを具体的に提示。他社の成功事例や自社内でのパイロットプロジェクトの成果を共有することで、施策への理解と期待を高めます。

また、早期の成功体験づくりも重要です。全社展開の前に、協力的な部門でパイロットプロジェクトを実施し、具体的な成果を創出します。この成功事例を他部門と共有することで、「うちの部門でもやってみたい」という機運を醸成できるでしょう。

効果測定の難しさへの対処

従業員体験向上の効果は、売上や利益のように単純に数値化できない部分も多く、効果測定に苦労する企業が少なくありません。この課題に対しては、多面的なアプローチが必要です。

まず、短期・中期・長期の指標を設定し、時間軸を意識した評価を実施。短期的には従業員満足度やeNPSの向上、中期的には離職率の低下や採用コストの削減、長期的には生産性向上や顧客満足度の改善などを追跡します。

定量的な指標だけでなく、定性的な変化も重要です。従業員インタビューや観察により、職場の雰囲気の変化、コミュニケーションの活性化、イノベーティブな取り組みの増加など、数値化しにくい変化も捉えることが可能となるでしょう。

リモートワーク環境での従業員体験向上

リモートワークが定着した現代において、物理的に離れた環境でも高い従業員体験を提供することは、新たな課題となっています。オンラインツールの活用だけでは限界があり、より創造的なアプローチが求められるでしょう。

バーチャル空間での偶発的な出会いを演出するため、例えばオンラインでの「コーヒーブレイク」や「ランダムランチ」を設定し、部門を超えた交流を促進します。また、オンラインでのチームビルディングゲームやワークショップを定期的に開催し、チームの結束を維持しましょう。

NEO FLAG.の社内イベントサービスは、こうしたハイブリッド環境での従業員体験向上を支援します。オンライン懇親会向け料理宅配サービス「DeliPa」により、離れていても「同じ釜の飯を食う」体験を共有できます。また、オンラインとオフラインを融合したハイブリッドイベントの企画・運営により、全従業員が一体感を感じられる場づくりをサポートします。

重要なのは、リモートワークを「仕方ない選択」ではなく、「新しい働き方の機会」として捉えること。デジタルツールを活用した非同期コミュニケーションの充実、バーチャルとリアルの最適な組み合わせの模索など、継続的な改善により、距離を超えた高い従業員体験を実現できるでしょう。

まとめ：従業員体験向上への第一歩

従業員体験の向上は、企業の持続的成長に不可欠な投資です。まずは現状把握から始め、自社に合った施策を段階的に導入することが重要です。小さな改善でも、積み重ねることで大きな変化につながります。

NEO FLAG.は、社内イベントやケータリングサービスを通じて、皆様の従業員体験向上の取り組みをサポート。オンライン・オフラインを問わず、従業員同士の交流を促進し、組織の一体感を醸成する場づくりをお手伝いします。従業員が笑顔で働ける職場づくりを、一緒に実現していきましょう。従業員体験への投資は、必ず組織の成長という形で返ってきます。今こそ、従業員体験向上への第一歩を踏み出す時です。