新入社員が退職する理由 | 入社後即離職を防止する対策

こんにちは！NEO FLAG.です。

新卒採用にかける時間とコストは決して小さなものではありません。しかし、せっかく採用した新入社員が早期に離職してしまうというケースが少なくありません。

厚生労働省の調査によれば、新卒者の約3割が3年以内に離職するという現実があります。この記事では、なぜ新入社員が早期に離職してしまうのか、その理由と企業に与える影響を分析するとともに、効果的な離職防止策を具体的に紹介します。

特にNEO FLAG.が得意とする「食」を通じたコミュニケーションの活性化や、オンボーディングプログラムの設計など、すぐに実践できる施策に焦点を当てていきます。新入社員の定着は、持続可能な組織づくりの第一歩です。

新卒者の早期離職率は約30%

厚生労働省が実施している「新規学卒者の離職状況」の調査によると、大学卒業後3年以内に離職する新卒者の割合は約31.2%に上り、採用した新入社員の約3分の1が、3年以内に会社を去ってしまう計算になります。

この数字は業種によって差があり、宿泊業・飲食サービス業では50%を超え、教育・学習支援業や医療・福祉業でも40%台と高い数値を示している一方、製造業や金融・保険業などでは比較的低い傾向にあると言えるでしょう。

この早期離職の問題は、企業にとって大きな課題。

せっかく採用活動に時間とコストをかけ、教育投資を行ったにもかかわらず、その投資が回収される前に人材が流出してしまうからです。特に最近では、採用市場の競争激化により、優秀な人材の確保がますます難しくなっており、入社した新入社員の定着率を高めることが重要な経営課題となっています。

参照元：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html

新入社員の早期離職が企業にもたらす影響

新入社員の早期離職は、単に人材が減るという問題だけではありません。企業経営に様々な悪影響を及ぼします。

まずは、早期離職がもたらす具体的な影響について見ていきましょう。

採用コストと育成投資の損失

新入社員一人を採用するためにかかるコストは決して小さくありません。

採用活動に関わる広告費、人事担当者の工数、面接官の時間などを含めると、一人当たり数十万から数百万円のコストがかかるとされています。

株式会社ビビビットの調査によれば、新卒採用にかかる一人当たりの総コストは平均して約61万円とされています。さらに、入社後の研修費用や育成にかけるコストを考えると、早期離職による経済的損失は非常に大きなものとなります。

参照元：https://at-jinji.jp/blog/30020/

組織モチベーションへの波及効果

新入社員が次々と辞めていく状況は、残された社員のモチベーションにも悪影響を及ぼします。

「なぜあの人は辞めたのだろう」「この会社に問題があるのではないか」といった不安や疑問が生じ、職場の雰囲気が悪化することも。特に同期入社の仲間が離職すると、残った社員も転職を考えるきっかけになることがあり、連鎖的な離職を招くリスクがあると言えるでしょう。

企業ブランドイメージへのダメージ

早期離職率が高い企業は、就活生からの評価も下がりがち。

口コミサイトやSNSを通じて企業の内部情報が広まりやすい現代において、「入社してもすぐ辞める人が多い会社」というレッテルが貼られると、優秀な人材の獲得が難しくなります。

企業の採用ブランディングにとって、新入社員の定着率は重要な指標の一つなのです。

人手不足に陥り仕事が滞る

予定していた人材が早期に離職すると、残された社員の業務負担は増加します。

特に新入社員に割り当てられていた業務は、他のメンバーが引き継がざるを得なくなり、本来の業務に支障をきたすことになります。

人手不足による業務効率の低下や納期の遅延、さらには顧客満足度の低下など、事業活動全体に悪影響が及ぶ可能性があると言えるでしょう。

良い人材が育たない

安定した人材育成プログラムを実施するためには、ある程度の人数と時間が必要です。

早期離職が続くと、教育システムの継続的な改善や、若手から中堅、管理職へとつながる人材パイプラインの構築が難しくなり、結果として、企業の将来を担う人材の育成が滞り、長期的な競争力の低下につながりかねません。

