z世代の仕事の特徴 | 価値観と望む働き方、定着させる方法

こんにちは！NEO FLAG.です。

近年、職場に新たに加わるZ世代の存在感が増す中、彼らの特性や価値観を理解することは組織運営において重要な課題となっています。

デジタルネイティブであるZ世代は、従来の働き方に新しい風を吹き込む可能性を秘めています。一方で、その特徴を十分に理解せずに従来通りの人材マネジメントを行うと、せっかく採用した若手人材の早期離職につながるリスクも。

本記事では、Z世代の特性から彼らが望む職場環境、そして定着率を高めるアプローチまで、幅広く解説していきましょう。世代間の相互理解を深め、全ての社員が活躍できる組織づくりの参考にしていただければ幸いです。

Z世代とは？基本的な仕事の特徴と他世代との違いを解説

Z世代の特徴を理解することは、彼らと効果的に協働するための第一歩です。

Z世代の定義と成長環境

Z世代とは、一般的に1995年から2010年頃に生まれた世代。生まれた時からインターネットやスマートフォンが身近に存在する環境で育ち、デジタルテクノロジーを使いこなすのが当たり前の世代です。彼らの多くは、グローバル金融危機やコロナ禍などの社会的混乱を若い時期に経験しており、将来に対する不確実性を強く意識しています。

日本のZ世代は「さとり世代」とも呼ばれることがあり、物質的な豊かさよりも精神的な充足や安定を重視する傾向があります。就職氷河期を経験した親を持つ人も多く、仕事に対して現実的かつ慎重な姿勢を持っていることが特徴です。

デジタルネイティブならではの特性

Z世代は生まれながらのデジタルネイティブであり、テクノロジーとの関わり方が他世代とは根本的に異なります。彼らにとってスマートフォンやSNSは単なる道具ではなく、生活の一部として自然に溶け込んでいるのです。

情報収集においては、検索エンジンよりもYouTubeやTikTokなどの動画プラットフォームを活用する傾向があり、視覚的な情報を好むのが特徴。また、複数のアプリケーションを同時に操作するマルチタスク能力にも長けており、デジタルツールを駆使して効率的に業務を進めることが可能です。

一方で、対面でのコミュニケーション経験が相対的に少ないケースもあり、特に上の世代とのやり取りにおいて摩擦が生じることもあります。

価値観形成に影響した社会的背景

Z世代の価値観形成には、彼らが育った社会的背景が大きく影響しています。

特に日本においては、長期的な経済停滞や非正規雇用の増加、働き方改革の推進など、雇用環境の変化が彼らの職業観に影響を与えています。

また、気候変動や社会的不平等といったグローバルな課題への意識も高く、企業の社会的責任や倫理的な行動を重視する傾向も。

マンパワーグループが発行した「Human Age -人材の時代- 2023年労働市場動向に関するレポート」には「職場におけるダイバーシティとインクルージョンに対する自社の取り組みにZ世代の従業員の68%が不満を感じ、56%が多様な経営陣がいない環境では仕事をしたくないと考えています。」という記述もあります。

参照元：https://www.manpowergroup.jp/pdf/MPG_2023_HumanAge_Workforce_Trends_JP.pdf

Y世代との違い

Z世代とその前の世代であるY世代（ミレニアル世代、1980年代半ば～1990年代半ば生まれ）には、似ている部分もありますが、重要な違いも存在します。

Y世代がデジタル技術の急速な発展を青年期に経験したのに対し、Z世代はデジタル環境が当たり前の世界で育ちました。この違いは、テクノロジーへの適応力だけでなく、コミュニケーションスタイルにも表れています。

また、経済的な背景も異なります。Y世代は比較的経済成長期に育った一方、Z世代は景気停滞やコロナ禍など不安定な経済環境を経験しており、より現実的かつリスク回避的な傾向があります。

キャリア観においても、Y世代が「自分の情熱を仕事にしたい」という理想主義的な側面を持つのに対し、Z世代はより実用的で、ワークライフバランスや安定性を重視する傾向があります。

Z世代の仕事に対する価値観とマインドセット

Z世代が職場にもたらす新しい価値観は、組織文化に変革をもたらす可能性を秘めています。

「働く意味」についての独自の考え方

Z世代にとって「働く意味」は、単なる生計維持や社会的地位の獲得を超えた概念です。彼らは「仕事を通じて自己実現や社会貢献を果たしたい」と考える傾向が強く、自分の価値観と合致する職場環境を求めています。