新入社員が早期離職する8つの理由

なぜ新入社員は早期に離職してしまうのでしょうか。その背景には様々な要因が絡み合っています。

代表的な理由について詳しく見ていきましょう。

現実とのギャップ（リアリティショック）

採用活動中のイメージと実際の仕事内容や職場環境とのギャップが、離職の大きな要因です。

就職活動では企業の良い面が強調されがちですが、入社後に理想と現実のギャップを感じると、「騙された」という感情が生まれることも。特に、仕事の難しさや、残業の多さ、職場の人間関係などについて、事前に十分な情報を得られていないと、このギャップは大きくなります。

職場での人間関係の構築の難しさ

職場での人間関係は、仕事の満足度に大きく影響します。上司や先輩との関係が良好でない場合、あるいは同期とのつながりが薄い場合、職場に居場所を見出せず離職を考えるきっかけになることもあるでしょう。

特に近年では、コミュニケーションスタイルの世代間ギャップも課題となっています。

仕事内容と適性のミスマッチ

自分の適性や興味と仕事内容が合わないと感じると、モチベーションの維持が難しくなります。

特に、「やりがいを感じられない」「自分の強みを活かせない」と感じる場合は、早期の離職につながりやすくなります。採用時のミスマッチングが原因となるケースも少なくありません。

育成・フォロー体制の不足

新入社員は業務知識やスキルが不足しているため、適切な育成とフォロー体制が必要です。

しかし、「放任主義」の名の下に十分な指導がなされなかったり、逆に過度な期待や責任を押し付けられたりすると、新入社員は孤立感や挫折感を抱きやすくなります。

メンター制度や定期的なフィードバック機会の不足も、早期離職の一因となり得るでしょう。

自己のスキルアップが実感できない

若手社員は自身の成長を重視する傾向があります。スキルアップの機会や成長実感が得られない環境では、将来のキャリア形成に不安を感じ、より良い成長機会を求めて転職を考えるようになるでしょう。

これは研修プログラムの不足や、日常業務の中での成長機会の欠如が問題となるケースが多いです。

キャリアビジョンの不明確さ

「自分はこの会社で数年後、どのようなキャリアを築けるのか」というビジョンが見えないと、若手社員は不安を抱きます。

キャリアパスが不明確な企業では、先輩社員のロールモデルが見つからず、自分の将来像を描きにくくなり、その結果、より明確なキャリアパスを提示してくれる企業への転職を検討するようになります。

ワークライフバランスの問題

働き方改革が進む現代社会において、若い世代はワークライフバランスを重視する傾向があります。

長時間労働や休日出勤が常態化している職場、プライベートの時間を確保しにくい環境は、新入社員が離職しやすいです。

企業文化への適応困難

企業には独自の文化や価値観、暗黙のルールがあります。これらに馴染めないと、常に居心地の悪さを感じることになるでしょう。

特に「古い体質」や「過度な上下関係」「過剰な同調圧力」などを感じる職場では、新しい価値観を持つ若手社員が適応に苦労することも。

給与や待遇面で優れた転職先が見つかった

単純に、現在所属する会社より良い条件の転職先が見つかった場合も考えられます。

例えば専門性の高い職種やIT業界などでは、若手経験者の市場価値が上がるため、より好条件のオファーを受けやすくなる傾向が。

初任給の水準が低い企業では、数年の経験を積んだ後に転職するパターンが見られます。

入社後3ヶ月が重要。段階的に行う早期離職防止のタイムライン

新入社員の離職防止において、入社直後からの3ヶ月間は特に重要な期間です。この時期に適切なサポートや関係構築ができるかどうかが、その後の定着に大きく影響します。

ここでは、時期ごとのポイントを紹介します。

入社初日の印象づくり

第一印象は非常に重要です。入社初日は新入社員にとって緊張と期待が入り混じる特別な日。この日の体験が、その後の会社に対する印象を大きく左右します。

具体的には、以下のような取り組みが効果的です。

1. ウェルカムキットの準備：名刺、社員証、会社マニュアル、オリジナルグッズなどをセットにして用意しておく
2. オフィスツアーの実施：職場環境を丁寧に案内し、施設の使い方などを説明する
3. 歓迎会やランチ会の開催：上司や同僚と打ち解ける機会を設ける
4. 業務に必要な備品の事前準備：デスク、PC、文房具などを事前に用意しておく

これらの準備を通じて「あなたの入社を心待ちにしていました」というメッセージを伝えることが大切。イベントプロデュースのNEO FLAG.では、企業の入社式や歓迎会のプロデュースも行っており、入社時の印象づくりをサポートしています。

最初の1週間(教育期間)に行うべきこと

入社から1週間は、業務の基礎知識を身につけると同時に、職場環境に慣れるための重要な期間。この期間に行うべきことには以下のようなものがあります。

1. 基本的な業務ルールの説明：就業規則、勤怠管理、社内システムの使い方など
2. 会社の歴史や理念、事業内容の説明：企業文化への理解を深める
3. 部署内での自己紹介の機会：チームメンバーとの関係構築
4. メンターやバディの指定：日常的に質問や相談ができる相手を明確にする
5. 業務スケジュールの提示：当面の業務内容や研修計画を明示する

特に重要なのは、新入社員が「質問しやすい環境」を整えること。わからないことを質問できない雰囲気が、初期段階での孤立感や不安を招きます。

1ヶ月目の定着施策

入社から1ヶ月が経過すると、業務への理解が進む一方で、現実とのギャップを感じ始める時期でもあります。この時期には以下のような施策が効果的です。

1. 1on1ミーティングの実施：上司との定期的な面談で、業務の進捗や不安点などを共有
2. 同期会の開催：同期入社の社員同士で悩みや経験を共有する機会を設ける
3. 小さな成功体験の創出：達成可能な小さな目標を設定し、成功体験を積み重ねる
4. 業務の振り返りと次月の目標設定：自身の成長を実感できる機会を作る
5. 社内イベントへの参加促進：部署を超えた人間関係構築の機会を提供

この時期は、新入社員が「会社の一員になりつつある」と実感できるような体験が重要です。NEO FLAG.では、社内コミュニケーションを活性化するイベント企画もサポートしており、新入社員の帰属意識を高めるための施策を提案しています。

3ヶ月目の壁を乗り越えるポイント

入社から3ヶ月が経過すると、新入社員はある程度業務に慣れてきます。しかしその反面、「この会社で本当に良かったのか」という疑問を抱き始める時期でもあります。

この「3ヶ月の壁」を乗り越えるためのポイントは以下です。

1. 中期的なキャリアビジョンの提示：今後半年〜1年の成長イメージを共有
2. 業務範囲の拡大と責任の付与：少しずつ裁量を広げていく
3. 先輩社員との交流機会の創出：ロールモデルとなる先輩との接点を増やす
4. スキル向上のための研修機会の提供：専門性を高めるための学習機会を設ける
5. 社外活動への参加機会：業界イベントやセミナーなどへの参加

この時期は、新入社員が「この会社で成長できる」「自分の居場所がある」と実感できるかどうかが重要。適切なフォローアップと成長機会の提供が、その後の定着につながります。

新入社員の定着率を高める離職防止対策

早期離職を防ぐためには、入社前から入社後まで一貫した取り組みが必要です。ここでは、効果的な離職防止対策について詳しく見ていきましょう。

オンボーディングプログラムの設計と運用

オンボーディングとは、新入社員が組織に馴染み、早期に戦力化するためのプログラムを指します。

効果的なオンボーディングプログラムの設計ポイントは以下の通りです。

1. 事前準備フェーズ：入社前から会社情報を共有し、不安を軽減する
2. 導入フェーズ：企業理念や組織構造、業務の基本を理解させる
3. 統合フェーズ：実際の業務に徐々に参加し、チームに馴染ませる
4. フォローアップフェーズ：定期的な面談や研修で成長をサポートする