特筆すべき点として、Z世代は「会社のため」よりも「自分自身のため」「社会のため」という視点で仕事を捉える傾向が強いです。仕事の意義や目的が明確に示されることを重視し、ただ指示に従うだけの業務に対しては意欲が低下する傾向があります。

ワークライフバランスへの強いこだわり

Z世代の特徴として最も顕著なのが、ワークライフバランスへの強いこだわりです。彼らは「仕事のために生きる」のではなく、「生きるための手段としての仕事」という考え方を持っています。

株式会社オロの「Z世代の「残業時間」に関する実態調査2023」によれば、82.3％が就職・転職先を考える上で残業時間の有無を気にしていることがわかりました。

残業の有無が気になる理由として「プライベートの時間が減ってしまうから」が77.4%、残業規制があることで「仕事とプライベートのメリハリがつく」との回答が66.1%となっています。

Z世代はデジタルデトックス（テクノロジーからの意図的な離脱）の重要性も認識しており、仕事とプライベートの境界を明確に区別することを望んでいます。

参照元：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000170.000075257.html

キャリア観の変化：肩書よりも経験重視の理由

Z世代のキャリア観は、従来の「一つの会社で出世する」という直線的なキャリアパスとは大きく異なります。彼らは肩書や地位よりも、多様な経験や専門性の獲得を重視する傾向があります。

リクルートが公表した調査では、Z世代（26歳以下）の社会人の約8割が「現在の会社で働くのは10年以下の期間」と認識しており、「定年・引退まで働き続けたい」と回答した人はわずか20.8%。また、「どの会社でも通用する汎用的な能力」を身につけたいと考える学生が74.9%に達するなど、一つの組織に縛られない柔軟なキャリア構築を志向する傾向が顕著です。

特に注目すべきは、Z世代が「ポートフォリオキャリア」（複数の仕事やプロジェクトを組み合わせたキャリア）に対して前向きな姿勢を持っていること。副業やパラレルキャリアへの関心も高く、多様な働き方を通じて自己実現を図ろうとする傾向があります。

参照元：https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/0830_12590.html

社会的意義と自己実現の重要性

Z世代は、自分の仕事が社会にどのような影響を与えるかを強く意識する人が多いです。

単なる利益追求ではなく、社会的課題の解決や持続可能な未来への貢献といった観点から仕事の価値を見出す傾向があります。

リクルートの調査によると、Z世代の就活生の約65％が「企業のパーパス（存在意義）」を重視していることが明らかになっています。彼らは働く場所を選ぶ際に、企業理念や社会貢献活動などを重要な判断基準としており、「自分らしさ」と「社会的意義」を両立できる環境を求めています。

特に日本のZ世代は、震災や気候危機など様々な社会課題を若い時期から経験しており、社会的責任への意識が高いのが特徴です。

参照元：https://hypex.jp/articles/generation-z-employer-branding

課題に対する向き合い方の傾向

Z世代の課題解決アプローチには、彼らならではの特徴が。デジタルネイティブとして育った彼らは、問題に直面した際にまずオンラインを活用し、情報収集を行う傾向があります。

また、従来の「正解を求める」アプローチよりも、「多様な解決策を模索する」というプロセス重視の姿勢があります。一つの正解ではなく、状況に応じた最適解を見つけることを重視するのです。

Z世代が課題解決において見せる主な特徴と傾向:

• コラボレーション重視: 個人での解決よりもチームでの協働を好む。
• デジタルツールの活用: 問題解決においてAIやデジタルツールを積極的に活用し、効率化を図る。
• 即時性への期待: 素早いフィードバックや解決を求める。
• 実験的アプローチ: 試行錯誤を厭わず、失敗を学びの機会と捉える柔軟な姿勢を持つ。
• 視覚的思考: 文字情報よりも視覚的な情報処理を得意とし、図解やビジュアルツールを活用した問題解決を好む。

職場でのZ世代の行動パターンと強みを理解しよう

Z世代の職場での行動パターンを理解することは、彼らの強みを活かし、効果的なチームビルディングを行うための鍵となります。

コミュニケーションスタイルの特徴

Z世代のコミュニケーションスタイルは、デジタル時代に育った彼らの特性を色濃く反映しています。テキストメッセージやSNSでのコミュニケーションに慣れた彼らは、簡潔で視覚的なメッセージを好む傾向があります。

特にデジタルツールを駆使した効率的な情報共有を得意とし、SlackやMicrosoft Teams、Notionなどのコラボレーションツールを自然に使いこなし、リアルタイムでの情報共有や問題解決を行います。

一方で、対面でのコミュニケーションは、個人差があります。中には従来型の会議や長時間の対面ディスカッションに不慣れな場合もあり、特に初対面の相手とのコミュニケーションでは緊張感を示すこともあるでしょう。

また、階層や肩書にとらわれない水平的なコミュニケーションを好む傾向があり、上司や先輩に対しても率直な意見を述べることがあります。これが「礼儀知らず」と誤解されることもありますが、実際は対等なコミュニケーションを通じて最良の結果を追求しようとする姿勢の表れです。

さらに、Z世代は成長志向が強く、自己改善のための建設的なフィードバックを積極的に求めます。そのため曖昧で一般的な評価より、具体的かつ建設的なフィードバックを好む人が多数派でしょう。

また、年次評価のような定期的なものだけでなく、タスクやプロジェクト完了後の即時フィードバックを重視します。

マルチタスクとテクノロジー活用能力

Z世代は元来マルチタスクが得意で、複数の情報源やプロジェクトを同時に扱う能力に長けています。スマートフォンやタブレット、PCを使い分け、さまざまなアプリケーションを行き来しながら業務を進めることが自然なのです。

テクノロジーの活用においても、Z世代は際立った能力を発揮。新しいソフトウェアやツールの学習が早く、直感的に操作方法を理解します。また、業務効率化のためのデジタルツールを自ら探し、導入する傾向があります。

Z世代のテクノロジー活用能力についての主な特徴:

• AIツールの活用: ChatGPTやMidjourney等のAIツールを業務効率化や創造的タスクに積極的に活用する。
• 自動化への関心: 繰り返し作業の自動化に関心が高く、マクロやスクリプトを使った効率化を模索する。
• データ分析能力: 大量のデータからパターンを見出し、視覚化する能力に長けている。
• デジタル協働: リモートでのコラボレーションツールを使いこなし、場所を問わない協働作業を実現する。
• カスタマイズ志向: デジタルツールを自分の作業スタイルに合わせてカスタマイズする傾向がある。

多様性と包括性への高い意識

Z世代は、多様性と包括性（ダイバーシティ＆インクルージョン）への意識が非常に高いです。彼らはSNSを通じて世界中の多様な価値観や文化に触れ、「違い」を尊重する姿勢を自然と身につけています。

こうした傾向は就職活動にも顕著に表れており、リクルートマネジメントソリューションズの「新入社員意識調査2023」によれば、Z世代の新入社員は「意味・価値が大事」「合うものを選ぶ」という価値観を持ち、多様性を認め合う環境を重視する傾向が強いことが示されています。

また、彼らは職場選びにおいて「ジェンダー平等」や「人種・文化的背景の多様性」といった要素を重要視し、調査から明らかになったのは約7割が「自分らしさを表現できる企業文化」を求めているということです。

参照元： https://www.recruit-ms.co.jp/issue/inquiry_report/0000001173/

Z世代が望む理想的な職場環境と働き方

Z世代が長期的に活躍し、その能力を最大限に発揮するためには、彼らが望む職場環境を理解し、整えることが重要です。

フレキシブルな勤務体制への期待

Z世代にとって、働く場所や時間の柔軟性は最も重視する労働条件の一つです。彼らは「なぜオフィスに行かなければならないのか」「なぜ決まった時間に働かなければならないのか」という問いを持ち、成果さえ出せれば働き方は自由であるべきだと考える傾向があります。

株式会社日本デザインによる「Z世代Webデザイナーのフリーランス転身に関する意識調査」では、フリーランスに興味を持つ理由として「勤務時間・場所の融通が効く」が最多の55.1%を占めました。また、リクルートの調査でも、Z世代が理想とするキャリアとして「プライベートも重視できる環境」を挙げる割合が他世代より高く、ワークライフバランスを重視しつつ、自分のペースでスキルを磨きたいという意向が強いことが明らかになっています。