ここで紹介する、効果的なオンボーディングプログラムの具体例です。

1. プレボーディング：入社前に会社情報やウェルカムキットを送付
2. ウェルカムセッション：会社の歴史や理念、文化について学ぶ
3. バディ制度：先輩社員が日常的にサポートする体制
4. 段階的な業務割り当て：簡単な業務から徐々に難易度を上げていく
5. 定期的な1on1ミーティング：上司との定期的な面談で課題を早期発見
6. 90日レビュー：入社3ヶ月後に振り返りと今後の目標設定を行う

こうしたプログラムを体系的に実施することで、新入社員の不安を軽減し、スムーズな職場適応を促進できます。

チームビルディング施策で退職を防ぐ

職場での人間関係は、仕事の満足度や定着率に大きく影響します。

良好な人間関係を構築するためのチームビルディング施策としては、以下のようなものが効果的。

1. 定期的なランチ会や懇親会：カジュアルな交流の機会を設ける
2. 部署を超えた勉強会やプロジェクト：多様な社員との接点を作る
3. オンラインコミュニケーションツールの活用：リモートワーク下でも気軽にコミュニケーションできる環境を整える
4. チームビルディング研修：専門的なファシリテーターによる関係構築プログラム
5. 社内クラブ活動の推進：共通の趣味や興味を通じた関係構築

特に、新入社員と先輩社員の「縦のつながり」と、同期入社社員同士の「横のつながり」をバランスよく構築することが重要です。

NEO FLAG.では、オンライン・オフライン両方に対応したチームビルディングイベントの企画・運営をサポートしており、コロナ禍以降の新しい働き方に合わせた施策も提案しています。

食事を通じた新入社員のエンゲージメント向上施策

「食」は人をつなぐ重要なコミュニケーションツール。食事の場を活用した新入社員のエンゲージメント向上施策について、具体的に見ていきましょう。

ウェルカムランチの設定

入社初日や初週に行うウェルカムランチは、新入社員の緊張を解きほぐし、自然な交流の場を提供する効果があります。

効果的なウェルカムランチの実施ポイントは以下の通り。

1. 少人数グループでの実施：大人数よりも会話が生まれやすい
2. 上司だけでなく同僚も参加：多様な社員との接点を作る
3. カジュアルな雰囲気づくり：形式張らない会話を促進する
4. 食事の選択肢の配慮：食物アレルギーや宗教上の制限への配慮
5. 事前の話題提供：共通の話題を用意しておく

ウェルカムランチを通じて、新入社員は「この会社の人たちは親しみやすい」という印象を持ちやすくなるでしょう。

NEO DINING.では、企業のウェルカムイベントの一環として、ケータリングの手配やランチ会の企画・運営もサポートしています。ぜひ御社のウェルカムランチにお役立て下さいね。

定期的な食事会がもたらすコミュニケーション効果

定期的な食事会は、日常業務では見えない社員の一面を知る機会となり、チームの結束力を高めるきっかけづくりにもなります。

効果的な食事会の実施方法としては、以下のようなものがあります。

1. 月次や四半期ごとの定例開催：継続性を持たせる
2. テーマ設定：季節のイベントや業績達成祝いなど、目的を明確にする
3. 場所の工夫：オフィス内ランチから社外レストランまで、目的に応じて選択
4. 参加者の組み合わせ：部署混合や役職混合など、普段接点の少ない社員同士の交流を促進
5. 食事後のフィードバック収集：改善点や効果測定を行う

定期的に食事の場を設けることで、業務上の関係だけでなく、人間としての信頼関係が育まれ、特に新入社員にとっては、先輩社員の人となりを知る貴重な機会となります。

リモートワーク環境での食事を介した絆づくり

コロナ禍以降、リモートワークが一般化する中、オンラインでの食事を通じたコミュニケーションも重要性を増しています。

リモート環境での食事を介した絆づくりの方法としては、以下のようなものがあります。

1. オンラインランチ会：決まった時間に各自が昼食を取りながらビデオ会議で交流
2. フードデリバリーの活用：同じメニューを各自の自宅に届けて共有体験を作る
3. オンライン料理教室：講師の指導のもと、全員で同じ料理を作って食べる
4. バーチャル飲み会：各自が好きな飲み物を用意して参加
5. フードギフトの送付：特別な日に会社からのプレゼントとして食品を贈る

これらの施策により、物理的な距離があっても「一緒に食事をする」という共有体験を通じて絆を深めることが可能。

【事例紹介】新入社員定着に成功した企業のケーススタディ

実際に新入社員の定着率向上に成功した企業の取り組みを見ていきましょう。様々な業種の事例から、効果的な施策のヒントを得ることができます。

以下は、様々な業種において食事を通じたコミュニケーション施策で成功した企業事例。

それぞれの企業がどのような課題を抱え、どのような施策を実施して成功したのかをご紹介します。

日本マイクロソフト：多様な食文化を取り入れた社員食堂「One Microsoft Café」

日本マイクロソフトは、社員の健康と交流を促進するために、本社内に「One Microsoft Café」という社員食堂を設置。この社員食堂は日本初の野菜ソムリエ協会認定レストランとなり、健康的な食事を通じて社員のウェルビーイングを向上させています。

課題：多国籍の社員が増える中、文化的な違いから新入社員がチームに馴染めない、またオフィス周辺に新しい飲食店が増えて社内での交流機会が減少していました。

施策内容：

1. コンセプトを統一した4つのエリアに分けた、おしゃれなカフェのような社員食堂を設計
2. 野菜ソムリエ協会認定の健康的なメニューを提供
3. 単なる食事スペースではなく、カジュアルなミーティングやリラックスできる場として機能
4. ビリヤード台やXboxが楽しめるレクリエーションスペースを併設し、自然な交流を促進

結果：社員食堂が社内コミュニケーションの中心地となり、部署を超えた交流が活発化。新入社員が先輩社員と自然に会話できる場として機能し、企業文化への適応がスムーズになりました。

参照元：https://news.mynavi.jp/article/cafeteria-4/

https://news.microsoft.com/ja-jp/2014/07/08/blog-one-microsoft-cafe/

リクルート：新入社員×先輩社員とのランチミーティング制度

株式会社リクルートは、多様な働き方が浸透する中でも社員間のコミュニケーションを大切にしており、特に新入社員の定着率向上のため、ランチタイムを活用した交流制度を導入しました。

課題：新しい働き方の浸透により、社員同士が直接顔を合わせる機会が減少。特に新入社員が企業文化を理解し、先輩社員との関係性を構築する機会が限られていました。

施策内容：

1. 昼食時間を活用した「ランチミーティング制度」を導入
2. カジュアルな食事の場での対話を通じて、通常の会議では出ないアイデアや本音を引き出す
3. 新入社員と先輩社員をマッチングし、部署を超えた人脈形成を支援
4. 会社負担でランチを提供することで参加ハードルを下げる

結果：フランクな雰囲気の中での交流により、新入社員が早期に企業文化に馴染み、定着率が向上。また、部署を超えた交流により、新規事業のアイデア創出にも寄与しています。

参照元: https://kiwi-go.jp/column/inhouse-event/

https://career-ch.com/column/13

サイボウズ株式会社：季節イベントを活用した食事会で多様な働き方の理解促進

サイボウズ株式会社は「100人100通りの働き方」をモットーに、多様な働き方を実現している企業として知られていて、多様な働き方を互いに理解し合うため、食事を通じたコミュニケーション施策を実施しています。