参照元：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000162.000039136.html

新入社員教育を通した成長機会の提供と学習環境の重要性

Z世代は継続的な学習と成長の機会を非常に重視しています。特に新入社員として入社する彼らにとって、充実した教育プログラムと自己成長の機会は、企業選びの重要な判断基準となっています。

リクルートマネジメントソリューションズの「新入社員意識調査2024」によれば、Z世代の新入社員は「自己成長」と「スキルアップ」への意欲が高く、約7割が「成長できる環境」を重視すると回答しています。

Z世代が求める学習環境の特徴としては、フォーマルな研修だけでなく、実践的な経験を通じた学びの機会が挙げられます。「見て学ぶ」よりも「やって学ぶ」というアプローチを好み、実際のプロジェクトへの早期参加や、少しずつ責任範囲を広げていくような経験学習を重視します。

参照元： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000157.000029286.html

企業理念と個人の価値観の一致

Z世代は、自分の価値観と企業の理念や文化の一致を非常に重視します。単に高い給料や福利厚生だけでなく、「この会社で働くことに意義を感じられるか」という点が、彼らの就職先選びや定着に大きな影響を与えています。

単なる掛け声やスローガンの企業理念ではなく、具体的な行動や意思決定に反映されていることも重要です。リップサービスだけの企業理念は、情報リテラシーの高いZ世代には見抜かれてしまいます。

Z世代採用後の定着率を高める組織的アプローチ

Z世代人材の採用後、彼らの能力を最大限に引き出し、長期的に組織に貢献してもらうためには、入社後の適切なサポートと育成が欠かせません。

育成→オンボーディングプロセスの最適化

Z世代社員の定着において、入社後最初の数ヶ月は極めて重要な期間です。この時期に適切なオンボーディング（導入研修）プロセスを提供することで、彼らの組織への帰属意識と仕事への意欲を高めることができます。

Z世代向けオンボーディングプロセスの最適化のための重要なポイント:

• 段階的なアプローチ: 一度に全ての情報を提供するのではなく、消化しやすい量に分けて段階的に提供する。
• バディシステム: 新入社員一人ひとりに先輩社員をバディとして割り当て、日常的な質問や相談に対応できる体制を整える。
• ゲーミフィケーション: 研修内容にゲーム要素を取り入れ、楽しみながら学べる環境を作る。
• 早期の実務経験: 座学だけでなく、実際の業務に早い段階から関わることで、実践的なスキルを身につける機会を提供する。

効果的なフィードバックと承認の仕組み

Z世代は頻繁かつ具体的なフィードバックを求める傾向があります。

彼らは成長志向が強く、自分のパフォーマンスや成長に関する情報を常に得たいと考えているため、適切なフィードバックと承認の仕組みを整えることは、Z世代の仕事への意欲と組織へのコミットメントを高める重要な要素です。

効果的なフィードバックと承認の仕組みを構築するための具体的なアプローチとしては、多角的評価システム、デジタル承認ツール、成果の可視化、社内表彰式、パーソナライズされた承認などが考えられます。

【事例紹介】Z世代の定着に成功した企業の取り組み

理論だけでなく、実際にZ世代の採用と定着に成功している企業の事例を見ることで、より具体的な施策のヒントが得られます。

テック企業のZ世代向け組織文化改革

テクノロジー企業は特にZ世代の採用と定着に注力しており、先進的な取り組みを行っています。

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントは、Z世代の社員が自分のキャリアを自主的にデザインできる環境を提供。社員のキャリア自律支援を通じて、自分の成長とやりがいを追求する仕組みを整えています。

富士通

富士通はZ世代を中心として、企業のブランド力を強化するコミュニティを形成。これにより、他企業との人材交流や大学とのイベントを通じて、ブランドイメージの再生を図っています。

多くの企業では、限られた時間を効率良く活用する考え方「タイムパフォーマンス（タイパ）」を重視し、効率的な業務運営を実現しています。

参照元：https://keieijin.jp/z-sedai_kigyohenka/

https://www.motivation-cloud.com/hr2048/c464

企業における世代間ギャップ解消策

伝統的な業界や歴史の長い企業では、Z世代の価値観と既存の企業文化との間にギャップが生じやすい傾向がありますが、そのギャップを積極的に解消し、世代間の相互理解を促進することで成功している企業も存在します。