課題：多様な働き方（時短勤務、リモートワーク、育休からの復帰など）を選択する社員が増える中、働き方の違いによる相互理解の不足やチームワークの低下が懸念されていました。

施策内容：

1. 季節ごとの食事イベント（花見、夏祭り、収穫祭など）を開催
2. 様々な働き方を選択している社員が一堂に会する機会を創出
3. チーム混合の料理コンテストなど、共同作業を通じた理解促進
4. オンラインと実地のハイブリッド形式で、リモートワーカーも参加可能な形式に

結果：イベント導入後、社員の相互理解が進み、特に育児休暇から復帰した社員の定着率が向上。多様な働き方を尊重しながらも、会社全体としての一体感が醸成されました。

参照元：https://www.recruit.co.jp/blog/guesttalk/20160420_259.html

https://cybozu.co.jp/recruit/

これらの企業事例から、食事を通じたコミュニケーション施策は、単なる福利厚生を超えて、企業文化の醸成や社員の定着率向上に大きく貢献していることがわかるでしょう。特に新入社員にとっては、カジュアルな食事の場でのコミュニケーションが、企業への適応と定着を促進する重要な要素となっています。

総務・人事担当者向け：実践的な離職防止チェックリスト

新入社員の早期離職を防ぐためには、計画的かつ継続的な取り組みが必要です。

以下に、総務・人事担当者が活用できる実践的なチェックリストをご紹介。入社前の準備から入社後のフォローまで、段階的に実施していくことで効果を高めることが可能です。

入社前から行うべき準備事項

入社前の準備は、新入社員がスムーズに職場に馴染むための重要なステップ。

以下の項目をチェックリストとしてご活用ください。

入社前に行うべき準備事項について、具体的な内容と実施時期をまとめました。計画的に実施することで、新入社員を迎える準備を整えましょう。

1. 内定直後（内定から1週間以内）
   ・内定者フォロー計画の策定（内定〜入社までの連絡頻度や内容を決定）
   ・内定者向けポータルサイトの準備（会社情報や入社準備に必要な情報を共有）
2. 内定から2〜3ヶ月
   ・配属部署とのマッチング面談（適性や希望を考慮した配属先の検討）
   ・メンター／バディの選定と事前研修（サポート役の人選と役割の説明）
   ・入社後研修プログラムの設計（業務知識やスキル習得の計画）
3. 入社1ヶ月前
   ・オフィス環境の整備（座席、PC、備品などの準備）
   ・社内システムのアカウント発行（メール、勤怠、社内SNSなど）
   ・必要備品の準備（名刺、社員証、会社グッズなど）
4. 入社2週間前
   ・歓迎会・ランチ会などの企画（入社初日・初週のイベント準備）
   ・初日の詳細スケジュール作成（入社手続きから歓迎会までの流れを設計）

これらの準備を計画的に進めることで、新入社員は「この会社は自分を迎え入れる準備ができている」と感じ、安心感を持って入社日を迎えることができるでしょう。NEO FLAG.では、入社前準備から入社当日のウェルカムイベントまで、トータルでプロデュースするサービスを提供しています。

入社後3ヶ月間のフォロー項目

入社後の3ヶ月間は、新入社員の定着を左右する重要な期間。この期間に行うべきフォロー項目をチェックリスト形式で紹介します。

計画的に実施することで、新入社員の不安を軽減し、早期の戦力化につなげることができるでしょう。

入社初日

• 入社式/歓迎会の実施（経営層からの歓迎メッセージなど）
• オフィスツアーの実施（職場環境の案内）
• 緊急連絡先や相談窓口の案内
• ウェルカムランチまたはティータイムの開催