株式会社日本シャルフ

株式会社日本シャルフでは、次世代のリーダーを育成するために「次世代リーダー育成プログラム」を導入。このプログラムでは、若手社員と上長が共同で学び合い、世代間ギャップを解消するための基盤を構築。特に、異なる世代間の相互理解を深めることができています。

ランスタッド社

ランスタッド社では、世代横断チームを形成し、多様な世代間での理解を深める取り組みを実施。これにより、各世代のメンバーが協力し合い、新しいアイデアを融合することで、企業の成長を促進しました。

これらの事例から、世代間ギャップを解消するためには、積極的なコミュニケーションや相互理解の促進が重要であることが分かります。企業が多世代のメンバーを混在させ、協力し合う環境を整えることが、成功の鍵と言えるでしょう。

参照元：https://note.com/nokioo_hx_note/n/n6c09313b155a

https://services.randstad.co.jp/blog/hrhub20241120

Z世代が集まる会社の条件─三和交通”踊るおじさん”とファイブグループ価値観選考

中小企業やスタートアップなど、規模の小さな組織でも、Z世代の特性を理解し、適切なアプローチを取ることで、優秀な人材の採用と定着に成功している事例があります。

三和交通株式会社

三和交通株式会社は、採用活動にTikTokを活用した戦略で成功を収めました。同社は「踊るおじさん」のダンス動画を発信することでZ世代にアピール。これにより、従来の3名から30名に採用人数が増加しました。

株式会社ファイブグループ

株式会社ファイブグループは、履歴書や志望動機の確認を行わず、価値観に基づいた選考を行っています。例えば「休日の過ごし方」を重要視し、迅速な対応ができる「コンタクトセンター」を設置することで、求職者と密なコミュニケーションを実現。これにより、前年比184.4％の正社員採用を成功させています。

このように、Z世代の特性を理解し、彼らのニーズに応える柔軟な採用戦略を立てることが重要です。

参照元：https://saiyo.migi-nanameue.co.jp/posts-1/zsedai/

https://vollect.net/hrpedia/generation-z-recruitment-methods/

まとめ：Z世代と共に創る未来の職場環境

本記事では、Z世代の特性から彼らが望む職場環境、定着率を高めるアプローチまで、幅広く解説してきました。

Z世代は単なる「若手社員」ではなく、デジタルネイティブとして育った独自の価値観と強みを持つ世代です。彼らの特性を理解し、適切に活かすことは、組織の持続的な成長と競争力強化において非常に重要な要素となります。

Z世代との協働において最も重要なのは、彼らを「変えよう」とするのではなく、彼らの強みを活かし、異なる世代の強みと組み合わせることで新たな価値を創出する視点です。世代間の違いを問題視するのではなく、多様性として捉え、それぞれの特性を組織の強みに変えていくことが成功の鍵となります。

具体的なポイントとしては、以下の5つが特に重要です：

1. 目的と意義の明確化: 「なぜこの仕事をするのか」「社会にどんな価値をもたらすのか」を明確に示す
2. 柔軟性と自律性の提供: 働く場所や時間、方法について適切な範囲で選択肢と裁量を与える
3. 成長機会の充実: 継続的な学習と挑戦の機会を通じた、キャリア発達の支援
4. 双方向のコミュニケーション: 上から下への一方的な指示ではなく、対話と相互理解を重視する文化
5. テクノロジーの効果的活用: デジタルツールを活用した業務効率化と協働促進

これらの取り組みは、Z世代だけでなく、全ての世代の社員にとってより良い職場環境の創出につながります。ワークライフバランス、意義ある仕事、継続的な成長機会といった要素は、世代を問わず多くの人が求めている普遍的な価値だからです。

NEO FLAG.では、Z世代を含む多様な世代が活躍できる職場環境づくりを総合的にサポートしています。オフィスデザインの刷新から社内イベントの企画・運営、新しい働き方の導入支援まで、組織の課題とニーズに合わせたソリューションを提供しています。

世代間の相互理解と協働を促進し、全ての社員が自分らしく活躍できる組織づくりは、これからの時代にますます重要になるでしょう。Z世代という新しい風を取り入れ、組織に新たな活力をもたらす一歩を、ぜひNEO FLAG.と共に踏み出してみませんか？

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