入社1週間以内

• 業務に必要な基本知識の研修実施
• メンター／バディとの顔合わせと役割説明
• 部署内での自己紹介の機会提供
• 初期業務の割り当てと説明

入社1ヶ月目

• 上司による1on1面談の実施（週1回程度）
• 同期との情報共有会の開催
• 業務の振り返りと次月の目標設定
• メンターによる困りごとヒアリング

入社2ヶ月目

• 職場適応状況の確認面談
• 業務範囲の段階的拡大
• 部署を超えた交流機会の提供
• スキルアップ研修の実施

入社3ヶ月目

• 3ヶ月レビューの実施（上司と人事担当者）
• キャリアビジョンに関する面談
• 本人の強みを活かした役割の付与
• 半年後の目標設定と成長計画の策定

これらのフォロー項目を計画的に実施することで、新入社員の孤立感や不安を軽減し、職場への適応をサポートすることが可能。特に重要なのは、「定期的なコミュニケーション」と「成長実感の機会提供」です。

NEO FLAG.では、入社後のフォローアップイベントやチームビルディング施策の企画・運営もサポートしています。

定期的に確認すべき満足度指標

新入社員の職場適応状況や満足度を定期的に確認することは、早期離職の予防につながります。以下に、定期的に確認すべき満足度指標と測定方法をご紹介。

これらの指標を継続的に測定することで、早期離職リスクの早期発見につなげましょう。

業務適応度

• 測定内容：業務内容の理解度、必要スキルの習得状況、業務への自信
• 測定方法：5段階評価のアンケート、1on1面談での聞き取り
• 測定頻度：入社1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月

人間関係満足度

• 測定内容：上司との関係、同僚との関係、チームへの所属感
• 測定方法：無記名アンケート、第三者による面談
• 測定頻度：入社1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月

成長実感度

• 測定内容：スキルアップの実感、成長機会の充実度、将来のキャリアイメージ
• 測定方法：自己評価シート、キャリア面談
• 測定頻度：入社3ヶ月、6ヶ月、1年

モチベーション指標

• 測定内容：仕事へのやりがい、エンゲージメント、帰属意識
• 測定方法：エンゲージメントサーベイ、行動観察
• 測定頻度：四半期ごと

ストレス度

• 測定内容：心身の疲労度、不安感、ワークライフバランス
• 測定方法：ストレスチェック、勤怠データ分析
• 測定頻度：月次

これらの指標を定期的に測定し、数値化・可視化することで、新入社員の状態を客観的に把握が可能。異変があった場合は迅速にフォローを行いましょう。また、測定結果を経年で比較することで、自社の新入社員受け入れ体制の改善にもつなげることができます。

まとめ：持続可能な組織づくりと新入社員の定着

新入社員の早期離職は、企業にとって大きな損失であると同時に、解決可能な課題でもあります。これまで見てきたように、計画的なオンボーディングプログラムの実施や、食事を通じたコミュニケーション施策など、様々な定着施策を組み合わせることで、離職率を大幅に改善することが可能です。

重要なのは、「新入社員を迎え入れる準備」と「継続的なフォロー」の両面からアプローチすること。入社前の準備から入社後の定期的なフォローまで、一貫した支援体制を構築することで、新入社員は「この会社で頑張りたい」という気持ちを持ち続けることが可能。

また、職場の人間関係は離職理由の大きな要因となるため、チームビルディング施策にも力を入れる必要があります。特に「食」を通じたコミュニケーションは、フォーマルな関係を超えた信頼関係を育む効果があります。リモートワークが一般化した現代においても、オンラインでの食事イベントなど、工夫次第で効果的なコミュニケーション機会を創出することが可能だと言えるでしょう。

NEO FLAG.では、企業の特性や課題に合わせた社内イベントのプロデュースを行っています。

新入社員の歓迎会から定期的なチームビルディングイベント、オンラインでのコミュニケーション活性化まで、オンライン・オフライン問わず幅広くサポート。企業の持続可能な組織づくりと新入社員の定着促進をお手伝いします。

新入社員の定着は、単に離職率を下げるという数値目標ではなく、「人が育ち、組織が成長する」という企業の持続可能性に直結する重要なテーマです。本記事で紹介した施策を参考に、自社に合った定着施策を検討・実施してみてください。

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